Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam era globalisasi ini, PT. P dituntut untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Salah satu cara agar PT. P dapat berkompetisi adalah dengan mempekerjakan Sumber Daya Manusia yang berkualitas sehingga mampu menanggapi perubahan yang sedang terjadi. Kendala yang sedang dihadapi PT. P adalah banyaknya Sumber Daya Manusia yang kurang berkualitas, terutama pada level manajerial. Hal ini menyebabkan pihak direksi PT. P ingin mengganti manajer-manajer yang kurang produktif Perusahaan sudah berulang kali mengadakan pelatihan bagi mereka namun pihak Human Resource Development merasa pelatihan yang dilakukan hanya berpengaruh saat di ruang pelatihan saja. Perilaku yang berulang tersebut membuat dewan direksi merasa bahwa pelatihan hanya membuang waktu, tenaga dan dana saja.Keluhan pihak direksi tersebut disebabkan oleh tiga hal. Pertama, pengangkatan jabatan ke level manajerial dilakukan berdasarkan lama kerja karyawan bukan berdasar pada hasil pemeriksaan psikologis dan prestasinya. Kedua adalah proses seleksi yang dilakukan oleh pihak Human Resources Development seharusnya mempertimbangkan hasil pemeriksaan psikologis. Namun terkadang pada pelaksanaannya, pemeriksaan psikologi tersebut dilakukan pada tahap akhir dari proses seleksi. Ketiga adalah banyaknya penyimpangan prosedur seleksi yang dilaksanakan oleh user bagian pemasaran. Ketiga faktor tersebut terjadi karena tidak ada kriteria yang telah ditetapkan dalam memberikan penilaian terhadap kandidat. Akibatnya proses seleksi yang dilakukan kurang bisa meramalkan perilaku kandidat dalam melakukan pekerjaan pada jabatan yang akan ditempatinya.Keadaan ini dapat berakibat pada rendahnya kinerja atau produktivitas manajer dan tingginya tingkat keluar masuk. Selain itu, pada bagian pemasaran juga terjadi diskriminasi dalam penyeleksian kandidatnya. Ketiga keadaan ini dapat diminimalisasi oleh proses seleksi berdasarkan kompetensi (Spencer&Spencer, 1993). Proses seleksi berdasarkan kompetensi merupakan proses seleksi yang berdasarkan aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior.Berdasarkan kondisi perusahaan tersebut maka penulisan tugas akhir akan diajukan rancangan pelaksanaan seleksi berdasarkan kompetensi untuk manajer bagian supporting di PT. P. Seleksi berdasarkan kompetensi dan tradisional memiliki hubungan yang saling melengkapi sehingga dapat menghasilkan kandidat yang memiliki intelegensi dan kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang akan ditempati juga bisa menggambarkan perilakunya dalam bekerja, terutama pada posisi yang akan dijabat. Hal ini menyebabkan rancangan pelaksanaan dibuat menggunakan wawancara BEI (Behavioral Event Interview) dan tes psikologi. Pada proses ini akan melibatkan pihak HRD, user, dewan direksi dan konsultan luar."

"ABSTRAKPenulisan tugas akhir ini diajukan sebagai usulan, pemecahan masalah yang dikemukakan pihak manajemen PT. XYZ. Permasalahan yang terjadi pada PT. XYZ dianalisis menggunakan metode 7-S McKinsey. Yang menjadi fokus utama dari permasalahan di perusahaan ini adalah pada faktor staf. Di mana permasalahan yang terjadi adalah seluruh karyawan PT. XYZ kurang memiliki kompetensi yang sesuai dengan harapan dan kebutuhan perusahaan.Permasalahan tersebut terjadi akibat proses seleksi PT. XYZ selama ini tidak tajam (terstandar dan terstruktur) serta tidak memiliki dasar penilaian yang jelas sehingga hasilnya sering kali tidak obyektif. Dengan menggunakan kompetensi sebagai dasar penilaian maka obyektivitas tersebut dapat dihilangkan karena kompetensi memberikan gambaran perilaku yang jelas, rinci, dan spesifik yang berkaitan dengan kinerja yang unggul sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan.Tugas akhir ini menjelaskan proses penyusunan model kompetensi yang disertai dengan analisa jabatan untuk PT. XYZ. Kemudian penyusunan model kompetensi itu diaplikasikan dalam wawancara berbasis kompetensi untuk mengidentifikasi komptensi calon karyawan-karyawan dalam proses seleksi maupun evaluasi sebagai salah satu kegiatan yang penting dilakukan PT. XYZ saat ini. Model kompetensi yang dibuat berdasarkan LOMA's Competency Dictionary."

"Penggabungan organisasi antara PT. PJ dan PT. Rel telah melahirkan strukturorganisasi baru. Dalarn stmktur bam ini terdapat 3 bagian: Perusahaan Induk,Anak Perusahaan dan Unit Bisnis Strategis (Pengembangan Properti, ManajemenProperti dan Manajemen Portofolio). Fungsi dari ketiga bagian tersebut berbeda-beda. Perusahaan Induk berfungsi sebagai Pusat Biaya (Cost Center) sedangkanAnak Perusahaan dan UBS berfungsi sebagai Penghasil Laba (Profit Cemer).Walaupun sama-sama berfungsi sebagai Penghasil Laba antara Anak Perusahaandan UBS memiliki karakteristik yang berbeda. Anak Perusahaan merupakanperusahaan hasil akuisisi setelah penggabungan dan tentu saja sudah mandiridilihat dari masa pendiriannya dan status finansialnya sehingga laba yangdiperoleh pun sudah bisa dipastikan cukup besar. Sedangkan UBS merupakanjabatan baru, tidak ada jabatan ini dalam perusahaan yang ikut penggabunganUBS sebagai penghasil laba bagi PT. X akan menentukan laba-rugi yangdiperoleh perusahaan. Karenabegitu penting posisi ini maka posisi ini tidak bisadipegang oleh sembarang orang. Posisi ini harus dipegang oleh orang yangmemiliki kualifikasi jabatan (nama jabatannya adalah General Manajer). Orangyang dapat memegang jabatan General Manager UBS ini harus rnemilikikualilikasi: entrepreneur, profesional dalam bidang properti, memilikiketerampilan lobbi tinggi dan memiliki jaringan luas.Untuk menduduki jabatan ini ternyata tidak ada calon dari dalam organisasi yangmemenuhi kualifikasi tersebut. Untuk itu, perlu dicari calon dari luar organisasi.Pertanyaannya adalah bagaimana cara mendapatkan calon GM UBS yang benar-benar memenuhi kualifikasi jabatan.Agar dapat memperoleh calon yang memenuhi kualiflkasi jabatan penulismengusulkan dengan melakukan seleksi berdasarkan kompetensi. Langkah-langkahnya adalah: (1). Membuat model kompetensi: Mengumpulkan data,Menerjemahlkan Uraian Jabatan ke dalam kompetensi, Melakukan konfirmasikompetensi; dan (2). Penerapan model kompetensi dalam seleksi: Memilihmetode seleksi, Menentukan penilai yang terlibat dalam metode assessmentcenter, Menilai kompetensi yang dimiliki calon dan Membuat keputusanmengnai kesesuaian antara calon dengan jabatan GM UBS."

"PT. X merupakan organisasi profit yang bergerak di industri hilir perminyakan Indonesia. Dalam rangka meningkatkan keuntungan kompetitif dan meraih kesuksesan bisnisnya, PT. X berharap seluruh karyawannya, terutama yang berada di bawah Divisi Trading menghasilkan kinerja di atas rata-rata. Namun, harapan ini tidak sesuai dengan fakta yang ada di lapangan, karena pada kenyataannya hasil penilaian kinerja karyawan pada divisi ini menunjukkan hasil yang kurang optimal dan hanya memenuhi 60%-70% harapan perusahaan. Hal ini lebih lanjut berpengaruh terhadap pemenuhan target penjualan divisi karena kinerja yang kurang efektif dan optimal ini mengakibatkan kegagalan salah satu aktivitas perdagangan dalam divisi ini.Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dijalankan selama ini disinyalir menjadi penyebab dari permasalahan ini. Oleh karena itu, pada tugas akhir ini diusulkan untuk menggunakan pendekatan kompetensi sebagai dasar dalam pengelolaan SDM di PT. X. Namun, dikarenakan keterbatasan-keterbatasan tertentu, maka tidak memungkinkan untuk menerapkan pendekatan kompetensi pada seluruh divisi di PT. X. Oleh karena itu, diberikan altemalif usulan untuk membuat model kompetensi Divisi Trading sebagai representasi kegiatan inti PT. X.Metode yang dipergunakan dalam penyusunan model kompetensi ini adalah metode desain studi singkat dengan menggunakan expert panel atau yang lebih seing disebut sebagai job competency assessment (JCA). Tahapan penyusunan meliputi: tahap persiapan awal, mengumpulkan data bersama dengan expert panel, identifikasi kompetensi, analisa data, dan finalisasi.Hasilnya diperoleh model kompetensi untuk Divisi Trading yang terdiri Bari 4 kompetensi inti, yaitu Customer Service Orientation, Achievement Orientation, Teamwork and Cooperation, Professional Integrity dan 7 kompetensi spesifik, yaitu Impact and Influence, Interpersonal Understanding, Relationship Building, Analytical Thinking, Information Seeking, Technical Expertise dan Developing Others. Model kompetensi ini nantinya akan dipergunakan sebagai dasar dalam aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM di PT. X, terutama untuk seleksi, penilaian kinerja, serta pelatihan dan pengembangan karyawan."

"Berkaitan dengan pemeliharaan dan peningkatan mutu Puskesmas, maka pada tahun 2002 Dinas Kesehatan DKI Jakarta sebagai salah satu organisasi pelayanan kesehatan menerapkan standar ISO 9001-2000 untuk Puskesmas. Perubahan manajemen organisasi yang berorientasi pada mutu, perlu menunjukkan kemampuannya memenuhi kebutuhan pelanggan dan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Agar standar ini dapat diterapkan di semua Puskesmas secara efektif dan efisien maka dilakukan penelitian pengaruh proses implementasi ISO 9001-2000 terhadap kompetensi karyawan di Puskesmas Kecamatan Kramat Jati dan Puskesmas Kecamatan Cengkareng sebagai kontrol.Metode yang digunakan adalah Kuasi eksperimen dengan pretes-postes disain. Sebanyak 161 responden berhasil dilibatkan sebagai sampel dalam penelitian ini. Masing-masing mengisi kuesioner untuk menilai kompetensi karyawan secara keseluruhan, kompetensi yang dinilai meliputi 9 faktor yaitu orientasi pada pelanggan, orientasi pada prestasi, komunikasi, inovasi dan perbaikan proses, kemampuan penyesuaian diri, teknologi informasi, manajemen organisasi, kerjasama tim, dan pengembangan diri. Data yang terkumpul kemudian dilakukan analisis dengan uji peringkat bertanda Wilcoxon untuk kelompok intervensi, uji Mann-Whitney untuk kelompok yang diintervensi dengan kelompok kontrol.Hasil dari penelitian ini menunjukkan ada perbedaan yang bermakna antara kelompok intervensi dan kelompok kontrol, terutama pada faktor prestasi, orientasi pelanggan, komunikasi, inovasi, dan tim. Sedangkan untuk faktor adaptasi, teknologi infomasi, manajemen organisasi, dan pengembangan diri tidak menunjukkan perbedaan yang bermakna. Dari analisis multivariat ternyata terdapat hubungan secara signifikan antara kompetensi dan lama kerja, serta pendidikan. Hubungan tersebut juga menunjukkan adanya interaksi antara lama kerja dan pendidikan.Karena Puskesmas yang digunakan dalam penelitian ini hanya satu, maka perlu dilakukan penelitian terhadap Puskesmas lain yang sudah melakukan standarisasi tersebut untuk mendapatkan data lain yang mungkin lebih penting.

---

In order to render services with higher quality to the public, Dinas Kesehatan DKI Jakarta made efforts to implement the ISO Standard for Puskesmas since 2002. Changes in the organizational management has been made oriented to quality as expected by the customers but still in line with the valid regulations. Since this standard is going to be applied for all Puskesmas, this research was done to evaluate how far the implementation will affect the competencies of employees. This study was done on Puskesmas Kramat Jati and Puskesmas Cengkareng as control.

The method used in this study was quasi experimental using pretest - posttest design. One hundred and sixty one employees took part in the study. Every one was asked to complete a questionair regarding 9 factors of competencies: focus on customer, performance oriented, effective communication, process innovation and improvement, willingness to adapt to changes, information technology, organizational management, team work, and self improvement. The collected data were then analized statistically; Wilcoxon's test was used for the group given intervention to compare data before and after intervention. Then Mann-Whitney's test was used to compare data between the group given intervention and the group without intervention (control group).

Results showed that there is a significant difference between the group given intervention and the control group, especially in focus on customer needs, performance oriented, effective communication, process innovation and improvement, and team work. No significant difference was found on the other factors, willingness to adapt to changes, information technology, organizational management, and self improvement. Multivariate analysis showed that there is a significant correlation between competencies, experience, and educational background. This also means that there is an interaction between experience and educational background.

Since only one Puskesmas was used in this study, further study should be done using more Puskesmas which already have applied the ISO standard in order to get more justifiable data which might be more important."

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi sebagai lembaga yang menetapkan kebijakan manajemen kepegawaian dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dan professional dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja pejabat struktural dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor kompetensi dan motivasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural di BKN. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan dengan menggunakan 117 orang pejabat struktural sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan purposive sampling terhadap pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV.Teori yang digunakan untuk mengkaji penjelasan rasional dan logis tentang faktor-faktor yang diteliti serta keterkaitannya, mengacu pada.teoriteori dan konsep tentang kinerja, kompetensi dan motivasi. Mengenai faktor kinerja mengacu pada pendapat Bache dalam Timpe (1992), Armstrong (1994), Kaplan dan Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman dalam Timpe (2000). Mengenai faktor kompetensi mengacu pada pendapat-pendapat yang ditemukan oleh Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), Alain Mitrani (1995). Mengenai faktor motivasi mengacu pada pendapat Nadler dan Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Bittel dan Newstorm (1996), Robbins (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani dan Rosidah (2003).Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dan setiap penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Rank Spearman untuk mengetahui koefisien korelasi dari faktor-faktor yang diteflti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) untuk pejabat structural terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerjanya; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat struktural dengan kinerjanya; (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural. Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa ada 7 (tujuh) faktor dominan terhadap hubungan kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural. Untuk lebih meningkatkan kinerja pejabat struktural, kepada pimpinan BKN disarankan untuk : (1) merumuskan dan mengkomunikasikan uraian jabatan, tujuan dan target yang ingin dicapai dari setiap pekerjaan; (2) menetapkan standar kompetensi individu bagi setiap jabatan, sehingga diperoleh pegawai yang sesuai kemampuannya dengan standard jabatan yang ditetapkan; (3) menciptakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat memberikan tindak lanjut bagi pengembangan kompetensi dan memberikan motivasi bagi pejabat struktural.

---

Correlation Between Competence And Motivation With Structural Officer's Performance At State Personnel AgencyAlong with environmental changing which is happening nowadays, State Personnel Agency as an institution that determines personnel management policies is demanded to perform high and professional performance in its duties. Structural officer's performance is influenced by many factors, one of them is competence and motivation factor.The research is aimed at identifying correlation between competence and motivation with structural officer's performance at State Personnel Agency. Research method applied descriptive quantitative and selected 117 structural officers as research samples. Its selection technique used purposive sampling from structural officers from echelon I, II, III and IV.The theories operated to study rational and logical description about factors in research and its relation refer to theories and concepts about performance, competence and motivation. Regarding performance factor, it refers to Bache in Timpe (1992), and Armstrong (1994), Kaplan and Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman's notion in Timpe (2000). Regarding competence factor, referring to ideas found out by Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), and Alain Mitrani (1995). Regarding motivation factor, referring to ideas from Nadler and Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Robbins (1996), Bittel and Newstorm (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani and Rosidah (2003).Closed questionnaire has been applied in primary data collection, and each questionnaire form contains some questions which are designed in such a way using Likert scale. Data analysis has been performed with using Rank Spearman analysis technique to find out correlation coefficient of studied factors.Research output indicates that: (1) Among structural officers, there is a positive and significant correlation between competence and their performance; (2) there is a positive and significant correlation between motivation and their performance; (3) there is a positive and significant correlation between competence and motivation variables with their performance. According to factor analysis result, it is identified that there are 7 (seven) dominant factors in with competence and motivation affect structural officer's performance.In order to improve structural officer's performance, it is suggested to Chief of State Personnel Agency to: (1) formulate and communicate job description, objective and target in each work; (2) set individual competence standard in each respective position, so that it may attain employee which is qualified for the determined position standard; (3) create objective performance appraisal system and may deliver follow-up actions for competence development and motivation to structural officers."

"Dalam situasi lingkungan yang senantiasa berubah, setiap organisasi dituntut untuk selalu melakukan berbagai upaya guna memperkokoh keberadaannya. Upaya ini akan mencapai sasaran jika didukung oleh SDM-SDM yang kompeten. Untuk itu, penempatan seseorang pada suatu jabatan tertentu haruslah didasari atas informasi progresif yang akurat, andal dan komprehensif mengenai spesifikasi kemampuan dan karakteristik SDM di setiap level, jabatan, dan posisi di seluruh organisasi untuk menghasilkan level kinerja yang efektif hingga superior, tidak hanya di masa kini tetapi juga di masa mendatang. Sebagai sebuah organisasi yang penting fungsinya dalam menciptakan kondisi moneter yang stabil, perbankan yang sehat serta sistem pembayaran nasional yang aman dan lancar maka Bank Indonesia (BI) sangat menyadari pentingnya peran SDM termasuk peran pegawai golongan GM di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran (DASP) dalam menciptakan keunggulan kompetitif. Namun, hingga saat ini BI belum memiliki informasi yang jelas mengenai spesifikasi kemampuan yang dibutuhkan serta peta kompetensi pegawai golongan G.III tersebut. Sehubungan dengan hal tersebut maka melalui penelitian ini diharapkan dapat dicapai tujuan berupa terpetakannya kompetensi pegawai golongan G.III dan teridentifikasinya kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III tersebut.Istilah kompetensi pertama kali diperkenalkan oleh David Mc Cleland pada tahun 1973. Dalam teorinya dikatakan bahwa terdapat suatu karakteristik dasar yang lebih penting dalam memprediksi kesuksesan kerja. Sesuatu itu lebih berharga daripada kecerdasan akademik dan sesuatu itu dapat ditentukan dengan akurat atau sebagai penentu (critical factor) untuk membedakan antara SDM yang star (high performer) dengan yang deadwood (low performer). Sesuatu inilah yang disebut Mc Cleland sebagai "Kompetensi". Lebih lanjut Prihadi (2004) menyatakan bahwa istilah competence(y) digunakan dalam dua hal, yaitu: merujuk pada area pekerjaan atau peranan yang mampu dilakukan oleh seseorang dengan kompeten dan merujuk pada dimensi-dimensi perilaku yang terletak di balik kinerja yang kompeten. Dari dua hal tersebut, pemetaan dan identifikasi kebutuhan kompetensi akan ditinjau dari aspek pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Untuk mencapai tujuan di atas maka digunakan pendekatan eksplanatif sehingga informasi yang dihasilkan lebih dalam, luas dan menyeluruh. Proses pengumpulan data dilakukan baik melalui wawancara maupun survey kepada pemegang jabatan maupun atasan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan software Statistical Package for Social Science (SPSS) for Windows v 11.0.Hasil penelitian ini adalah bahwa secara umumnya atasan dari keempat jabatan di atas mengharapkan agar pemegang jabatan memiliki pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang lebih baik lagi dibandingkan dengan kondisi aktual yang saat ini dimiliki oleh para pemegang jabatan. Sementara itu para pemegang jabatan umumnya menilai kompetensi yang saat dimilikinya lebih baik dibandingkan penilaian yang diberikan oleh atasannya. Dari perbedaan persepsi tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar atasan tidak puas dengan kompetensi aktual para pemegang jabatan sehingga perlu dilakukan pengembangan lebih lanjut agar memenuhi tuntutan kebutuhan. Sedangkan, para pemegang jabatan cenderung memberikan penilaian yang tinggi atas kompetensi yang dimilikinya saat ini, yang menunjukkan sikap percaya diri atas apa yang telah dicapainya. Sementara itu, hasil identifikasi kebutuhan kompetensi pegawai golongan G.III yang dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor disimpulkan bahwa kompetensi yang dibutuhkan oleh pegawai golongan G.III di DASP dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kelompok besar, yaitu Core Competencies, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh semua pegawai golongan G.III, yang terdiri dari 1) Pengetahuan Dasar-dasar Sistem Pembayaran, 2) Pengetahuan Dasar-dasar Akuntansi Bank Indonesia, 3) Keterampilan Operasional Komputer, 4) Keterampilan Bahasa Inggris (pasif). Sedangkan kelompok kedua disebut kompetensi spesifik (specific job competencies). Kompetensi ini merupakan kompetensi yang relevan dan bersifat teknis serta dipisahkan antara pengetahuan, keterampilan dan perilaku dari jabatan Analis Hukum Yunior, Analis Yunior, Pengawas Sistem Pembayaran Yunior dan Staf.Setelah mengetahui hasil penelitian ini, disampaikan pula beberapa saran kepada Bank Indonesia, diantaranya adalah saran untuk menyempurnakan Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia (SIMASDAM), kegiatan assessment sebaiknya dilakukan secara berkala misalnya setip 3 (tiga) bulan sekali, dan perlunya disiapkan legal basis agar daftar kompetensi tersebut dapat segera diimplementasikan untuk berbagai hal terkait dengan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di Bank Indonesia.

---

In ever changing environmental condition, every organization is demanded to always carryout various efforts in order to strengthen is existence. This effort will achieve its targets when supported by competent HR. For that reason, placing someone in certain position must be based on accurate, reliable, and comprehensive progressive information concerning the specification on the abilities and characteristics of HR in every level, title, and position throughout the organization to produce superior and effective performance level not only today but also in the future. As an organization with important function in creating stable monetary condition, healthy banking and secure and smooth national term of payment system therefore Bank Indonesia (BI) very much realize the importance of HR role including the role of G.III category employees in Accounting Directorate and Payment System (DASP/Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran) in creating competitive superiority. Even so, up until now BI has not have clear information concerning the said GIII. Related to that matter thus through this research it is expected that the goal of mapping the employees capability of G.III category can be achieved in the form of mapping the employees competency of G.III category and identification of competencies needed by the said G.III category.

The term "competency" was first introduced by David Mc Cleland in 1973. In his theory it is said that there is a basic characteristic more important in predicting work success. That something is more valuable than academic intelligence and that something can be determined accurately or a critical factor to differentiate between star HR (high performer) from deadwood (low performer). It is that something referred to by Mc Cleland as "Competency." Further on Prihadi (2004) states that the term competency is used in two things those are: referring to working or role areas capable to be done by someone with competency and referring to the behavioral dimensions located behind competent performances. Of those two things, mapping and identification on the need of competencies will be evaluated from the aspect of knowledge, skill, and behavior. In order to achieve the above mentioned goal then explanative approach is used in order for the information produced is more in-depth, wide, and comprehensive. The data collecting process is done both through interviews and surveys to the title holder or the superior of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor of Term of Payment and Staffs. The data collected then was processed by using Statistical Package for Social Science (SPSS) software for Windows v 11.0.

The results of this research is that generally the superiors of the above mentioned titles expect that title holders to be knowledgeable, having better skill and behavior compared with the actual condition today possessed by title holders. Meanwhile the title holders generally considered that the competencies they currently have are better compared with the evaluation given by their superiors. From the difference on that perceptions it can be concluded that mot superiors are not satisfied with the actual competencies of title holders thus further development must be done in order to meet the demanded needs. As for title holders they tend to give higher appreciation on the competency currently possessed, showing confidence on what they have. Meanwhile, the results on the identification on the need of competency of category G.III employees done by considering several factors conclude that the needed competency by G.III category employees consisting of 1) Basic Knowledge on the Term of Payment, 2) Basic Knowledge on the Accountancy of Bank Indonesia, 3) Skill in Computer Operational, 4) Skill in English (passively). This competency is relevant competency and technical in its characteristic and separated between knowledge, skill, ad behavior on the title of Junior Law Analyst, Junior Analyst, Junior Supervisor on Term of Payment and Staffs.

After knowing the results of this research, several suggestions were giver to Bank Indonesia, among other things is the suggestion to perfect the Information System on the Management of Human Resource (SIMASDAM/Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia), assessment activities should be done periodically for example once in every 3 (three) months, and the necessity of preparing legal basis therefore the said competency list can be immediately implemented for various matters related with policies on Human Resource Management (MSDM/Manajemen Sumber Daya Manusia) in Bank Indonesia."

"Program orientasi berbasis kompetensi merupakan metode dalam program orientasi perawat baru. Penelitian descriptive correlational secara cross sectional bertujuan menganalisis hubungan program orientasi berbasis kompetensi dengan kinerja perawat baru di rawat inap RS. Husada Jakarta. Hasil penelitian pada 58 perawat baru di RS. Husada didapatkan perawat baru mempersepsikan kompetensi interpersonal baik (72,4%), kompetensi teknis baik (53,4%), kompetensi berpikir kritis baik (58,6%). Kinerja perawat baru mempersepsikan baik (72,4%). Analisis menunjukkan ada hubungan antara program orientasi berbasis kompetensi dengan kinerja perawat baru (p value= 0,000, CI: 0,336; 0,696). Variabel dominan berhubungan dengan kinerja perawat baru adalah kompetensi teknis. Kompetensi perawat baru membentuk perawat baru memiliki penampilan kerja.

---

Competency-based orientation program is a method of new nurse orientation programs. Research on cross-sectional descriptive correlational aimed to analyze the relationship of competency-based orientation program with the performance of new nurses in a inpatient unit at Husada hospital Jakarta. Results for 58 new nurses in the Husada hospital new nurses get a good view of interpersonal competence (72.4%), good technical competence (53.4%), good competence in critical thinking (58.6%). New nurses to see better performance (72.4%). Analysis showed no relationship between competency-based orientation program with the performance of new nurses (p = 0.000, CI: 0.336, 0.696). The dominant variables associated with the performance of new nurses is technical competencies. Competence of new nurses to form a new nurse has a professional performance so that important programs applied in any orientation of new nurses."

"Berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I. NO: M.01-PR_07.01 tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia R.I., Badan Pembinaan Hukum Nasional mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengembangan hukum nasional.Pada penelitian ini penulis melakukan suatu studi tentang analisis tingkat kompetensi karyawan dan Learning Organization,suatu studi kasus di Badan Pembinaan Hukum Nasional. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kompetensi karyawan dan tingkat penerapan Learning Organization pada Badan Pembinaan Hukum Nasional.Instrumen yang digunakan dalarn melakukan penelitian adalah Learning Organization Profile dari Marquardt untuk mengetahui perkembangan proses pembelajaran tingkat Pejabat Struktural, Pejabat Fungsional dan Staf. Sedangkan untuk Kompetensi diangkat dari teori Spencer. Instrumen pengukur yang digunakan dengan memakai Skala Likert sebagai alat ukur.Dari hasil penelitian, diketahui tingkat Learning Organization di BPHN masih di bawah standard rata-rata dunia yang diuji oleh Marquardt, yaitu Dinamika Pembelajaran dengan score 16,92, Transformasi Organisasi dengan score 17,51, Pemberdayaan Individu dengan score 17,47, Pengelolaan Pengetahuan dengan score 17,79, dan Penerapan Teknologi dengan score 18,06. Sedangkan untuk tingkat kompetensi seluruh karyawan, yaitu Kompetensi Intelektual dengan score 3,33, yaitu sering melaksanakan, Kompetensi Emosional dengan score 3,49, yaitu sering melaksanakan ,dan Kompetensi Sosial dengan score 3,20, yaitu sexing melaksanakan. Selain itu juga diukur tingkat kompetensi tiap-tiap kelompok, yaitu kelompok Pejabat Struktural memiliki score untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,5, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,16, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,33. Pada kelompok Pejabat Fungsional diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,69, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,65, dan untuk Kompetensi Sosiai sebesar 3,43. Pada kelompok Staf diperoleh hasil bahwa untuk Kompetensi Intelektual sebesar 3,31, untuk Kompetensi Emosional sebesar 3,12, dan untuk Kompetensi Sosial sebesar 3,14.Secara keseluruhan tingkat Learning Organization di BPHN masih berada di bawah standard rata-rata dunia, dan tingkat kompetensi karyawan masih perlu ditingkatkan, dengan salah satu cara adalah meningkatkan tingkat pembelajaran di segala lapisan di dalam organisasi."

"PT. XYZ merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri makanan dan minuman, dengan pasar dalam dan luar negeri. Di bidang minuman, perusahaan memproduksi minuman aseptik yang diproses dengan teknologi ultra high temperature (UHT) dan dikemas dalam kemasan karton Tetra Brik. Dan hasil penelitian pasar yang dilakukan oleh tim dari sebuah perusahan konsultan manajemen di tahun 2000, disimpulkan bahwa perusahaan masih tetap merupakan market leader di bidang industri minuman aseptik dan produk keju.Dalam menghadapi persaingan yang makin mengglobal, kompetitif, dan krisis ekonomi yang melanda Indonesia sejak tahun 1997, perusahaan perlu mendesain, menerapkan sistem perumusan strategis. Untuk itu dirasakan perlu untuk melihat kinerja PT. XYZ secara menyeluruh, serta mengevaluasi strategi saat ini dalam menghadapi kondisi yang terus menerus berubah. Penelitian menggunakan metode Balanced Scorecard untuk mengukur kinerja PT. XYZ, dan system dynamics untuk mengevaluasi strategi lima tahun ke depan, yakni dari tahun 2002 sampai dengan 2006.Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek pembelajaran dan pertumbuhan merupakan faktor penentu bagi kinerja total PT. XYZ. Selain itu faktor-faktor eksternal, seperti iklim bisnis, fluktuasi nilai tukar rupiah, infiasi, dan lain-lain memberikan pengaruh yang sangat signifikan bagi kinerja PT. XYZ.Faktor eksternal dan internal ini membentuk kinerja PT. XYZ berpola limit to growth, yang berarti kedua faktor tersebut menjadi pembatas pertumbuhan kinerja total PT. XYZ.Strategi yang terutama diterapkan untuk mengatasi pola tersebut adalah melakukan perbaikan terhadap sumber daya manusia. Hal ini perlu dilakukan mengingat aspek ini merupakan lead factor bagi aspek-aspek lain, seperti aspek proses bisnis internal, aspek pelanggan, dan aspek keuangan."