Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pada era knowledge-based economy scat ini, knowledge sebagai intellectual capital perusahaan merupakan faktor strategis perusahaan menghadapi kompetisi global. Knowledge creation adalah proses inti dari inisiatif knowledge management, yang secara khusus mempunyai dampak untuk menghasilkan new knowledge agar dapat menciptakan inovasi untuk meningkatkan pertumbuhan corporate performance. PT. Indosat. Tbk adalah perusahaan post merger yang merupakan perusahaan yang memainkan peran penting dalam industri telekomunikasi di Indonesia. Perusahaan ini telah berdiri selama 39 tahun dan memiliki 8.000 karyawan. PT. Indosat, Tbk mempunyai potensi yang besar untuk mengintegrasikan knowledge yang berasal dari 4 perusahaan yang berbeda sebelum merger untuk menciptakan new knowledge agar dapat menciptakan inovasi. Proses knowledge creation di dalam organisasi akan menjadikan PT Indosat, Tbk menjadi wealth company dengan knowledge sebagai faktor sumber daya strategis perusahaan. Membangun organizational knowledge creation di PT. Indosat, Tbk akan menjadikan PT.Indosat, Tbk sebagai leading telecommunication company dalam menghadapi perubahan yang sangat cepat dalam kompetisi dan market, teknologi dan regulasi. Tugas Akhir ini akan mengusulkan konsep model organizational knowledge creation dan mengidentifikasi kapabilitas organisasi untuk memenuhi enabling organizational knowledge creation. Tugas Akhis ini juga akan menganalisa sumber daya teknologi, culture, dan beberapa variable lainnya Serta hambatan-yang akan terjadi dalam membangun organizational knowledge creation. Semoga pendekatan ini dapat berguna bagi PT. Indosat, Tbk untuk mengoptimalisasi sumber daya knowledgenya untuk meningkatkan kapabilitas organisasi untuk menciptakan continuous innovation yang akan berdampak pada kenaikan pertumbuhan corporate performance.

---

Today, knowledge as intellectual capital is considered the most strategically important resources and the most strategically important capability for business organization to create continuous innovation for competitive advantage. However, many initiatives being undertaken to develop and exploit organizational knowledge are not explicitly linked to or framed by the organization's business strategy. Knowledge creation as a core process of knowledge management initiative, in particular, has a significant implication for capturing new knowledge and creating innovation for sustainable growth of corporate performance. PT. Indosat, Tbk, a post merger company that plays a big role in telecommunication industry in Indonesia, established for more than 39 years and now has 8,000 number of employee. PT. Indosat, Tbk has the highest potential resources to integrate knowledge which derive on owned from 4 previous companies before merger to create new knowledge for continuous innovation. Building knowledge creation process within organization would be enhancing PT. Indosat, Tbk to be a wealth company with knowledge as strategic important resources. To be an organizational knowledge creation, PT. Indosat, Tbk will be survived as a leading telecommunications company to face the high speed of competition and the changes of market, technology and regulation. The papers propose a conceptual model of organizational knowledge creation and identify PT. Indosat's capabilities to undergo enabling of organizational knowledge creation. This paper also analyzes the technology, culture and some variables within organization, and also some obstacles to build the organizational knowledge creation. Moreover, this approach may help PT. Indosat, Tbk to optimally their resources to improve organization capabilities on building an organizational knowledge creation as well as search for continuous innovation in order to achieve continuous growth of corporate performance.

Abstrak :
Perusahaan jasa khususnya di bidang telekomunikasi selular dituntut untuk terus berinovasi dalam menghadapi persaingan usaha yang semakin ketat. Hal ini dapat digambarkan melalui pencapaian target yang tinggi dan selalu mengutamakan pelayanan kepada pelanggannya. PT Telekomunikasi Selular (Telkomsel) sebagai pemimpin pasar di bidang telekomunikasi selular di Indonesia menghadapi tantangan perubahan baik di bidang teknologi maupun tuntutan pelanggan. Tantangan tersebut menuntut perusahaan agar dapat menyediakan sumber daya manusia yang handal sehingga mampu bersaing dan mempertahankan posisinya sebagai pemimpin pasar telekomunikasi selular. Sumber daya manusia yang handal adalah seseorang yang memiliki talenta. Ia mampu menciptakan sesuatu karena dia sebagai a rule breaker dan a rule maker, yaitu orang yang mempelopori perubahan dan juga sebagai a knowledge generator. Perusahaan perlu membangun sebuah cadangan (buffer) atau reservoir talenta SDM dalam jumlah memadai. Pendekatan psikologis diulas melalui pendekatan model perilaku individu MARS menurut McShane dan Von Glinow (2005) yaitu Motivation, Ability, Role Perceptions, Situational Factors. Keempat faktor tersebut secara langsung mempengaruhi perilaku karyawan dan kinerjanya. Bila salah satu faktor tersebut lemah maka kinerja karyawan akan menurun. Berdasarkan analisis gap terhadap kondisi perusahaan saat ini (actual) dibandingkan dengan yang diharapkan (ideal) maka perusahaan perlu membangun model pengelolaan talenta SDM yang bertujuan untuk menyusun suatu pool karyawan yang berkemampuan sangat baik atau dikategorikan top talent (superkeeper) atau istimewa/"super". Menurut Berger (2004) model tersebut dinamakan talent reservoir® terdiri dari tiga komponen yaitu: mendisain dan membangun solusi talent reservoir®, membangun solusinya dalam paket software, mengimplementasikan proses talent reservoir® yang terintegrasi. Pengelolaan talenta SDM perusahaan dapat dikembangkan melalui 2 (dua) kelas yaitu kelas Manager - Leader bagi karyawan yang duduk di posisi struktural dan kelas Technical/Professional untuk karyawan yang berada di posisi non-struktural. Beberapa alternatif solusi pengelolaan talenta SDM dapat diterapkan antara lain melalui implementasi dua tahap yaitu tahap pembentukan dan tahap pemeliharaan, dilakukan audit operasional fungsi-fungsi SDM secara paralel, pengalokasian anggaran biaya, program retensi dan pengembangan sistem.

Abstrak :
Kestabilan nilai rupiah tercermin dari tinggi/rendahnya angka inflasi dan nilai tukar rupiah. Pentingnya pengendalian inflasi didasarkan pada pertimbangan bahwa inflasi yang tinggi dan tidak stabil memberikan dampak negatif kepada kondisi sosial ekonomi masyarakat. Dalam upaya menjaga kestabilan nilai rupiah Bank Indonesia menganggap perlu melakukan perubahan mendasar dengan mengimplementasikan kerangka kerja kebijakan moneter yang baru yaitu Inflation Targeting Framework (untuk selanjutnya akan disebut ITF) sejak Juli 2005. Ekspektasi memainkan peran sentral dalam perilaku inflasi di Indonesia. 87% dari inflasi ditentukan oleh ekspektasi. Terdapat 3 jenis ekspektasi, yaitu ekspektasi adaptif, ekspektasi rasional dan adaptive learning expectation. Ekspektasi rasional merupakan jenis ekspektasi yang dianggap sesuai dengan ITF, karena bersifat forward looking. Jenis ekspektasi ini yang diterapkan di negara penganut ITF. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Kershoff & Smitt, 2002; Orphanicles & Williams, 2002; Evans, G & Honkapohja, S, 2003; Smith, 2003, adaptive learning terbukti berperan untuk membentuk ekspektasi dalam kondisi yang terus berubah di samping bersifat forward looking. Ekspektasi di Indonesia didominasi oleh ekspektasi adaptif yang mencapai 60%. Pembentukan ekspektasi melalui ekspektasi adaptive learning membutuhkan pola komunikasi yang berbeda. Selama ini digunakan pendekatan komunikasi yang cenderung linear dan menghasilkan ekspektasi adaptif. Teori SECI menjadi altematif yang diusulkan untuk membentuk ekspektasi adaptive learning. Teori SECI diusulkan karena sejak tahun 2003 Bank Indonesia telah mengimplementasikan knowledge management yang disebut dengan Organisasi Berbasis Pengetahuan. Pendekatan yang digunakan dalam mengimplementasikan OBP adalah pendekatan SECI. Dengan demikian sebagian dari landasan yang dibutuhkan telah tersedia. Dari analisa kesenjangan yang dilakukan, kerumpangan yang perlu dijembatani adalah pembentukan Community of Practice antara internal dan eksternal. Karena komuniksi selama ini ditangani oleh fungsi kehumasan, maka pengelolaan CoP menjadi bagian dari tugas kehumasan. Selanjutnya untuk mendukung CoP diusulkan shared mental models yang ideal dalam pengendalian inflasi dan tata kelola struktur tsb. CoP bukanlah semata pendekatan proses tapi juga terkait dengan pendekatan manusia. Oleh karena itu selain CoP dibutuhkan pula pendekatan change management untuk menciptakan enabling conditions. Dari hasil pemetaan yang dilakukan oleh unit yang mengelola knowledge management diperoleh masukan kerumpangan yang perlu dijadikan bagian dari program change management.

Abstrak :
Instansi X adalah salah satu lembaga pemerintahan yang memiliki masalah kehadiran. Faktor kehadiran dinilai sangat penting dalam performance kerja, khususnya di Instansi X karena berkaitan dengan tercapainya tujuan organisasi ini yaitu sebagai pusat pemberian pendidikan dan pelatihan. Apabila banyak pegawai mengalami masalah kehadiran maka pekerjaan mereka menjadi terhambat dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan menjadi terhambat. Ada beberapa faktor penyebab terjadinya masalah ini antara lain faktor sistem, budaya kerja, personal, dan sebagainya. Faktor personal juga terdiri dari berbagai penyebab, di antaranya faktor motivasi, trait yang tidak bertanggung jawab, ekspektansi terhadap pekerjaan, dan sebagainya. Untuk itu diperlukan suatu cara untuk mengatasi masalah kehadiran tersebut, khususnya yang disebabkan oleh faktor personal yaitu dengan mengaplikasikan teori belajar dan reinforcemen untuk membentuk perilaku kehadiran yang diinginkan. Metode dalam teori belajar adalah modeling dan shapping. Modelling yaitu proses pembentukan perilaku dengan Cara mengobservasi perilaku model, biasanya model adalah orang yang dikagumi dan menarik untuk individu sedangkan Shapping yaitu proses membentuk perilaku dalam hal memberi reward secara sistematis pada saat munculnya sedikit demi sedikit perilaku yang diharapkan. Metode shopping yang digunakan berupa pemberian reinforcemen yang sesuai jadwal dan jumlah tertentu, yaitu Fixed Interval Schedule, Variable Interval Schedule, Fixed Ratio Schedule, dan Variable Ratio Schedule. Selain pemberian reinforcement. Berdasarkan analisa, didapatkan bahwa pencegahan dalam masalah kehadiran sebaiknya dilakukan komprehensif dengan mencakup perbaikan sistem kompensasi, sistem kerja, budaya organisasi, dan birokrasi sehingga pembentukan perilaku kehadiran akan lebih efektif.

Abstrak :
Sekolah "X" sebagai suatu sekolah nasional plus berdiri sejak tahun 1995. Saat ini telah banyak berdiri sekolah-sekolah nasional plus di Indonesia. Dunia pendidikan juga telah mengalami perkembangan pesat, yang menuntut sekolah "X" harus selalu membuat perubahan yang sesuai dengan perkembangan pendidikan, perubahan yang bertujuan meningkatkan efektivitas sekolah. Perubahan yang terjadi tidak selalu ditanggapi dengan profesional oleh seluruh pihak sekolah maka dari itu sekolah harus mengubah budaya organisasi menjadi sebuah learning organization (organisasi pembelajaran). Dengan perubahan sekolah menjadi sebuah organisasi pembelajaran maka seluruh pihak di sekolah dapat mengembangkan dan mempersiapkan diri mereka secara terns menerus dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi balk dari dalam maupun luar sekolah. Dengan membuat strategi yang mengubah sekolah menjadi organisasi belajar maka akan dengan mudah sekolah dapat meningkatkan efektivitasnya.

Abstrak :
MP merupakan sebuah organisasi yang menjual jasa pendidikan yang didirikan pada tahun 1982. Perusahaan ini memiliki akreditasi dengan predikat Unggul dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Program-progam yang ditawarkan adalah program-program yang bergelar dan nir-gelar. Sampai dengan Juni 2005, jumlah karyawan MP mencapai 106 orang, yang terbagi atas pengajar yang disebut dengan Faculty Member (FM) dan pendukung yang disebut dengan Supporting Member (SM). Jumlah FM 34 orang, dan SM 72 orang. FM bergelar akademis mulai dari S2 sampai Doktor dan 4 orang di antaranya memperoleh gelar Profesor dari Pemerintah (Dirjen Pendidikan Tinggi DIKTI), dan SM bergelar akademis mulai dari SMA sampai S2. MP belum melakukan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik, seperti perencanaan sumber daya manusia, proses rekrutmen, seleksi, penempatan yang terstruktur, pelatihan yang terencana, dan belum memiliki sistem evaluasi kinerja. Meskipun menyadari pentingnya pengelolaan sumber daya manusia, namun waktu dan perhatian manajemen masih terpusat pada usaha untuk meningkatkan pendapatan dan memajukan perusahaan. Saat ini terjadi beberapa pelanggaran di MP, antara lain problem absensi, lembur dan pemakaian kendaraan kantor untuk keperluan pribadi, hilangnya bebe¬rapa barang milik perusahaan, dan lain-lain. Di antara problem-problem tersebut, absensi adalah problem yang terjadi berulang kali yang melibatkan baik FM maupun SM. Yang dimaksud dengan problem absensi (ketidakhadiran) di MP adalah datang terlambat atau pulang lebih awal dari jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan, jam 8 pagi sampai 5 sore. Jika karyawan datang jam 8.30 dan pulang jam 17.30, tetap dianggap melanggar jam presensi (kehadiran) oleh Bagian Administrasi SDM (Personalia). Problem absensi mulai diperhatikan pads tahun 1990. Manajemen melakukan berbagai upaya untuk memecahkan problem tersebut, yaitu dengan pemberian reward dan punishment, namun hingga kini pelanggaran absensi tersebut masih terus berlangsung. Setelah menganalisis situasi dan kondisi perusahaan maupun karyawan MP serta membandingkan beberapa alternatif yang mungkin dilakukan, Penulis mengusulkan agar MP menerapkan systems thinking dalam problem solving absensi. Systems thinking adalah usaha untuk memahami suatu perilaku dengan memeriksa secara holistik sebab-sebab dad perilaku tersebut serta kaitan di antara sebab-sebab tersebut. Jadi bukan sekadar menganalisis perilaku tersebut sepotong demi sepotong. Yang sangat berperan dalam proses ini adalah Manajemen MP dan Bagian SDM. Proses ini melibatkan komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dan karyawan, baik secara formal maupun informal. Dalam komunikasi tersebut perlu brainstorming yang tidak untuk mencari-cari kesalahan karyawan. Keterbukaan dalam komunikasi akan sangat menunjang keberhasilan brainstorming tersebut. Semua upaya yang dilakukan dalam proses systems thinking dalam problem solving absensi tersebut pada pokoknya adalah untuk mencapai peningkatan efektivitas dan kualitas kinerja karyawan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Abstrak :
Situasi persaingan yang tinggi di bisnis konsultan tidak mendorong konsultan mengembangkan pelayanannya tidak hanya memenuhi kebutuhan pelanggan tetapi juga bernilai tambah. Manajemen PT. Bina Potensia Indonesia, salah satu biro konsultan dan manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia, menyikupi persaingan dengan mencari peluang-peluang pengembangan pelayanan perusahaan agar dapat mempertahankan posisi bisnisnya di industri konsultan Sumber Daya Manusia. Kompetensi Inti (core competency) merupakan alternative solusi manajemen PT. Bina Potensia Indonesia meningkatkan kapabilitas pelayanannya dalani mendukung keunggulan kompetitif perusahaan. Pendekatan yang digunakan adalah capabilities assessment profile dengan melibatkan survey internal dan eksternal perusahaan serta sejumlah workshop berhasil mengembangkan kesimpulan sementara kompetensi inti perusahaan yaitu perpaduan ilmu psikologi dan manajemen dalam pengembangan pelayanan jasa PT. Bina Potensia Indonesia pada kegiatan assessment centre dan pelatihan.

Abstrak :
WINTEQ sebagai suatu unit yang baru berdiri di kelompok usaha PT Astra Otoparts, Tbk dituntut untuk meningkatkan kapabilitasnya. Dalam konteks intellectual capital dari PT Astra Otoparts, Tbk di tahun 2007 WINTEQ ditargetkan meningkatkan produksi mesin sebesar 75% dari produksi tahun 2006. Pendekatan Knowledge Management digunakan dalam penulisan Tugas Akhir ini karena pemanfaatan knowledge management adalah menciptakan nilai (value) dengan mendasarkan pada intellectual capital. Analisis dilakukan terhadap knowledge strategy, knowledge process dalam manufacturing cycle dan analisis knowledge enablers sebagai syarat terjadinya knowledge process. Dari Hasil kesimpulan analisis diidentifikasi peluang bagaimana knowledge management dapat mengakselerasikan peningkatan kapabilitas WINTEQ. WINTEQ memiliki 15 peluang perbaikan. Dengan menganalisis tiga alternatif tujuan Knowledge Management Project, maka penulis memutuskan bahwa tujuan dari KM Project di WINTEQ adalah membangun corporate cultures dan lingkungan yang kondusif terhadap penerapan knowledge management dengan fokus tujuan pada mengubah perilaku karyawan yang berkaitan dengan knowledge dan meningkatkan knowledge management process. Penulis merekomendasikan program yang diberi nama " Langkah Awal WINTEQ membangun budaya dan lingkungan knowledge-creation ", dengan sasaran : resktrukturisasi organisasi, membangun shared vision, mengoptimalkan proses pembelajaran. Program ini merupakan Iangkah awal bagi WINTEQ dalam membangun shared vision dan pembelajaran yang berlangsung terns menerus dan berkesinambungan. Dengan program awal ini diharapkan WINTEQ dapat mengawali langkahnya menjadi organizational knowledge-creation. Dan di pihak lain, PT Astra Otoparts, Tbk dapat lebih menyusun langkah-langkah yang lebih komprehensif dan strategis dalam memanfaatkan intellectual capitalnya.

---

WINTEQ, knowledge management, intellectual capital point, knowledge strategy, Develop Knowledge-Creation Culture and Environment As a new business unit in Astra Otoparts, Tbk, WINTEQ is challenged to improve its capability. Using intellectual capital point of view, WINTEQ has a target to improve production quantity of machines by 75% in the next year. Knowledge Management approach is used in this Final Project because this approach will give benefit in creating value by managing intellectual capital. The approach is to analyze the knowledge strategy, followed by knowledge process in manufacturing cycle, then identifying knowledge enablers that stimulate the knowledge process. From this analysis, some opportunity will be identified in how knowledge management can accelerate WINTEQ capability improvement. WINTEQ has 15 improvement opportunities. Using three goal chosen alternatives in Knowledge Management Project, the writer decided that the purpose of the KM Project at WINTEQ is to develop conduciveness of corporate culture and a suitable environment for knowledge management implementation. This objective is focused in changing the employee behavior as it has a relation with knowledge and the knowledge management process. The writer recommends a program for WINTEQ with the title "WINTEQ's First Step to Develop Knowledge-Creation Culture and Environment ". The aim of this program is to restructure the organization, to develop a shared vision and to optimize the learning process. This program will become a starting point for WINTEQ to build the shared vision and continuous learning among the employees. Hopefully, this will lead WINTEQ to become organizational knowledge-creation. On the other hand, PT Astra Otoparts, Tbk will be able to manage comprehensive and strategic steps to utilize its intellectual capital.

Abstrak :
Program pelatihan tidak saja membuktikan komitmen perusahaan terhadap pengembangan kompetensi para karyawannya, yang kemudian mendapat imbalan yang memadai, melainkan juga memastikan bahwa pekerjaan yang dijalankan secara efektif/profesional oleh karyawan-karyawan yang berkualifikasi tinggi yang telah dilatih secara khusus mencapai sasaran perusahaan.

Untuk menjadikan program pelatihan sebagai elemen penting dalam manajemen strategis, peran knowledge management diperlukan agar mendorong karyawan dari berbagai bagian yang berbeda mulai saling berbicara, berdiskusi dan berbagi pengetahuan.

Hasil pengamatan dan diperkuat oieh data dan hasiI wawancara dengan manajemen puncak yang terkait, menunjukan bahwa program pelatihan di PT.XYZ tampaknya belum sepenuhnya menerapkan program pelatihan secara optimal untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi

Induk perusahaan menciptakan satu sistem sumber daya manusia berbasis kompetensi untuk semua fungsi kerja yang terkait dengan proses bisnis perusahaan. Untuk itu PT.XYZ sebagai penyelenggara pelatihan bagi peningkatan dan pengembangan sumber daya manusia sering menghadapi berbagai masalah internal bahwa pelatihan sudah pernah diadakan. namun kurang memiliki hasil yang signifikan bagi kemajuan perusahaan. Sebab seringkali orang dikirim pelatihan kurang didasarkan pada needs analysis yang akurat.

Untuk meningkatkan keefektifan program pelatihan terhadap dasar penilaian dan pengembangan karyawan sebagai paradigma Baru, penulis mengusulkan program pelatihan berorientasi pada peran Inisiatif Knowledge Management dan Learning Organization yang di dalam pelaksanaannya akan melibatkan karyawan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang lebih kompetitif serta mengacu pada visi, misi dan sasaran perusahaan.

Abstrak :
Dewasa ini pertumbuhan industri broadcasting, khususnya pertelevisian, semakin marak di Indonesia. Televisi swasta dengan jangkauan nasional sekarang berjumlah sepuluh, dan sedikitnya ada empat puluh televisi swasta di berbagai daerah dengan jangkauan lokal. Pertumbuhan ini berlangsung begitu cepat sehingga beberapa perusahaan yang kurang melakukan inovasi akan kalah bersaing. Nonaka dan Takeuchi (1995) berpendapat bahwa keberhasilan perusahaan Jepang dalam melakukan inovasi adalah karena skill dan Expertise dalam organizational knowledge création, yaitu kemampuan perusahaan secara keseluruhan untuk menciptakan pengetahuan baru, mendistribusikannya ke tubuh organisasi dan mewujudkannya dalam produk, layanan dan sistem. Berangkat dari pendapat ini, perusahaan broadcasting perlu mengubah paradigmanya dalam melihat bisnis broadcasting dari industrial paradigm menjadi knowledge paradigm (Sveiby 1997:26). Perubahan sudut pandang tersebut perlu dilakukan oleh Trans-TV yang telah berkomitmen untuk melakukan transformasi dalam segala hal yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. Untuk mendorong penyempurnaan transformasi tersebut, knowledge management merupakan pendekatan yang bisa dipakai dalam mendukung tujuan organisasi melalui peningkatan market value driven sebagai salah satu key success factors dari Trans-TV. Dengan dasar tersebut maka penulis meyarankan perusahaan agar melakukan pengoptimalisasian knowledge management untuk meningkatkan inovasi dalam pembuatan program televisi. ...... Nowadays, the growth of broadcasting industry, especially television broadcasting, has continued to increase in Indonesia. The total number of private television in national scope has now reaches ten companies and there are at least forty private televisions companies in various regions with a local scope. Such growth has occurred in such a rapid pace resulting in a number of companies failing to innovate satisfactorily so that they could not compete in the market. Nonaka and Takeuci (1995) said that the success of Japanese companies in carrying out innovation is due to their skill and expertise at organization knowledge creation (OKC), namely the ability of the company as a whole to create new knowledge, disseminate it throughout the organization and embody it into products, services and systems. On the basis of such opinion, it is necessary that broadcasting companies change their paradigm in looking at the broadcasting business from an industrial paradigm into a knowledge paradigm (Sveiby 1997:26). Such change in viewpoint needs to be carried out by Trans-TV which is committed to carry out transformation in all aspects that can support the realization of the organization objective. Knowledge management could be applied to encourage such transformation, in supporting the organization goal through the improvement of a market value driven as one of the key success factors of Trans-TV. On that basis, the author recommends that the company optimizes knowledge management in order to enhance innovation in producing television programs.