Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Fokus penelitian ini adalah tentang manusia yang bekerja dengan komputer sebagai programer komputer di lingkungan kerja bank dan bertujuan untuk mengetahui dampak negatif dari pekerjaan programer komputer dalam bentuk stres kerja, penyebab stres dan manifestasinya. Unsur peralatan kerja (komputer) dimasukkan sebagai salah satu aspek yang dianalisa berkaitan dengan sumber stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja manusianya dan organisasi secara keseluruhan.Penelitian merupakan suatu kajian lapangan dengan noneksperimen. Sampel penelitian ditentukan secara purposif dan berjumlah 90 orang programer komputer yang bekerja di bank. Kriteria responden adalah telah bekerja minimal 1 (satu) tahun dan pendidikan formal minimal SLTA atau minimal mempunyai pendidikan informal di bidang komputer. Pengumpulan data dilakukan dalam dua tahap/cara, yakni dengan melakukan wawancara mendalam terhadap 3 orang Informan programer (data kualitatif dengan pedoman wawancara) dan melakukan survey terhadap 90 orang programer komputer dengan menggunakan kuesioner (data kuantitatif). Kuesioner terdiri dari 3 bagian yaitu tentang karakteristlk responden, tentang dimensi kerja dan tentang stres kerja sendiri.Variabel bebas yang ingin dilihat sumbangannya terhadap variabel terikat yaitu Stres Kerja dan kedua dimensinya (job pressure dan lack of support) dibedakan antara faktor-faktor yang tidak berhubungan dengan kerja (usia, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, status perkawinan dan kepribadian) dan faktor-faktor yang berhubungan dengan kerja (persepsi terhadap pekerjaan dan persepsi terhadap kondisi kerja fisik). Untuk mengukur kepribadian, sebagai salah satu variabel bebas, digunakan skala Dimensi Kepribadian dari Eysenck (1976), sedangkan untuk mengukur Stres Kerja digunakan alat ukur sires dari Spielberger (1991) yang sedikit dimodifikasi. Uji valliditas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dari Pearson (Pearson's Product Moment Correlation), sedangkan uji reliabititas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach.Hasil penelitian memperlihatkan adanya dampak negatif dari penggunaan komputer, baik pada kondlsi fisik maupun sosial psikologis manusia sebagai pemakainya. Dampak negatif terhadap kondisi fisik meliputi gangguan pada penglihatan, gangguan pada otot-otot dan berbagai keluhan fisik lainnya.Temyata salah satu penyebab gangguan pada fisik ini bersumber dan adanya ketidaknyamanan pada interaksi manusia dan komputer yang disebabkan oleh aspek komputernya, pola kerjanya dan aspek ergonomikanya. Sedangkan dampak negatif terhadap kondisi psikis adalah terjadinya stres kerja yang manifestasinya berupa keluhan pada kondisi fisik (psikosomatis) dan gangguan pada relasi sosialnya, baik di lingkungan kerja, keluarga dan lingkungan sosial yang lebih luas. Artinya, dalam menggunakan komputer kita harus selalu waspada terhadap dampak negatif beserta manifestasinya, seperti "rasa lesu, lelah, bosan, jenuh", "malas bergaul, berkomunikasi", ?lebih senang menyendiri" dan sebagainya. Salah satu karakteristik responden yang menarik untuk ditelusuri lebih jauh adalah kepribadian mereka yang ternyata mayoritas tergolong tipe Ekstraversion yang pada mulanya dianggap kurang cocok dengan kerja sebagai programer komputer.Dari pengukuran stres yang dilakukan dengan menggunakan alat ukur JSS (Job Stress Survey) dari Spielberger (1991) terhadap 90 orang programer diketahui tingkat stres kerja mereka selama 6 bulan terakhir tergolong "tinggi". Sedangkan tingkat intensitas dan frekuensi stres dalam 6 bulan terakhir tergolong "sedang" dengan sumber stres kerja yang lebih banyak berasal dari dimensi Unjob pressure" (aspek pola kerja dan tahap-tahap pembuatan program) dibandingkan yang berasal dari dimensi "lack of support". Dari hasii uji hipotesa ternyata hanya varlabel "usia", "persepsi terhadap kondisi kerja fisik" dan "persepsi terhadap pekerjaan sebagai programer" yang terbukti memberikan sumbangan terbesar terhadap tinggi rendahnya tingkat stres kerja dan kedua dimensinya. Hasil wawancara mendaiam lebih jauh mengungkapkan adanya masalah-masalah yang berkaitan dengan masalah jam kerja yang panjang '(sering lembur) dan penghargaan atau insentif yang dianggap kurang memadai.Untuk memaksimalkan manfaat penggunaan komputer dan menghindari dampak negatifnya, didiskusikan tentang keterbatasan psikofisiologis manusia dalam berinteraksi dengan komputer. Saran dan rekomendasi yang diberikan terutama berkaitan dengan kepentingan manusia pemakainya dalam konsep "people oriented computer system" (sistem komputer yanga berorientasi untuk kepentingan manusianya) untuk menciptakan ?a caring corporate culture?."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji karakteristik pekerjaan sebagai moderator dari hubungan antara kepribadian dan kinerja karyawan. Penelitian ini juga akan menguji bagaimana hakekat interaksi antara kepribadian dan karakteristik pekerjaan, bila karakteristik pekerjaan tertentu menjadi moderator hubungan antara kepribadian dan kinerja. Hipotesanya adalah hubungan antara kepribadian dan kinerja dimoderatori oleh karakteristik pekerjaan. Hipotesis tersebut diturunkan dari landasan teori bahwa (1) kegagalan model sifat yang ditunjukkan dari tidak adanya konsistensi perilaku pada situasi yang berbeda yang mestinya ditunjukkan oleh pemilikan sifatnya; (2) pandangan interaksional yang menyatakan.bahwa faktor situasi berinteraksi dengan karakteristik individual dalam menentukan perilaku seseorang; dan (3) pendapat Barrick dan Mount yang menyatakan bahwa hubungan antara kepribadian dan kinerja dimoderatori oleh karakteristik pekerjaan, sebagai faktor situasinya. Kepribadian big-five yang telah teruji validitasnya sebagai taksonomi kepribadian yang ringkas dan tegap digunakan dalam penelitian ini. Sedangkan karakteristik pekerjaan menggunakan lima dimensi inti pekerjaan dan motivating potential score yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham. Ukuran kinerja menggunakan 22 }criteria yang berdasarkan 5 penilai telah memadai untuk mengukur kinerja kepala regu/kepala urusan, sebagai sampel dalam penelitian ini. Dari 100 kepala regu/kepala urusan di P.T. Iglas (Persero), sebagai tempat penelitian, 91 kepala regu/kepala urusan menjadi sampel dalam penelitian ini. Kinerja mereka diukur oleh atasan langsungnya dengan menggunakan behaviorally anchor rating scale yang dibuat dalam 5 skala dengan rentang pengukuran dari sangat buruk sampai sangat baik. Sebagai alat ukur paralelnya digunakan graphic rating scale dengan 7 skala dengan rentang .pengukuran yang sama. Reliabilitas alpha alat ukur utama adalah 0,80, sedangkan reliabilitas paralel adalah 0,77. Pengukuran kepribadian menggunakan adaptasi Personality Characteristics Inventory (PCI). Validitas konstrak alat ukur ini dilakukan dengan analisa faktor. Hasil akhir analisa faktor memperoleh 4 faktor yang mempunyai struktur faktor yang baik dan bersih. Keempat faktor tersebut masing-masing diberi nama ketekunan, kemantapan emosi, kemampuan menghadapi tantangan dan kemurahan hati. Estimasi koefisien reliabilitas alpha adalah 0,83 untuk ketekunan, 0,76 untuk kemantapan emosi, 0,71 untuk kemampuan menghadapi tantangan, dan 0,55 untuk kemurahan hati. Alat ukur karakteristik pekerjaan adalah adaptasi dari Job Diagnostics Survey. Validitas diskriminan dari keanekaragaman ketrampilan, identitas tugas, kebermaknaan tugas, otonomi, dan umpan balik masing-masing adalah 0,16, 0,13, 0,30, 0,14, dan 0,16, sedangkan reliabilitas paralelnya masing-masing adalah 0,72, 0,77, 0,69, 0,73, dan 0,72. Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa ketekunan merupakan prediktor kinerja yang sahih. Kebermaknaan tugas, otonomi, dan Motivating Potential Score (MPS) terbukti secara signifikan sebagai moderator hubungan antara ketekunan dengan kinerja. Hakekat interaksi antara ketekunan dengan ketiga karakteristik pekerjaan tersebut relatif sama, yaitu orang dengan ketekunan tinggi akan mempunyai kinerja lebih baik pada pekerjaan dengan tingkat kebermaknaan tugas, otonomi atau MPS yang tinggi, sedangkan orang berketekunan rendah berkinerja lebih baik pada pekerjaan dengan tingkat kebermaknaan tugas, otonomi atau MPS yang rendah. Kemantapan emosi, kemampuan menghadapi tantangan, dan kemurahan hati tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan kinerja pada taraf signifikansi 5%. Karakteristik pekerjaan juga tidak terbukti menjadi moderator hubungan antara tiga dimensi kepribadian tersebut dengan kinerja."

"ABSTRAKSelama seperempat abad terakhir ini, peranan sumber daya manusia dalam proses pembangunan masyarakat di berbagai negara semakin disadari, sehingga upaya-upaya pemeliharaan, pemanfaatan dan pengembangannyapun terus ditingkatkan. Sebagai negara berkembang yang memasuki era industrialisasi, pola pembangunan Indonesia juga menekankan pentingnya peranan potensi sumber daya manusia yang merupakan modal dasar dan aset bagi proses pertumbuhan dan peningkatan taraf hidup masyarakat (Pola umum pelita IV, 1984). Pengembangannya secara makro dilandasi asumsi bahwa, sumber daya manusia (termasuk angkatan kerja) yang merupakan sumber daya terbanyak dinegara berkembang belum sepenuhnya dimanfaatkan dengan efektif dan optimal. Juga sebagian besar upaya-upaya pengembangannya masih jauh dibawah potensi dan kualitas yang diharapkan. (Gunawan Wardana, 1980; Knudson, 1967). Pada tingkat organisasi (mikro), proses pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan pertumbuhan, sedangkan pada tingkat individu dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan pelaksanaan kerja dan pencapaian kepuasan kerja. Dalam pencapaian tujuan pembangunan dan maksud pengembangan tersebut, maka kontribusi nyata sumber daya manusia sebagai subyek utama penggerak pertumbuhan diberbagai sektor adalah aktivitas kerja, usaha dan karyanya (Departemen Tenaga Kerja RI, 1925). Adalah suatu kenyataan bahwa bekerja merupakan aktivitas sentral manusia, oleh karenanya "kerja" menjadi titik pusat perhatian dalam pengalaman hidup sehari-hari. (Rambo, 1982; Seeman, 1974; Davies dan Shackleton, 1975; Hackman dan Suttle, 1978; Warr, 1971; Davis, 1965). Pada hakekatnya makna "kerja" berkaitan erat dengan "aktivitas" dan "ruang". Sebagai "aktivitas", maka "kerja" melibatkan unsur tugas-tugas yang akan mengungkapkan kemampuan dan energi seseorang, serta karakteristik kepribadian dan identitas dirinya. Sebagai "ruang", makna kerja menyangkut lingkungan sosial dan interpersonal serta organisasi tempat aktivita berlangsung. (Rambo, 1982; Super, 1957; Holland, 1966). Dari kenyataan tersebut, konsekuensi logisnya adalah bahwa terdapat interaksi yaitu saling berhubungan, antara faktor-faktor individu (dengan segala aspek yang melekat padanya), tugas pekerjaan yang dilaksanakannya serta lingkungan kerja/organisasi kerjanya. Karena itulah seperti dinyatakan oleh Gunawan Wardana, 1982; dan Hidayat, 1979; Sondang Siagian, 1985; Udai Pareek 1984, bahwa berbagai fenomena dan permasalahan yang timbul dalam lingkup individu dan lingkungan/organisasi kerja, mendukung berkembangnya pemikiran dan penelitian-penelitian sumber daya manusia, khususnya perilaku individu dalam organisasi. Lagi pula aspek individu dalam organisasi merupakan unsur terpenting sehingga pendekatan-pendekatan perilaku perlu di lakukan, sebab perilaku individu dalam organisasi itulah yang akan menentukan berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuan. Pembentukan sikap dan perilaku dalam organisasi, menurut Duncan (1981) merupakan perpaduan antara pengalaman masa lampau, dan pengaruh lingkungan masa kini, yang meliputi: lingkungan kelompok kerjanya, nilai-nilai kerja serta aspirasi individu terhadap pekerjaan. Para ahli dibidang organisasi dan perilaku, juga berpendapat senada tentang adanya kaitan erat antara sikap perilaku individu dengan lingkungan organisasi, bahkan keduanya saling mempengaruhi. (Howell, 1976; Shackleton, 1975; Wexley dan Yuki, 1977; Davies, 1985; Hackman, 1978). Aktivitas kerja dan peranan kerja bagi individu-individu anggota masyarakat tidak hanya berlaku dalam arti ekonomis, tapi justru yang lebih mendasar adalah peranannya sebagai sarana sekaligus wahana pemenuhan kebutuhan psikologis. Dan hal ini nampak tercermin dalam sikap, dan persepsi individu terhadap pekerjaannya. Secara spesifik, sikap dan persepsi tersebut dinyatakan dalam berbagai bentuk reaksi/respons. (Roe, 1978; Kendall dan Hulin, 1969; Gibson dan Klein, 1971; Rambo, 1982). "

"ABSTRAKBanyak pimpinan perusahaan memandang uang sinonim dengan motivasi dan uang digunakan sebagai suatu resep untuk mengatasi permasalahan-permasalahan dibidang motivasi kerja. Whyte (dikutip dari Saul W. Gellerman, 1984) menunjukkan, bahwa selama berpuluh-puluh, bahkan beratus ratus tahun uang dipandang sebagai satu-satunya pertimbangan yang dipikirkan oleh para karyawan dan bahwa manusia mencurahkan tenaga dan waktunya bukan tanpa perhitungan akan imbalan-imbalan yang kelak diterimanya sebagai hasil tindakannya. Bahkan ada orang-orang tertentu yang bereaksi terhadap uang lebih daripada yang lain. Lalu apakah makna uang tersebut bagi masing masing individu, sehingga mereka bersedia menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga dan pikiran mereka untuk mengumpulkannya ? Mungkin jalan pintas yang terbaik untuk menjawab pertanyaan tersebut adalah dengan bertanya secara langsung kepada para karyawan mengenai makna uang bagi mereka. Lawler (1971) berdasarkan pengumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukannya menemukan hampir duapertiga laporan menilai uang menduduki satu diantara tiga insentif kerja yang terpenting. Jumlah rata-rata jenis jenis insentif yang diteliti adalah 12 dan dalam salah satu dari penelitiannya tersebut Lawler menjumpai bahwa hanya dua dari 49 karyawan yang menjadi subyek penelitian menempatkan uang pada nomor urut di bawah 6. Hampir satu diantara 4 karyawan tersebut menempatkan uang pada nomor urut 1 dan pada waktu ditanya secara langsung, mereka mengakui bahwa uang sangat penting sebagai suatu insentif kerja. Mungkin tidak ada topik lain dalam manajemen organisasi kerja yang lebih banyak diperdebatkan, lebih dipertentangkan dan lebih banyak menimbulkan salah paham, selain uang. Sebabnya tidak sukar dipahami. Uang/imbal an uang merupakan pas biaya yang penting bagi organisasi. Di Indonesia, riset mengenai makna uang bagi para karyawan dan kondisi-kondisi yang mempengaruhinya masih sangat sedikit. Lagipula hal ini merupakan masalah yang sangat peka. Justru karena hal ini amat peka, maka sukar mendapatkan jawaban yang tepat berdasarkan perumusan dan data yang ketat, yang diterima umum. Buku-buku, tulisan-tulisan dan seminar-seminar mengenai pertumbuhan organisasi seringkali hanya sedikit sekali membicarakan makna psikologis uang bagi para karyawan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan utama mereka, sehingga uang mampu mempengaruhi perilaku karyawan serta menentukan keefektifan organisasi. Sekilas pandang sukar untuk menerangkan mengapa segi keorganisasian yang demikian penting tersebut tidak mendapat perhatian lebih banyak. Bagaimanapun juga, segi uang/imbalan uang dapat mempengaruhi , keefektifan organisasi dan dapat memainkan peranan penting dalam mengendalikan perilaku para karyawan. Dengan demikian perlu mendapat perhatian dalam upaya pertumbuhan organisasi. Uang merupakan segi yang lebih bersifat materialistis diantara sekian alasan mengapa orang bekerja. Dan untuk sebagian orang, mencari uang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan manusiawi yang lebih rendah tingkatnya. Namun banyak profesional dibidang pengembangan organisasi merasa segan untuk membicarakan tentang pengimbalan uang, bila penekanannya hanya semata-mata dari segi keuntungan atau kerugian ekonomis saja serta memandang kerja semata-mata untuk mencari uang. Sebab manusia bukan hanya makhluk ekonomis, melainkan juga makhluk sosial--psikologis yang kompleks. Para ahli tersebut menginginkan segi kemanusiaan lebih memperoleh perhatian di tempat-tempat kerja (Lawler, 1983)."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara persyaratan mental guru (yaitu pengetahuan dan sikap guru) dan kesenangan membaca guru dengan prestasi membaca-dan menulis permulaan murid kelas II SD di Pedesaan. Pada kelas-kelas permulaan sekolah dasar hubungan antara guru dan muridnya sangat erat. Keadaan guru mempengaruhi prestasi muridnya. Keadaan guru yang mempengaruhi muridnya antara lain adalah ciri-ciri kepribadian guru yang menjadi persyaratan mental dari guru yang efektif. Persyaratan mental tersebut adalah persyaratan pengetahuan dan sikap guru terhadap muridnya. Selain itu kesenangan membaca guru juga mempengaruhi prestasi membaca-dan-menulis-permulaan murid. Subyek penelitian adalah guru dan murid kelas II SD di Kecamatan Bagor Kabupaten Nganjuk Jawa Timur. Alat penelitian yang dipakai adalah alat penelitian yang sebagian besar dibuat sendiri oleh penulis yang sebelum dikenakan pada subyek penelitian dicari lebih dahulu validitas dan reliabilitasnya. Alat tersebut adalah tes pengetahuan, Skala sikap dan angket kesenangan membaca untuk guru den tes dikte untuk murid. Hasil penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara persyaratan mental dan kesenangan membaca guru dengan prestasi-membaca-dan-rnenulis-permulaan murid kelas II SD pedesaan tidak signifikan. Penulis sarankan apabila akan melakukan pembuktian terhadap hipotesa tersebut sebaiknya mengontrol pula faktor lingkungan sekolah dan subyek penelitian lebih diperbanyak."

"Motivasi kerja merupakan proses psikologik dalam diri orang bekerja yang menentukan pilihan tindakan yang dapat mempengaruhi prestasi kerjanya dalam organisasi. Dengan mendasarkan pada teori Expectancy tentang motivasi dilakukan penelitian empirik tentang motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah di Indonesia pada tahun 1986. Peneliti yang dijadikan sampel dalam penelitian ini berjumlah 120 orang. Teknik pemilihannya menggunakan Stratified random sampling dengan jenis kelamin dan jabatan penelitian sebagai dasar stratifikasi. Dalam penelitian ini dibentuk 5 hipotesis. Pengujian hipotesis menggunakan 3 (tiga) teknik analisis. yaitu Analisis varians factorial dengan 2 variabel bebas, Analisis varians satu jalan serta Uji t. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut : 1. Pada umumnya motivasi kerja peneliti yang bekerja pada organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah ada pada tingkat yang lebih daripada cukup. 2. Dua faktor perorangan, yaitu masa kerja dan bidang penelitian mempunyai pengaruh terhadap variasi dari motivasi kerja dari para peneliti ; 2.1. Peneliti dengan masa kerja yang berbeda mempunyai tingkat keinginan yang berbeda untuk memperoleh 4 hasil dalam pekerjaan yang meliputi: · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Promosi pada jabatan struktural · Dikenal sebagai orang yang berhasil. 2.2. Peneliti sosial mempunyai tingkat keinginan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi /non-sosial untuk memperaleh 9 hasil yang meliputi; · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai : · Teman atau sahabat dalam pekerjaan · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas ; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.3. Peneliti dengan masa kerja berbeda mempunyai keyakinan yang berbeda tentang kemungkinan diperolehnya 6 hasil dalam pekerjaan yang meliputi : · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Pendidikan formal yang lebih tinggi; · Tugas yang menantang kreativitas; · Jaminan kerja; · Kebebasan dalam memilih cara kerja dan tugas; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 2.4. Peneliti sosial mempunyai keyakinan yang lebih tinggi daripada peneliti teknologi/non-sosial tentang kemungkinan diperolehnya tugas yang menantang kreativitas dalam pekerjaan. 3. Para peneliti lebih cenderung mengharapkan hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi intrinsik daripada hasil-hasil yang dapat menimbulkan motivasi ekstrinsik, hasil-hasil ini meliputi : · Pengembangan bakat dan kemampuan; · Peluang mempelajari hal-hal baru; · Tugas yang menantang kreativitas; · Perasaan yang menyenangkan; · Pengakuan atas reputasi dan keahlian; · Perasaan menyelesaikan sesuatu yang bernilai · Kebebasan memilih cara kerja dan tugas; · Dikenal sebagai orang yang berhasil; · Tugas dengan tanggung-jawab yang besar. 4. Para peneliti di organisasi penelitian dan pengembangan pemerintah mempunyai keyakinan yang tinggi mengenai kemampuannya untuk bekerja secara efektif dalam organisasi kerjanya."

"ABSTRAKMenjelang berakhirnya abad ke-20, nampak usaha-usaha untuk membangun suatu bentuk bangsa dan negara Indonesia yang "mandiri" semakin meningkat dengan cepat. Dalam bidang ekonomi misalnya, usaha-usaha tersebut diarahkan pada pencapaian struktur ekonomi yang seimbang; yaitu struktur ekonomi dengan titik berat pada kekuatan industri yang didukung oleh bidang pertanian yang tangguh. Disadari bahwa realisasi usaha tersebut merupakan suatu hal yang penuh berisi tantangan dan mengandung banyak konsekuensi yang mesti dihadapi serta membutuhkan dukungan yang kuat --menyadari anti dan maknanya-- dari bangsa dan negara Indonesia. Bila dikaji atas dasar kerangka pendekatan manajemen sumber daya manusia, bisa diartikan: (1) permasalahan yang dihadapi saat ini menuntut cara pendekatan manajemen yang khusus, mengingat permasalahan tersebut sifatnya sudah berkembang menjadi semakin kompleks dan lintas sektoral; sehingga pendekatan tradisional yang selama ini digunakan sudah tidak memadai lagi (Wagiono Ismangil, t.th., h. 1); (2) konsekuensinya, pendekatan sistem dalam manajemen haruslah dikembangkan; dengan dititikberatkan pada faktor manusia sebagai faktor yang dipengaruhi dan mempengaruhi sistem secara keseluruhan; (3) keberhasilan kerja dengan kendala waktu tertentu merupakan fokus yang ingin dicapai dalam manajemen. Dari hal-hal tersebut muncul dua pertanyaan besar yang senantiasa menarik perhatian para ahli untuk diteliti, yaitu: (a) cara pendekatan sistem yang bagaimana yang dapat dijadikan sebagai kerangka acuan untuk menganalisis manusia dan keberhasilan kerjanya?; (b) manusia dalam posisi apa serta dengan karakteristik yang bagaimana yang besar"

"Penelitian ini adalah mengenai komitmen dosen pada perguruan tinggi. Tujuan penelitian ini untuk membuktikan bahwa trait kepribadian, komitmen pekerjaan, dan persepsi mengenai adanya dukungan dari organisasi (perceived organizational support) memberikan pengaruh terhadap komitmen dosen pada perguruan tinggi. Komitmen dosen pada perguruan tinggi merupakan bentuk keterikatan dosen pada perguruan tinggi yang ditandai oleh penerimaan dosen akan tujuan dan nilai-nilai perguruan tinggi, kesediaan untuk bekerja keras bagi kepentingan perguruan tinggi, dan keinginan untuk terus bekerja di perguruan tinggi tersebut. Penelitian ini perlu dilakukan karena komitmen dosen pada perguruan tinggi diasumsikan akan mempengaruhi perilaku organisasional Iainnya, seperti tingkat kehadiran, kinerja dosen di bidang pendidikan/pengajaran, penelitian, dan pelayanan pada masyarakat, serta keterlibatan dalam kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan perguruan tinggi dan peningkatan kualitas pendidikan tinggi. Sampel penelitian adalah 91 dosen yang mewakili 5 fakultas di salah satu perguruan tinggi negeri (institut) di Jawa Barat. Penyebaran responden berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan golongan tidak jauh berbeda dengan penyebaran dosen yang ada di fakultas tersebut. Alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1990), skala NEO-4 dari Costa dan McCrae (1992, 1998), skala komitmen pekerjaan dari Meyer, Allen, dan Smith (1993), dan skala perceived organizational support dari Eisenberger dkk (1997,1998). Semua skala ini dimodifikasi khusus untuk dosen. Analisis statistik untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat adalah analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa trait kepribadian, komitmen pekerjaan, dan perceived organizational support memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen dosen. pada perguruan tinggi. Adanya pengaruh trait kepribadian sejalan dengan penelitian Ali Nina (2002) mengenai komitmen dosen pada universitas. Hasil ini memperkuat dugaan bahwa kesesuaian antara kepribadian dan pekerjaan mempengaruhi komitmen organisasi. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan terhadap komitmen organisasi menunjukkan bahwa keterikatan dan tanggung jawab dosen terhadap pekerjaannya dapat memperkuat keterikatannya pada perguruan tinggi. Sementara itu, dukungan organisasi yang berpengaruh terhadap komitmen dosen meliputi pula dukungan terhadap tugas-tugas dosen dalam menjalankan tridharma perguruan tinggi, serta perhatian terhadap kesejahteraan dosen."

"Era globalisasi telah berlangsung, persaingan yang semakin ketat antar perusahaan dan organisasi. Mutu produk bahkan mutu proses menjadi perhatian utama para konsumen. Pengembangan konsep Total Quality Management menjadi relevan untuk memenuhi tuntutan tersebut (Ibrahim, 2000). Bentuk implikasi kesadaran mutu yang melibatkan karyawannya adalah Gugus Kendali Mutu (GKM). Namun hanya beberapa Gugus Kendali Mutu yang bertahan, walau program tersebut dirasa penting.Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran apakah kepuasan keqa dan komitmen kerja berpengaruh terhadap keaktifan dalam Gugus Kendali Mum dan seberapa besar pengaruhnya. Subyek penelitian ini adalah karyawan pabrikasi PT Indofood Sukses Makmur Divisi Noodle Branch Semarang. Jumlah subyek untuk uji coba alat sebanyak 75 orang dan untuk penelitian 90 orang.Untuk mengungkap keaklifan Gugus Kendali Mutu dengan angket Gugus Kendali Mutu dengan aspek frekwensi dan intensitas mengikuti kegiatan Gugus Kendali Mutu. Untuk mengungkap kepuasan kerja dengan menggunakan angket Kepuasan Kerja dengan aspek kepuasan kerja terhadap pekerjaaxg imbalan, promosi, supervisi, rekan sekerja. Sedangkan angket Komitmen Organisasi dengan menggunakan aspek afective commitment, normative commitment dan conrimzance orelasi positif signitikan hanya ditemukan pada korclasi antara kepuasan terhadap pekerjaan dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu. Sedangkan kepuasan kerja terhadap imbalan, promosi, supewisi, rekan sekcrja tidak berkorelasi secara signiiikan dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu.Hasil penelitian ini juga menemukan hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu dengan mengendalikan kepuasan kerjanya (r = 282; p =.004). Korelasi positif sangat signifxkan juga ditemukan antara normative commitment dengan kcaktifan Gugus Kcndali Mutu (r =.254, p =.O08), continuance commitment dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu (r= 292, p =.003). Hanya saja tidak ada korelasi antara ajective commitment dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu.(r = .l37; p =o99).Temuan - temuan diatas menarik untuk didiskusikan yaitu sumbangan kepuasan kelja dan komitmcn organisasi terhadap kealctifan Gugus Kendali Mutu sebesar 89%, yang berarti keaktifan Gugus kendali Mutu ditentukan oleh 99.1% di luar variabel tersebut. Korelasi antara kepuasan kerja, afective commitment yang rendah dengan keaktifan Gugus Kendali Mutu diduga karena pola keanggotaan Gugus Kendali Mutu yang bukan kcsukarelaan, keanggotaan yang merupakan gabungan dari pekerjaan yang terkait, masih perlu dorongan dari manajemen karena kegiatan tersebut tidak menyatu dengan kegiatan rutin.Dengan melihat pola korelasi antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dengan keaktifan Gugus Kendali Motu, maka dalam penelitian ini pola. hubungan ketiga variabel tersebut merupakan suatu umtan kepuasan kmja - komitmen organisasi - keaktifan Gugus Kendali Mutu. Kepuasan Kerja berpengaruh pada komitmen organisasi dan komitmen organisasi akan berpengaruh pada keaktifan Gugus Kendali Mutu."