Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara faktor-faktor retensi terhadap komitmen organisasional. Faktor-faktor retensi yang diteliti meliputi kompensasi, karakteristik pekerjaan, kesempatan pelatihan dan pengembangan, dukungan atasan, kesempatan berkarier, dan work life policies, sedangkan komitmen organisasional yang diteliti meliputi komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normative. Data kuantitatif didapat dari 150 responden karyawan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. area Depok, Jawa Barat yang diolah dengan metode regresi linear berganda menggunakan program SPSS 20 for Windows. Hasil penelitian ini adalah (1) komitmen afektif dipengaruhi oleh kompensasi, kesempatan pelatihan dan pengembangan, dan dukungan atasan; (2) komitmen kotinuans dipengaruhi oleh kompensasi, karakteristik pekerjaan, dan dukungan atasan; (3) komitmen normatif dipengaruhi oleh kompensasi, karakteristik pekerjaan, kesempatan pelatihan dan pengembangan, dan work life policies. Temuan ini dapat menjadi panduan bagi perusahaan yang ingin memperbaiki kebijakan retensinya untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang mereka miliki.

---

The objective of this research is to analyze the effect of retention factors on organizational commitment. Retention factors examined included compensation, job characteristics, training and development opportunities, supervisor support, career opportunities, and work life policies, and whereas organizational commitment examined included affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Quantitative data obtained from 150 respondents employees of PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. in Depok Area, West Java, which is processed by the method of multiple linear regression using SPSS 20 for Windows.

The results of this study were (1) affective commitment is affected by compensation, training and development opportunities, and supervisor support; (2) continuance commitment is affected by compensation, job characteristics, and supervisor support; (3) normative commitment is affected by job characteristics, training and development opportunities, and work life policies. These findings can be guidances for management to improve their retention policy to increase their employees? organizational commitment."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen keorganisasian pegawai tetap generasi milenial di wilayah DKI Jakarta. Komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel terikat, yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive non-probability sampling dan diperoleh sebanyak 139 sampel yang dianalisis menggunakan software SPSS 25. Peneliti menggunakan analisis statistik deskriptif untuk mendeskripsikan responden, mengukur tendensi sentral, dan mengukur variabilitas jawaban responden. Peneliti menggunakan analisis regresi sederhana untuk menguji pengaruh variabel bebas, kepuasan kerja, terhadap ketiga variabel komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif.

---

This study aims to analyze the effect of job satisfaction on the organizational commitment of millennial generation permanent employees in the DKI Jakarta area. Organizational commitment consists of three dependent variables: affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. The sampling technique used is purposive non-probability sampling and obtained as many as 139 samples which were analyzed using SPSS 25 software. The researcher uses descriptive statistical analysis to describe the respondents, measure central tendency, and measure the variability of the respondent's answers. Researchers used simple regression analysis to test the effect of the independent variable, job satisfaction, on the three variables of organizational commitment. The results show that job satisfaction positively and significantly affects affective, continuance, and normative commitment."

"Turnover karyawan yang terus meningkat menjadi perhatian khusus bagi perusahaan. Hal ini karena turnover karyawan yang tinggi dapat menyebabkan kerugian bagi perusahaan baik kerugian secara material maupun non-material. Turnover intention merupakan tahapan yang dilalui karyawan sebelum benar-benar memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Untuk mengurangi turnover intention karyawan, maka perusahaan perlu memberikan penghargaan kepada karyawan. Kompensasai dianggap sebagai bentuk penghargaan yang paling penting atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Kepuasan karyawan atas kompensasi yang diberikan perusahaan berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Selain itu, komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan dianggap memediasi pengaruh kepuasan kompensasi terhadap turnover intention karyawan. Komitmen afektif berkaitan dengan pemenuhan kebetuhan sosio emosional karyawan, sedangkan komitmen berkelanjutan berkaitan dengan biaya atau kerugiaan karyawan jika meninggalkan organisasi. Penelitian ini dilakukan terhadap 185 responden di Bank XYZ. Penelitian dilakukan menggunakan metode kuantitatif dan diolah menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover intention karyawan Bank XYZ. Selain itu, komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan terbukti memediasi pengaruh kepuasan kompensasi terhadap turnover intentionkaryawan Bank XYZ.

---

The constant increasing of employee turnover becomes a special attention for company. That is because high employee turnover may cause adverse effect on the company either materially or immaterially. Turnover intention is a stage undergone by employees before finally deciding to leave the company. In order to reduce employee turnover intention, company needs to give reward to employees. Compensation is deemed as the most important reward for employee contribution to the company. Employee satisfaction on the compensation given by the company has an adverse effect on the turnover intention. In addition, affective commitment and continuance commitment are considered affecting compensation satisfaction on the employee turnover intention. Affective commitment is associated with employee socio-emotional need, while continuous commitment is associated with employee costs or disadvantages for leaving the organization. This study was conducted to 185 respondents in Bank XYZ that is one of the private banks in Indonesia. The study was conducted using quantitative method and processed using Structural Equation Modeling (SEM). The result showed that compensation satisfaction directly affects employee turnover intention in Bank XYZ. Moreover, affective commitment and continuous commitment were proven to mediate the effect of compensation satisfaction on employee turnover intention in Bank XYZ"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Komitmen dan faktor-faktor Demografik dengan kepuasan kerja karyawan; perbedaan komitmen karyawan terhadap perusahaan berdasarkan faktor-faktor demografik; perbedaan kepuasan kerja antar karyawan berdasarkan faktor-faktor demografik. Komitmen yang dimaksudkan di atas, baik secara keseluruhan (komitmen total) maupun berdasarkan komponen-komponen komitmen yaitu komitmen Afektif, komitmen Kontinuans, komitmen Normatif. Faktor-faktor demografik terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja diperoleh melalui formulasi (rumus). Kepuasan Kerja = Kepentingan (Harapan - Kenyataan). Penelitian ini menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto. Responden (subyek) penelitian berjumlah 166 orang. Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Berganda pada taraf signifikansi = 0.05. Sedangkan uji perbedaan komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografik menggunakan Uji-T dan Anova Satu Arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan (bersama) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen pada organisasi (juga komponen-komponen komitmen) dan faktor-faktor demografik dan kepuasan kerja baik secara keseluruhan maupun berdasarkan Kepentingan, Harapan dan Kenyataan. Dari hasil tersebut, ternyata bahwa hasil positif dan signifikan merupakan pengaruh komitmen, sedangkan pengaruh faktor-faktor demografik tidak signifikan. Berdasarkan komponen-komponen komitmen, komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja total dan kepuasan kerja berdasarkan Kenyataan; komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan Kepentingan dan Harapan. Sedangkan pengaruh komitmen Kontinuans tidak signifikan. Hasil uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor-faktor demografik, semuanya tidak signifikan. Sedangkan pada uji perbedaan kepuasan kerja, hanya pada faktor usia terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja keseluruhan, dan juga terhadap aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja, dan supervise. Sedangkan pada faktor demografik lainnya, hasil uji perbedaan tidak signifikan. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan (organisasi) dengan kepuasan kerja, namun belum dapat dikatakan sempurna mengingat berbagai keterbatasan yang dijumpai dalam penelitian ini, khususnya menyangkut instrumen kuesioner dan responden (subyek) penelitian. Oleh karena itu disarankan agar untuk penelitian yang sama kuesioner didisain menjadi lebih singkat dan padat sehingga tidak menimbulkan beban dan rasa jenuh responden yang berakibat terjadinya respons error. Besar sampel penelitian juga perlu dipertimbangkan dengan mengingat analisis statistik yang digunakan."

"Tujuan dari penelitian ini adalah mengembangkan intervensi untuk mengatasi permasalahan mengenai komitmen pengajar di lembaga bimbingan belajar X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan observasi dan wawancara dalam pengumpulan data. Hasil penelitian menujukkan bahwa sebagian besar pengajar memiliki komitmen kontinuan. Berdasarkan hal tersebut, maka dirancang sejumlah program intervensi yang fokus pada peningkatan komitmen kontinuan menjadi komitmen afektif, mempertahankan komitmen afektif, dan memperbaiki kinerja pengajar saat ini. Intervensi yang dilakukan berupa perbaikan struktur kompensasi dan peningkatan hubungan positif di lingkungan kerja.

---

The purpose of this study was to develop an intervention program to solve the problem of teacher commitment in X learning tutoring organization. This study used a qualitative method by using observation and interviews in data collection. The results showed that most teachers have a continuance commitment. Based on this, then an intervention program was designed that focus on transforming the continuance commitment to affective commitment, to maintain affective commitment, and to improve teacher's performance. The interventions are improving the compensation structure and enhancing positive relationship in the work environment."

"Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi tentang peran komitmen pimpinan, kepemimpinan, perencanaan anggaran, komunikasi, dan kerjasama dalam proses penyusunan standard operating prosedur antenal care di Dinkes Kota Serang tahun 2013. Informan pada penelitian ini ialah kepala dinkes kota serang, kepala bidang binkesmas, kepala bidang yankes, kasi kesga, kasi yandas dan rujukan, staf kesga & yankes, bidan koordinator. penelitian ini dilaksanakan periode Maret-April 2013. Disain penelitian adalah kualitatif dengan metode wawancara mendalam, focus group discussion (FGD), observasi dan telaah dokumen.

---

This study aimed to gain insight into the role of leadership commitment, leadership, budget planning, communication, and cooperation in the process of drafting a standard operating procedure of antenatal care in Serang City Health Office in 2013. Informants in this study is Serang City Health Office Head, Head of Community Health, Head of PHC, Kesga Kasi, Kasi Yandas & referral, kesga and health services staff, Midwives coordinator. the research design is qualitative in-depth interviews, focuss group discussion (FGD), observation and document review."

"Penelitian ini mengkaji tentang niat untuk berhenti karyawan PT XYZ, perusahaan yang bergerak di bidang jasa industri minyak dan gas. Untuk mengkaji niat karyawan PT XYZ untuk berhenti bekerja, peneliti menguji persepsi terhadap sistem kompensasi dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif, analisis regresi untuk melihat pengaruh persepsi sistem kompensasi dan komponen komitmen organisasi terhadap niat untuk berhenti dari perusahaan. Hasil analisis regresi komitmen dan persepsi kompensasi terhadap niat untuk berhenti diperoleh R² = 0.549 dengan p = 0.000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kedua variabel secara bersama-sama mempengaruhi niat untuk berhenti sebesar 54.9% dan 45.1% dipengaruhi oleh faktor lain. Lebih lanjut ditemukan bahwa dimensi afektif dan kontinuans memiliki pengaruh yang signifikan terhadap niat untuk berhenti. Komitmen afektif memiliki nilai B = -2.925 pada p = 0.001 dan komitmen kontinuans memiliki nilai B = -1.701 pada p = 0.050. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan dari komitmen afektif dan komitmen kontinuans dapat menurunkan niat untuk berhenti pada karyawan PT XYZ. Berdasarkan temuan tersebut peneliti merancang intervensi pengembangan organisasi yang berfokus pada metode human process dan human resource management

---

This research aims to study the intention to leave of PT XYZ’s employees, a company which is engaged in oil and gas services. This research focuses on finding out the influence of the perception of the employees on compensation system and organization commitment toward the intention to leave of the employees of PT XYZ. This research uses quantitative analysis; regression analysis is used to find out the influence of perception of compensation system and component of organization commitment on employees’ intention to leave. The result of commitment regression analysis and perception of the employees on compensation system toward the intention to leave is R² = 0.549 with p = 0.000. It shows that both variables simultaneously influence the intention to leave 54.9% and the rest (45.1%) is influenced by other factors. In addition, it is found that affective and continuance dimensions have a significant influence on the intention to leave. The affective commitment has B = -2.925 on p = 0.001 and continuance commitment are able to decrease the intention to leave of the employees of PT XYZ.. Based on those results, it is suggested that an intervention of organizational development focusing on human process orientation and human resource management be applied."

"Tesis ini tentang asimilasi berdasarkan sistem pemasyarakatan. Fokus utama tesis ini adalah pelaksanaan asimilasi yang memerlukan komitmen dan kepedulian para petugas dan pembuat kebijakan. Dalam kajian tesis ini pelaksanaan asimilasi sebagai bentuk pembinaan merupakan tahapan dalam proses pemasyarakatan. Tahapan pembinaan narapidana seharusnya dilakukan secara berkesinambungan berdasarkan sistem pemasyarakatan. Tesis ini menggunakan penelitian kualitatif dengan tehnik pengumpulan data secara pengamatan, wawancara dengan pedoman dan studi dokumen untuk mengungkapkan pelaksanaan asimilasi yang dilakukan para petugas di Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta.Hasil penelitian menunjukkan bahwa para petugas dan pembuat kebijakan belum peduli dan belum memiliki komitmen dalam pelaksanaan asimilasi di Lapas Terbuka Jakarta. Hal ini ditunjukkan dengan masih ada ketakutan akan terjadi kegagalan dalam pelaksanaan sehingga lebih mengedepankan pengamanan dari pada pembinaan. Para pembuat kebijakan belum membuat prosedur tetap pelaksanaan asimilasi di lapas terbuka. Selain itu ada faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan asimilasi yang berasal dari lapas tertutup sebagai pengirim narapidana dan lapas terbuka yang menerima. Yang berasal dari lapas tertutup, yaitu proses asimilasi belum sesuai tahapan pembinaan, para petugas takut narapidana akan kabur, ada biaya yang dibebankan kepada narapidana bila pindah ke Lapas Terbuka Jakarta, narapidana enggan dipindah, kualitas petugas sebagai pembina masih minim dan fasilitas latihan ketrampilan belum sesuai dengan narapidana yang ada. Sedangkan yang berasal dari lapas terbuka, yaitu keterbatasan petugas pembina narapidana, sarana pembinaan, struktur organisasi lapas terbuka, proesedur tetap pelaksanaan asimilasi di Lapas Terbuka Jakarta.Implikasi dari tesis ini adalah perlu komitmen dan kepedulian para petugas dan pembuat kebijakan dalam pelaksanaan asimilasi di Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta, agar semua narapidana yang telah menjalani setengah masa pidananya dapat dibina di lembaga pemasyarakatan terbuka. Komitmen dan kepedulian para petugas ditunjukkan dengan pembuatan protap, sarana dan prasarana pembinaan narapidana di lapas terbuka, perekrutan petugas sebagai pembina narapidana sebelum kembali ke masyarakat serta diperlukan pengawasan pelaksanaan asimilasi agar tidak terjadi pungutan yang membebani narapidana.Peran serta masyarakat juga diperlukan dalam membina narapidana. Dalam pelaksanaan asimilasi, keterlibatan masyarakat sangat berarti bagi narapidana terutama untuk menumbuhkan rasa percaya diri. Kepercayaan terhadap diri sendiri karena dapat diterima kembali di masyarakat, dapat menghilangkan stigma penjahat bagi narapidana sehingga dapat menjadi warga negara yang berguna bagi bangsanya.

---

This study is about the assimilation process based on Sistem Pemasyarakatan. The main focus of this study is the implementation of assimilation which needs commitment and careness of the officiais and policy makers. In this study, the implementation of assimilation as the fonn of character building is a step in the process of socialization. The character building of inmates should be done continually based on Sistem Pemasyarakatan. This study used qualitative approach with observation, guided interview, and document review as the data collection technique in order to describe the implementation of assimilation in Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta.

The result of this study shows that the officiais and policy makers do not care yet and do not have the commitment in assimilation implementation in Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta. This is showed by the anxiety a fail in implementing the system, so that the officiais and policy makers prefer to use the security system instead of character building of inmates. Policy makers of Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta have not constructed the Standard operating procedures for the implementation of assimilation. Besides, there are factors which influenced the implementation of assimilation, which is from the close correctional institution as the sender of inmates and Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta as the receiver of inmates. The factors that comes from the close correctional institution of Jakarta are the inappropriate assimilation process which is based on character building, the anxiety of officiais that inmates will escape, the charge that inmates are required to pay if they want to move to Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta so that inmates are unwilling to move to Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta, the lack of official’s quality and facility that are not in line with the number of inmates. The factors that come from Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta are lack of officiais, facility, structure organization of Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta, and Standard operating procedure of the implementation of assimilation in Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta.

The conclusion of this study is that commitment and careness of the officiais and policy makers are needed in doing the assimilation system in Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta so that the inmates who have carried out hal f of their punishmaent can move to Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta to follow the assimilation process. Commitment and careness of officiais and policy makers should be shown by constructing a Standard operating procedure, establishing facilities in Lembaga Pemasyarakatan Terbuka Jakarta, recruiting of officials as the mentor of inmate before they go back to the society, and also the supervision of the implementation of assimilation so that inmates are not required to pay for the transfer.

The role of society is needed in building the charaeter of the inmates, establishing the confidence of inmates that they can be accepted in society, leaving out the stigma that inmates are criminals so that they can also becomc good citizens and can give good contribution to the nation.

"

"Tesis ini membahas hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional pegawai di Kelurahan Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem dan Sukmajaya Kecamatan Jombang Kota Cilegon. Tujuan penelitian ini adalah untuk 1) mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem dan Sukmajaya Kecamatan Jombang Kota Cilegon, 2) mengetahui tingkat komitmen organisasi pegawai Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem dan Sukmajaya Kecamatan Jombang Kota Cilegon, dan 3) mengetahui hubungan antara kepuasan kerja Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem dan Sukmajaya dan tingkat komitmen organisasi terhadap Kecamatan Jombang.Penelitian ini adalah penelitian eksplanatif dengan pendekatan kuantitatif. Objek penelitian ini adalah pegawai kelurahan Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem dan Sukmajaya Kecamatan Jombang Kota Cilegon, dengan sampel sebanyak 73 responden diambil melalui teknik stratified random sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan lima skala likert yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya dengan analisa Cronbach`s alpha. Data yang terkumpul merupakan data ordinal, dianalisis dengan menggunakan distribusi frekuensi dan analisa korelasi Rank Spearman`s (Spearman?s Rho) dengan menggunakan bantuan program software SPSS versi 16.0.Hasil analisis menunjukkan lemahnya korelasi antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi (di bawah 0.5) dan menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi pegawai Kelurahan Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem dan Sukmajaya Kecamatan Jombang Kota Cilegon. Demikian sebaliknya, makin rendah kepuasan kerja, makin rendah pula komitmen organisasi pegawai tersebut.

---

This thesis discusses the relationship between job satisfaction and organizational commitment of employees in the Village of Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem and Sukmajaya Cilegon Jombang District. The purpose of this study was to 1) determine the level of employee job satisfaction Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem and Sukmajaya Cilegon Jombang District, 2) determine the level of employee organizational commitment Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem and Sukmajaya Jombang District Cilegon, and 3) determine the relationship between job satisfaction Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem and Sukmajaya and level of organizational commitment to the District Jombang.

This study is explanative research with quantitative approach. Object of this study were employees of Jombang Wetan village, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem and Sukmajaya Cilegon Jombang District, with a sample of 73 respondents drawn through stratified random sampling technique. Collecting data using a questionnaire with five Likert scale that has tested the validity and reliability with Cronbach's alpha analysis. The data collected are ordinal the data, analyzed using frequency distributions and Spearman's rank correlation analysis (Spearman's Rho) by using statistical software program SPSS version 16.0.

Result of the analysis showed weak correlation between job satisfaction with organizational commitment (below 0.5) and show that the higher job satisfaction, the higher the organizational commitment of employees Village Jombang Wetan, Masigit, Panggung Rawi, Gedong Dalem and Sukmajaya Cilegon Jombang District. And vice versa, the lower the job satisfaction, lower organizational commitment to employee well."