This study aims to investigate the moderating effects of commute time, availability of nearby replacement jobs, and family embeddedness to the relationship between employee embeddedness and turnover intentions. Employee embeddedness includes organizational and community embeddedness. Previous studies showed that employee embeddedness is a good predictor of turnover. However, other studies have subsequently demonstrated different results in employee embeddedness-turnover relationship. The present study hypothesizes that commute time, availability of nearby replacement jobs, and family embeddedness moderate the relationship between employee embeddednessturnover intentions. Data were obtained from a sample of 330 full-time employed nurses in two hospitals in Jakarta, Indonesia. Results showed that commute time and family embeddedness moderated the organizational embeddednessturnover intention relationship. Availability of nearby replacement jobs did not moderate employee embeddednessturnover intentions. Theoretical and practical implications of the findings are discussed.
Penelitian ini bertujuan untuk menggali efek moderasi waktu tempuh antara rumah dan tempat kerja, ketersediaan alternatif pekerjaan lain, dan family embeddedness pada hubungan antara employee embeddedness karyawan dengan turnover intentions (intensi meninggalkan organisasi). Employee embeddedness terdiri dari organizational embeddedness dan community embeddedness. Penelitian terdahulu menunjukkan employee embeddedness merupakan prediktor variabel turnover yang baik. Akan tetapi, studi selanjutnya mengenai hubungan employee embeddednessturnover menunjukkan hasil yang bervariasi. Hipotesis penelitian ini adalah waktu tempuh antara rumah dan tempat kerja, ketersediaan alternatif pekerjaan lain, dan family embeddedness adalah moderator yang signifikan pada hubungan antara employee embeddedness dan intensi meninggalkan organisasi. Sampel penelitian adalah 330 perawat di dua rumah sakit di Jakarta, Indonesia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa waktu tempuh antara rumah dan tempat kerja dan family embeddedness memoderasi hubungan antara organizational embeddedness dan intensi meninggalkan organisasi. Akan tetapi, ketersediaan alternatif pekerjaan lain tidak terbukti sebagai moderator employee embeddedness dan intensi meninggalkan organisasi. Selanjutnya akan dibahas implikasi teori dan praktis dari hasil studi. |
