Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
ABSTRAK
Lingkungan bisnis yang terus berubah dan kompctisi global mcnuntut perusahaan untuk lcbih memfolcuskan dirinya pada sumber daya manusia. Kebcrhasilan perusahaan dalam memperbaiki kinexja pemsahaannya sangat tergantung dari lcualitas SDM yang bersangkutan dalam bekexja sehingga perusahaan pcrlu memiliki karyawan yang berkemampuan tinggi. Saiah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan karyawan adalah dengan melakukan penilaian alas performa yang ditampilkan karyawan dalam melaksanalcan pekerjaannya. Penilaian kinmja adalah deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan individu (Cascio,l998). Penilaian kinenja ini memiliki peran penting di perusahaan untuk mengukur atau menilai tingkat performa karyawannya. Kesalahan-kesalahan yang muncul dalam penilaian dapat mempengaruhi hasil penilaian kinmja. Sehubungan dengan hal tezsebut, penulis menemukan indikasi adanya masalah dalam penilaian kinexja PTA yaitu adanya ambiguitas baik itu pads aspek yang menjadi ulcuran dalam instrumen penilaian kinelja serta teknik skoring penilaiannya. Ambiguitas ini dapat membuat basil penilaian kinexja menjadi tidak akurat karena tidak dapat menilai kinerja knryawan yang sebenamya sehingga informasi yang diperoleh tidak dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Selain itu juga penggunnan instmmen menurut penulis dirasakan cukup rumit sehingga dapat membingungkan dalam mengisi penilaian. Mengacu pada permasaiahan tersebut maka diajukan usulan pcrbaikan instmmen penilaian kinezja PT.A. Perbaikan tersebut meliputi operasionalisasi aspck penilaian, teknik skoring penilaian menggunakan metode BARS dengan lima rentzmg skala, scrta perbaikan insuumen ke format yang men] adi lebih mudah untuk dipahami dan digunakan. Selain itu untuk mcningkatkan keakuratan penilaian, diusulkan untuk membuat buku hzuian untnk mencatat aktivitas bawahan sehari-hari sebagai alat bantu mernori bagi para penilai.

---

ABSTRACT
Business Environment which keep changing and global competition, challenge company more focussed himself at Human Resources Area. Company succesful! in improving working performance were very depend on HR quality which connected at works, until company needs employee that have high skill. One way which can be used is to know difference employee working performance by doing scoring for working performace that employee perform when doing their jobs. Perfomance appraisal is a description about the strength and the weakness of individual (Cascio,1998). Working performance have imporant role in company to measure or review employee working performance. Errors that emerge can be infltmce in performance appraisal results. With that reason, the writer found indication of problems in performance appraisal at P'I`.A which is ambiguity ofthe aspect of instrument criterion standard and from the scoring method. The ambiguity can made the outcomes of appraisal can be inaccurate because it can not measuring the real individuals perfonnance. Because of this, the information obtained can not be used as the basis of decision making. In addition, the writer thinks that the use of instrrunent is a little complicated so it can be confusing for appraiser in filling up the appraisal. Refering to these problems, the writer propose revising of performance appraisal. Revising performance appraisal includes operasionalizing the aspects of dimensions and make scoring methods by using BARS (Behavior Anchors Rating Scale) and revising the instrumental of performance appraisal into friendly used. To improve the acuracy of appraisal, is suggested to make log book in order to record daily activities ofthe employees and as a memory aid for the appraiser or employer.

Abstrak :
ABSTRAK
Masalah utama yang dihadapi Customer Service Department (CSD) PT.RPI adalah tingkat turnover yang mencapai 40%. Akibat dari turnover tersebut adalah tingginya biaya untuk recruitment, selection, placement, dan training untuk karyawan baru serta terhambatnya rencana perusahaan untuk mengembangkan one stop logistic contact. Tingginya tingkat turnover di CSD teijadi karena beberapa alasan yang semuanya mengarah kepada kecenderungan burnout pada Customer Service Representatives (CSR). Sebenarnya pihak managemen PT.RPI telah melakukan berbagai langkah untuk mengatasi masalah ini, namun langkahlangkah yang diambil belum mampu menurunkan tingkat turnover. Untuk mengatasinya, penulis mengajukan rancangan career management untuk diterapkan di CSD. Rancangan ini diharapkan dapat menurunkan tingkat turnover serta dapat menjawab kebutuhan akan pengembangan CSD di masa yang akan datang. Career management yang diusulkan terdiri dari 3 tahap, yaitu tahap identifikasi, tahap career strategy, dan tahap career appraisal. Masing-masing tahap memiliki rangkaian kegiatan yang perlu dilakukan baik oleh perusahaan maupun oleh individu karyawan.

Abstrak :

Keikutsertaan aktif dalam tim Agent of Change di PT X merupakan organizational citizenship behavior (OCB) karena tidak adanya reward formal dari pihak perusahaan. Akan tetapi, terdapat anggota Agent of Change (AoC) yang bergabung atas penunjukan dari perusahaan (assignment). Mereka tidak mendaftar secara suka rela sebagai AoC karena tuntutan pekerjaan (job demands) yang sangat tinggi menghambat mereka untuk menjalankan peran lain di luar pekerjaan utama mereka. Oleh karena itu, penelitian ini menguji hubungan antara job demands dan OCB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa job demands yang memiliki korelasi negatif paling tinggi dengan OCB adalah work-family conflict (r = -0.42; p< 0.05), sementara job demands lainnya (quantitative demands, work pace, dan cognitive demands) tidak ditemukan korelasinya terhadap OCB. Dari hasil tersebut, dirancanglah suatu program intervensi yang diberi nama “IMPRESS” untuk membantu AoC mengelola work-family conflict yang mereka hadapi sehingga para AoC dapat tetap menampilkan OCB. Intervensi ini meningkatkan keterampilan peserta intervensi untuk melakukan penjadwalan, pembuatan skala prioritas dan mindfulness dalam rangka menurunkan work-family conflict.

---

Active participation in the Agent of Change team at X Company represents organizational citizenship behavior (OCB) because there is no formal reward from the company to engage in such behavior. However, there are members of the Agent of Change (AoC) who join the team by direct assignment instead of voluntarily involved in the Agent of Change team. They did not register voluntarily as AoC because very high job demands prevent them from carrying out other roles outside of their main work. Therefore, this study examines the relationship between job demands and OCB. The results showed that the job demands that had the highest negative correlation with OCB were work-family conflict (r = -0.42; p <0.05). Other job demands, such as quantitative demands, cognitive demands, and work pace were not correlated with OCB. From these results, an intervention program called "IMPRESS" was designed to help AoC manage the work-family conflict they faced so that they could continue to display OCB. The intervention increased participant’s skill on scheduling, priority scale, and mindfulness in order to reduce the work-family conflict.

Abstrak :
ABSTRAK
Program Keluarga Berencana yang merupakan tugas Dinas XYZ dinilai belum berhasil di DKI Jakarta karena salah satu tujuan programnya belum tercapai sejak tahun 2012. Penyebabnya antara lain adalah menurunnya kinerja Penyuluh Keluarga Berencana PKB karena jumlah PKB yang berkurang dan belum bisa ditambah. Reorganisasi di Dinas XYZ di Pemerintah Provinsi DKI Jakarta pada tahun 2017 berdampak pada pergantian pimpinan dan tugas pokok fungsi organisasi dan para pegawainya termasuk juga bagaimana organisasi kemudian memperlakukan pegawai. Penelitian ini bertujuan melihat hubungan kinerja dan persepsi dukungan organisasi pada PKB di Dinas XYZ. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner Survey of Perceived Organization Support versi singkat, pada 180 orang PKB dan penilaian kinerja diberikan oleh atasannya dengan In Role Performance Rating. Hasil yang diperoleh membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan. Program intervensi dibuat untuk meningkatkan kinerja PKB melalui persepsinya terhadap dukungan yang diterima dari tempat kerjanya. Pelatihan terhadap pimpinan dirancang berdasarkan strategi yang dikembangkan Eisenberger dkk 2016 untuk meningkatkan persepsi dukungan organisasi. Workshop dilaksanakan sebagai proyek uji coba pada 16 orang yang terdiri dari 9 PKB dan 7 atasannya untuk memantapkan persiapan pelatihan pada pimpinan di Dinas XYZ.

---

ABSTRACT
The family planning program which is one of the objectives XYZ Agency task, has yet to achieve one of its goals since 2012. Amongst the causes were the declining number of family planning fieldworkers and the inability to recruit more workers due to national policies. The reorganization of XYZ agency as part of the Provincial Government of DKI Jakarta in 2017 affect changes in leaders and the functions of the organization and how the organization eventually treated the employees. The purpose of this research was to find out the relationship between the performance and the perception of organizational support in the family planning fieldworkers in the XYZ agency. The data was gathered using the short version of Survey of Perceived Organization Support obtained from 180 family planning fieldworkers and their performance was rated by their supervisors using the In Role Performance Rating. The result proved the significant relationship between performance and perceived organization support. An intervention program was conceived to improve the performance of the fieldworkers through perceived organization support. A training program was developed based on the strategies by Eisenberger et al 2016 to improve perceived organization support. A workshop was delivered as a pilot project to a group consisting of 16 people made up of 9 fieldworkers and 7 supervisors before implementing the training program to the leaders in the XYZ agency.