Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRACT

Program Pembangunan Nasional Tahun 2000 -2004 menyatakan bahwa pinjaman luar

negeri secara bertahap harus dikurangi. Dalam rangka mengurangi hutang luar negeri dalam

pembiayaan pembangunan nasional diperlukan suatu alternatif pembiayaan. Salah satu

alternatif yang muncul dengan melibatkan sektor swasta melalui pengerahan dana untuk

pembangunan infrastruktur yang diperlukan. Bagi sektor swata hal ini merupakan peluang

investasi yang diharapkan mendatangkan keuntungan sedangkan bagi pemerintah alternatif

ini merupakan upaya penyediaan infrastruktur tanpa perlu mengeluarkan dana yang cukup

besar. Kerjasama pemerintah dan swasta ini harus terjadi berdasarkan suatu kesepakatan

yang saling menguntungkan dan untuk itu perlu suatu aturan yang jelas. Dalam proses

pembentukan kerjasama ini Pemerintah tidak bisa secara mudah mengikatkan diri dengan

pihak tertentu untuk melakukan kerjsama ini melainkan harus melalui serangkaian kegiatan

dalam rangka pemilihan partner/rekan kerjasama dari pihak swasta yang . Serangkaian

kegiatan dalam rangka pemilihan partner/rekan kerjasama tersebut dilakukan melalui

pelelangan. Pelelangan ini dimaksudkan untuk mencari yang partner/rekan kerjasama yang

terbaik diantara yang terbaik dalam penyediaan infrastruktur. Ironisnya dalam proses

pelelangan terjadi suatu persekongkonglan yang bertujuan untuk mengatur dan atau

menentukan pihak terten tu agar dapat menjadi pemenang. KPPU sebagai lembaga

pengawas persaingan usaha berdasarkan Undang -Undang Nomor 5 Tahun 1999 memiliki

kompetensi untuk memeriksa dan memutus perkara -perkara yang berkaitan dengan isu-isu

persaingan usaha. Pendekatan yang digunakan oleh KPPU dalam menjalankan tugasnya

menggunakan metode per se illegal dan rule of reason. Pada perkara tender ini KPPU

menggunakan pendekatan rule of reason.

ABSTRACT

National Development Program (Propenas) Year 2000-2004 states that abroad loan must be

decreased. A fund alternative is needed to decrease the abroad loan aimed to fund the

national development. An emerged alternative is to involve private sector through fund

mobilization to develop needed infrastructures. This is a profitable investment to private

sector, and to the government this alternative is an effort to provide the infrastructure

without expend enormous fund. This public private partnership must do be based on a

mutual agreement and a clear rule. In the partnership formation process, the government

can not easily bind themselves to certain party to make a partnership but have to past a set

of activities in order to select the private sector partner, that done by tender. This tender

intended to find the best of the best partner to provide the infrastructure. Ironically, in the

tender process occurs a conspiracy aimed to set and or to determine certain party to be the

winner. KPPU as the business competition supervisor institution based on Law Number 5

Year 1999 have the competencies to examine and resolved business competition issue

cases. The approach used by the KPPU to perform its duty use per se illegal and rule of

reason methods. In this tender, KPPU use the rule of reason approach."

"Latar belakang masalah tesis ini berkaitan dengan diberlakukannya Undang Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, di mana sebagian besar wewenang Pemerintah Pusat diserahkan kepada Pemerintah Daerah, sehingga semua Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Pusat yaitu Pegawai Negeri Sipil Kantor Wilayah dan Kantor Departemen diubah jenis kepegawaiannya menjadi Pegawai Daerah. Dengan demikian Biro Kepegawaian mempunyai tantangan tugas yang semakin berat dan kompleks untuk mendayagunakan dan membina seluruh Sumber Daya Manusia baik yang ada saat ini maupun Sumber Daya Manusia Pusat yang akan beralih jenis kepegawaiannya menjadi Pegawai Daerah. Pendayagunaan Sumber Daya Manusia secara optimal dapat menghasilkan produktifitas kerja yang mampu melaksanakan beban tugas. Upaya pendayagunaan tersebut sesungguhnya erat kaitannya dengan kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi perilaku bawahannya guna mencapai tujuan organisasi. Kemampuan ini disebut dengan kepemimpinan. Secara konseptual, tata Cara yang ditempuh pemimpin dalam menjalankan kepemimpinan menghasilkan Gaya Kepemimpinan. Selanjutnya, Gaya Kepemimpinan menghasilkan Situasi Kepemimpinan. Dalam kehidupan berorganisasi, faktor Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai. Bertitik tolak dari pemikiran tersebut, pokok permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah berkaitan dengan : 1) Apakah terdapat perbedaan persepsi antara Pegawai Golongan II dengan Golongan III terhadap Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan ? 2) Apakah terdapat perbedaan Motivasi Kerja antara Pegawai Golongan II dengan Golongan Ill ? 3) Bagaimana hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai ? Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan studi kasus, yaitu terhadap pegawai di Biro Kepegawaian Pemda DKI Jakarta. Untuk memperoleh data, digunakan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Kedua pendekatan ini digunakan secara komplementer. Populasi dari penelitian ini adalah pegawai Biro Kepegawaian Pemda DKI Jakarta. Mengingat adanya keterbatasan penulis, tidak seluruh pegawai diteliti tetapi menfokuskan pada sampel yaitu pegawai Golongan II dan 111 sebanyak 80 orang. Setelah dilakukan pengumpulan data, pengolahan data, analisis dan uji statistik, maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut: - Terdapat hubungan signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan Situasi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja - Terdapat hubungan signifikan antara Situasi Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja. - Terdapat hubungan signifikan antara Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja. - Tidak terdapat perbedaan signifikan persepsi pegawai Golongan II dan 11I terhadap Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan. - Tidak terdapat perbedaan signifikan Motivasi Kerja pegawai Golongan it dan III. - Dalam melaksanakan kepemimpinan, kualitas Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan termasuk dalam kategori balk. Sedangkan pengaruh kedua faktor ini terhadap Motivasi Kerja termasuk dalam kategori sedang. Untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai Biro Kepegawaian, maka penulis menyampaikan saran sebagai berikut: 1) Guna menumbuhkembangkan Motivasi Kerja, maka masih perlu dilakukan peningkatan kualitas Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan dengan cara : (a) Mengintensifkan pemberian hukuman dan teguran untuk mengontrol kualitas hasil penyelesaian pekerjaan; (b) Lebih banyak memperhatikan tujuan dan keinginan yang menjadi harapan pegawai; (c) Memperluas kesempatan mendapatkan kepuasan, pengembangan kualitas SDM dan kemungkinan promosi. 2) Agar peningkatan kualitas Gaya Kepemimpinan dan Situasi Kepemimpinan dapat efektif, maka perlu ditempuh langkah strategis, yaitu : (a) Membuat standarisasi sistem dan prosedur pelaksanaan tugas; (b) Menyusun indikator kualitas pelaksanaan pekerjaan; (c) Menginventarisasi dan merumuskan tujuan, kebutuhan dan keinginan pegawai dalam bekerja, sehingga pimpinan memiliki patokan untuk memenuhi keinginan pegawai; dan (d) Merencanakan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan guna memenuhi tujuan, keinginan dan kebutuhan pegawai. Keseluruhan hasil penelitian tersebut, diharapkan dapat memiliki kegunaan secara teoritis, yaitu sebagai salah satu kontribusi dalam khazanah keilmuan. Selain itu, juga hendaknya memiliki kegunaan praktis, yaitu dapat menjadi salah satu sumbangan pemikiran mengenai langkah-langkah peningkatan produktifitas kerja pegawai, khususnya di Biro Kepegawaian dan pegawai Pemda DKI Jakarta pada umumnya."

"Dalam Rencana Strategis Pembangunan DKI Jakarta Tahun 1998-2002, Visi Pembangunan DKI Jakarta adalah membangun Jakarta sebagai ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia, sejajar dengan kota-kota besar lainnya di dunia serta dihuni oleh masyarakat yang berkehidupan sejahtera. Dan untuk mewujudkan visi tersebut ditetapkanlah beberapa misi pembangunan, dimana salah satunya adalah membangun citra aparatur pemerintah yang mampu menjawab tuntutan reformasi melalui peningkatan kualitas aparatur. Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 sampel pegawai golongan III dan IV di lingkungan Sekretariat Walikotamadya Jakarta Barat, maka dapat disimpulkan, bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan klnerja pegawai adalah kemampuan, motivasi, disiplin kerja, kompensasi, kondisi lingkungan kerja, kualitas hubungan kerja serta sistem kerja. Setelah dilakukan uji hipotesis dengan mengunakan model regresi terbukti bahwa faktor-faktor yang diduga berpengaruh tersebut diterima secara signifikan. Selanjutnya dari hasil penelitian disarankan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat Walikotamadya Jakarta Barat agar dilakukan secara konsepsional, sistimastis, terencana dan terprogram berdasarkan urutan prioritas yaitu sebagai berikut :(1) Motivasi (X2). melalui peningkatan peran pimpinan dalam memberikan keteladanan dan pembinaan pegawai melalui pengamalan budaya kerja sehingga dapat memotivasi pegawai dan memacu keinginan akan peningkatan kinerja.(2) Perlunya peningkatan Disiplin Kerja (X3), melalui pelaksanaan program reward and punishment yang dilakukan secara seimbang, teratur dan berkesinambungan.(3) Kemampuan (X1), peningkatan kemampuan pegawai dilakukan dengan mengadakan berbagai pelaksanaan Program Diklat terpadu antara Perencanaan Diklat dengan Perencanaan Karier dan perlunya penekanan pada Diklat Fungsional yang berhubungan langsung dengan tugas-tugas yang dihadapi dan melakukan evaluasi secara berkala akan program-program pengembangan pegawai sehingga kinerja pegawai dapat terus ditingkatkan.(4) Kompensasi (X4), perlunya peningkatan insentif bagi pegawai melalui program pengembangan jabatan fungsional guna meningkatkan keahlian dan meningkatkan kesejahteraan pegawai.(5) Kualitas Hubungan Kerja (X6), perlunya peran pimpinan dalam menciptakan suatu hubungan kerja yang harmonis, akrab dan saling menghormati sehingga menunjang peningkatan kinerja pegawai.(6) Terciptanya Kondisi Lingkungan Kerja (X5), yang kondusif bagi karyawan agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik melalui penyediaan peralatan kantor, penciptaan lingkungan kerja yang sehat dan bersih serta tersedianya sarana dan prasarana pendukung lainnya.(7) Sistem Kerja (X7), melalui penekanan pada prosedur kerja yang jelas dan tata kerja yang baku agar tercipta suatu sistem kerja yang komprehensif bagi setiap pegawai."

"Visi baru Indonesia Sehat 2010 dengan pendekatan paradigma sehat merubah cara pandang dalam upaya pelayanan kesehatan masyarakat yang semula mengutamakan upaya kuratif dan rehabilitatif, dengan paradigma sehat lebih mementingkan upaya kesehatan yang bersifat promotif dan preventif. Perubahan paradigma ini berdampak terhadap peningkatan kemampuan SDM kesehatan yang dibutuhkan untuk mencapai misi baru. Untuk meningkatkan kemampuan SDM kesehatan ditempuh berbagai cara salah satunya adalah pelatihan. Desentralisasi penyelenggaraan pembangunan kesehatan berdampak meningkatkan wewenang, tugas, dan tanggung jawab SDM kesehatan di kabupaten/ kota. Peningkatan harus diimbangi dengan peningkatan kemampuan SDM kesehatan di kabupaten/kota. Untuk meningkatkan kemampuan SDM kesehatan di kabupaten/ kota, salah satu upaya melalui pelatihan. Desentralisasi penyelenggaraan pembangunan kesehatan termasuk kewenangan menyelenggarakan pelatihan oleh kabupaten/kota. Dengan perubahan-perubahan tersebut, pelatihan di kabupaten/kota akan meningkat baik jumlah maupun jenisnya. Atas dasar itu perlu dipersiapkan kemampuan kabupaten/kota dalam penyelenggaraan pelatihan kesehatan. Untuk mengetahui bagaimana kondisi kemampuan kabupaten/kota dalam menyelenggarakan pelatihan, dilakukan penelitian. Objek penelitian adalah kemampuan penyelenggaraan pelatihan kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Tanggamus. Variabel yang diteliti adalah komitmen akan pentingnya pelatihan, kapasitas kuantitatif dan kapasitas kualitatif penyelenggaraan pelatihan. Sebagai responden adalah seluruh SDM kesehatan yang terlibat dalam penyelenggaraan pelatihan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif jenis studi kasus didukung oleh analisis kuantitatif sederhana. Instrumen penelitian menggunakan pedoman akreditasi pelatihan Pusdiklat Pegawai Depkes RI Jakarta tahun 1999 dan pedoman wawancara terhadap responden. Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa kemampuan penyelenggaraan pelatihan kesehatan di Dinas Kesehatan Kabupaten Tanggamus masih rendah. Rendahnya kemampuan penyelenggaraan pelatihan disebabkan faktor kurangnya kemampuan SDM kesehatan dalam mengelola pelatihan. Upaya untuk meningkatkan kemampuan melalui pelatihan. Jenis pelatihan yang diperlukan yaitu manajemen pelatihan dan administrasi pelatihan. Mengingat masih rendahnya kemampuan penyelenggaraan pelatihan kesehatan di Kabupaten Tanggamus, maka desentralisasi penyelenggaraan pelatihan agar dilaksanakan secara bertahap sambil terus menerus meningkatkan kemampuan penyelenggaraan pelatihan kesehatan di Kabupaten Tanggamus."

"Ketersediaan air irigasi sangat penting bagi program intensifikasi tanaman pangan (beras). Kebutuhan air irigasi meningkat sejalan dengan peningkatan kemajuan di pedesaan, sedangkan efisiensi penggunaan air irigasi masih relatif rendah yang bersumber dari kelemahan manajemen. Perkumpulan Petani Pemakai Air (P3A) yang merupakan pengguna dan sekaligus pengelola irigasi partisipatif dipublikasikan mempunyai kinerja yang rendah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel bebas (independent variable) dari indikator-indikator sosialisasi kebijakan, keadaan organisasi dan kerjasama masyarakat terhadap kinerja P3A. Penelitian ini menggunakan data cross section yang dikumpulkan dengan metoda survei menunakan kuesioner tertutup dan terbuka, sedangkan data sekunder yang dikumpulkan menggunakan metoda eksplorasi. Lokasi penelitian ditentukan secara sengaja (purposive sampling) di Daerah Irigasi Papah Kabupaten Kulon Progo Daerah Istimewa Yogyakarta. Jumlah sample sebanyak 10% dari populasi dengan tingkat kesalahan 1%-5% berdasarkan Tabel Isaac dan Michael. Parameter diestimasi dengan skala likert yang dimodifikasi dan kategori. Data diolah menggunakan paket program komputer Statistical Package for Social Science for Windows versi 7,5. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda model persamaan tunggal. Kinerja P3A di lokasi penelitian ini tergolong cukup baik, meskipun hasil penelitian di tempat lain menyatakan bahwa kinerja P3A rendah. Variabel terikat (dependent variable) kinerja P3A (Yi) signifikan dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas yang terdiri dari: (1) persetujuan petani terhadap kebijakan kebijakan irigasi partisipatif Xi3 yang berpengaruh positif, (2) dorongan untuk berpartisipasi terhadap kebijakan irigasi Xi4 yang berpengaruh positif, (3) manfaat pembinaan irigasi yang dirasakan petani Xi6 yang berpengaruh negatif, (4) intensitas konflik Xi12 yang berpengaruh negatif, (5) persentase peserta gotong-royong Xi14 yang berpengaruh positif, (6) besarnya iuran Xi18 yang berpengaruh negatif, dan (7) kecukupan iuran Xi19 yang berpengaruh positif. Variabel-variabel bebas persetujuan petani terhadap kebijakan irigasi partisipatif Xi3, persentase peserta gotong-royong Xi14, dan dorongan untuk berpartisipasi Xi4 lebih mampu mempengaruhi variabel terikat kinerja P3A. Namun diperlukan usaha perubahan yang lebih besar pada semua variabel bebas tersebut di atas untuk melakukan sedikit perubahan pada kinerja P3A karena kinerja P3A tidak peka oleh perubahan variabel bebas. Saran untuk para pengambil kebijakan: (1) memperbanyak sosialisasi dan konsultasi dengan petani agar jumlah petani yang setuju terhadap kebijakan irigasi partisipatif, (2) melibatkan petani dalam proses pengambilan keputusan untuk meningkatkan respons masyarakat dalam menanggapi program irigasi partisipatif yang dicanangkan pemerintah, (3) memperbaiki kualitas pembinaan yang diberikan, (4) meningkatkan penegakan kepastian peraturan agar konflik dalam pemakaian air menurun, (5) mempersiapkan program kegiatan gotong-royong dengan baik agar setiap penyelengaraannya dihadiri lebih banyak peserta, (6) besarnya nilai iuran tidak memberatkan anggota P3A, dan (7) mencari alternatif sumber pembiayaan lainnya. Saran untuk penelitian lebih lanjut: model kinerja P3A supaya memaksimalkan cara pengukuran menggunakan rasio sehingga data yang dihasilkannya lebih bersifat kontinum."

"ABSTRAKPerubahan Struktur Organisasi merupakan hal yang biasa terjadi pada setiap organisasi. Perubahan tersebut dimaksudkan untuk mendukung tercapainya visi organisasi. Badan Kepegawaian Negara telah mengaiami beberapa kali perubahan; yang terakhir sebagai akibat diundangkannya Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Undang-undang tersebut mengatur pemberian kewenangan administrasi kepegawaian kepada daerah yang sebelumnya menjadi kewenangan Badan Kepegawaian Negara. Pemberian kewenangan ini membawa konsekwensi berkurangnya kewenangan Badan Kepegawaian Negara. Sejalan dengan itu Badan Kepegawaian Negara telah merubah fungsinya dari fungsi administratif menjadi fungsi Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (Affandi, 1998). Dengan berubahnya fungsi tersebut mengakibatkan perubahan pada Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Negara. Walaupun perubahan struktur Organisasi disebabkan karena beberapa faktor, dalam penelitian ini faktor-faktor yang diteliti dibatasi pada berbagai variabel yang mempengaruhi Struktur Organisasi, variabel tersebut meneakup; strategi, besaran organisasi (size), wewenang, teknologi dan teknologi informasi. Dan hasil penelitian diperoleh gambaran, bahwa pada awalnya variabelvariabel tersebut cukup signifikan berpengaruh terhadap struktur organisasi, namun dalam perkembangannya struktur tersebut sudah kurang efektif lagi, karena perubahannya lebih banyak berdasarkan pertimbangan politis dari pada efektifitas organisasi. Oleh karena itu disarankan untuk mengkaji ulang beberapa kebijakan pembentukan Kantor Wilayah Badan Kepegawaian Negara atau peninjauan kembali struktur Badan Kepegawaian Negara yang lebih menitikberatkan pada jabatan fungsional dari pada jabatan struktural.

---

"

"ABSTRAKManajemen sumberdaya manusia di PT. Merpati Nusantara Airlines khususnya di Direktorat Teknik belum terlaksana secara efektif_ Belum adanya uraian jabatan dan spesifikasi jabatan yang sistematis dan aturan penjenjangan karir yang belum jelas. Untuk menguji hal di atas, dilakukan analisis kepuasan kerja karyawan khususnya di Direktorat Teknik PT. Merpati Nusantara Airlines. Dari survey yang dilakukan ditemukan bahwa secara umum karyawan PT. MNA masih cukup puas dengan kondisi kerja di perusahaan. Meskipun demikian, terdapat 2 faktor yang masih dianggap tidak memuaskan karyawan yaitu jenjang karir yang dinilai belum jelas dan ketidakjelasan uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Selain itu, karyawan juga beranggapan bahwa pada saat ini belum ada faktor-faktor (kriteria) yang jelas untuk penjenjangan jabatan dan akibatnya jenjang jabatannya pun belum terstruktur secara sistematis. Atas dasar pemikiran di atas, maka penelitian ini diarahkan untuk mengembangkan suatu model manajemen sumberdaya manusia berdasarkan analisis jabatan. Analisis jabatan dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara purposive sampling pada seluruh jabatan di Direktorat Teknik. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis jabatan di atas, dilakukan penentuan faktor dan subfaktor jabatan untuk penentuan jenjang jabatan. Faktor-faktor jabatan yang ditetapkan dalarn penelitian ini adalah Intensitas Jabatan, Dampak Pekerjaan, Kompleksitas Pekerjaan, dan Usaha. Faktor-faktor jabatan digunakan untuk melakukan penilaian jabatan. Dari hasil penilaian jabatan berdasarkan faktor-faktor tersebut, seluruh jabatan dikelompokkan dengan menggunakan metoda analisis cluster, yang hasilnya didapatkan bahwa total kelompok yang terbentuk ada 7. Selanjutnya dari ketujuh kelompok ini dilakukan pengklasifikasian jabatari yang dilakukan dengan cara analisis morfologi dan melalui diskusi dengan panel ahli. Hasilnya didapatkan bahwa seluruh jabatan dapat dikaasifikasikan menjadi 4 bidang keahlian yaitu teknisi, engineer (kerekayasaan), inspektor dan planner (perencana). Hasil dari penilaian, pengelompokan dan pengklasifikasian jabatan ini menjadi dasar bagi perancangan jenjang karir."

"Pelayanan kepada masyarakat yang semakin beruntun dan memuaskan merupakan indikator tingkat efisiensi dan efektifitas kerja organisasi publik. Peranan dan fungsi Pemerintah sangat strategis kepada tingkat kemajuan suatu negara, terutama di bidang ekonomi, yaitu sebagai pelaksana pembangunan (agent of development). Sejalan dengan hal tersebut di atas, maka profesionalisme merupakan tuntutan yang utama bagi aparatur pemerintah baik di lingkungan aparatur departemen maupun di lembaga pemerintah non departemen (Badan Pertanahan Nasional). Pendidikan dan pelatihan merupakan satu-satunya sarana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai, khususnya pelaksanaan kegiatan organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja, serta produktivitas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Kinerja yang dimaksudkan dalam penulisan ini adalah prestasi kerja atau pencapaian kerja ataupun hasil kerja, atau unjuk kerja atau penampilan kerja yang ditujukan seseorang dalam menangani tugas-tugas pekerjaannya. Jadi jenis kinerja pegawai yang dapat diukur dalam penelitian ini adalah jenis pekerjaan yang terkait dengan pengukuran serta penggambaran, yang didapat dibuat standar kinerjanya bagi pegawai-pegawai bagian pengukuran dan pemetaan. Jenis pendidikan dan pelatihan yang terkait dengan kinerja pegawai dimaksud adalah jenis diktat yang berhubungan dengan pengukuran dan penggambaran yaitu: Diktat Petugas Ukur dan Pemetaan (KPUP). Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 80 responden yang dipilih secara acak, yang diambil dari unit kerja pengukuran dan pemetaan di tingkat kantor pusat Badan Pertanahan Nasional sebanyak 20 orang, dan pegawai Badan Pertanahan Nasional tingkat daerah sebanyak 60 orang. Dilihat dari jabatan : 6 orang manajer bawah (eselon IV) di kantor pusat Badan Pertanahan Nasional dan 14 orang manajer bawah (eselon V) di kantor daerah Badan Pertanahan Nasional. Hasil analisis terhadap keterampilan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan keterampilan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 38,14 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691) sebesar 38,94 menjadi 52,00. Dan tingkat hubungan keterampilan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,691). Hasil analisis terhadap pengetahuan, menunjukkan bahwa terjadi kenaikan pengetahuan pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat yaitu sebesar 22,73 menjadi 36,71. Dan tingkat hubungan pengetahuan sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0,717). Hasil analisis terhadap sikap, menujnukkan bahwa tidak terjadi kenaikan sikap pegawai sebelum diktat dan sesudah diktat, yaitu sebesar 39,62 menjadi 32,37. Dan tingkat hubungan sikap sebelum dan sesudah diktat adalah kuat (r = 0.750).Analisis dengan menggunakan Uji - Z untuk membuktikan hipotesis adalah sebagai berikut :1.Hipotesis pengetahuan, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan pengetahuan sangat efektif (Uji Z = -5,350).2.Hipotesis keterampilan, menunjukkan bahwa peran diklat dalam meningkatkan keterampilan sangat efektif (Uji Z = -7,082).3.Hipotesis sikap, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan sikap tidak efektif (Uji Z = 1,748).4.Hipotesis kinerja ukur, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja ukur sangat efektif (Uji Z = -7,54).5.Hipotesis kinerja gambar, menunjukkan bahwa peran diktat dalam meningkatkan kinerja gambar sangat efektif (Uji Z = -7,77)."

"Ditjen Perlindungan HAM sebagai unit organisasi yang baru tidak luput harus menyampaikan akuntabilitas kinerjanya. Berkaitan dengan hal tersebut maka setiap anggaran yang dikeluarkan pada setiap pelaksanaan kegiatan perlu disusun dengan pendekatan kinerja. Masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana hubungan kualitas sumberdaya manusia dan sistem informasi terhadap proses penyusunan anggaran berbasis kinerja.Tinjauan pustaka mengindikasikan bahwa proses penyusunan anggaran berbasis kinerja yang merupakan suatu perencanaan berhubungan erat dengan kualitas sumberdaya manusia dan sistem informasi. Indikator kualitas sumber daya manusia mengacu pada pendapat Matindas (1997:102-103) menyebutkan bahwa pengembangan mutu sumber daya manusia bukan saja dengan mengirim ke lembaga-lembaga pendidikan tetapi juga meliputi pula hal-hal yang merupakan unsur kenyataan internalnya sepeti keyakinan, nilai dan kecenderungan. Indikator sistem informasi antara lain mengacu pada pendapat Halim (2002:112-113 mengatakan bahwa sasaran yang harus dicapai oleh sistem informasi adalah sebagai berikut : a) informasi yang dihasilkan harus tepat pada waktunya, b) Biaya harus dibuat seminimal mungkin, c) Sistem informasi harus sederhana dalam arti mudah dipahami, d) Dapat melayani kebutuhan. Karyawan dalam Halim, 2002:230-231 menyebutkan bahwa proses penyusunan anggaran kinerja maka setiap unit kerja haws mempunyai : a) Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) unit kerja, b) Tujuan dan sasaran pokok, c) Program dan kegiatan, d) Indikator kinerja dan e) Target kinerja.Penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 73 responden dari populasi sebanyak 90 orang. Sebelum dilakukan analisa, instrumen diuji terlebih dahulu validitas dan reliabiltasnya. Kemudian data dianalisis berdasarkan frekuensi, median, modus dan crosstab. Setelah itu dilakukan analisis hubungan antar variabel penelitian dengan metode korelasi non-parametric Spearman's Rho.Temuan dari penelitian ini, ternyata dengan tingkat kepercayaan 99 % terdapat hubungan yang kuat antara variabel kualitas sumberdaya manusia dengan variabel proses penyusunan anggaran berbasis kinerja sebesar 0,762. Begitu juga hubungan antara variabel sistem informasi dengan variabel proses penyusunan anggaran berbasis kinerja mempunyai hubungan yang kuat yakni sebesar 0,796.Implikasi dari temuan penelitian, untuk mengoptimalkan penyusunan anggaran berbasis kinerja diperlukan : a) pendidikan dan latihan terutama mengenai perencanaan yang berkaitan dengan perencanaan penganggaran berbasis kinerja, b) kesempatan bagi seluruh personil ikut serta dalam proses perencanaan, c) diberikan kesempatan/waktu Iuang yang lebih baik lagi bagi personil untuk mengembangkan did, d) peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas secara tepat waktu, e) penyiapan SAM yang memadai sehingga sistem informasi yang ada lebih dimanfaatkan secara optimal, f)diadakan analisis jabatan mengenai tugas pokok dan fungsi sehingga didapat benang merah yang jelas perbedaan antar tugas pokok dan fungsi antar unit kerja, g)standarisasi yang jelas untuk membuat indikator.kinerja berupa angka numerik atau yang dapat diperbandingkan secara spesisfik sehingga mempermudah pengendalian/pengawasan anggaran dalam rangka mencapai tujuan sasasran yang ingin dicapai oleh Ditjen Perlindungan Hak Asasi Manusia.

---

The Directorate General of Human Right Protection as a new unit has to give its performance accountability. In accordance with that, each expenditure in every activity needs to be arranged by performance approach. This research mainly focus in how the correlation of the quality of human resources and information system with the arrangement of budgeting process based on working performance.

From library reference, it indicates that budgeting process through performance is a plan that is closely related to the quality of human resources and information system. Based on Matindas' statement (1997:102-103) about the indicator of the quality of human resources, which stated that developing he quality of human resources is not only by sending to the course or training but also including the reality internal aspects, such as believe, value and tendency. And referring to Halim's statement about the indicator of information system which stated that the targets that has to be reached out are as followed; a) the information needs to be actual, b) minimize the cost, c) the information has to be simple and easliy understood, d) it can fulfill the needs. In addition, Halim stated (2002:230-231) that in the process of arranging the working performance budget, every working unit needs to have: a) main duty and function of working unit, b) purpose and main goal, c) program and activity, d) performance indicator, e) performance target.

This research covers primer and secondary data and 73 respondents from 90 people population. Before doing the analysis, the validity and reliability of the instruments are tested. Then, the data is analyzed based on to frequency, median, modus and crosstab. After that, the correlations between research variables are analyzed by using non-parametric Spearman's Rho correlation method.

The findings of this research with the degree of reliability 99 0/0 actually has a strong correlation between the quality of human resources variables and the process of arranging budget based on working performance which is 0.762. And the correlation between information system variables and the process of arranging budget based on working performance also has a strong correlation, which is 0.796.

The implication of the findings is that in order to optimize the budget arrangement based on working performance needs: a) course and training mainly on the design of budget based on performance, b) chance for every officials to be involved in the designing process, c) a better chance/time for every officials to develop themselves, d) enhance the officials performance in performing the tasks in an accurate time, e) prepare a qualify human resourse to optimize the existing information system, f) perform a function analysis about main duty and function in order to get a clear red line about the differences of main duty and function between working unit, g) a clear standardization to make a working performance indicator in numeric or other tools that can be compared in a specific way to make an easier budget controlling/monitoring in order to reach the target of the Directorate General of Human Right Protection."

"ABSTRAKDari hasil pengujian hipotesis pertama tentang pengaruh diklat SPAMAterhadap peningkatan pengetahuan menunjukkan, bahwa terdapat korelasi yang positifantara diklat SPAMA dengan peningkatan pengetahuan aparatur terbukti dari terhitung7,82 lebih besar dari t tabel 2,064 untuk df 24 dan taraf kesalahan 5 %.Pengujian hipotesis kedua tentang pengaruh diklat SPAMA terhadappeningkatan ketrampilan juga menunjukkan, bahwa terdapat korelasi yang positif antara diklat SPAMA dengan peningkatan ketrampilan aparatur terbukti dari t hitung 6,93 lebih besar dari t tabel 2,064 untuk df 24 dan taraf kesalahan 5 %.Sedangkan untuk Pengujian hipotesis ketiga tentang pengaruh diklat SPAMAterhadap peningkatan sikap tidak menunjukkan, bahwa terdapat korelasi yang positifantara diklat SPAMA dengan peningkatan sikap aparatur terbukti dari t hitung 1,69lebih kecil dari t tabel 2,064 untuk df 24 dan taraf kesalahan 5 %.Dari hasil penelitian tersebut, maka program diklat SPAMA perlu terusdikembangkan lebih lanjut, baik seleksi peserta, kurikulum, metode, widyaiswara danlainnya agar program diklat tersebut menjadi lebih baik, sehingga benar-benar mampumenyiapkan kader-kader pimpinan PNS yang profesional.

---

"