Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah sumber umpan balik komunikasi yang diberikan oleh 5 sumber yang terdiri atas supervisor, tugas, penilaian kinerja, rekan sekerja dan the self berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, serta mengetahui dari sumber umpan balik komunikasi yang ada, sumber mana berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi pegawai, dikaitkan dengan teori harapan. Seperti diketahui bahwa perusahaan senantiasa bemsaha meningkatkan motivasi kerja pegawainya yang diharapkan dapat mempengaruhi kinerja mereka. Pada penelitian ini, motivasi dijelaskan dengan melihat Porter-Lawler Model of Work Motivation yang mengatakan bahwa tingkat motivasi seseorang berdasarkan atas nilai yang diberikan seseorang atas suatu ganjaran. Serta melihat pada expectancy theory / teori harapan yang dicetuskan oleh Vroom yang mengatakan bahwa kuamya motivasi seseorang untuk menampilkan kinerja yang terbaik dipengaruhi oleh persepsi dirinya bahwa upaya yang dikeluarkannya / dilakukannya disesuaikan dengan kinerjanya, kinerja tersebut kemudian akan membawa mereka kepada suatu ganjaran tertentu yang bernilai bagi mereka. Komunikasi memainkan peran yang sangat penting dalam membenluk motivasi dengan meyakinkan melalui pemberian informasi guna membentuk suatu perasaan akan peluang bahwa kinerja akan membawa kepada ganjaran yang bernilai bagi mereka. Penelitian ini merupakan suatu hasil pengamatan atas beberapa masalah yang muncul dalam organisasi ketika komunikasi mengenai informasi setelah kinerja tidak banyak diberikan dan dianggap tidak banyak berpengaruh pada penilaian akhir, tidak berjalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan tidak adanya suatu umpan balik komunikasi yang diberikan kepada karyawan ketika seseorang berhasil maupun ketika seseorang melakukan suatu perilaku yang tidak sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Walaupun penilaian kinerja bukan merupakan satu-satunya bentuk umpan balik kinerja, namun secara tradisional hal tersebut terkait dengan hubungan kinerja dengan ganjaran seperti yang dijelaskan pada teori harapan. Penelitian ini berfokus pada motivasi kerja dan peran dari tiap sumber penyedia umpan balik yang ada di konteks organisasi. Pada diskusi dari lima sumber umpan balik (umpan balik diri, umpan balik tugas pekerjaan, umpan balik rekan kerja, umpan balik supervisor dan umpan balik penilaian kinerja), setiap sumber umpan balik dijelaskan definisi serta kaitannya dengan motivasi. Teknik sampling yang digunakan adalah stratlfied random sampling, dengan populasi karyawan Kantor Besar BNI dan unit analisis karyawan tetap Kantor Besar BNI dengan kerangka sampel sebanyak 200 responden yang diambil secara acak pada 16 divisi yang ada di Kantor Besar. Dalam memproses 200 data responden dilakukan dua tahap, yakni analisis deskriptif atas karakteristik responden dan analisis statistik, mencakup analisis pearson correlation untuk memastikan motivasi kerja pegawai dan melihat pengaruh sumber umpan balik mana yang berpengaruh secara signitikan terhadap motivasi kerja, dan analisis regresi untuk mencari hubungan sesungguhnya yang paling signifikan atas dimensi sumber umpan balik dan dimensi motivasi kerja. Dari lima dimensi sumber umpan balik komunikasi, ditemukan bahwa berdasarkan uji hipotesis terlihat bahwa dari lima sumber umpan balik, yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai adalah umpan balik diri, umpan balik supervisor, umpan balik rekan kelja dan umpan balik penilaian kinerja. Sedangkan umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi. Bila dikaitkan dengan teori, umpan balik tugas pekerjaan tidak berpengaruh signifikan ketika seseorang cenderung memiliki eksternal locus of control, yaitu mereka menganggap bahwa hal-hal yang terjadi pada mereka bukan karena nasib semata, tetapi ada faktor ekstrenal lain yang mempengaruhinya. Selain itu umpan balik yang diharapkan lebih kepada ganjaran yang bemilai (reward) ketimbang penilaian atas kompetensi. Perbedaan atas jenis pekerjaan Officer dan Asisten membawa perbedaan pula alas motivasi kerja. Terintepretasikan bahwa ruang lingkup pekerjaan yang dilakukan atas jenis pekerjaan yang berbeda terkait pula terhadap tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan yang pada intinya membedakan atas hasil yang dicapai (ganjaran atas hasil penilaian) artinya hal ini membawa pengaruh didalam ragam tingkat motivasi bekerja. Dalam melihat pengaruh variabel bebas : (X1) Umpan Balik Diri, (X2) Umpan Balik Tugas Pekeljaan, (X3) Umpan Balik Rekan Kerja, (X4), Umpan Balik Supervisor dan (X5) Umpan Balik Penilaian Kinerja terhadap perubahan variabel terikat (Y) Motivasi kerja adalah 14,6%. Artinya hanya mampu menjelaskan variasi dari variabel dependent sebesar 14.6% sedangkan sisanya sebesar 85,4% mampu dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam pengujian. Berdasarkan nilai F untuk mengetahui nilai uji atas variasi variable bebas dapat menjelaskan nilai variable terikat sebesar 5.507 pada level 0,01 (2 tailed). "

"Perubahan terjadi pada organisasi. Guna menyukseskan perubahan, organisasi perlu memerhatikan komitmen individu untuk berubah. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat pengaruh komunikasi perubahan dan kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen untuk berubah, serta untuk melihat perbedaan pengaruh diantara kedua faktor tersebut terhadap komitmen untuk berubah. Pengukuran komitmen untuk berubah menggunakan Commitment to Change Inventory Herscovitch dan Meyer, 2002 . Sementara itu, pengukuran komunikasi perubahan menggunakan Change Communication Questionnaire Harp, 2011 dan kepercayaan pada organisasi menggunakan Organizational Trust Inventory Cummings dan Bromiley, 1996 . Penelitian dilakukan pada 238 karyawan perusahaan perbankan dan non-perbankan asuransi di Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh komunikasi perubahan terhadap komitmen untuk berubah ? = .236, p = .000, p

---

Changes occur in the organization. In order to succeed the change, organization need to pay attention to individual commitment to change. This study was conducted with the aim of seeing the effect of change communication and organizational trust on commitment to change, and which of the two factors that have greater effect. Measurement of commitment to change using Commitment to Change Inventory Herscovitch and Meyer, 2002 . Meanwhile, the measurement of change communication using Change Communication Questionnaire Harp, 2011 and organizational trust using Organizational Trust Inventory Cummings and Bromiley, 1996 . The study was conducted on 238 employees of banking and non banking insurance companies in Jakarta. The results of the study indicate the effect of change communication on commitment to change .236, p .000, p"

"PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) merupakan pemisahaan asuransi kerugian milik pemerintah yang merupakan pelopor di bidangnya. Didirikan tanggal 2 Juni tahun 1973, merupakan penggabungan 2 buah pemisahaan asuransi kerugian peninggalan jaman Belanda. Dengan usia yang semakin matang dan produk yang beraneka ragam, Asuransi Jasindo menjadi market leader di bidang asuransi kerugian.Sumber daya manusia bagi perusahaan asuransi merupakan aset utama karena pelayanan yang diberikan membutuhkan ketajaman mengelola risiko yang didapat dari pengalaman, tidak cukup berdasarkan pengetahuan dari pendidikan formal maupun non formal melainkan dibutuhkan juga ?jam terbang? yang tinggi.Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutubkan upaya yang optimal dari sumber daya manusia yang ada, untuk itu terdapat satu motor penggerak kinerja yang disebut motivasi kerja. Peran motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam perusahaan karena dapat menghasilkan produktititas dan prestasi kerja. Selain itu kemungkinan terjadinya konflik antar sumber daya manusia di dalam organisasi sangat besar. Konflik yang tidak mungkin hanya diselesaikan dengan sara manajerial saja tetapi juga dibutuhkan keterampilan komunikasi untuk menghubungkan para individu sebagai anggota organisasi.Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara (1) iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan; (2) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; (3) iklim komunikasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinenja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero) Kantor Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan korelasional. Populasi penelitian adalah karyawan golongan III, IV dan V PT. Asuransi Jasa Indonesia sebanyak 196 orang karyawan Responden penelitian diambil sebanyak 91 orang dengan teknik stratified random sampling.Instrumen yang digunakan adalah instrumen iklim komunikasi, motivasi kerja, dan kinerja karyawan yang dikembangkan dari teori yang digunakan. Instrumen dari tiga variabel berbentuk kuesioner dan instrumen telah diuji validitasnya dengan menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Analisa dengan menggunakan teknik korelasi dan bivariat.Hasil peneiitian menyimpulkan: terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dengan kinerja karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi kelja (x2) dengan kinerjia karyawan (y); terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara iklim komunikasi (x1) dan motivasi kerja (x2) dengan kinerja karyawan (y).Implikasi praktis dari penelitian ini adalah (1) Perusahaan perlu meningkatkan iklim komunikasi yang kondusif antar anggota perusahaan dalam upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didasari oleh hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa iklim komunikasi memberikan pengaruh yang tidak terlalu besar terhadap kinerja bila dibandingkan dengan motivasi. (2) Perusahaan perlu mempertahankan motivasi karyawan sebab saat ini motivasi tersebut berpengaruh lebih besar daripada iklim komunikasi. Hal ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi para pengambil kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.Implikasi Akademisnya adalah (1) Kontribusi penelitian ini terhadap Studi-studi sebelumnya adalah setiap penelitian mengenai iklim komunikasi, motivasi dan kinerja berbeda-beda hasilnya. Sangat bergantung pada jenis dan besar kecilnya perusahaan. Selain itu juga hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat variabel lain sebesar 12.8% yang mempengaruhi kinerja selain daripada iklim komunikasi dan motivasi. (2) Hasil penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar bagi penelitian lanjutan yang berkaitan dengan masalah serupa, khususnya iklim komunikasl Karena banyak sekali faktor lain yang bisa digali dan dikembangkan dari penelitian ini untuk menemukan hal lain yang dapat dijadikan indikator dari iklim komunikasi yang bisa mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap kinerja karyawan.Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa antara iklim komunikasi dan motivasi baik sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama memberikan sumbangan yang berarti terhadap kinerja karyawan."

"Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara manajemen karir dengan kerja motivasi kerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap karyawan tetap Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia yang telah bekerja minimal satu tahun dalam perusahaan, sehingga diperoleh 41 responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa manajemen karir memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja karyawan.

---

This paper aims to examine the correlation between career management towards employee job motivation. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique to permanent employees of PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Universitas Indonesia who have been working for at least one year which held 41 employees. This result of study showed that career management had a strong relation to employee job motivation."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh learning organization terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Data penelitian diperoleh dari data sekunder dan survei yang dilakukan pada 120 pegawai tetap PT Waskita Karya(persero)Tbk serta wawancara dengan Vice President Human Capital Divission PT Waskita Karya(persero)Tbk dengan menggunakan metode total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi dengan causal step dan sobel test untuk menguji pengaruh langsung dan pengaruh mediasi di antara variabel-variabel kunci. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa learning organization mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil penelitian juga mengindikasikan bahwa learning organization mempengaruhi motivasi secara signifikan. Sedangkan motivasi mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan. Hasil analisis juga mengindikasikan bahwa learning organization mempengaruhi kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel mediasi secara signifikan. Hasil Sobel Test membuktikan pengaruh tidak langsung learning organization terhadap kinerja melalui motivasi signifikan.

---

The study aims to examine the effect of Learning organization on Employee Performance through Motivation as a mediating variable. This research used a quantitative approach. Data is collected through secondary data and survey which conducted on 120 head office employees at PT. Waskita Karya(persero)Tbk and interview with Vice President Human Capital Divission PT Waskita Karya(persero)Tbk by total sampling method. This Research using Regression analysis with causal step and Sobel Test to test the direct and mediating relationship between key variables.

The result of research shows that Learning organization affects Employee Performance significant. It also shows Learning organization affects motivation significant and motivation affects Employee Performance significant. It also shows that Learning organization affects employee Performance with motivation as a variable moderating significant. Sobel Test reveals a statistical support for the indirect effect of Learning organization on Employee Performance through motivation significantly."

"Organisasi, baik pemerintah maupun swasta, harus mampu mendayagunakan sumber daya yang dipunyai. Diantara berbagai sumber daya yang digunakan organisasi, tenaga kerja manusia merupakan sumber daya terpenting. Kegiatan organisasi yang esensial sehubungan dengan keterlibatan manusia adalah komunikasi. Ada ungkapan ?Communication is the lifeblood of an organization" Komunikasi informal yang lebih menekankan pada hubungan antar pribadi sangat penting. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa aktivitas komunikasi merupakan prediktor yang tepat antara motivasi pekerja dan produktivitasnya dalam berbagai organisasi. Kontribusi yang penting terhadap motivasi kerja adalah kualitas hubungan karyawan dengan atasan karena itu pimpinan organisasi perlu memelihara motivasi kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat hubungan antara efektivitas komunikasi antar pribadi dengan motivasi kerja. Menurut Yoseph De Vito dalam efektivitas komunikasi antar pribadi terdapat 5 unsur utama yaitu keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif dan kesetaraan. Penelitian ini lebih jauh ingin melihat dari kelima faktor efektivitas komunikasi antar pribadi, faktor mana yang mempunyai pengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja. Dalam pengumpulan data, penulis mengedarkan kuesioner kepada pejabat struktural (eselon II, eselon III, eselon IV) Departemen Tenaga Kerja yang berada di pusat, sejumlah 159 orang. Sedangkan teknik analisis data dilakukan dengan dua tahap yaitu analisis deskriptif dan uji statistik Chi Square. Dari hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa mereka mempersepsikan adanya keterbukaan, empati, dukungan, kepositifan dan kesamaan dari pimpinan/atasannya. Juga didapat hasil bahwa mereka mempunyai motivasi kerja yang cukup baik untuk mencapai prestasinya. Hasil uji Chi Square menunjukkan secara bersamaan kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi memiliki hubungan yang cukup signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi bila dilihat dari masing-masing dimensi, maka dari kelima dimensi efektivitas komunikasi antar pribadi ternyata hanya dua diantaranya yang memiliki hubungan yang signifikan yaitu dimensi dukungan dan kepositifan (Sikap Positif). Adanya temuan atas pengaruh dukungan dan kepositifan ini jelas sangat baik sebagai landasan dalam upaya menciptakan kondisi kerja yang baik melalui komunikasi. Sementara itu ketiga variabel lainnya mempunyai hubungan yang secara statistik kurang signifikan. Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa faktor komunikasi cukup penting peranannya dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai, meskipun mungkin ada faktor lain yang mempengaruhi."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh media komunikasi internal terhadap kinerja karyawan melalui budaya perusahaan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. Dalam penelitian kali ini, ada tiga media komunikasi internal BRI yang akan diuji, yaitu Digital Office, BRISmart, dan BRIShare. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui survey dengan menyebarkan kuesioner. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 204 orang yang merupakan karyawan BRI yang berada di kantor pusat, mulai dari karyawan tetap, kontrak, dan trainee. Dari hasil analisis data diketahui bahwa ketiga media komunikasi internal tersebut berpengaruh langsung terhadap kinerja. Ketiga media komunikasi internal tersebut juga berpengaruh terhadap budaya perusahaan. Selain itu, dengan menggunakan causal steps yang dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986) untuk menentukan hasil mediasi, diketahui bahwa dua media dimediasi secara parsial oleh budaya perusahaan dan satu media dimediasi secara penuh oleh budaya perusahaan.

---

This study aims to examine the effect of internal communication media on employee performance through corporate culture at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk. There are three internal communication media of BRI to be tested in this research, namely Digital Office, BRISmart, and BRIShare. This study uses quantitative methods with survey as the data collection technique by distributing questionnaires. The number of respondents in this study are 204 people who are employees of BRI located at head office, starting from permanent employees, temporary employees, and the trainees as well.

From the data analysis, it is known that these internal communication media have an effect on the employee performance. These media also affect the corporate culture. Furthermore, using the causal steps developed by Baron & Kenny (1986) to determine the outcome of mediation, it is known that there are two media that are mediated partially by the corporate culture and the other one are fully mediated by the corporate culture."

"Salah satu kunci keberhasilan perbankan syariah sebagai suatu perusahaan adalah pada kinerja sumber daya manusia (SDM). Ada dua hal yang perlu dibenahi, yaitu kemampuan dan motivasi karyawan perbankan syariah untuk mendukung perkembangan kinerja bank syariah. Dari hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri cabang Bogor, sehingga diharapkan evaluasi terhadap kinerja karyawan dapat dilakukan secara kontinyu agar tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan dapat tercapai. Pemberian pendidikan dan pelatihan secara berkala diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

---

One of the success factor of Islamic Banking as company is the performance of human resource. There are two things that should be fixed, the ability and the motivation of the employee of the Islamic banking to support the performance development of Islamic Banking. From multiple linier regression analysis showing that there is a significant correlation between ability and working motivation to the employee performance of Bank Syariah Mandiri Bogor. So, hopefully there will be a continuous evaluation of the performance of employee, therefore the result achievement of the employee?s performance will be achieved. Providing education and continuous training will improve the performance of the employee."

"Kemampuan untuk berkomunikasi secara efektif sangat dibutuhkan oleh pekerja dalam level apapun pekerja tersebut berada. Dalam konteks penelitian ini, salah satu tingkatan dalam organisasi perusahaan (PT. Astra Daihatsu Motor) yang coba untuk diteliti adalah tingkatan penyelia (supervisor). Penyelia menjadi titik tolak penelitian, mengingat dalam prakteknya penyelia memiliki fungsi dalam proses komunikasi intra perusahaan yang sangat vital yaitu menjadi "jembatan" komunikasi (communication bridge) antara pimpinan dalam tingkatan yang lebih tinggi (manajer keatas) dengan para pekerja operasional (bawah). Penelitian ini mencoba mencari keterhubungan antara peran komunikasi penyelia dengan peran pemotivasiannya yaitu adakah pengaruh dari efektivitas komunikasi yang dijalankan oleh penyelia dengan motivasi kerja yang timbul dari karyawan/bawahan penyelia tersebut.Penelitian ini melibatkan 251 responden operator yang merupakan 30 % dari total operator yang ada Departemen Produksi (diukur berdasarkan Man power profile Juli 2000) yang ada di empat pabrik (stamping, engine, casting, dan assembling) PT. Astra Daihatsu Motor. Sedangkan penyelia yang diteliti adalah keseluruhan populasi penyelia di Departemen Produksi yaitu sebanyak 9 orang. Ada tiga hal yang coba ditelusuri dari penelitian ini yaitu: (1) Kompetensi komunikasi penyelia: Pengujian menunjukkan bahwa keseluruhan penyelia yang bersangkutan (9 penyelia) dapat dikategorikan berkomunikasi dengan baik, tetapi harus ditingkatkan pada beberapa segi dari kemampuan komunikasinya. (2) Penelitian efektivitas komunikasi menunjukkan: proses komunikasi telah berjalan secara efektif, terlihat dari terpenuhinya prasyarat kesesuaian terhadap keenam indikator efektivitas komunikasi enam kriteria efektivitas, yaitu : penerima, isi, ketepatan waktu, media, format kemasan, dan sumber. (3) Pengaruh efektivitas komunikasi terhadap motivasi dihasilkan beberapa temuan-temuan sebagai berikut :a. Besar nilai hubungan berdasarkan analisas korelasi Kendall adalah 0,7406 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probailitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.b. Besar nilai hubungan berdasarkan analisis korelasi Spearman adalah 0,8528 mendekati angka 1, arah hubungan positif, menunjukkan semakin efektif komunikasi semakin tinggi motivasi. Tingkat signifikansi koefisien korelasi diukur dari probabilitas adalah 0,000 yang menunjukkan korelasi efektivitas komunikasi dengan motivasi adalah sangat nyata.c. Analisis regresi dari kedua variabel efektivitas komunikasi dan motivasi menghasilkan nilai uji t test untuk statistik t hitung adalah 20,49498 dengan tingkat signifikansi (α)=1% didapat hasil uji t tabel 2,326. Karena statistik t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho ditolak. Dengan demikian efektivitas komunikasi benar-benar berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.Saran yang dapat disampaikan adalah 1) Dalam organisasi perusahaan, komunikasi merupakan kompetensi yang dapat ditingkatkan (upgradable), karena itu dapat dipelajari dan dipahami oleh siapapun serta dalam level, berdasarkan kondisi ini maka setiap elemen dalam organisasi harus selalu mereview dan menganalisa perkembangan kemampuan komunikasinya terutama dalam hal melibatkan bawahan/pendengar sehingga dapat menunjang proses kerja dan kinerja baik individu maupun perusahaan. 2) Kemampuan berkomunikasi secara efektif dapat meningkatkan motivasi pekerja, karenanya perhatian terhadap kemampuan komunikasi harusnya tidak hanya menjadi kebutuhan parsial elemen organisasi perusahaan, tapi menjadi kebutuhan keseluruhan komponen/elemen organisasi perusahaan. 3) Penelitian ini, yang merupakan bagian dari proses audit komunikasi haruslah terus dilakukan dan dapat dijadikan program berkala manajemen dalam usaha meningkatkan kemampuan komunikasi anggota organisasi."

"Tujuan penelitian tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah : (1) Mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, terhadap kualitas pelayanan dokumen impor; (2) Mengetahui dan menganalisa pengaruh motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, terhadap kualitas pelayanan dokumen impor; (3) Mengetahui dan menganalisa hubungan kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta; (4) Mengetahui dan menganalisa pengaruh kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, secara bersama-sama terhadap kualitas pelayanan dokumen impor. Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis : (a) sebagai sumbangan penting dan memperluas wawasan kajian ilmu manajemen dalam mengelola Sumber Daya Manusia sehingga dapat dijadikan rujukan untuk pengembangan di masa mendatang; (b) memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen yang menyangkut kualitas pelayanan publik. Sedangkan manfaat praktis : (a) Memberi bahan masukan atau pertimbangan bag( Kepala Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, dalam meningkatkan kualitas pelayanan dokumen impor; (b) Hasil penelitian dapat dijadikan rujukan untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta; (c) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai tolok ukur kinerja Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, dalam menyelenggarakan pelayanan dokumen impor. Penelitian dilakukan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei, dengan sampel sebanyak 53 responden dan menggunakan analisis korelasi, regresi, dan analisis lintasan (path analysis). Sesuai dengan batasan ruang lingkup permasalahan yang Penulis sampaikan, penelitian ini dilakukan hanya terhadap lingkungan internal yaitu Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, dan mengabaikan kondisi lingkungan eksternal (pengguna jasa kepabeanan). Sehingga kesimpulan yang Penulis diperoleh hanya berlaku di lingkungan internal saja. Berdasarkan hasil penelitian Penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut : (1) Kemampuan Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Dokumen Impor. Semakin tinggi kemampuan pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, maka semakin baik kualitas pelayanan dokumen impor yang diberikan kepada pengguna jasa kepabeanan. (2) Motivasi Kerja Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Dokumen Impor. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, maka semakin baik kualitas pelayanan dokumen impor yang diberikan kepada pengguna jasa kepabeanan. (3) Kemampuan Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, berhubungan secara signifikan dengan Motivasi Kerja. Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kemampuan pagawai dengan motivasi kerja pegawai. Kemampuan pegawai yang tinggi diharapkan akan membentuk profesionalitas pegawai demikian pula motivasi kerja pegawai yang tinggi akan sangat mempengaruhi pemberian pelayanan diokumen impor kepada pengguna jasa kepabeanan. (4) Kemampuan Pegawai Dengan Motivasi Kerja Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, secara bersama¬sama berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas Pelayanan Dokumen Impor. Semakin tinggi kemampuan pegawai dan motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, maka maka semakin baik kualitas pelayanan dokumen impor yang diberikan kepada pengguna jasa kepabeanan. (5) Berdasarkan data analisis lintasan (path analysis), pengaruh langsung clan pengaruh total variabel motivasi kerja pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta Iebih besar daripada variabel Kemampuan Pegawai, sehingga penulis berkesimpulan program pengembangan/ peningkatan motivasi kerja Iebih diprioritaskan disamping program pengembangan kemampuan pegawai, dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan dokumen impor. Selanjutnya Berdasarkan kesimpulan tersebut. Penulis memberikan saran: (1) Bahwa penelitian yang dilakukan Penulis merupakan kajian awal, yang dilakukan hanya terhadap lingkungan internal yaitu Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta, sehingga perlu disempurnakan, untuk itu perlu dilakukan penelitian Iebih lanjut yaitu terhadap lingkungan eksternal guna memperoleh hasil yang lebih akurat demi kesempurnaan tesis ini. (2) Kepala Kantor Pelayanan Bea dan Cukai tipe A Khusus, Tanjung Priok II, Jakarta hendaknya lebih memprioritaskan usaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai disamping meningkatkan kemampuan pegawai dalam upaya meningkatkan pelayanan dokumen impor. Peningkatan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai macam cara, diantaranya : menyediakan ruangan dan fasilitas kantor yang memadai, memberikan delegasi kewenangan yang lebih besar kepada bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, memberikan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi, menyediakan waktu Iuang untuk mendengarkan keluhan bawahan atas permasalahan tugas yang dihadapi serta mencari jalan keluarnya, mempromosikan pegawai yang dipandang cakap untuk menduduki jabatan tertentu, dan sebagainya."