|
Kemajuan teknologi informasi telah mengubah struktur organisasi pada banyakinduslri, dimana hal ini sangat erat terkait dengan sumber daya manusia yang ada,yaitu bagimana kualitas keterampilan yang tepat dalam kaitannya dengan peranyang selalu berubab, serta bagaimana struktur organisasi yang baru dapatmemenuhi kebutuhan motivasi. Hal ini menyebabkan banyak organisasimenentukan keterampilan atau keahlian yang sangat diperlukan untuk membuatseseorang berhasil dalam suatu peran atau keadaan tertentu. Organisasi yangberhasil di masa datang umunmya akan berstruktur lebih mendatar denganbeberapa lapis supervisor, hubungan hirarki tradisional akan digantikan olehkelompok kerja, yaitu dikenal sebagai organisasi gugus, yang saling berhubungandam dibed kewewenangan untuk menjalankan iimgsinya untuk mencapai targtyang telah ditetapkan. Informasi akan tersedia bagi setiap anggota kelompok,tidak hanya terbatas kepemilikannya pada satu atau dua orang saja. Untukpembahasan lebih lanjut diuraikan dalam Bah I. Keberhasilan organisasi diperlukan empat syarat, yaitu misi yang jelas danmudah dipahami oleh setjap anggota organisasi. Kompetensi, dimana sumberdaya manusia yang kompeten merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatuorganisasi, sehingga harus oleh setiap karyawan di organisasi tersebut.Informasi, dimana fleksibilitas dan kebebasan karyawan melaksanakan tugasnyamenuntut adanya kemudahan untuk mendapatkan informasi. Budaya, denganmengembangkan rasa menghargai inisiatif akan menciptakan rasa tanggung -jawab dalam diri karyawan terhadap tugas - tugas yang dibebankan kepadanya,sehjnga lebih berani untuk melakukan tindakan yang bertanggung - jawab,termasuk mengambil suatu reslko yang telah diperhitungkan konsekuensinyadalam menyelesakan tugas - tugasnya. Diantara ke ]erupat syarat tersebut,kompetensi dari sumber daya manusia, merupakan Ektor yang sangatmenentukan, karena akan membantu terpenuhinya tiga persyaratan Iainnya.Dibahas lebih lengkap di Bab I.Sumber daya manusia yang kompeten membuat organisasi mempunyai jajaranmanajer yang dapat melaksanakan peran kepemimpinan secara. Hal ini akansemakin teruji di suatu organisasi yang dinamis dan selalu mengalami perubahansehagai konsekuensi kecepatan perubahan lingkungan, sehingga memerlukanimprovisasi dan penyesuaian berkelanjutan. Organisasi seperti ini akanmembutuhkan manajer - manajer generalis, yaitu manajer yang menguasai_beberapa kompetensi yang diperlukan untuk- menyelesaikan pekerjaannya, agardapat menangani perubahan tersebut. alah satu contoh organisasi yang saat iniberada pada kondisi harus berubah secara cepat sebagai konsekuensi tunmtanIingkungan ekstemal, adalah Bank XYZ. Dlbahas kbih laniut dalam Bab I.Setelah pengelolaannya diambil alih oleh IBRA dalam rangka programpenyehatan bank dan dilaksanakannya merger dengan 8 Bank Nasional., BankXYZ mulai mencanangkan sixategi bisnis untuk mencapai visinya. Salah samsrrateginya, adalah suategi di bidang sumber daya manusia dan organisasi,dimana restrukturisasi organisasi berdasarkan segmentasi bisnis, didukungkualitas smnber daya. Usaha yang dilakukan untuk memhgkatkan kualitas sumberdaya manusia antara lain melalui perencanaan pelatihan secara intemal danekstemal dengan kategori basic, intermediate dan advance. Program yangmerjadi skala prioritas utama, adalah program pelatihan jenjang, yaitu suamprogram pelatihan yang berhubungan Iangsung dengan pengembangan kariersecara cepat, yailu Ojicer Development Program ( ODP ).`Pen1bahasan lebihIengkap diuraikan dalam Bab I.ODP, adalah program kaderisasi pimpinan, yang akan melahirkan para GeneralistBanking Officer dengan kompetensi di semua fungsi utama bank dan diharapkandalam waktu 2 - 3 tahun mendatang telah menduduki posisi Middle Manager dilingkungan Bank XYZ. Mengapa ODP ini perlu dlrancang, padahal sudah adaprogram pelatihan jenjang lainnya? Pertimbangan manajemen, adalah programpelatihan jenjang yang ada saat ini lebih bersifat pengkhususan, sehingga Oiiiceryang dihasilkan mempunyai kompetensi Pengembangan kariemya jugaterbatas di lingkup satu fungsi tertentu saja. Ketika harus menempati posisi yangmenuntut kompetensi generalis, masih banyak kompetensi lainnya yang perluditingkatkan melalui program pelatihan dan magang dengan .tambahan waktubelajar yang relatif lama. Contoh, adalah Pimpinan Cabang yang lebih kompetendi iimgsi kredit dibandingkan fungsi-fungsi lainnya dan konsekuensi dariprogranrpengunduran diri secara sukarela. Untuk pembahasan lebih lanjut, telahdiuraikan pada Bab I.Kondisi sumber daya manusia yang ada di Iingkungan Bank XYZ saat ini, dimanamayoxitas kompetensi yang adalah spesialis, berbeda dengan tuntutankeoepatan perubahan organisasi Bank XYZ yang membutuhkan sumber dayamanusia, khususnya di kelompok karyawan .pejabat, dengankemampuan berpiktiryang lebih strategis dan makro atau generalis, Serta kepepatan bertindak secaraLintas fungsional tidak terbatas pada satu fungsi tertentu. Hal ini menyebabkanmanajemen memutuskan menerima profsional dari bank lain. Secara jangkapanjang, manajeman juga merancang program pelatihan kaderisasi pimpinan yangmempunyai kompetensi secara generalis. Pembahasan lebih terperinci diuraikandi Bah I.Generalfs! Banking Qfficer, yaitu officer Bank XYZ yang memiliki kompetensidi bidang teknikal perbankan dan juga kompetensi manajerial. Untuk kompetensiteknikal perbankan, para alumni diharapkan memahami konsep dasar bagaimanabank menghasilkan keuntungan ditunjang dengan produk, servis dan sistim.kerjafungsi Enansial, operasional, kredit dan pengawasan, Serta bagaimanameminimalisasi resiko yang mungkin terjadi_ Sedangkan untuk kompetensimanajerial, para alumni harus memahami nilai utama Bank XYZ, yaitutransparansi, responsilf, integritas dan profesional, untuk selanjutnya diterapkandalam sikap dan perilaku sehari - hari sebagai Qfficer Bank XYZ. Secaraterperinci diurajkan dalam Bab I.Diantara ke tiga jenis konapetensi, yaitu kompetensi organisasi, kompetensijabatan I peran dan kompetensi pribadi, disepakati, bahwa jenis kompetensijabatan yang akan dipergunakan untuk menjelaskan kompetensi seorangGeneralist Banking Ojficer, baik dari -segi teknikal maupun manajerial.Kompetensi ini akan menjadi dasar disusunnya program pelatihan, yang dikena]sebagai competency based training. Lebih terperinci dapat dibaca di Bab II.Profil kompetensi Generalist' Banking Qfficer disusun berdasarkan uraianjabatannya dan dapat dibedakan meniadi dua jenis kompetensi, yaitu kompetensiteknikal dan manajerial. Pembahasan lebih terperinci, dapat dibaca pada Bab III.Berdasarkan proiil kompetensi Generalist Banking 0_)j‘Icer dirancang programpelatihan, yaitu ODP, dimana di dalam program tersebut akan diajarkan modul -modul yang berkaitan dengan konsep dasar dan fungsi –fungsi utama bank.Tujuan khusus ODP, diharapkan' trainee memahami semua iimgsi perbankan,yaitu iinansial, operasional, kredit, resiko dan pengawasan, Serta konsepbagaimana bank menghasilkan keuntungan dengan ditunjang produk yangkompetitif dan fungsi pelayanan yang mengutamakan kepuasan nasabah dan carakerja yang sistimatis dan eiisien. Disamping teknikal kompetensi yang dikuasai,diharapkan para alumni mempunyai sikap dan perilaku yang sesuai dengan nilaiutama Bank XYZ. Dari tersebut disusun rancangan program, materi,metode belajar dan evaluasi, serta kriteria peserta yang berasal dari intemal danekstemal, dimana secara terperinci diuraikan dalam Bab IV. |
T-Tjahja Roessitawati.pdf :: Unduh