Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kesenjangan antara tampilan kerja aktual dengan tampilan kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat disebabkan karena kurangnya pengetahuan dan ketrampilan dari individu dalam menampilkan tugas tertentu. Beberapa ketrampilan-ketrampilan yang menyebabkan timbulnya kesenjangan tampilan kerja Supervisor Senior Pengendali Niaga UBP Priok merupakan ketrampilan mental yang berhubungan dengan aktivitas manajerial dan supervisi yang dibutuhkan untuk mendukung kinerja Supervisor Senior Pengendali Niaga Untuk mengatasi masalah tersebut maka perlu dikembangkan suatu pelatihan mengenai ketrampilan manajerial dan supervisi.Beberapa teori yang digunakan untuk mengatasi masalah tersebut adalah teori mengenai organisasi dan pengembangannya., pelatihan dan pengembangan, tahap-tahap proses pelatihan dan pengembangan, metode analisa kebutuhan management match, kompetensi, peran manajer, dan peran supervisor.Pelatihan yang efektif diperoleh melaiui beberapa tahapan, dimana tahap pertama adalah melakukan identifikasi atau analisa kebutuhan pelatihan PT X belum mempunyai metode analisa kebutuhan pelatihan yang menekankan pada ketrampilan manajerial dan supervisi. Salah satu metode analisa kebutuhan yang tepat digunakan adalah metode management match. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara pertama dapat dilakukan dalam waktu 1 (satu) hari dengan lama waktu wawancara masing-masing individu kurang lebih 90 menit Tahap kedua untuk mendiskusikan hasil temuan dari masing-masing wawancara dapat dilakukan dengan waktu kurang Iebih 60 menit.Rancangan analisa kebutuhan pelatihan ini dilakukan pada salah satu level manajerial yaitu Supervisor Senior Pengendali Niaga PT X UBP Priok dengan menggunakan metode management match untuk mendapatkan gambaran mengenai:a. Kekuatan dan area-area yang perIu dikembangkan dalam 10 (sepuluh)aktivitas manajerial dan supervisi.b. Kebutuhan organisasi akan ketrampilan dalam aktivitas manajerial dan supervisi.c. Pengembangan perencanaan pelatihan bagi individu dan kelompok."

"Pelayanan pelanggan juga perlu diperhatikan oleh perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Persaingan usaha saat ini begitu ketat, tidak hanya teknologi dan produk, tetapi perusahaan juga dituntut untuk Iebih memperhatikan pelayanan. Dalam pelayanan yang sangat diperlukan adalah sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan pelanggan. Hal ini bisa terlihat antara lain dari keramahannya, tersenyum dengan tulus, dan gembira saat melayani nasabah. Pelanggan yang berhadapan dengan karyawan yang mempunyai sikap dan perilaku positif ini tentu akan senang dan datang kembali untuk berbisnis dengan perusahaan tersebut. Bank XYZ adalah Salah satu bank swasta nasional yang cukup besar di Indonesia, mempunyai 780 kantor cabang per 31 Maret 2004 dengan jumlah petugas frontliner lebih dari 7.000 orang. Manajemen Bank XYZ menyadari bahwa saat ini persaingan semakin ketat dan sudah melibatkan pelayanan dengan sikap dan perilaku positif terhadap pelayananan pelanggagan (nasabah) sebagai Salah satu pendukung bisnis. Mereka menyadari dan mengetahui bahwa karyawan yang ada saat ini lebih memperhatikan kecepatan, ketepatan, dan ketelitian. Berbagai upaya dilakukan untuk meningkatkan sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan nasabah pada karyawan Bank XYZ, seperti SMART Reward Program dan Program Assessment Teller Senior (PATS). namun ternyata hasilnya masih belum memuaskan. Dan hasil wawancara penulis dengan beberapa Pemimpin Cabang dan observasi di lapangan, para karyawan Bank XYZ kurang memiliki sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan nasabah, seperti keramahannya, tersenyum dengan tulus, dan gembira saaat melayani nasabah. Adanya tuntutan bisnis dan kesadaran manajemen mengenai pentingnya sikap dan perilaku positif terhadap pelayanan nasabah, serta kondisi karyawan Bank XYZ yang belum memiliki sikap dan perilaku tersebut, penulis menganggap panting untuk memberikan pelatihan. Pelatihan dibuat dengan menyentuh tiga komponen sikap, yaitu kognitif, afeksi, dan perilaku. Dengan adanya pelatihan ini diharapkan sikap dan perilaku karyawan berubah. Perubahan tersebut diharapkan dapat memberikan manfaat yang berdampak pada bisnis perbankan Bank XYZ. Nasabah makin banyak karena senang berhubungan dengan Bank XYZ, transaksi dan keuntungan semakin meningkat dan hal ini juga berpengaruh pada karyawan. Pelatihan diberikan satu hari, yaitu pada hari Sabtu, di luar waktu kerja karyawan. Hai ini memberikan kesempatan kepada karyawan melihat hal-hal lain yang juga diperlukan dalam menunjang pekerjaannya. Metode yang digunakan adalah conférence or discussion, classroom training, dan simulation method. Jumlah peserta maksimal lima belas orang dengan seorang pelatih dan seorang fasilitator. Pelatihan dilanjutkan dengan monitoring hasil. Monitoring menggunakan bantuan buku monitoring. Buku monitoring merupakan buku kontrak pribadi karyawan. Buku monitoring digunakan untuk memantau sikap dan penlaku posmf karyawan terhadap pelayanan nasabah dan untuk umpan baliknya diberikan coaching dua minggu sekali. Jika dari hasil pelatihan ini dapat memunculkan sikap dan perilaku potisitif terhadap pelayanan nasabah, maka pelatihan dan rangkaian monitoringnya dapatjuga dicobakan ke perusahaan dengan kondisi yang sama."

"Trend pemasaran internasional pada saat ini bergeser dari pendekatan tradisional ke pendekatan relasional dimana fokusnya adalah pemenuhan kebutuhan, kepuasan dan kesenangan pelanggan. Inti dari pendekatan relasional ini adalah pihak produsen seharusnya mempertahankan pelanggan dalam jangka panjang dengan cara memenuhi kebutuhan pelanggan dimana terkait didalamnya kualitas produk, harga yang bersaing, desain yang menarik, mode yang mutakhir dan yang paling penting adalah pelayanan yang menyenangkan (Yoeti, 2003). Di PT. X, pelayanan yang baik dan berkualitas dinilai penting dan merupakan ujung tombak perusahaan sehingga karyawannya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dengan tujuan agar pelanggan merasa puas. Namun, pelayanan yang seharusnya menjadi ujung tombak ini bahkan masih menjadi. Satu hal yang mendapatkan kritik dari pelanggannya., antara lain karyawan sulit ditemukan jika pelanggan ingin bertanya, kurang ramah (tidak tersenyum dan tidak menyapa), dan antrian yang panjang di kasir karena kekurangsigapan karyawan dalam melakukan proses pembayaran sementara jumlah kasir yang aktif sudah cukup memadai. Untuk itu, PT. X mengadakan pelatihan customer service bagi karyawannya. Program pelatihan ini seharusnya menyentuh area berpikir, area perasaan dan area aksi agar perilaku karyawan dapat berubah sesuai dengan tuntutan PT. X. Namun berdasarkan hasil pengamatan, program ini hanya menyentuh area berpikir sehingga tidak terjadi perubahan perilaku. Dalam tulisan ini, penulis mernberikan usulan kepada. PT. X untuk membuat suatu program pelatihan customer service yang baru agar pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan dapat tercapai dan pada akhimya karyawan dapat memenuhi trmtutan PT. X. Penulis mengusulkan rancangan program pelatihan customer service berdasarkan service excellence dari John Tschohl (2003). Usulan rancangan program pelatihan ini terdiri dari jadwal pelatihan, silabus pelatihan, manual instruktur, panduan untuk memotivasi peserta, handout pelatihan, dan lembar evaluasi pelatihan."

"PT. X. bergerak hampir di seluruh sektor kelistrikan dan elektronik, komunikasi, peralatan kesehatan dan sistem pengendalian industri. Pelayanan PT. X meliputi perencanaan, pengadaan, pemasangan, uji cuba, uji fungsi dan pelayanan terkait lainnya yang menyangkut sistem dan alat komunikasi serta pelayanan terkait lainnya yang menyangkut sistem dan alat komunikasi serta peralatan kesehatan. Salah satu strategi yang digunakan untuk menghadapi tantangan dan perubahan lingkungan adalah dengan meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan efektifitas perusahaan. Pembahasan ini difokuskan mengenai rancangan penyusunan Job description sehingga dapat memberikan kejelasan tugas kepada karyawan PT.X khususnya pada jabatan Section head untuk meningkatkan motivasi dan kinerja sehingga perusahaan yang lebih efektif dalam menghadapi tantangan dan perubahan lingkungan. Masalah yang dihadapi PT. X adalah tidak jelasnya tugas dan tanggung jawab setiap jabatan di business unit. Tidak ada kejelasan mengenai standar kerja yang harus dicapai maupun penghargaan terhadap hasil kerja karyawan. Akibatnya motivasi karyawan menurun sehingga sikap kerja negatif dan unjuk kerjanya tidak maksimal. Hal ini sangat mempengaruhi pada efektifitas perusahaan sehingga perlu dicari alternatif penyelesaian masalah. Oleh karena itu perlu adanya rancangan Job analysis untuk pembuatan Job Description untuk jabatan Section Head di PT. X. Untuk membuat Job Description, terlebih dahulu perlu dilakukan Job Analysis untuk mendapatkan informasi dan gambaran mendalam mengenai suatu jabatan. Metode yang akan digunakan untuk mendapatkan informasi tersebut adalah dengan melakukan wawancara dengan pejabat Section Head di PT. X. Responden merupakan karyawan dari business units yang telah bekerja minimal 1 tahun di PT. X dan dipilih berdasarkan tingkatan jabatan dan pekerjaan yang dilakukannya. Dalam wawancara digunakan jenis pertanyaan terbuka mengenai tugas dan tanggung jawab. Pengolahan data wawancara dilakukan dengan cara koding dan mengkategorisasikan sesuai dengan form job analysis. Setelah job analysis dilakukan perlu dilakukan validasi dan evaluasi terhadap hasil analisa sebelum dibuat job description. Persiapan yang dilakukan adalah dengan melakukan identifikasi pekerjaan dan sosialisasi terlebih dahulu terhadap karyawan di perusahaan sebelum melakukan wawancara."

"ABSTRAKSeiring dengan dimulainya persaingan bebas termasuk dalam bidang tenaga kerja, konsep kompetensi sering menjadi bahan diskusi dalam dunia HRD karena dipercaya merupakan faktor kunci dalam menentukan keberhasilan seseorang di dalam pekerjaannya. Semakin sesuai kompetensi seseorang dengan kompetensi yang menjadi persyaratan dari pekerjaan tertentu maka tingkat kinerja dan kepuasan kerja seseorang akan semakin baik. Dimana pada akhirnya hal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan. PT. X yang bergerak di dalam bidang distribusi bergantung pada sales-sales yang dimilikinya sebagai ujung tombak penjualan. Walaupun merk yang dijual oleh PT. X cukup terkenal di tingkat dunia, namun tingkat penjualannya ternyata di bawah merk baru yang notabene sering mendapat keluhan. Selain itu, target penjualan pun sukar untuk dipenuhi oleh para sales. Belum dimilikinya uraian jabatan yang baku dan model kompetensi bagi karyawan PT. X menyebabkan pembagian tugas yang kurang jelas sehingga mengganggu tugas utama yang seharusnya dilakukan sesuai dengan posisi karyawan. Terhadap permasalahan ini, penulis mengusulkan untuk menerapkan seleksi berdasarkan kompetensi. Seleksi berdasarkan kompetensi menjamin perusahaan merekrut sales-sales yang handal dan sesuai dengan karakteristik yang dipersyaratkan oleh perusahaan serta mampu menunjukkan kinerja yang optimal secara berkelanjutan dalam pekerjaannya. Langkah-langkah yang dilakukan dalam menyusun kompetensi untuk posisi sales mengacu pada model kompetensi LOMA (1998) yang disesuaikan dengan kondisi di perusahaan."