Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Gambaran mengenai tugas yang dilakukan, keterampilan yang dibutuhkan, serta pelatihan dan pengalaman yang diperlukan untuk berbagai pekerjaan merupakan salah satu informasi yang penting diketahui perusahaan dalam rangka membuat keputusan yang tepat mengenai kebutuhan karyawan (Cascio, 198). Di PT. JP, kebutuhan akan karyawan dapat muncul karena karyawan yang sudah ada merasakan bahwa beban kerjanya terlalu berat sehingga perlu untuk menambah karyawan baru. Lalu atasan yang bersangkutan akan meminta karyawan baru dengan kualifikasi atau persyaratan tertentu yang ia tentukan sendiri ke bagian rekrutmen. Persyaratan ini biasanya hanya berupa persyaratan administratif saja, bukan persyaratan perilaku yang ditentukan berdasarkan analisis yang cermat. Selain itu, berbagai keputusan yang berkaitan dengan karyawan di PT. JP seperti mutasi dan promosi masih didasarkan pada penilaian atasan yang bersifat subyektif. Belum ada kriteria yang jelas yang menunjukkan bahwa seorang karyawan berprestasi baik, sehingga penilaian mengenai baik dapat dipahami secara berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Dalam tulisan ini, penulis memberikan usulan kepada PT. JP untuk membuat kompetensi yang dapat digunakan untuk menyusun persyaratan jabatan, sebagai tahap awal agar penilaian dalam seleksi, promosi, dan mutasi dapat dilakukan lebih tepat. Pendekatan yang diusulkan adalah pendekatan kompetensi agar didapatkan persyaratan yang menggambarkan karakteristik personal tertentu dari individu untuk melakukan tugasnya dengan berhasil. Rancangan pembuatan kompetensi yang penulis usulkan adalah untuk crew outlet, yang merupakan bagian penting dari PT. JP yang kegiatan utamanya adalah perjualan makanan. Crew outlet inilah yang langsung berhubungan dengan customer dari PT. JP sehingga produktifitas PT. JP tergantung dari bagian tersebut. Rancangan pembuatan persyaratan jabatan ini terdiri dari langkah-Iangkah untuk mendapatkan kompetensi yang dibutuhkan untuk crew outlet yang terdiri dari server, crepes maker, cashier, crew incharge, dan leader. Model kornpetensi yang diusulkan adalah berdasarkan LOMA (1998) dan model kompetensi klasik Spencer & Spencer (1993).

Abstrak :
Sumber daya manusia merupakan ujung tombak perusahaan, sebab tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, teknologi dan fasilitas secanggih apapun tidak akan dapat digunakan dengan optimal. Menghadapi persaingan yang ketat di dunia industri, para pelaku industri dituntut untuk memperkuat elemen-elemen yang ada di dalamnya terutama sumber daya manusia (SDM) nya. Langkah awal untuk mendapatkan SDM yang berkualitas adalah dengan menggunakan pendekatan dar1 metode yang tepat dalam proses rekrutmen dan seleksi. Dalam suatu proses seleksi yang efektif terdapat definisi yang jelas mengenai atribut individu dan kinerja yang diharapkan dari calon karyawan. Sehubungan dengan kriteria seleksi yang efektif tersebut, Penulis menemukan indikasi adanya masalah pada proses seleksi di PT SBS, yang terlihat dari (1) struktur organisasi terutama untuk departemen marketing belum efektif dan efisien, (2) job description yang ada belum menggambarkan fungsi dan tugas dari jabatan, (3) belum adanya definisi yang jelas dan spesifik mengenai atribut individu dan kinerja yang diharapkan dari calon karyawan, (4) subjektivitas dalam proses seleksi, dan (5) tidak adanya jaminan keberhasilan calon karyawan pada pekerjaannya kelak. Pada Tugas Akhir ini diajukan usulan rancangan wawancara perilaku berdasarkan kompetensi dengan mempertimbangkan bahwa wawancara merupakan salah satu metode dalam seleksi yang cepat, valid dan lebih akurat dalam memprediksi potensi calon tenaga kerja untuk sukses dalam pekerjaannya. Rancangan ini ditujukan untuk jabatan marketing manager. Usulan rancangan seleksi yang dilakukan meliputi (1) Penyusunan model kompetensi, (2) Pemilihan wawancara perilaku sebagai Salah satu metode dalam seleksi yang akan digunakan, dengan menggunakan pendekatan kompetensi yang dikemukakan oleh Spencer & Spencer (1993) dan Loma (1998).

Abstrak :
Penelitian ini berangkat dari adanya fenomena perubahan status Pertamina dari BUMN menjadi PT. Persero. Perubahan status ini berdampak pada berubahnya tujuan perusahaan yaitu untuk mengusahakan keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perseroan secara efisien dan efektif (Media Pertamina, April, 2004). Motivasi merupakan salah satu hal yang menentukan unjuk kerja karyawan (Munandar, 2001), yang akan berhubungan dengan keberhasilan perusahaan. Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa hal, antara lain adalah karakteristik lingkungan kerja. Salah satu dimensi interpersonal dari karakteristik lingkungan kerja yang ingin diteliti adalah kepemimpinan atasan. Pola-pola perilaku yang diperlukan oleh pemimpin di PT. Pertamina (Persero) sesuai dengan pola-pola perilaku dalam kepemimpinan transaksional dan transformasional. Pola perilaku ini dapat dinilai secara obyektif oleh karyawan (Bass, 1985) melalui persepsi mengenai atasan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami interaksi antara faktor-faktor motivasi kerja karyawan dengan faktor-faktor kepemimpinan atasan yang dipersepsikan oleh karyawan di Pertamina. Hal ini dianggap penting karena pencapaian tujuan perusahaan akan terlaksana dengan optimal bila sumber daya manusianya menunjukkan unjuk kerja yang baik (Adianto, Agustin, dan Trindira, 2005). Penelitian kuantitatif ini melibatkan 108 karyawan PT. Pertamina (persero) yang berlokasi di Jl. Medan Merdeka Timur No 1 Jakarta. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survei melalui satu set kuesioner yang terdiri atas kuesioner motivasi kerja karyawan dan kuesioner kepemimpinan atasan yang dipersepsikan oleh karyawan. Melalui analisis structural equation modeling, ditemukan bahwa faktor-faktor motivasi kerja karyawan memiliki interaksi dengan faktor-faktor kepemimpinan atasan yang dipersepsikan oleh karyawan di PT. Pertamina (Persero).

---

This research was started from phenomenon about the changing status of Pertamina from BUMN to PT Persero. This changing stutus effects to the changing company's goals which is try to get profit based on persero managing principles efficiently and effectively (Media Pertamina, April, 2007). Motivation is one of aspects which effects employees' performance (Munandar, 2001), which relates to company's success. Employees' work motivation is affected by some aspects; one of those is the characteristic of work situation. An interpersonal dimension of the characteristic of work situation can be seen as superior's leadership. Transactional-transformational leadership has the behavior patterns that suit for those superiors in PT. Pertamina (Persero). These behavior patterns can be evaluated objectively by employees (Bass, 1985) through perception toward superiors. This is very important because of company's goals can be achieved optimally if human resources have good performance (Adianto, Agustin, dan Trindira, 2005). This quantitative research involeved 108 Pertamina's employees which is located in Jl. Merdeka Timur No 1 Jakarta. Data collecting used survey metodh by a set of questionaire which consists of work motivation questionnaire and questionnaire of superior's leadership perceived by employees. Through analysis of structural equation modeling, it had been found that employees' work motivation factors have interactions with factors of superior's leadership perceived by employees in PT. Pertamina (Persero).

Abstrak :
Tinjauan secara teoritik tentang hubungan kepemimpinan, dengan budaya organisasi telah diungkapkan Schein belasan tahun lalu. Demikian pula dengan teori dan kajian tentang kepemimpinan. Tetapi teori dan kajian Kepemimpinan Transformasional dari Bass dan Dimensi Nilai Budaya Organisasi Hofstede merupakan hal yang relatif baru untuk Indonesia. Hal-hal inilah yang kemudian menjadi titik tolak dari dilakukannya pengkajian ini. Berdasarkan kedua pendekatan ini diharapkan dapat diperoleh gambaran profil Kepemimpinan dan Dimensi Nilai Budaya Organisasi di PT. ASTRA MOBIL. Melalui pengukuran kepemipinan multifaktor dapat diketahui sejauh mana besaran yang ada pada Kepemimpinan Transformasional, Transaksional dan Non Transaksional yang ada di PT. ASTRA MOBIL, sedangkan dengan Modul survei Nilai Hofstede dapat dilihat sejauh mana besaran yang ada pada Dimensi Nilai jarak kekuasaan (PDI), Penghindaran terhadap ketidakpastian (UAI), Individualisme-Femininitas (MAS) yang ada di PT. ASTRA MOBIL. Serta hubungan antara aspek-aspek Kepemimpinan Transformasional Bass dan Dimensi Nilai Budaya Organisasi Hofstede. Berdasarkan hasil pengumpulan, pengolahan dan analisis data ternyata di PT. ASTRA MOBIL Kepemimpinan Transformasional merupakan hal yang lebih menonjol dari pada Kepemimpinan Transaksional dan Non Transaksional, dimana aspek yang tertinggi adalah aspek Inspirational Leadership. Sedangkan dalam Dimensi Nilai Budayanya, Dimensi Nilai Penghindaran kekuasaan (PDI) merupakan hal yang sangat penting, diikuti oleh Dimensi Nilai jarak kekuasaan (PDI) dan Individualisme (IDV). Sedangkan Maskulinitas berada pada kriteria cukup penting. Uji statistik dilakukan untuk melihat sejauh mana ada perbedaan dan persamaan dalam Kepemimpinan Transformasional maupun Dimensi Nilai Budaya Organisasi pada Manajer Tingkat Menengah dan Manajer Tingkat Pertama. Hal ini menghasilkan (1)adanya perbedaan dalam Kepemimpinan Transformasional dan Non Transaksional dan Manajer Pertama. (2) adanya perbedaan dalam Dimensi Nilai budaya organisasi pada Manajer Menengah dan Manajer Pertama. Dengan menggunakan analisis korelasi kanonikal dicoba untuk diketahui sejauh mana keterkaitan hubungan antara Kepemimpinan Transformasional Bass dan Dimensi Nilai Budaya organisasi. Demikian pula dengan teknik korelasi Pearson terhadap kedua faktor tersebut.

Abstrak :
Persaingan bisnis yang semakin ketat di tengah keadaan ekonomi, polilik dan keamanan yang belum akan stabil sampai tahun 2003 dan menjelang diterapkannya AFIA (ASEAN Free Trade Area) pada tahun 2003 membuat para manajemen puncak perusahaan-perusahaan di lndonesia harus mampu mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaannya agar tidak terhempas dan posisinya. Sejak tahun 1980-an, budaya organisasi sudah disebut-sebut sebagai faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan. Penelitian ini menggunakan mode! teori Denison (1990) mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yang mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya efeklif akan meningkaikan kinerja perusahaannya. Menurut Denison (1990), ada empat sifat utama dan budaya organisasi, yaitu keterlibatan, konsistensi, adaplabilitas, dan penghayatan misi. Keempat sifat ini dikelompokkan menjadi dimensi-dimensi dinamika ekstenal (adaptabililas dan penghayatan misi), dinamika internal (keterlibatan dan konsistensi), fieksibilitas (adaptabililas dan keterlibatan), dan stabilitas (penghayatan misi dan konsistensi) Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki budaya yang adaplif namun sangat konsisten dan dapat diprediksi, serta tanggap pada keterlibatan individu, tetapi bertindak dalam konleks shared sense of mission. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauhmana model ini dapat diterapkan di Indonesia dan untuk mengetahui sifat-sifai budaya organisasi mana yang paling dominan pada 6 perusahaan dalam penelitian ini yang sedang menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Subyek dalam penelitian ini diambil dengan cara purposive samping, berdasarkan kriteria perusahaan-perusahaan yang masih bertahan setelah krisis moneter di iahun 1997 dan telah menjalankan bisnisnya selama minimal 10 tahun. Perusahaan yang bersedia menjadi responden ada 6 yang kemudian dibagi ke dalam 3 kelompok perusahaan, yaitu Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Pengelola Jalan Tol yang bernaung di bawah sektor industri jasa. Total sampel berjumlah 583 karyawan dari level staf sampai direktur. Pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan adaptasi instrumen budaya organisasi dari Denison. Pengukuran kinerja perusahaan dilakukan berdasarkan rasio-rasio yang berasal dari laporan keuangan tahun 1999 yang sudah diaudit dari masing-msing perusahaan, yaitu net prorit margin, retum on equity, retum on assets,cash ratio, net working capital to total assets, debt to equity ratio, collection period, dan sales to total assets. Analisis data dilakukan dengan metode SEM (Structural Equation Modeling) yang dibantu dengan program LISREL (Linear Structural RELations) versi 8. Hasil penelitian ini menjukkan bahwa model leon Denison dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh budaya organisasl pada kinerja perusahaan, tapi kemampuan meramalnya kurang tajam karena korelasinya sangat lemah. Sifat budaya organisasi yang dominan pada kelompok perusahaan Asuransi Jiwa adalah konsistensi yang negalif, kelompok perusahaan Asuransi Kerugian adalah keterlibatan yang positif, dan kelompok perusahaan Pengelola Jalan Tol adalah konsistensi yang positif. Berdasarkan pengelompokan tingkat efektivilas perusahaan, sifat dominan kelompok perusahaan yang Lebih Efektif (yang juga merupakan kelompok penrusahaan Asuransi Kerugian) adalah keterlibatan yang positif, kelompok perusahaan yang Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 2 dan Pengelola Jalan Tol 2) adalah penghayatan misi yang positif, dan kelompok perusahaan yang Cukup Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 1 dan Pengelola Jalan Tol 1) tidak terdeteksi. Sedangkan berdasarkan pengelompokan level jabatan, sifat dominan level staf - supervisor adalah adaptabilitas yang negatif dan level manajer - direktur adalah konsistensi yang negatif. Dalam penelitian ini, terungkap bahwa lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam kondisi ekonomi, politik, dan keamanan yang belum stabil sangat mempengaruhi budaya organisasi karena pada saat ini salah satu prioritas utama keenam perusahaan ini adalah tetap bertahan untuk memenuhi kepentingan para stakehotder-nya. Sifat keterlibatan dan penghayatan misi yang positif terbukti dapat membuat penrusahaan-perusahaan bisa mempertahankan kinerja perusahaan yang efektif. Pengelompokan perusahaan dengan tujuan untuk melihat sifat dominan budaya organlsasi sebaiknya dilakukan berdasarkan kriteria tertentu, seperti jenis usaha dan tingkat efektivitas yang setara, mengingat budaya ofganisasi menerapkan sesuatu yang unik. Penerapan instrumen budaya organisasi dari Denison pada perusahaan-perusahaan di Indonesia masih memerlukan penelitian lebih laniut. Disarankan untuk melakukan penelitian pada saat situasi dan kondisi ekonomi, politik, dan keamanan indonesia sudah lebih stabil dengan menambahkan variabel-variabel independen lain, seperti ienis usaha, tingkat efektivitas, level jabatan, ekonomi makro, atau melihat dampak langsung dan tidak langsung budaya organisasi pada kinerja perusahaan, dengan menambah indikator kinerja perusahaan yang dapat lebih mencerminkan perusahaan secara keselunrhan. Untuk memperkaya hasil penelitian disarankan pula untuk menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualilatif.

Abstrak :
Globalisasi menciptakan adanya permintaan talenta dimana saja dan kapan saja. Tuntutan perusahaan untuk terus berkembang mengharuskan perusahaan untuk mempunyai sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu diandalkan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kajian tugas akhir ini dilakukan di sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang pertanian, saat ini perusahaan mengalami kesulitan untuk mendapatkan pengganti bagi karyawan yang keluar. Salah satu yang menyebabkan kesulitan memperoleh pengganti karyawan yang keluar adalah karena belum optimalnya program manajemen talenta. Dalam rangka mendukung optimalisasi program manajemen talenta di perusahaan, maka perlu dilakukan intervensi terhadap proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Proses ini dianggap perlu karena merupakan proses awal yang menjadi kunci keberhasilan program manajemen talenta. Salah satu instrumen yang dapat membantu optimalisasi program manajemen talenta adalah dengan pembuatan talent reservoir.

---

Globalization create demand on talent eveiywhere and evetytime. company should have to growing and have to gather quality human resource and could be count on for encourage company to reach the god. This paper describe about problem in one of agriculture company that hard to fill empty position because of high turnover. One of the reason is because talent management program is not optimal in this company. In order to contributed optimalization talent management in company, therefor need intervention on recruitment and selection employement process. This recruitment and selection employement process is beginning process that very important in talent management program. One of the instrument that could help optimalize talent management program is through providing talent reservoir.

Abstrak :
Keprihatinan para ahli bahwa masyarakat industri kini dipimpin para manajer tanpa kepemimpinan menjadi topik menarik untuk diperlajari para teoritisi dan praktisi perusahaan (Bennis & Nanus, 1985). Dari sudut pandang teoritik sudah tentu mereka akan berurusan dengan upaya menjelaskan secara ilmiah mengenai gejala-gejala seperti pemogokan, tingginya tingkat absensi, turn over, ketiadaan gagasan yang inovatif dan kreatif dan lainnya. Sedangkan dari sudut praktisi perusahaan tentu mereka pun berurusan dengan upaya-upaya praktis untuk memecahkan masalah-masalah akibat perubahan yang bersifat global. Manusia, yang pada dasarnya berada dalam dunia nyata dan abstrak, tidak bisa tidak dan hanya dapat memecahkan masalahnya dengan memadukan kedua wilayah pandang di atas. Maka salah satu usaha adalah mencari ciri manajer yang pemimpin. Ia adalah manajer yang bervisi dan mampu mengkomunikasikannya, tahu membaca perubahan, berani melakukan perubahan dan melembagakannya. Ia pun mampu menginspirasi dan memimpin organisasi mewujudkan visinya menuju arah baru. Pribadi pemimpin yang demikian tepatnya berfigur transformational leader. Kajian ini menggambarkan kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" menurut persepsi karyawan bank pemerintah (BUMN) dan bank swasta nasional. Proses penelitiannya melibatkan 570 responden berasal dari 4 bank pemerintah dan 6 bank swasta nasional. Kesepuluh bank tersebut meliputi tiga kategori; peringkat atas, menengah, dan bawah. Data diperoleh dengan menggunakan multifactor leadership questionnaire (MLQ) 5 X- R karya Bass dan Avalio (1991). Hasil kajian menunjukkan hirarki kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" sebagai trans-formational, transactional, dan laissez-faire. Sedangkan profil kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" umumnya dipersepsi karyawan sebagai extra effort, attributed charisma, inspirational motivation, dan management by exception passive. Menarik untuk disimak khusus profil contingent reward dan management by exception passive. Mean score contingent reward untuk "seharusnya" lebih rendah dari yang "sekarang", walaupun keduanya berada pada kategori sedang. Sedangkan kepemimpinan management by exception passive berada pada kategori tinggi untuk "seharusnya" dan sedang untuk "sekarang". Lagipula mean score untuk profit tersebut tinggi dibanding profit tipe transactional lainnya. Demilaan pula dengan tipe laissez-faire. Analisis interkorelasi antar subfaktor transformational menunjukkan indeks koretasi amat kecil, akibatnya perbedaan antar subfaktor tersebut sangat tipis. hipotesis mengenai kepemimpinan atasan "sekarang" dan "seharusnya" antara karyawan manajerial dan operasional, antara karyawan bank pemerintah dan bank swasta nasional menemukan hasil tidak berbeda secara signifikan. Hal ini menggambarkan perilaku bisnis perbankan tidak dipengaruhi oleh status kepemilikan. Juga mengindikasikan perhatian dan pertakuan pemerintah relatif tidak membedakan antar keduanya. Berkaitan dengan perbedaan hirarkhis, menggambarkan kondisi kepemimpinan dipengaruhi budaya paternalistik yang berorientasi vertikal. Akibatnya, kepemimpinan atasan menjadi model yang dipolakan. Dalam kaitan dengan kepemimpinan contingent reward, menggambarkan perilaku bertransaksi kurang diberi prioritas. Banyak transaksi terjadi secara konvensional. Dasarnya saling percaya diantara mereka. Ini menunjukkan pertimbangan relasi sosial lebih penting daripada relasi bisnis. Hubungan insani lebih penting daripada hubungan tugas. Kondisi ini juga menjelaskan bahwa produk politik menempatkan atas hak kerja dan pemerataan kesempatan bekerja bagi warga negara menjadi pertimbangan penting dalam seleksi. Karenanya pengambilan keputusan dalam seleksi cenderung mendahulukan pertimbangan dimensi ekonomi, politik, stabilitas, dan kemudian baru diikuti pertimbangan kualitas calon karyawan. Hasil lain, juga mengisyaratkan perbaikan kualitas alat pengukuran agar lebih mampu membedakan domain setiap subfaktor kepemimpinan transformational. Selain itu, perlu ada studi lanjutan mengenai pengaruh misi politik terhadap perilaku kepemimpinan organisasi baik perusahaan pemerintah maupun swasta nasional.