Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam melakukan aktivitasuntuk mencapai tujuan, dan merupakan sumber terpenting kedua setelah pembiayaan.Dinas Keschatan Kota Bandung telah memiliki perencanaan strategik SDM, namun strategidaiam Renstra tersebut belum secara sistematis di hubungkan dengan target-target terulcursehingga sulit untuk di!akukan penilaian apakah strategi tersebut sudah efektif dijalankanatau belum. Balanced Scorecard merupakan suatu konsep manajemen yang membantumenexjemahkan strategi kedalam tindakan yang komprehensii koheren, terukur danberimbang.Tujuan penelitian ini adalah melakukan tahapan pengembangan Balanced Scorecarddalam Perencanaan SDM di Dinas Kesehatan Kota Bandung. Penelitian ini adalah penelitianoperasional dengan tahapan- tahapan sebagai berikut ; Tahap I : Inpute Stage (PengumpulanData), Tahap II : Matching stage (Tahap Pencocokan), Tahap III : The Decision Stage(T ahap Pengambilan Keputusan) dan Tahap IV : Plan of Action ( Tahap PenyusunanImplementasi). Data diperoleh dari data primer melaiui wawancara dan CDMG. Datasekunder dari data intern Dinas Kesehatan serta data dari laporan kegiatan Puskesmas.Hasil Penelitian memperlihatkan bahwa visi misi SDM Dinas Kesehatanmenunjukkan kondisi yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Strategi yangdikembangkan menjadi tujuan strategi rnengacu pada renstra Dinas kesehatan kemudian diterjemahkan ke dalam empat perspektif Baianced Scorecard . Pada Penyusunan PetaStrategi, kedudukan perspektif keuangan dan perspektif pelanggan adalah sejajar karena Dinas kesehatan merupakan organisasi publik yang not protit. Berdasarkan CDMG dilakukan penetapan ukuran KPI, target serta pembobotan masing-masing perspektif yaitu perspektif keuangan 15%, perspektif pelanggan 15%, perspektif proses intemal 50% danperspektif pembelajaran dan pertumbuhan 20%. Dalam Perencanaan SDM, DinasKesehatan masih memerlukan tambahan tenaga, sistem nekrutmen - pengembangan karier, dan sistem penilaian kelja mengikuti aturan yang berlaku.Maka dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa visi misi sudah sesuai denganteori. Terdapat 11 strategi yang dijabarkan ke 18 tujuan strategi dimana perspektifperspektif keuangan ada 3 tujuan strategi, perspektif pelanggan ada 2 tujuan strategi ,perspektif proses intemal 8 tujuan strategi dan perspektif pembelajaran pertumbuhan ada 5 tujuan strategi. Pada penetapan ukuran KPI sebagian besar merupakan ukuran hasil (laggingindicator). Untuk melihat pencapaian dibuat format implementasi dan format monitoringdengan masing-masing penanggng jawab. Dengan menerapkan Balanced Scorecarddiharapkan pada masa yang akan datang Dinas kesehatan menjadi organisasi yang mampu menghadapi tantangan.
Abstract
Human resource (HR) has an important role in doing an activity to achieve certainobjectives and it is the second most important resource after financial resource.The Health Office of Bandung City had HR, has had HR Strategic plan. However,the strategies in the strategic plan has not been systematically connected to measured targetsso it is difficult to assess whether the strategies has been implemented effectively or not.Balance scorecard is a management concept that helps to translate strategies intocomprehensive, coherent, measured and balanced actions.The aim of this study is to perform Balance Scorecard development stages in I-IRplanning at the Health Office of Bandung City. This study is an operational research with thefollowing stages: Stage 1, Input Stage (Data Collection); Stage Il, Matching Stage; Stage III,Decision Stage; and Stage IV, Plan of Action (Implementation Plan). The data is gainedthrough primary data, i.e. interview and CDMG results. The secondary data consists ofinternal data from the Health Office as well as data ‘from Puskesmas activity report.The results of this study show that the HR vision and mission at the Health Officeshow a condition to be reached in the fixture. The strategies developed become a strategicobjective referring to the Health Office Strategic Plan which is then translated into fourBalanced Scorecard perspectives. In making a Strategic Map, the perspective positions offinance and customers are parallel because the Health Office is a non profit publicorganization. Based on CDMG, a KPI measure is determined, target and weighing for eachperspective are determined with the following composition: financial perspective, l5%;customer perspective, 15%; internal process perspective, 50%, and learning and growthperspective, 20%. In HR Planning, the Health Office still needs additional staiil recruitment- carrier development system and work assessment system based on the applicableregulations.From the study results it can be concluded that the vision and mission have been inline with the theories. There are 11 strategies that are divided into 18 strategic objectiveswith 3 strategic objectives for the financial perspectives, 2 strategic objectives for customerperspective, 8 internal objectives for internal process perspective, and 5 strategic objectivesfor leading and growth perspective. In the KPI measure determination, most of them arelagging indicators. To see the achievements achieved, an implementation format andmonitoring format were developed, each implemented by a person in charge. Byimplementing Balanced Scorecard, it is expected that in the fixture the Health Officebecomes an organization that is capable in facing the challenges. |
