Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Peranan sumberdaya manusia dalam perusahaan kontraktor adalah sangat penting. Hal ini berarti bahwa strategi perusahaan terhadap pengadaan sumberdaya manusia (human resource strategy) akan membawa peranan penting terhadap keberhasilan serta eksistensi dari perusahaan. Karakteristik dari perusahaan kontraktor adalah adanya ketidakpastian dari jumlah dan volume proyek yang dapat diperoleh perusahaan. Atas dasar tersebut, maka perusahaan kontraktor membutuhkan suatu strategi pengadaan sumber daya manusia tertentu yang mampu mengatasi kedua hal diatas, dan bentuk strategi tersebut adalah outsourcing.Masalah utama bagi perusahaan kontraktor dalam menerapkan outsourcing sumber daya manusia adalah memilih bentuk pola outsourcing efektif yang sesuai dengan karakteristik dari perusahaan kontraktor. Untuk menjawab masalah tersebut, maka dilakukan analisa terhadap penerapan pola outsourcing sumber daya manusia di proyek pada perusahaan jasa konstruksi.Tujuan dari penelitian adalah untuk menganalisa penerapan pola strategi outsourcing sumber daya manusia di proyek. Penelitian dilakukan dengan menggunakan dua tahapan survei. Survei tahap 1 dilakukan untuk mendapatkan gambaran umum mengenai penerapan strategi outsourcing di proyek pada 8 kontraktor melalui kuesioner. Survey tahap 2 dilakukan melalui studi kasus pada PT. Hutama Karya (Persero), tujuannya adalah untuk mendapatkan gambaran yang detail terhadapa komponen pola outsourcing.Kesimpulan dari penelitian ini adalah perusahaan kontraktor melakukan strategi outsourcing karena adanya ketidakpastian mendapatkan proyek yang berdampak pada ketidakmampuan tenaga kerja tetap dalam hal keahlian maupun jumlah. Secara umum pola yang diterapkan perusahaan untuk latar belakang ketidakmampuan tenaga kerja adalah pola efektif.

---

The role of human resource in the construction company is significant. The human resource strategy takes an important role in the successfulness and the continuation of a company. The characteristic of the construction company is the uncertainty of the number and volume of the projects done. Thus, the company should apply the acquisition approach of human resource, the outsourcing strategy, which provides the solution for that characteristic.The main problem in the application of outsourcing strategy is the selection of an effective pattern which is suitable with the characteristics of the company. The analysis of the application of outsourcing strategic pattern in the projects of a company is the solution for that condition.The aim of this research is to analyze the application of strategic pattern of human resource in the construction projects. This research was divided in two phases of survey. The first stage was the distribution of questionnaire to eight companies to obtain the general condition of the application of outsourcing strategy. A case-study in PT. Hutama Karya (Persero) was done in the second phase to identify the specific components of outsourcing pattern.This research concluded that the construction company applied the outsourcing strategy due to the uncertainty of contracting projects which resulted in the incapability of the number and skill of permanent employees. This strategic pattern was effective for the companies that had similar problems."

"ABSTRAKPersaingan dunia usaha menuntut agar setiap perusahaan harus bisa meningkatkan mutu sumber daya manusia, salah satu cara dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia tersebut adalah melalui penerapan TQM. Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh langsung dari responden di PT Socfin Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ketepatan model yang digunakan, diuji dengan koefisien determinasi, pengujian Hipotesis secara parsial digunakan uji T dan pembuktian hipotesis secara bersama sama digunakan uji F. dari hasil penelitian ternyata peran pimpinan memiliki pengaruh paling besar terhadap kualitas SDM, dan aspek organisasi memiliki pengaruh palling kecil terhadap kualitas SDM."

"Karyawan merupakan sumberdaya penggerak, pengguna dan pemberi manfaat bagi sumber daya lainnya dan merupakan salah satu sumber yang memberikan kontribusi besar dalam keberhasilan perusahaan. Untuk menghasilkan kinerja yang memuaskan, maka kepuasan kerja karyawan perlu diperhatikan. Penelitian ini menggunakan kuisioner yang mengacu pada metode pengukuran Minessota Satisfaction Questionnaire. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dan mengetahui apa yang mempengaruhi ketidakpuasan karyawan dari beberapa aspek yang digunakan yaitu aspek gaji, pekerjaan, rekan kerja, promosi dan supervisi. Hasil penelitian ini menyarankan agar perusahaan lebih memperhatikan karyawannya dari aspek promosi dan memperbaiki penilaian kinerja yang digunakan.

---

The employee is a source of power, the users of resources and other resources benefits which become one of the sources that contribute to greater success for the company. To produce a satisfactory performance, the satisfaction of employees need to be increase. References used in this research is the questionnaire design, which refers to the method of measurement Minessota Satisfaction Questionnaire.

This research aims to measure the level of job satisfaction and to know what are the influences of the employee's dissatisfaction and the aspects used for this research are pay, work it self, co-works, promotion and supervision aspect. Results of this study suggest to the company's to give more attention to the aspects of promotion and improvement performance appraisal."

"Potensi besar dari Desa Wisata Sumber Agung sebagai destinasi wisata hingga saat ini belum mampu naik status kategori nya menjadi Berkembang dikarenakan belum dikelola dengan baik oleh pihak pengelola. Pada penelitian menggunakan Framework for the Governance and Management of enterprise IT dari COBIT 5 (2019) untuk melihat situasi tata kelola dan manajemen dari Desa Wisata Sumber Agung. Kemudian untuk pembahasan selanjutnya mengenai strategi optimalisasi agar Desa Wisata Sumber Agung dapat meningkatkan status kategorinya menjadi berkembang, peneliti menggunakan pendekatan Community Based Tourism (CBT) / Pariwisata berbasis komunitas. Dengan menggunakan tiga indikator utama didalam membedah pembahasan mengenai CBT meliputi Komunitas Lokal, Partisipasi dan Pemberdayaan Masyarakat Lokal dan Kesejahteraan Masyarakat Lokal. Hasil penelitian menunjukan bahwa belum terjadi sistem tata kelola dan manajemen yang baik didalam Desa Wisata Sumber Agung, dimulai dari belum maksimal nya arahan dari Dinas Pariwisata Kota Bandar Lampung kepada Pokdarwis sehingga belum dapat menghasilkan peningkatan kualitas SDM dari Pokdarwis untuk mengelola desa wisata lebih efektif, permasalahan kualitas SDM menjadi akar masalah didalam stagnansi status kategori Desa Wisata Sumber Agung. Berdampak kepada terbatasnya angka wisatawan dan menjadikan pemasukan juga terbatas, sehingga tidak menarik minat masyarakat lokal didalam mengelola desa wisata dan tidak adanya anggaran untuk pengadaan fasilitas pendukung untuk desa wisata. Kemudian pembahasan mengenai strategi optimalisasi agar dapat menuju status kategori berkembang dengan pendekatan CBT, diperlukan peningkatan kualitas SDM pihak pokdarwis dan peningkatan hubungan kemitraan pokdarwis kepada pihak pemerintah dan swasta agar dapat bersama-sama didalam melakukan perkembangan desa wisata dengan upaya meningkatkan angka wisatawan. Dengan meningkatnya angka wisatawan akan berdampak kepada peningkatan pemasukan sehingga bisa menarik minat masyarakat lokal yang lain untuk mau ikut mengelola desa wisata dan bisa melakukan pengadaan terkait fasilitas pendukung untuk desa wisata agar bisa meningkatkan status kategori desa wisata menjadi berkembang.

---

The great potential of Sumber Agung Tourism Village as a tourist destination has not been able to upgrade its category status to developed because it has not been managed properly by the management. This research used the Framework for the Governance and Management of Enterprise IT from COBIT 5 (2019) to see the governance and management situation of the Sumber Agung Tourism Village. Then, for the next discussion regarding the optimization strategies so that Sumber Agung Tourism Village can upgrade its category status to developed, the researcher uses the Community Based Tourism (CBT) approach by using three main indicators. It discusses CBT including Local Communities, Local Communities’ Participation and Empowerment, and Local Communities’ Welfare. The results showed that there has not been a good governance and management system in Sumber Agung Tourism Village, starting from the less maximal direction from the Bandar Lampung City Tourism Office to Pokdarwis. So that it has not been able to improve the quality of human resources from Pokdarwis to manage the tourist village effectively. The problem of the human resources quality is the root of the problem in the stagnant status of the Sumber Agung Tourism Village category. It has an impact on the limited number of tourists and the limited income, so that it does not attract local people in managing the tourist village. Also, there is no budget for the procurement of supporting facilities for the village. Then, about the discussion of optimization strategies, in order to get to the developed status category with the CBT approach, it is necessary to improve the quality of the human resources of the Pokdarwis and improve the partnership relationship of the Pokdarwis to the government and the private sector. So that they can work together to develop the tourist village to increase the number of tourists. With the increased number of tourists, it will have an impact on increasing the income. So that it can attract the interest of other local communities to participate in managing the tourist village and can procure supporting facilities for the tourist village in order to increase the status of the tourist village category to become developed."

"ABSTRAKPenulis mengangkat topik model kompetensi menjadi tugas akhir karena manajemen sumberdaya manusia berbasis kompetensi merupakan salah satu alat bagi manajemen perusahaan untuk melakukan pengelolaan subsistem sumberdaya manusia secara lebih terarah yang pada akhirnya dapar meningkarkan daya saing perusahaan. Adapun tujuan penulisan adalah untuk memberikan gambaran awal bagi manajemen perusahaan bagaimana caranya mengimplementasikan manajemen sumberdaya manusia berbasis kompotensi dalam perusahaan yang diawali dengan pengembangan model kompetensi.Pendekatan yang dilakukan dalam mengembangkan model kompetensi menggunakan langkah-langkah pendekatan dari LOMA yang dianggap lebih tepat guna dibandingkan pendekatan lainnya.Hasil dari pengembangan model kompetensi tentunya sebuah model di mana perusahaan kemudian akan menggunakan langkah-Iangkah yang sama untuk mengembangkan kompetensi jabatan lainnya sehingga pada akhirnya manajemen sumberdaya manusia berbasis kompetensi dapat diimplementasikan dalam subsistem sumberdaya manusia. Diharapkan pengelolaan sumberdaya manusia melalui subsistem yang ada lebih mempunyai tujuan yang terarah sejalan dengan tujuan perusahaan dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan."

"ABSTRAKAhli sumber daya manusia tidak tersedia pada setiap fasilitas pelayanan kesehatan oleh karena itu setiap manajer bertanggung jawab dalam melakukan manajemen SDM. Manajemen SDM terdiri : 1) Perencanaan tenaga kerja; 2) penerimaan seleksi dan retensi; 3) orientasi dan pelatihan pengembangan SDM; 4) penilaian prestasi kerja dan 5) kesehatan dan keselamatan kerja (K3).Manajer keperawatan belum terbiasa merasa bertanggung jawab terhadap manajemen SDM perawat. Seorang manajer ruang rawat (KARU) harus mengetahui dan menguasai kegiatan yang harus dilaksanakan diruangannya untuk mencapai tujuan mangan dan rumah sakit. Sejalan dengan itu manajer (KARU) mengorganisir SDM untuk bergerakdan mengarahkan semua kemampuannya sesuai tujuan. Kemudian melalui pengendalian/pengawasan manajer dapat menilai hasilnya berupa mutu pelayanan dan asuhan yangterkait dengan mutu SDM Manajer dapat pula mengidentifikasi jika SDM dibawahnya memerlukan pengembangan."

"Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset paling penting yang harus dimiliki oleh rumah sakit, karena Pertama, produk yang ditawarkan di rumah sakit adalah jasa, yang sangat padat karya, sehingga peranan tenaga sangat besar, Kedua, tenaga adalah salah satu yang pengadaannya tidak bisa seketika dan membutuhkan waktu, sehingga perencanaan tenaga harus dilakukan dengan baik. Berdasarkan hasil studi pendahuluan di dapatkan bahwa Departemen SDM RS Haji Jakarta belum pernah melakukan perencanaan tenaga dengan menghitung beban kerja nyata dan belum pernah menggunakan metode WISN sebagai alat perhitungan ketenagaan, serta didapatkan juga bahwa petugas sub bagian rekam medik merangkap beberapa job description, sehingga hal ini menjadi perhatian bagi rumah sakit untuk dilakukan penelitian lebih dalam mengenai analisis kebutuhan tenaga di Sub Bagian Rekam Medik RS Haji Jakarta.Penelitian merupakan penelitian deskriptif dengan analisa data kuantitatif dan kualitatif. Data primer didapat dari pengamatan dengan menggunakan metode work sampling dengan interval pengamatan setiap waktu 5 menit selama tujuh hari kerja (kuantitatif) dan menggunakan wawancara terstruktur untuk mengcrosscheck hasil penelitian terkait penggunaan waktu setiap pola kegiatan staff dan hasil perhitungan jumlah kebutuhan tenaga dengan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) kepada pihak terkait yaitu SDM dan Sub Bagian Rekam Medik (kualitatif). Sedangkan, data sekunder didapat dari telaah dokumen terkait uraian tugas setiap kategori SDM, standard operating procedure (SOP), data absensi (cuti, sakit dan ketidakhadiran) dan data pendidikan dan pelatihan untuk mengetahui waktu kerja tersedia.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa rata-rata penggunaan waktu setiap pola kegiatan staff untuk lima kategori SDM adalah sebesar 50,39% untuk kegiatan produktif langsung, sebesar 12,46% untuk kegiatan produktif tidak langsung, sebesar 18,83% untuk kegiatan non produktif dan sebesar 18,33% untuk kegiatan pribadi. Berdasarkan hasil perhitungan WISN didapatkan jumlah kebutuhan staff pelaksana sub bagian rekam medik RS Haji Jakarta sebanyak 17 orang, staff pelaksana yang ada saat ini sebesar 23 orang, terjadi kelebihan tenaga sebanyak 6 orang tenaga, dengan rasio WISN sebesar 1,35. Perlu diupayakan lebih lanjut mengenai pemindahan dan penempatan kelebihan tenaga pelaksana tersebut sehingga produktifitas staf pelaksana menjadi lebih meningkat.

---

Human resources (HR) is the most important asset that must be owned by a hospital, because first, the products offered in the hospital's services, which is very labor intensive, so the role of power is very great, the second was the one that manpower supply can not be instantaneous and requires time, so the planning effort should be done well. Based on the preliminary results of a study on Human Resources that the Department get RS Hajj Jakarta had never done the planning effort by calculating the real workload and have never used a method of calculation of the workforce as a means of WISN, and found that the officer also sub sections and interim medical record number of job description, so it is a concern to hospitals to do more research about energy needs analysis in Medical Record Subsection RS Hajj Jakarta.

The research is descriptive research with quantitative and qualitative data analysis. The primary Data were obtained from observations by using the sampling method of work with the interval of observation every 5 minutes for seven working days (quantitative) and using structured interview for mengcrosscheck research results related to the use of time each staff and activity patterns of results calculation the amount of manpower needs with Staff Workload Indicator methods Need (WISN) to relevant parties i.e. HR and Sub Part Medical Record (qualitative). Whereas, secondary data obtained from a review of documents related to the task descriptions for each category of SDM, standard operating procedure (SOP), data on absences (sick leave, and absenteeism) and education and training data to know the working time available.

Based on the research results obtained that the average usage time per activity patterns of staff to five categories of SDM was of 50,39% for productive activities directly, for productive activities to 12,46% indirectly, of non activity% 18,83 productive and 18,33% amounting to personal activities. Based on the results of the calculation of the number of staff needs mobilising WISN executing sub part medical record RS Hajj Jakarta, as many as 17 people, managing staff that exists today of 23 people, there is an excess of power by as much as 6 people power, with the ratio of 1.35 WISN. Needs to be more about moving and placement of executive power the excess so that the implementing staff become more productivity increases."