Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kemampuan organisasi dalam mendayagunakan potensi sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam era persaingan yang semakin kompetitif sekarang ini. Hal ini sangat disadari bahwa salah satu faktor keberhasilan/kegagalan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia (SDM) yang ada, harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang semakin meningkatkan kemampuan dan keterampilan sehingga mempunyai kinerja yang baik. Motivasi kerja merupakan suatu variabel yang harus mendapat perhatian dari pimpinan organisasi, dengan motivasi yang tinggi diharapkan akan karyawan akan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap organisasi. Motivasi kerja sendiri dipengaruhi beberapa faktor antara lain iklim organisasi dan gaya kepemimpinan. Iklim organisasi adalah mengacu pada satu set kondisi yang terukur dari lingkungan kerja, yang dirasakan oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja didalamnya, dan mempengaruhi motivasi dan perilakunya. Pendekatan pengukuran iklim organisasi dengan 8 dimensi, yaitu: struktur, tanggungjawab, reward, resiko, konflik, standar, dukungan interaksi, dan identitas organisasi. Dimensi-dimensi tersebut memberikan kontribusi tertentu dengan motivasi kerja. Gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin yang melibatkan hubungan sosial antara pemimpin dan anggota manajer. Pengukuran terhadap gaya kepemimpinan tersebut melalui dimensi: directive, supportive dan partisipative. Dimensi-dimensi tersebut juga memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja.Permasalahan yang dijawab melalui penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap iklim organisasi, persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan, adakah hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja, adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, serta adakah hubungan antara iklim organisasi dan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja Data penelitian didapat melalui penyebaran kuesioner untuk masing masing variabel, yaitu: kuesioner untuk variabel iklim organisasi, kuesioner untuk variabel gaya kepemimpinan, dan kuesioner untuk variabel motivasi kerja. Kuesioner tersebut disebarkan kepada karyawan di jajaran Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Departemen Agama RI. Pengolahan data dengan menggunakan seperangkat software antara lain SPSS for windows versi 13.0, Minitab versi 15.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap iklim organisasi di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Departemen Agama RI sudah tercipta kondisi yang kondusif. Sementara persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para pemimpin rata-rata dinilai positif. Hasil penelitian juga menunjukan terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja menunjukkan hubungan yang signifikan diantara keduanya. Sementara jika ditinjau dari setiap dimensi iklim organisasi, ternyata hanya dimensi standar yang tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja pegawai. Tinjauan untuk hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, ternyata memberikan kontribusi yang signifikan. Sementara jika ditinjau dari setiap dimensi gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, dimensi partisipatif menunjukkan porsi terbesar secara signifikansinya berdasarkan persepsi karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, kondisi iklim organisasi yang sudah tercipta patut dipertahankan bila perlu ditingkatkan sehingga kondisi tersebut semakin menambah tinggi motivasi kerja, sehingga meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Sementara dari sisi kepemimpinan, diperlukan peningkatan kualitas leadership, sehingga akan menghasilkan pemimpin pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi di unit kerjanya.

---

Organizational ability to empower human resource potency is hardly required in emulation era that is increasingly very competitive at this moment. One of success factor or collapse factor in organization is determined by quality of human resource (HR) who owned it. Therefore human resource (HR) handling must be done across the board in management system framework. Human Resources handling can grow and increase ability and skill which make a very good performance. Job motivation is a variable which must get attention from organization leader, with high motivation is expected that the employee will give high contribution to organization. Job motivation is influenced by some factors for example organizational climate and leadership style. Organization climate refer to a set of measurable properties of the work environment, perceived directly or indirectly by the people who live and work in the enviroment and assumed to influence their their motivation and behavior. Measurement approach of organizational climate with 8 dimension, that is: structure, responsibility, reward, risk, conflict, standard, interaction support, and organization identity. These dimensions give certain contribution to job motivation. Leadership style is action pattern of leader involves the social relationship between the manager and the members of the group. Measurement to the leadership style through dimension: directive, supportive and participative. These dimensions also give contribution to job.Problems to be answered in this research are perception of employee to organization climate, perception of employee to leadership style, is there any relationship between organizational climate to job motivation, is there any the relationship between leadership style to motivation, and is there any relationship between organizational climate and leadership style to job motivation. Research data is gotten distributing of questionaire for each variable, that is: questionaire for organization climate variable, questionaire for leadership style variable, and questionaire for motivation variable of job activity. The questionaire propagated to employee in the line of Secretariat Directorate General Islamic Education of MORA. Data processing by using a set software for example SPSS for windows version 13.0, Minitab version 15.0.Result of research indicates that perception of responder to organizational climate in Secretariat Directorate General Islamic Education of MORA have been created a condition more conducive. Whereas perception of responder to leadership style done by the leaders average of assessed to be positive.Result of research also give a fact there is relationship between organizational climate to job motivation and shows significance relationship between both. While if it is evaluated from every organization climate dimension, simply only standard dimension that is not shows relationship that significance to job motivation. Review for the relationship between leadership style to job motivation, simply gives significant contribution. While if it is evaluated from every leadership style dimension to job motivation, partisipative dimension shows the biggest portion in its (the significance based on perception of employee).Based on result of the research, condition of organization climate which have been created properly must be defended and needed to be improved so that the condition increasingly of job motivation, so that is increase performance and organization performance. While from leadership side, it is required improvement quality of leadership, so that will yield leaders which will lead with leadership style of matching with condition of in its (the job activity unit)."

"ABSTRAKPenelitian mengenai transformasi organisasi Pusdiklat Pegawai Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia RI, dilatar belakangi oleh adanya tuntutan dalam pembangunan hukum dan hak asasi manusia, sehingga mengharuskan Pusdiklat untuk melakukan suatu strategi perubahan melalui transformasi organisasi.Analisis yang digunakan adalah deskriptif kualitatif dengan pendekatan 4R yang dikemukakan oleh Gouillart and Kelly (1995), melalui; Pernbentukan ulang pola pikir (Refraining), Restrukturisasi (Restructure), Revitalisasi (Revitalization) dan Pembaruan (Renewal). Informan dalam penelitian ini terdiri dart 15 orang pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Jenderal dan di lingkungan Pusdiklat. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, sedangkan analisis dilakukan dengan merujuk pada pendapat informan dan didukung dengan teori¬-teori yang terkait dengan transformasi organisasi.Dari analisis hasil wawancara, disimpulkan bahwa: 1) Refraining belum sesuai dengan harapan, meskipun visi sudah dirumuskan dan meski sudah ada LAKIP namun belum ada standar pengukuran kinerja yang disepakati bagi organisasi BPSDM; 2) sedangkan pada Restrukturisasi, struktur organisasi yang baru berpedoman pada kebijakan pemerintah dan penempatan SDMnya berdasarkan pada Pedoman Pola Karir PNS Departemen Hukum dan HAM, namun karena strukturnya masih baru maka infrastruktur masih terbatas dan model ekonomi belum dijalankan; 3) dalam Revitalisasi BPSDM belum membuka jaringan kerjasama dan mernanfaatkan kebijakan pemerintah menjadi Badan Layanan Umurrm (BLU), selain itu keberadaan ICT masih belum optimal; 4) pada Renewal pimpinan sudah memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui pendidikan gelar maupun non gelar, namun belum dimotivasi dengan kebijakan organisasi yang memberi perhatian pada pegawai dan sistem renumerasi yang berdasarkan kinerja.Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu pemberdayaan peran pimpinan untuk memobilisasi pegawai, menyiapkan indikator kinerja selain LAKIP dengan tetap berpedoman pada visi dan misi organisasi, antara lain dengan Balance Scorecard, Kemudian peningkatan sarana dan prasarana pendukung diktat, BPSDM juga harus didukung dengan sarana ICTyang memadai. Selain itu penempatan pegawai dalam struktur organisasi baru berdasarkan pada analisis jabatan dan analisis beban kerja dan untuk reward, BPSDM perlu menerapkan Merit system, dimana penghargaan diberikan berdasarkan basil kerjanya.

---

ABSTRACT

The Research is about organization transformation Education and Training Centre (Pusdiklat) of Law and Human Rights Department, based on the need in restructure of law and human rights, with the result that Pusdiklat have to do the strategy for changing pass through organization transformation.

4R theory by Gouillart and Kelly (1995) was used as the model for analyzing, and it contains of 4 dimensions such as Refraining, Restructure, Revitalization, and Renewal, Technique of Sampling Data is by interview to 15 informants in the Secretariat General and Pusdiklat environments, while the analize to done it's reference by informant say dan supported with related theory organization transformation,

From the interview result, it was assumed that: 1) Refraining is not appropriate with the expectation, while the vision abbreviated and with present the LAKIP, but without the activity measurement standart presence which cleated for BPSDM organization; 2). While at Restructure, the new organization structure is oriented in government policy and SDM located based on Pedoman Pala Karir PNS Department of Law and Human Rights, but because the structure still new then the infrastructure still limited and economy model still not impelemented; 3) in Revitalization BPSDM still not opened the cooperation network and using government policy become Badan Layanan Umum (BLU), beside ICT existence still not optimal; 4) in Renewal, the leadership must giving the opportunity for expand themselves by means of formal or non-formal education, but still not motivated with organization policy which is give the attention for employee and renumeration system based on work.

The research result suggestion that: the leadership beneficial is needed for mobilization employee, prepare the work indicator besides LAKIP with still refer to vision and mission organization, e.g. with Balance Scorecard, then improving the infrastructure which support the education and training, BPSDM must supported with the sufficient ICT sarana In addition to employee located in the new organization structure based on position and occupation responsibility analyze and then reward, BPSDM need to impelement Merit system, where the reward gived based on the work result."

"ABSTRAKTesis ini berjudul Kaitan Budaya Perusahaan, Iklim Organisasi, Kepemimpinan, Rancangan Pekerjaan, dengan Keluaran Perilaku di PT. INTI (Persero). Rumusan masalah yang diajukan adalah: a. Sejauhmana Budaya Perusahaan dan Iklim Organisasi mempengaruhi Kepemimpinan ?, b. Sejauhmana Kepemimpinan mempengaruhi Rancangan Pekerjaan ?, dan c. Sejauhmana Rancangan Pekerjaan mempengaruhi KeIuaran Perilaku /Behavioral Outcomes ? Dari rumusan masalah ini, dibuat hipotesis sebagai berikut : a. Model 1. Ho : β1 =0 ; Ho : β1 # 0 b. Model 2. Ho : β43 =0 ; Ho : β43 # 0 c. Model 3. Ho : β54 =0 ; Ho : β54 # 0 Dari hasil analisa dengan menggunakan Path Analysis pada taraf 5 % dapat diketahui bahwa : a. Pengaruh langsung Budaya Perusahaan dan Iklim Organisasi lebih besar daripada pengaruh tidak langsungnya, b. Kepemimpinan mempengaruhi secara nyata Rancangan Pekerjaan, dan c. Rancangan Pekerjaan merupakan salah satu variabel yang paling besar mempengaruhi variabel terikatnya ( Keluaran Perilaku). Jika dalam suatu organisasi terdapat masalah yang disebabkan oleh kurang baiknya dalam perancangan pekerjaan maka sudah dapat dipastikan bahwa organisasi tersebut berjalan tidak efisien. Kegagalan dalam perancangan pekerjaan akan menyebabkan kegagalan dalam integrasi sasaran, ketidakberfungsian kelompok-kelompok kerja dan dan pada akhirnya adalah ketidakpuasan pegawai. Untuk merancang suatu pekerjaan yang memadai tidak hanya diperlukan kemampuan konseptual dari para unsur pimpinan yang ada tetapi juga diperlukan seperangkat kebijakan yang dapat memberikan iklim yang kondusif yang dilandasi nilai-nilai bersama yang ada dalam perusahaan dan dilaksanakan secara konsisten. Nilai wibawa seseorang ditentukan oleh kemampuan argumentasinya, karena itu penempatan seseorang pada posisi pimpinan salah satunya harus memperhatikan kemampuan ini, sehingga mampu mempengaruhi bawahannya maupun orang lain, mampu menjelaskan metoda-metoda baru yang lebih baik untuk dilaksanakan, mampu menyelesaikan persoalan-persoalan antar departemen dengan efektif. Dalam membuat rancangan pekerjaan harus mengkaitkan dengan kebijakan imbalan dan karir secara jelas, sehingga rancangan pekerjaaan dapat berfungsi sebagai salah satu sumber motivasi pegawai untuk bekerja lebih giat. "

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Partisipan penelitian ini adalah 124 karyawan yang bekerja pada perusahaan tambang yang memiliki filosofi inovatif. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale oleh Janssen (2000) dan Organizational Climate Measurement oleh (Patterson, 2004). Teknik analisis data yang digunakan adalah teknik multiple regression.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari iklim organisasi terhadap perilaku inovatif di tempat kerja. Pengaruh ini ditunjukkan dengan nilai R² sebesar .121 yang berarti iklim organisasi memengaruhi perilaku inovatif di tempat kerja sebesar 12,1%.Hasil penelitian juga menunjukkan, dari ketiga dimensi iklim organisasi hanya dua dimensi yang menunjukkan pengaruh yang signifikan, yaitu flexibility & innovation (R² = .016; p < .05) dan reflexivity (R² = .037; p < .05). Dimensi yang tidak signifikan memengaruhi adalah outward focus (R² = .886; p > .05).

---

This study discusses about the influence of organization climate to innovative work behavior. The participants of this study were 124 employees who work in a mining company which implement innovation. This research is a quantitative research and using Innovative Work Behavior Scale by Janssen (2000) and Organizational Climate Measurement by Patterson, et al., (2004) as a measurement scale. This study is using multiple regression analysis technique.

The result showed that there was a significant effect of organizational climate on innovative work behavior. This influence is shown by the R ² value of .121, which means organizational climate affects 12.1% of innovative work behavior.

The results also showed from the three dimensions of organizational climate, only two has significant effects, they are flexibility & innovation (R² = .016; p < .05) and reflexivity (R² = .037; p < .05). Dimension which not significantly affect innovation work behavior is outward focus (R² = .886; p > .05)."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) di Kementerian X. Peneliti menggunakan Organizational Climate Measure (OCM) untuk mengukur iklim organisasi dan Organizational Commitment Scales (OCS) untuk mengukur keterikatan organisasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 63 orang. Gambaran iklim organisasi dan komitmen organisasi di Kementerian X diketahui cukup positif dan tinggi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan signifikan (r=.496, p<0.01, 2-tailed) antara iklim organisasi dengan komitmen organisasi pada pegawai negeri sipil (PNS) dalam Kementerian X.

---

This research aimed to detect the relationship between organizational climate and organizational commitment among government employees in the Ministry of X.The researcher use Organizational Climate Measure (OCM) to quantify organizational climate and Organizational Commitment Scales (OCS) to measure organizational commitment. Sample that used in this research are 63 people.

Description of organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X are known quite positive and high. The result of this research indicate that there is positive and significant relationship (r=.496, p<0.01, 2-tailed) between organizational climate and organizational commitment in the Ministry of X."

"ABSTRAKYPF-Maus Southeast Sumatra, LLC. adalah salah satu perusahaan minyak asingyang beroperasi dl indonesia sebagai kontraktor bagi hasil Pertamina. Satu setengah tahunyang lalu tepatnya 1 Mei I997, manajemen memutuskan untuk mengadakan perubahanstruktur organisasi di Departemen Eksploitasi dan struktur organisasi fungsional menjadiunit bisnis. Peralihan dan pelaksanaan perubahan tersebut memberikan dampak positif dannegatif baik pada perusahaan maupun pada karyawan perusahaan. Persepsi dari karyawan Departemen Eksploitasi mengenai perubahan ini didapatkandengan melakukan jajak pendapat secara random. Jajak pendapat merupakan salah satu carayang efektif untuk mengumpulkan data terutama mengenai persepsi responden. Studipersepsi ini perlu dilakukan untuk mendapatkan data yang paling akurat yang berkenaandengan karyawan yang terkait, sebab karyawanlah yang terkena dampak adanya perubahanini. Responden dipilih secara acak dan diminta untuk mengisi jajak pendapat. Respondencukup bervariasi dalam hal jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, tingkatpekerjaan, dan latar belakang pekerjaan. Responden adalah mereka yang mengalami masaberlakunya kedua struktur organisasi tersebut, sehingga dapat membuat perbandingan dankeduanya. Responden memberikan persepsinya atas hal-hal tersebut di atas, dan juga persepsiatas unit bisnis yang kini diberlakukan. Persepsi tersebut mencakup beberapa hal sepertistruktur organisasi yang sesuai untuk perusahaan dan yang sesuai untuk pengembangankarir karyawan. Keadaan unit bisnis saat ini, misalnya komposisi unit bisnis, komunikasiantar anggota, sistem kontrol dan koordinasi, sistem penghargaan atas kinerja, adalahbeberapa hal yang mendapatkan perhatian dari adanya perubahan struktur organisasi. Pada akhirnya karyawan sebagai bagian dari unit bisnis harus mengetahui secarajelas konsep dan tujuan unit bisnisnya, demikian pula dengan target yang telah ditetapkanoleh kantor pusat dan harus dicapai oleh tiap unit bisnis. Berdasarkan studi persepsi yang dilakukan di Departemen Eksploitasi ini dapatdisimpulkan bahwa karyawan menerima perubahan struktur organisasi tersebut, tetapi dalampelaksanaannya memerlukan waktu dan profesionalisme dari semua pihak. Bukan berartibahwa struktur yang sebelumnya tidak baik, tetapi dengan perkembanganperusahaan organisasi, struktur unit bisnislah yang sesuai dengan tujuan dariperusahaan/organisasi saat ini. Perubahan struktur organisasi ini diyakini menjadi hal yang menunjukkankedinamisan suatu perusahaan pada saat struktur yang lama tidak memuaskan lagi. Persepsiini bukan untuk menentukan struktur organisasi yang terbaik, tetapi untuk memberigambaran struktur yang sesuai untuk tiap perusahaan."