Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kepolisian Republik Indonesia (Polri) dalam upaya memenuhi kebutuhan personel Polri khususnya yang berpangkat Perwira, maka dilaksanakan proses seleksi Akpol (Akademi Kepolisian)  bertahap oleh Polri. Pada pelaksanaan seleksi tersebut, Kapolri mendeligasikan kewenangan kepada Kapolda dan jajaran melalui seleksi penerimaan Akpol yang dilaksanakan masing - masing Kepolisian Daerah. Hal ini dilakukan untuk memenuhi standar rasio jumlah personel Polri sesuai dengan DSP (Daftar Susunan Personel) Polri seperti yang tercantum dalam peraturan Kapolri. Kegiatan seleksi penerimaan perwira Polri merupakan salah satu bagian dari  kegiatan manajemen sumber daya manusia Polri. Hal ini dikarenakan kualitas pelaksanaan kegiatan seleksi tersebut akan berpengaruh kepada kualitas calon-calon perwira Polri yang akan dihasilkan. Agar kualitas pelaksanaan dari kegiatan seleksi menjadi lebih baik dan menghindari berbagai macam bentuk penyimpangan dari ketentuan yang telah ditetapkan maka dalam kegiatan seleksi tersebut harus merujuk pada Good Governance. Hal ini dimaksudkan agar kegiatan rekrutmen Akpol dapat menjaring calon pemimpin-pemimpin yang berkualitas. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan prinsip-prinsip good governance dalam kegiatan Rekrutmen Akpol tingkat daerah yaitu di Polda Jawa Barat. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskripsi. Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif. Hasil akhir dari penelitian ini yaitu masih ada beberapa prinsip-prinsip good governance yang masih belum diterapkan dalam rekrutmen Akpol tahun anggaran 2017 di Polda Jawa Barat, Sehingga pada pelaksanaanya terjadi kericuhan. Hal tersebut dikarenakan adanya kebijakan yang dibuat oleh Kapolda Jawa Barat mengenai kebijakan persentase kelulusan Akpol dibagi menjadi kuota khusus putra daerah dan kuota non putra daerah. Kebijakan itulah yang membuat adanya polemik dalam pelaksanaan Rekrutmen akpol di Polda Jawa Barat, sehingga Rekrutmen akpol di Polda Jawa Barat akhirnya diambil alih oleh Mabes polri.

---

The Indonesian National Police (Polri) in an effort to meet the needs of Polri personnel, especially those with the rank of Officers, a gradual selection process for the Police Academy (Police Academy) by the National Police. In the implementation of the selection, the Chief of Police delegated authority to the Regional Police Chief and ranks through the selection of the Police Academy that was carried out by each Regional Police. This was done to meet the standard ratio of the number of Polri personnel in accordance with the DSP (List of Personnel Arrangements) of the Indonesian National Police as stated in the National Police regulation. Polri officers' recruitment selection activities are part of the National Human Resources management activities. This is because the quality of the implementation of the selection activities will affect the quality of the candidates for the Police officers who will be produced. In order for the quality of the implementation of the selection activities to be better and avoid various forms of deviations from the stipulated provisions, the selection activities must refer to Good Governance. This is so that the Police Academy recruitment activities can recruit qualified leaders. The study aims to determine how the principles of good governance are applied in the Regional Police Academy Recruitment activities at the West Java Regional Police. This study uses a qualitative approach with the method of description. Based on its benefits, this study included descriptive research. The final result of Police Academy recruitment in the West Java Regional Police is that there are still some principles of good governance that are still not applied in the 2017, so there is chaos in the implementation. This is because the West Java Regional Police Chief made the policy about percentage of the Police Academy graduation is divided into special quota for male regions and non-male regional quota. That policy made the polemic in the implementation of the Police Academy recruitment in the West Java Regional Police, so that the recruitment of the AKPOL in the West Java Regional Police was finally taken over by the National Police Headquarters."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pendirian organisasi sayap perempuan oleh partai politik pada era reformasi di Indonesia. Organisasi sayap perempuan partai politik di Indonesia banyak berdiri seiring dengan peningkatan kesadaran akan keterwakilan perempuan dalam politik. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan untuk mencari jawaban mengenai peran sayap perempuan partai politik dalam rekrutmen kepengurusan dan pencalonan legislatif perempuan di tingkat nasional. dengan mengambil studi kasus Kesatuan Perempuan Partai Golkar (KPPG). Penelitian mengenai peran KPPG dibatasi pada dua era kepemimpinan Ketua Umum Partai Golkar yaitu Jusuf Kalla (2004-2009) dan Aburizal Bakrie (2009-2014).Sebagai pijakan teoritis, penelitian ini menggunakan teori partai politik dari Alan Ware, gender dan partai politik Joni Lovenduski, dan proses rekrutmen partai politik Pippa Norris. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif, sedangkan teknik analisis data menggunakan eksplanatif. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data-data dan dokumen yang terkait dengan penelitian serta wawancara mendalam dengan narasumber.Temuan di lapangan menunjukkan meskipun partai politik merespon isu perempuan dalam politik dengan mendirikan sayap perempuan partai politik, namun kesempatan yang diberikan oleh partai politik untuk rekrutmen kepengurusan dan pencalonan legislatif perempuan di tingkat nasional masih sangat kecil. Faktor-faktor yang mempengaruhi peran sayap perempuan partai politik dalam meningkatkan jumlah pengurus dan calon legislatif perempuan terbagi antara faktor eksternal dan internal. Faktor internal terbagi lagi menjadi faktor internal Partai Golkar dan faktor internal KPPG. Beberapa faktor tersebut antara lain perundang-undangan yang mendukung afirmasi, tipe organisasi partai politik, aturan partai, struktur rekrutmen, tipe kepemimpinan ketua umum, dan lain-lain. Implikasi teoritis menunjukkan bahwa proses rekrutmen partai politik sangat berpengaruh dalam penempatan posisi strategis di partai politik. Namun posisi strategis dalam partai politik maupun penentuan nomor urut caleg sulit diraih dan sangat sedikit bagi kader perempuan.

---

This research is motivated by the increasing number of women's wing in Indonesia political parties. Women's wing in Indonesia grown along with increased awareness of women's representation in politics. Therefore, this study conducted to seek answers about the role of women's wings of political parties in the recruitment of elite and legislative member candidate by taking a case study Kesatuan Perempuan Partai Golkar (KPPG). This research limited on the role of leadership in the two eras, Golkar chairman Jusuf Kalla (2004-2009) and Aburizal Bakrie (2009-2014).As a theoretical foundation, this study uses the theory of polititical party from Alan Ware, Gender and Political Party from Joni Lovenduski and the recruitment process in political parties from Pippa Norris. This study used qualitative methods, while data analysis techniques using explanatory methods. Technique data collecting collect the data and documents related to the research, also through in-depth interview with nine speakers which is seven women and two men from DPP Golkar elites in the two eras.Evidence shows though political parties respond to the issue of women in politics by establishing women's wing, but the opportunity presented by political parties for elites and legislative member candidate recruitment at the national level is still very rare. The factors that affect the role of the women candidates and officials divided into external and internal factors include affirmation policy, tipe of political organization, male dominated elites, and much more. Theoritical implication indicate that the recruitment process is highly influential in gaining a strategic position in a political parties. But a strategic position in a political party or sequence number in legislative election tend to be difficult to achieve for women cadres."

"Penelitian ini menganalisa efektifitas penggunaan situs online recruitment dalam rekrutmen pegawai tetap non-manajerial direktorat Commercial & Business Banking Bank Mandiri. Analisis dilakukan berdasarkan delapan dimensi yang terdiri dari 10 indikator. Penelitian bersifat univariabel dan dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan pengumpulan data dengan metode survey melalui kuesioner skala likert. Responden diambil dari 30 pegawai tetap non-manajerial yang baru direkrut direktorat Commercial & Business Banking Bank Mandiri melalui situs online recruitment antara periode November 2013 hingga awal Desember 2013. Hasil penelitian menunjukan bahwa penggunaan situs online recruitment Bank Mandiri telah efektif untuk merekrut pegawai tetap non-manajerial direktorat Commercial & Business Banking.

---

This research analyzed the effectiveness of online recruitment sites utilization in the recruitment of permanent non-managerial employee within Bank Mandiri's Commercial & Business Banking directorate. The analysis conducted based on eight dimensions that consisted of 10 indicators. The research is a univariable research and used likert scale questionnaire for the data collection. Participants taken from 30 permanent non-managerial employee newly recruit from online recruitment sites between November and December 2013 by Bank Mandiri. The research result shows that the online recruitment sites utilization by Bank Mandiri was effectively recruited Commercial & Business Banking directorate non-managerial staff."

"Skripsi ini membahas mengenai proses rekrutmen dan seleksi di Lembaga Penyiaran Publik Televisi Republik Indonesia (LPP TVRI) DKI Jakarta pada tahun 2012 dan 2013. Sebagai sebuah lembaga penyiaran, diperlukan tenaga kerja khusus yang bertugas untuk menjalankan fungsi penyiaran yang direkrut melalui proses rekrutmen dan seleksi pegawai non PNS. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif. Hasil penelitian menyatakan bahwa persyaratan rekrutmen pegawai non PNS belum didasarkan pada job description dan seleksi pegawai non PNS yang ada di TVRI DKI Jakarta masih dipengaruhi faktor yang muncul di lapangan. Hasil penelitian menyarankan agar TVRI DKI Jakarta membentuk persyaratan untuk rekrutmen berdasarkan job description dan melaksanakan seleksi pegawai non PNS sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan.

---

This thesis discusses about the process of recruitment and selection of non civil servant employee in TVRI DKI Jakarta in 2012 and 2013. As a broadcasting station, there are specific employees who in charge of executing broadcasting functions and recruited from non civil servant employees recruitment and selection process. This thesis is a descriptive qualitative research. The result of the research states that the qualification of recruitment is not based on job description and the selection process of non civil servant employees is still influenced by the factors that are found during the process. The result of this research suggests that TVRI DKI Jakarta to make job description as a base for recruitment and doing the selection process of non civil servant employees according to the qualification."

"Tulisan ini menganalisis bagaimana peraturan di Indonesia dan peraturan internal dari 3 besar partai politik dan 2 partai politik baru yang belum memiliki kursi di DPR RI dalam menetapkan syarat perihal keanggotaan partai politik itu sendiri maupun calon anggota legislatif  DPR RI. Tulisan ini disusun dengan menggunakan metode penelitian doktrinal dan menggunakan data sekunder yang diperoleh dari studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara umum, lima partai politik yang terdiri dari PDIP, Gerindra, Perindo, dan PSI telah berupaya semaksimal mungkin untuk menyiapkan kader yang berkualitas. Hal ini terlihat dari adanya sekolah partai dari masing-masing partai. Walaupun terdapat beberapa perbedaan mengenai mekanisme kerangka yang dilaksanakan oleh partai, namun kelima partai tersebut tetap menjunjung tinggi proses kaderisasi. Dalam AD/ART kelima partai tersebut juga telah sejalan dengan ketentuan Peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan syarat keanggotaan partai politik dan calon anggota DPR, yakni UUD NRI 1945, UU No. 7 Tahun 2017, UU No. 2 Tahun 2008, dan Peraturan KPU No. 10 Tahun 2023. Meski demikian, belakangan ini banyak peraturan yang mendapat tanggapan negatif dari publik. Pengesahan revisi Undang-Undang tentang Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) Tahun 2019 dan Undang-Undang No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Aspirasi masyarakat kurang diserap dengan baik sehingga menghasilkan undang-undang yang kontroversial. Menghadapi Pemilu 2024 yang sedang ramai-ramainya calon legislatif menarik perhatian massa dengan kampanye, timbul dalam benak masyarakat sebenarnya bagaimana pola rekrutmen dari partai politik sehingga menghasilkan anggota DPR RI yang sedemikian rupa. 

---

This paper analyzes how the regulations in Indonesia and the internal regulations of the 3 major political parties and 2 new political parties that do not yet have seats in the DPR RI in determining the requirements regarding the membership of the political party itself and the DPR RI legislative candidates. This paper is prepared using doctrinal research methods and uses secondary data obtained from literature studies. The results show that in general, the five political parties consisting of PDIP, Gerindra, Perindo, and PSI have made every effort to prepare qualified cadres. This can be seen from the existence of party schools from each party. Although there are some differences regarding the framework mechanism implemented by the parties, the five parties still uphold the regeneration process. The bylaws of the five parties have also been in line with the provisions of the laws and regulations relating to the membership requirements of political parties and candidates for DPR members, namely UUD NRI 1945, UU No. 7 Tahun 2017 and UU No. 2 Tahun 2008, dan Peraturan KPU No. 10 Tahun 2023. However, recently many regulations have received negative responses from the public. The ratification of the revision of Undang-Undang tentang Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) Tahun 2019, Undang-Undang No.11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. The aspirations of the community are not well absorbed, resulting in controversial laws. Facing the 2024 elections, when legislative candidates are busy attracting the attention of the masses with campaigns, the public's mind is actually how the recruitment patterns of political parties produce members of the DPR RI in such a way."

"Dalam suatu sistem pelayanan kesehatan khususnya di rumah sakit, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang mendukung kelancaran kegiatan dalam rumah sakit tersebut, khususnya dalam hal pemberian pelayanan kepada pasien hingga tercapainya kepuasan pasien akan pelayanan kesehatan yang diberikan rumah sakit. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang tangguh dan tanggap di suatu rumah sakit. Atas dasar hal tersebut, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran rekrutmen dan seleksi karyawan yang selama ini dijalankan oleh RS Permata Bekasi, dengan metode penelitian kualitatif bersifat deskriptif.Dari hasil penelitian diperoleh informasi bahwa pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi sudah berjalan dengan baik, namun belum optimal. Hal ini ditandai dengan belum ditetapkannya SOP (Standard Operating Procedure) mengenai rekrutmen dan seleksi. Selama ini, rekrutmen dan seleksi yang berjalan memang sudah ada ketentuannya. Yang melakukan rekrutmen dan seleksi adalah karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian. Sumber rekrutmen yang dipakai adalah sumber eksternal dimana calon pelamar berasal dari berbagai tempat. Untuk metode rekrutmen dilakukan dengan cara metode terbuka dengan menginformasikan lowongan pekerjaan di internet secara gratis. Hal ini ditandai dengan adanya pelamar yang mengirimkan lamaran dari luar daerah pulau jawa. Kendala yang dihadapi dalam rekrutmen adalah kurangnya stok pelamar dengan pendidikan keahlian seperti, asisten apoteker, staf rekam medis, analis laboratorium. Pada proses seleksi, telah berjalan dengan baik, sesuai dengan teori pada langkah-langkah seleksi. Kendala yang dihadapi pada proses seleksi adalah kurangnya koordinasi karyawan SDM dengan asisten manajer atau kepala bagian mengenai tipe keryawan yang seperti apa yang ingin didapatkan oleh bagian SDM RS Permata Bekasi, guna menghindari penerimaan karyawan yang tidak potensial. Untuk lebih meningkatkan lagi proses rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi, agar pada pelaksanaannya dapat lebih baik lagi, maka diperlukan pengesahan ketentuan rekrutmen dan seleksi yang selama ini telah berjalan menjadi SOP agar kekuatan kebijakan dari rumah sakit yang mengatur rekrutmen dan seleksi dapat lebih jelas lagi. Selain hal tersebut, dalam rekrutmen dan seleksi perlu dilakukannya evaluasi dengan cara memberikan penilaian prestasi kerja kepada karyawannya secara selektif lagi, sehingga bila terdapat karyawan yang kurang berprestasi dalam bekerja dapat segera ditindak lanjuti."

"Penelitian ini menganalisis strategi rekrutmen caleg perempuan di Partai Nasional Demokrat dalam upaya memenuhi kebijakan affirmative action 30% keterwakilan perempuan pada Pemilu 2014. Pertanyaan dari penelitian ini adalah strategi Partai Nasional Demokrat merekrut calon legislatif perempuan dalam memenuhiAffirmative Action 30 % keterwakilan perempuan di Pemilu 2014.Penelitian ini beragumen, bahwa strategi Partai NasDem adalah memberikan kemudahan kepada perempuan untuk dapat masuk ke Partai NasDem, memberikan bantuan kepada caleg perempuan, membuat program rekrutmen, dan melakukan rekrutmen secara terbuka melalui media.Untuk menjawab pertanyaan, peneliti menggunakan teori rekrutmen politik yang berasal dari Pippa Norris dan Miriam Budiardjo. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan menggunakan teknik wawancara mendalam sebagai data primer, dan menggunakan data sekunder seperti undang-undang, AD/ART, dan studi literature lainnya. Penelitian ini menemukan 5 strategi Partai NasDem dalam merekrut caleg perempuan, diantaranya; Pertama, Partai NasDem mendirikan organisasi perempuan di bawah naungan Partai NasDem sebagai sumber kader perempuan dalam merekrut calon anggota legislatif perempuan. Kedua, Melakukan rekrutmen terbuka, Ketiga, Memberikan syarat mudah khusus untuk perempuan yang ingin bergabung dengan Partai NasDem.Keempat, Memberikan bantuan kepada caleg perempuan.Kelima, Partai NasDem tidak memungut biaya kepada caleg perempuan yang ingin maju di pemilihan.

---

This research analyzes the female candidates recruitment strategy in National Democrat (NasDem) party in order to fulfill the 30% female representation affirmative action policy in the election of 2014. The research question is what is National Democrat party's strategy to recruit female legislative candidates in order to fulfill 30% female representation affirmative action in the election of 2014? I argue that NasDem party's strategy is to accommodate women to join NasDem party, providing help for female candidates, making recruitment programs, and conducting recruitment openly through media. To answer the question, I use political recruitment theory from Pippa Norris and Miriam Budiarjo.

This research uses qualitative strategy with deep interview technique for primary data, and using secondary data consisting of constitutions, party's statute and bylaws (AD/ART), and other literature study. This research found 5 NasDem party's main strategies in recruiting female candidates, which consist of; First of all, NasDem party establishes a female organization under the auspices of NasDem party as the source of female cadre in recruiting female legislative candidates. Second of all, conducting open recruitment. Third of all, requiring easily fulfilled requirements for women who want to join NasDem party. Fourth of all, providing help for female candidates. And fifth of all, NasDem party does not collect any payment from female candidates who want to come forward for the election."

"Pemenuhan dan pemanfaatan inspektur tambang menjadi sebuah kebutuhan di sektor pertambangan. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis konsistensi antara rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama pada tahun 2014, dan penempatan para alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral, pasca diklat fungsional inspektur tambang fungsional inspektur tambang pertama. Penelitian difokuskan pada alumni diklat fungsional inspektur tambang pertama tahun 2014 yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara, Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral. Pendekatan yang digunakan menggunakan konsep evaluasi pendidikan dan pelatihan dan metode kualitatif dalam rangka mencari informasi mendalam dari para informan. Hasil yang diperoleh terdapat inkonsistensi terkait rekrutmen inspektur tambang, penyelenggaraan diklat fungsional inspektur tambang pertama, dan penempatan alumni diklat yang berasal dari Direktorat Jenderal Mineral dan Batubara pasca diklat. Kondisi yang tidak ideal dan inkonsistensi yang terjadi dikarenakan karena adanya kebijakan internal dan faktor eksternal organisasi, yaitu adanya moratorium pegawai negeri sipil.

---

Fulfillment and utilization of mine inspectors become a necessity in the mining sector. This study is focusing on the analysis of consistency among the recruitment of mine inspectors, the process of mine inspectors training in 2014, and the placement of the alumni of the mine inspectors? training from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources.

The study focused on the mine inspector training graduates in 2014 from the Directorate General of Mineral and Coal, Ministry of Energy and Mineral Resources. The approach uses the concept of education and training evaluation and qualitative methods in order to find in-depth information from informants.

The results obtained are inconsistencies related to the mine inspector recruitment, mine inspector training, and the placement of alumni of the training in the Directorate General of Mineral and Coal after the training. The inconsistency occurs due to the internal and external policies of the organization, related to the lack of human resources and moratorium."