Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Abstrak :
Pemberian kompensasi kepada karyawan merupakan salah satu faktor ekstrinsik yang paling mendasar untuk memotivasi karyawan. Keadilan kompensasi meliputi 3 bentuk dimensi keadilan, yaitu eksternal equity, internal equity, dan individual equity. Salah satu kebijakan yang mencerminkan penggunaan penilaian kineija sebagai dasar penentu kompensasi adalah employee contribution, yaitu kebijakan pengelolaan kompensasi dengan menilai performa/kineija pada masing-masing karyawan. Permasalahan yang teijadi di PT. X berkaitan dengan penilaian kineija dan pemberian kompensasi. PT. X sudah melaksanakan pemberian kompensasi berdasarkan penilaian kineija untuk semua karyawan sehingga penilaian kineija yang ada dianggap belum mewakili kompetensi dari keseluruhan jabatan yang ada, selain itu kompetensi yang dipilih untuk dinilai tidak mampu mengukur keberhasilan seseorang dalam jabatan tersebut. Oleh karena kompetensi yang dipilih tidak menggambarkan keberhasilan seseorang dalam pekeijaannya, maka berpengaruh pada pemberian gaji yang dirasakan belum adil. Penentuan besaran gaji dilakukan tanpa pembobotan yang benar serta tidak berdasarkan kriteria penilaian kineija yang sesuai. Sebagai usulan pemecahan masalah tersebut, penulis akan menggunakan metode BARS (Behavioral Anchored Rating Scale) untuk merevisi penilaian kineija di PT. X. Pada sistem penilaian kineija BARS, setiap kompetensi inti dirinci secara jelas disertai definisi contoh perilaku nyata (critical incidents) pada setiap skala level kineija. Hasil dari penilaian kineija BARS ini, dapat dipergunakan untuk menyusun struktur gaji berdasarkan Merit Sistem yang mengacu pada Merit Increase Grid dan Compa-ratio. Merit sistem adalah suatu sistem balas jasa dengan memepertimbangkan kineija yang ditunjukkan karyawan. Melalui penyusunan gaji berdasarkan pedoman Merit Increase Grid, akan dibuat suatu rancangan penggajian secara individual equity maupun dengan imbalan bersaing adil menurut eksternal equity. Menggingat kondisi finansial PT. X saat ini sedang menurun, maka akan digunakan compa-ratio untuk mengkontrol flnancial budget PT. X.

Abstrak :
ABSTRAK
Fokus pada tugas akhir ini adalah membuat desain evaluasi perilaku pelatihan Coaching dan Counselling untuk Penyelia di PT.ITP. Desain evaluasi perilaku yang dibuat terdiri dari tahapan pembuatan dan bentuk evaluasi perilaku yang dapat menjadi blue print untuk pelatihan soft skill lainnya di PT.ITP. Dalam mendesain evaluasi perilaku, penulis menentukan metode pengumpulan data berupa kuesioner, menurunkan indikator perilaku dengan menganalisa tujuan pelatihan dan isi materi pelatihan, meninjau studi pustaka yang berkaitan dengan Coaching dan Counselling, dan melakukan wawancara dengan pihak SDM, peserta pelatihan, atasan, bawahan, dan rekan kerja dari peserta pelatihan. Penilaian mengenai perubahan perilaku peserta dilakukan dengan meminta penilai untuk memberikan penilaian seberapa sering peserta pelatihan menampilkan perilaku-perilaku Coaching dan Counselling di tempat keija. Yang memberikan penilaian pada kusioner ini adalah peserta pelatihan, atasan, dan bawahan dari peserta pelatihan yang sering bekeija sama dan mengamati perilaku peserta pelatihan di tempat keija. Untuk mendapatkan informasi mengenai ada atau tidaknya perubahan atau peningkatan perilaku peserta pelatihan di tempat keija maka evaluasi perilaku dilakukan sebelum dan sesudah pelatihan.

Abstrak :
Perubahan dalam bisnis menuntut perusahaan untuk dengan cepat beradaptasi, tidak terkecuali perusahaan BUMN pertambangan. Bagi sebagian besar masyarakat, inovasi pada sektor pertambangan seringkali dinilai tidak diperlukan. Padahal, pada penelitian sebelumnya menemukan inovasi adalah penyumbang kontribusi pertumbuhan bisnis tertinggi pada perusahaan sektor pertambangan di Amerika Serikat. Di Indonesia sendiri, sektor pertambangan memiliki potensi untuk melakukan inovasi dan pemerintah melalui program kerjanya berusaha untuk terus mendorong inovasi pada sektor pertambangan. Berdasarkan studi literatur sebelumnya, faktor kepemimpinan pemberdayaan mampu mengembangkan kepemimpinan diri pada individu yang kemudian mendorong individu dalam melaksanakan tahapan perilaku kerja inovatif. Meskipun bukti empiris terkait keterkaitan tersebut masih cenderung minim. Berdasarkan teori social cognitive, setelah memahami ekspektasi dari atasan, individu akan terlebih dahulu mempertimbangkan faktor lingkungan lainnya, seperti keamanan psikologis dalam tim yang kemudian mempengaruhi perilaku kerja inovatif mereka. Oleh karena itu, keamanan psikologis berperan sebagai moderasi terhadap hubungan tidak langsung antara kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif melalui kepemimpinan diri. Penelitian dilakukan dengan menggunakan SPSS PROCESS Hayes model 14. Adapun pada penelitian ini menggunakan 4 (empat) alat ukur, yaitu kepemimpinan pemberdayaan dikembangkan oleh Amundsen dan Martinsen (2014) dan telah diadaptasi oleh Shabrina & Etikariena (2018), alat ukur perilaku kerja inovatif yang dikembangkan oleh Scott dan Bruce (1994; Janssen, 2000) diadaptasi oleh Etikariena dan Muluk (2014), kepemimpinan diri menggunakan ASLQ yang dikembangkan oleh Houghton, et al (2012), keamanan psikologis dikembangkan oleh Edmondson (1999). Alat ukur kepemimpinan diri dan keamanan psikologis dilakukan proses adaptasi ke dalam Bahasa Indonesia pada penelitian ini. Hasil analisis menunjukkan bahwa keamanan psikologis signifikan memoderasi hubungan tidak langsung kepemimpinan pemberdayaan dan perilaku kerja inovatif melalui kepemimpinan diri (B=.-02; p < .05). Penelitian ini memberikan kontribusi dan implikasi teoritis terhadap perkembangan teori dan implikasi praktis terhadap perusahaan BUMN pertambangan. ......Changes in business demand companies to adapt quickly, including state-owned mining companies (BUMN pertambangan). For many in society, innovation in the mining sector is often deemed unnecessary. However, previous research found that innovation significantly contributes to the highest business growth in the mining sector in the United States. In Indonesia, the mining sector has the potential for innovation, and the government, through its programs, strives to continuously promote innovation in this sector. Based on previous literature studies, empowering leadership is identified as a factor that can develop self-leadership in individuals, subsequently driving them in executing stages of innovative work behavior. Despite limited empirical evidence on this connection, according to social cognitive theory, after understanding expectations from superiors, individuals first consider other environmental factors, such as psychological safety within the team, which then influences their innovative work behavior. Therefore, psychological safety plays a moderating role in the indirect relationship between empowering leadership and innovative work behavior through self-leadership. The research, conducted using SPSS PROCESS Hayes Model 14, utilized 4 measurement tools, there are empowering leadership developed by Amundsen and Martinsen (2014) and adapted by Shabrina & Etikariena (2018), innovative work behavior measurement developed by Scott and Bruce (1994; Janssen, 2000) adapted by Etikariena and Muluk (2014), self-leadership using ASLQ developed by Houghton et al. (2012), and psychological safety developed by Edmondson (1999). The measurement tools for self-leadership and psychological safety underwent adaptation into Bahasa Indonesia for this study. The analysis results show that psychological safety significantly moderates the indirect relationship between empowering leadership and innovative work behavior through self-leadership (B=-0.02; p < 0.05). This study contributes theoretically and has practical implications for state-owned mining companies.

Abstrak :
ABSTRAK
Beberapa penelitian menemukan bahwa kesesuaian pekerjaan-individu (person-job fit) memiliki hubungan dengan intensi mengundurkan diri (turnover intention). Akan tetapi, belum banyak penelitian yang menguji keefektifan intervensi job crafting pada hubungan kedua variabel tersebut. Padahal, beberapa penelitian mengindikasikan bahwa job crafting merupakan intervensi yang tepat untuk meningkatkan kesesuaian pekerjaan-individu. Pengumpulan data dilakukan pada karyawan hotel (N = 40) untuk menguji hubungan kesesuaian pekerjaan-individu dan intensi mengundurkan diri. Sedangkan, partisipan intervensi job crafting dipilih berdasarkan skor kesesuaian pekerjaan-individu yang rendah dan intensi mengundurkan diri yang tinggi (N = 6). Hasil menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat kesesuaian pekerjaan-individu yang tinggi akan memiliki intensi mengundurkan diri yang rendah. Selanjutnya, hasil mengindikasikan bahwa job crafting dinilai sebagai intervensi yang tepat untuk meningkatkan kesesuaian pekerjaan-individu karyawan sehingga dapat menurunkan intensi untuk mengundurkan diri. Penemuan ini menyarankan bahwa dengan melakukan job crafting, karyawan dapat mengoptimalkan kesesuaian mereka dengan pekerjaannya.

---

ABSTRACT
Some scholars found that the person-job fit has a relationship with turnover intention. But, not many studies examined the effectiveness of job crafting intervention towards the relationship between these variables. Several studies indicate that job crafting is the best intervention to improve person-job fit. Data collection was conducted on hotel employees (N=40) to examine the relationship between person-job fit and turnover intention. Meanwhile, participants on job crafting intervention were selected based on scores (N=6). Results indicate that employees who have a high level of person-job fit will have a low intention to quit. Furthermore, results indicate that job crafting is considered as the right intervention to optimize their person-job fit so that it can reduce their turnover intention. These findings suggest that by crafting their work, an individual can maximize their suitability with their work.

Abstrak :
ABSTRAK
Kondisi di unit usaha restoran, PT XYZ membuat karyawan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja. Di sisi lain, kepuasan kerja merupakan aspek yang berperan penting dalam menunjang performa karyawan yang bekerja di bidang pariwisata. Dengan meningkatkan orientasi melayani karyawan, perusahaan dapat pula meningkatkan kepuasan kerja. Dua studi dilakukan untuk mengetahui hubungan antara orientasi melayani dan kepuasan kerja (studi 1); dan efektivitas serta dampak intervensi terhadap orientasi melayani pada kepuasan kerja (studi 2). Pada studi 1, pengumpulan data dilakukan menggunakan Work and Life attitude Survey Scale 5: Job Satisfaction, dan The Service Orientation Scale (N = 153). Hasil uji korelasi menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara orientasi melayani dan kepuasan kerja. Lebih lanjut, hasil analisis menggunakan Wilcoxon Signed-Rank Test pada Studi 2 menemukan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan karyawan terkait dengan orientasi melayani. Di sisi lain, tidak ada peningkatan nilai yang signifikan, baik pada variabel orientasi melayani, maupun kepuasan kerja saat sebelum dan sesudah intervensi pelatihan Heart of a Servant. Penelitian ini berkontribusi menambah kajian literarur mengenai orientasi melayani dan kepuasan kerja pada sektor industri pariwisata, serta meningkatkan kesadaran manajemen PT XYZ akan pentingnya orientasi melayani sebagai aspek yang meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

---

ABSTRACT
Conditions in the restaurant business unit, PT XYZ, make employees experience dissatisfaction at work. On the other hand, job satisfaction play an important role in supporting hospitality and tourism employees performance. By increasing employee service orientation, companies can also increase job satisfaction. Two studies were conducted to determine the relationship between service orientation and job satisfaction (study 1); and the effectiveness and impact of interventions on serving orientation towards job satisfaction (study 2). In Study 1, data were collected using the Work and Life Attitude Survey Scale 5: Job Satisfaction and The Service Orientation Scale (N = 153). Correlation results showed there was a significant relationship between service orientation and job satisfaction. Furthermore, the results of the analysis using the Wilcoxon Signed-Rank Test in Study 2 found that there was an increase in employee knowledge related to service orientation. On the other hand, there was no significant score increase in both service orientation and job satisfaction variables before and after the Heart of a Servant training intervention. This study contributed to increase literacy regarding service orientation and job satisfaction in the tourism industry sector, as well as increasing PT XYZs management awareness of the importance of serving orientation as an aspect that could increase job satisfaction.

Abstrak :
Penelitian ini terdiri dari dua studi, yaitu studi pertama yang merupakan studi korelasional dan studi kedua yang merupakan program intervensi. Studi korelasional yang bertujuan untuk melihat hubungan antara leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan, dilakukan kepada 71 karyawan Divisi Rooms (Front Office, Health Club & Spa) pada Hotel XYZ. Pengukuran variabel menggunakan dua alat ukur yaitu alat ukur leader-member exchange dari Liden dan Maslyn (1998) dan alat ukur supervisi dari kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Luthans (2002). Hasil studi pertama menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan (r=.79, p<.01). Selanjutnya, studi kedua bertujuan untuk mengetahui peningkatan leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan setelah diberikan intervensi. Intervensi merupakan program pelatihan coaching for coach yang dilakukan kepada 10 karyawan Divisi Rooms (Front Office, Health Club & Spa) pada Hotel XYZ. Karyawan tersebut merupakan atasan yang memiliki bawahan dengan skor kepuasan terhadap atasan rendah. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) dari studi kedua menunjukkan bahwa peserta merasa pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Hasil evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan sudah mampu meningkatkan pengetahuan peserta secara signifikan (z=-2.40, p<.05). Hasil evaluasi level 3 (perilaku) menunjukkan bahwa tidak terdapat peningkatan skor leader-member exchange (z=-1.34, p>.05) dan kepuasan terhadap atasan (z=-1.342, p>.05) secara signifikan setelah diberikan intervensi. Program intervensi belum efektif meningkatkan leader-member exchange dan kepuasan terhadap atasan dibahas lebih lanjut dalam diskusi penelitian ini. ......This research consisted of two studies, namely the first study which is a correlational study and the second study which is an intervention program. A correlational study aimed at looking at the relationship between leader-member exchange and supervision satisfaction was conducted on 71 employees of the Rooms Division (Front Office, Health Club & Spa) at XYZ Hotel. The measurement of variables used two measuring instruments namely leader-member exchange measuring instrument from Liden and Maslyn (1998) and supervisory measure of job satisfaction developed by Luthans (2002). The result of the first study showed that there was a significant relationship between leader-member exchange and supervisor satisfaction (r=.79, p<.01). Furthermore, the second study aimed to determine the increase in leader-member exchange and supervision satisfaction after being given an intervention. Intervention is coaching for coach training program conducted for 10 employees of the Rooms Division (Front Office, Health Club & Spa) at XYZ Hotel. The employees were the leaders who have subordinates with a low supervision satisfaction score. Level 1 (reaction) evaluation result from the second study showed that the participants felt that the overall training was good. The result of level 2 evaluation (learning) showed that the training given has been able to significantly increase participants' knowledge (z = -2.40, p<.05). Level 3 (behavior) evaluation result showed that there were no significantly increase in leader-member exchange (z = -1.34, p>.05) and supervision satisfaction (z = -1.342, p>.05) after the intervention was given. The intervention program which has not effectively increased leader-member exchange and supervision satisfaction will be discussed further in this research.

Abstrak :
ABSTRAK
Penelitian ini terdiri atas dua studi, studi pertama merupakan penelitian korelasional dan studi kedua merupakan program intervensi. Penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui hubungan antara interactional justice dan turnover intentions pada karyawan Divisi X Hotel XYZ, dengan sampel berjumlah 71 orang. Pengukuran variabel menggunakan dua alat ukur yaitu alat ukur interactional justice yang dikembangkan oleh Colquitt (2001) dan alat ukur turnover intentions yang dikembangkan oleh Mobley (1977). Hasil dari penelitian korelasional menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara interactional justice dan turnover intentions (r= -0,27, p<0,01). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti melakukan studi kedua untuk menyusun program intervensi berupa pelatihan komunikasi. Pelatihan diberikan kepada 10 atasan (supervisor dan managerial level) yang memiliki bawahan dengan nilai rendah pada skor interactional justice. Program intervensi berupa pelatihan komunikasi dan monitoring dilakukan untuk meningkatkan skor interactional justice yang dimiliki bawahan. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) dari program pelatihan menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan peserta secara signifikan antara sebelum dan setelah diberikan pelatihan (z= -2,46, p<0,01). Hasil evaluasi level 3 (perilaku) dari program intervensi juga berhasil meningkatkan interactional justice (z=-2,02, p<0,05) dan menurunkan turnover intentions (z=-2,03, p<0,05) dari karyawan. Diskusi dari kedua studi di atas akan dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini.

---

ABSTRACT
This research consists of two essential studies with the first study is mainly about correlational study and the second study will focus on the intervention program.The correlational study aims to determine the relationship between interactional justice and turnover intentions in Division X Hotel XYZ using 71 employees as the sample. The measurement of variables is using two measuring tools, interactional justice scale from Colquitt (2001) and turnover intentions from Mobley (1977). The results of this correlational study show that there is a significant and negative relationship between interactional justice and turnover intentions (r= -0,27, p<0,01). Based on this result, the second study is conducted to develop an intervention program which focusing on communication training. This intervetion is delivered to 10 leaders (supervisor  and managerial level) from subordinates who scored low on interactional justice score. The purpose of the intervention program (training and monitoring) is carried out to improve interactional justice owned by the subordinates. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Next, the result of level 2 evaluation shows that the intervention program significantly increases the trainees knowledge between before and after the training is delivered (z= -2,46, p<0,01). Last, the result of level 3 evaluation shows that the intervention program is successfully increases the interactional justice score (z=-2,02, p<0,05) and decreases the turnover intentions (z=-2,03, p<0,05) score of the subordinates. More detail about those two studies will be discussed and presented further in this research.

Abstrak :
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan penelitian korelasional dan intervensi. Dua studi, studi korelasi dan studi intervensi, dilakukan untuk meneliti interaksi spiritualitas di tempat kerja dan spiritualitas individual dalam memprediksi kepuasan kerja, dan mengetahui efektivitas pelatihan “BeYOUnd”. Karyawan operasional PT XYZ sejumlah 154 orang berpartisipasi pada studi pertama; dan hasil menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antar variabel p< .01). Hasil analisis PROCESS Hayes menunjukkan bahwa spiritualitas individual berperan sebagai moderator pada hubungan antara spiritualitas di tempat kerja dan kepuasan kerja F p <0,05, R 2=7%. Pelatihan “BeYOUnd”, sebagai studi intervensi, dilakukan pada 14 karyawan yang mendapatkan skor spiritualitas di tempat kerja rendah pada studi pertama. Hasil evaluasi tingkat 1 menunjukkan reaksi positif peserta terlihat dari tidak ada penilaian di bawah rata- rata pengukuran (M = 4,98 – 5,64). Evaluasi tingkat 2 menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pengetahuan partisipan sebelum dan sesudah pelatihan “BeYOUnd” (Z = -2.22, p. Hasil evaluasi tingkat 3 menunjukkan bahwa partisipan mendapatkan nilai baik (3) dan sangat baik (4) pada indikator perilaku yang menunjukkan spiritualitas di tempat kerja. Berdasarkan tiga tingkat evaluasi menunjukkan bahwa pelatihan “BeYOUnd” secara umum memiliki hasil yang baik berdasarkan evaluasi reaksi, pengetahuan, dan tingkah laku. Kedua studi yang dilakukan berhasil menjawab seluruh pertanyaan penelitian yang diajukan oleh peneliti.

---

There were two studies in this research, correlation study and intervention study. The purpose of the correlation study was to examine the relationship of individual spirituality as moderator on the relationship between workplace spirituality and job satisfaction. Intervention study aimed to examine the effectiveness of the 'BeYOUnd' training to improve workplace spirituality. One hundred and fifty four employees participated in the first study and showed the result that there was a significant positive correlation between variables (p <.01). The results of Hayes' PROCESS analysis showed that individual spirituality moderated the relationship between workplace spirituality and job satisfaction F (3, 150) = 3.75, p <0.05, R 2 = 7%. Then, 14 employees who had low workplace spirituality scores in the first study participated in 'BeYOUnd' Training. The results of the level 1 evaluation indicated the positive reaction of participants as seen that no response below the average measurement (M = 4.98 - 5.64). Level 2 evaluation showed significant differences between participants' knowledge scores before and after the 'BeYOUnd' training (Z = -2.22, p = 0.029). The results of level 3 evaluation indicated that participants received good (3) and very good (4) scores on behavioral indicators of workplace spirituality. The results of the three evaluation levels showed that the 'BeYOUND' training, in general, had good results based on evaluating partcipants’ reactions, knowledge, and behavior. Both studies were able to answer research questions proposed by researcher.

Abstrak :
Sifat kepribadian adalah salah satu faktor intrapersonal bagaimana tenaga kesehatan (nakes) memberikan layanan kesehatan dengan kualitas yang berbeda-beda. Sedangkan pada faktor interpersonal, dukungan sosial yang berasal dari keluarga, teman, dan orang terdekat dapat meningkatkan keinginan nakes agar melayani pasien lebih baik. Riset ini bertujuan melihat pengaruh dari karaktertistik kepribadian dan dukungan sosial terhadap service orientation nakes pada masa pandemi Covid-19 di Indonesia. Riset ini menggunakan metode kuantitatif dengan serangkaian analisis uji regresi linear. Partisipan berjumlah 218 nakes yang aktif dengan profesi/pekerjaan yang beragam sesuai definisi nakes menurut UU nomor 36 tahun 2014. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa efektifitas dari model personality traits (R2 adjusted = 0,309) dan juga kualitas dukungan sosial (R2 adjusted= 0,166) dapat memprediksi secara signifikan (p < 0,01) kualitas dari service orientation nakes. Pada sifat kepribadian, sifat agreeableness dan conscientiousness lah yang yang terbukti menjadi prediktor. Begitu juga dengan dukungan sosial khususnya yang berasal dari orang terdekat terbukti menjadi prediktor secara empiris. Dengan demikian, untuk meningkatkan service orientation pada nakes, maka perlu meningkatkan kualitas dari karakteristik kepribadian agreeableness dan conscientiousness serta dukungan sosial yang diterima. ......Personality traits are one of the intrapersonal factors in how people provide health services differently. Meanwhile, the interpersonal factor that can be accessed easily are social support comes from family, friends, and significant others that can increase the desire and help health workers to serve patients better. However, research related to service, personality and social support together has never been carried out in Indonesia. Sample participants were 218 health workers from various professions / occupations in accordance with Law number 36 of 2014. The study used quantitative methods using linear regression analysis techniques. The results of the research findings showed that the effectiveness of personality traits (adjusted R2 = 0.309) and the quality of social support (adjusted R2 = 0.166) could significantly predict (p <0.01) the quality of service orientation of health worker. On personality traits, agreeableness and conscientiousness were the prediction of service orientation. On social support dimension, support from significant others and friend are stronger affect of service orientation. Thus, it can be concluded that two variables are predictors of service orientation.

Abstrak :
Penelitian ini terbagi menjadi dua studi, yaitu studi 1 (studi korelasional) dan studi 2 (program intervensi). Studi 1 bertujuan untuk meneliti hubungan persepsi peluang karier dengan intensi mengundurkan diri. Sedangkan studi 2 bertujuan untuk mengetahui efektivitas pelatihan career coaching dalam meningkatkan persepsi peluang karier dan menurunkan intensi mengundurkan diri. Terdapat 63 karyawan dari Divisi Rooms (Health Club & Spa) Hotel XYZ yang berpartisipasi dalam studi 1. Alat ukur yang digunakan untuk studi 1 adalah alat ukur Turnover Intentions (2018) dan Perceived Career Opportunity (2011). Hasil analisis korelasi menggunakan Pearson pada studi 1 menunjukkan terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara persepsi peluang karier dengan intensi mengundurkan diri (r = -0.35, p < 0.01). Selanjutnya, terdapat delapan karyawan dari Divisi Rooms (Health Club & Spa) Hotel XYZ yang berpartisipasi dalam studi 2. Hasil analisis menggunakan Wilcoxon pada studi 2 menunjukkan terdapat perbedaan skor intensi mengundurkan diri (Z = -2.02, p < 0.05) dan persepsi peluang karier (Z = -2.03, p < 0.05) sebelum dan setelah pemberian intervensi.

---

This research divided into two studies, namely study 1 (correlational study) and study 2 (intervention program). Study 1 aims to examine the relationship between perceived career opportunity and turnover intentions. Study 2 aims to determine the effectiveness of career coaching training in increasing perceived career opportunity and reducing turnover intentions. There were 63 employees from the Rooms Division (Health Club & Spa) of Hotel XYZ participating in Study 1. Measuring instruments used for Study 1 are Turnover Intentions (2018) and Perceived Career Opportunity (2011) measuring tools. The results of the correlation analysis using Pearson in Study 1 showed that there was a negative and significant relationship between perceived career opportunity and turnover intentions (r = -0.35, p < 0.01). Furthermore, there were eight employees from the Rooms Division (Health Club & Spa) of Hotel XYZ participating in Study 2. The results of the analysis using Wilcoxon in Study 2 showed that there were differences in the scores of turnover intentions (Z = -2.02, p < 0.05) and perceived career opportunity (Z = -2.03, p < 0.05) before and after the intervention.