Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian

Ditemukan 125749 dokumen yang sesuai dengan query
cover
Tampubolon, Viviyanti B.
Evaluasi penerapan budaya kerja 5s di pt akm
"ABSTRAK
PT. AKM merupakan perusahaan garmen yang beroperasi di Bekasi yang memiliki budaya kerja 5S. Budaya kerja 5S yang diterapkan di PT. AKM tersebut terdiri dari: seiri (pemilahan), seiton (penataan), seiso (pembersihan), seiketsu (pemantapan) dan shitsuke (pembiasaan). PT.AKM belum pernah melakukan suatu penilaian terhadap penerapan budaya kerja 5S kepada para karyawan sehingga belum dapat diketahui secara pasti apakah karyawan telah menerapkan budaya kerja 5S tersebut. Dengan demikian masalah dalam penelitian ini
adalah bagaimana karyawan menerapkan budaya kerja 5S di PT. AKM dan apakah terdapat perbedaan dalam penerapan budaya kerja 5S ditinjau dari aspek-aspek demografis. Aspek demografis dapat dilihat dari usia, masa kerja, jabatan, divisi, jenis kelamin dan tingkat
pendidikan. Dalam penelitian ini, kegiatan pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, wawancara dan observasi. Hasil survei ini diolah dengan menggunakan analisis faktor, analisis deskriptif, uji-t dan uji ANOVA. Responden penelitian adalah karyawan tetap dan
berada pada bagian produksi di PT. AKM yang berjumlah 102 responden.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari 5 dimensi budaya kerja 5S, hanya 4 dimensi (seiri, seiton, seiso, seiketsu) yang valid dan reliabel. Rata-rata responden telah menerapkan budaya seiri, seiton, seiso dan seiketsu (Mean > 2,5). Berdasarkan umur, divisi dan pendidikan terdapat perbedaan yang signifikan terhadap penerapan budaya seiri, seiton, seiso dan seiketsu. Berdasarkan jenis kelamin terdapat perbedaan penerapan budaya seiketsu dan berdasarkan jabatan terdapat perbedaan penerapan budaya seiri dan seiton. Berdasarkan
masa kerja terdapat perbedaan penerapan budaya seiri.
Perusahaan disarankan agar pada saat rekrutmen dan seleksi, pihak PT. AKM dapat menggali informasi lebih tentang keseharian calon karyawan apakah telah mencerminkan kerapihan, kebersihan, keteraturan, dan kedisiplinan. Kompensasi yang dapat diberikan PT.
AKM dapat berupa reward terhadap karyawan yang dinilai menerapkan budaya kerja 5S tersebut dengan baik sehingga dapat memotivasi karyawan lainnya. Punishment juga diberikan bagi karyawan yang dinilai kurang dalam menerapkan budaya tersebut yang dapat
menjadi pencegahan (prevention) bagi karyawan lainnya agar tidak menerapkan budaya kerja 5S tersebut di bawah standar. Pengembangan SDM yang dapat dilakukan PT. AKM adalah
membuat program refresh budaya kerja secara teratur. PT. AKM dapat membuat audit terhadap budaya kerja 5S yang diterapkan pada masing-masing karyawan dan dilakukan oleh leader divisi, yang kemudian nilai audit tersebut diakumulasikan setiap bulannya, sehingga
bisa terlihat karyawan yang menjalankan dan tidak menjalankan budaya kerja 5S tersebut. Untuk performance management, PT. AKM dapat memasukkan perilaku-perilaku 5S sebagai unsur penilaian karyawan."
2008
T 25387
UI - Tesis Open  Universitas Indonesia Library
cover
Muhammad Azzam Farras
Evaluasi Proses Implementasi Tinjauan Kinerja Mingguan Lini Bisnis Digital Goods pada PT XYZ = Evaluation of the Implementation Process of Weekly Performance Review of the Digital Goods Business Line at PT XYZ
"Laporan magang ini mengevaluasi kesesuaian implementasi tinjauan kinerja mingguan yang dilakukan pada divisi digital goods PT XYZ dengan teori serta menganalisa refleksi diri penulis dari pengalaman magang di PT XYZ. Evaluasi dilakukan dengan melihat kesesuaian dokumen tinjauan kinerja mingguan, metrik yang dianalisis, dan implementasi action items & weekly playbook dengan teori diagnostic control system dan The 4Ps of Strategy oleh Simons (2014). Berdasarkan hasil evaluasi, disimpulkan bahwa PT XYZ telah melaksanakan implementasi tinjauan kinerja mingguan yang telah sesuai dengan kriteria diagnostic control system dan alur dari hirarki strategi. Selanjutnya, pengalaman magang penulis dianalisa melalui evaluasi pada hal yang telah berjalan dengan baik dan belum dari pilihan pengalaman penulis selama menjalani kegiatan magang, dilakukan dengan mengaitkan teori dan hasil observasi yang sejalan dengan pengalaman tersebut, serta menentukan beberapa tindak lanjut yang sedang dilakukan oleh penulis kedepannya sebagai hasil dari refleksi diri.
This internship report evaluates the suitability of the implementation of weekly performance reviews at the Digital Goods division at PT XYZ with theories. In addition, the report also analyzes the author's self-reflection from the internship experience. The evaluation was conducted by comparing the suitability of weekly performance review documents, selected performance metrics, and implementation of action items & weekly playbooks with diagnostic control systems and The 4Ps of Strategy Theory by Simons (2014). Based on the evaluation results, it is concluded that PT XYZ had carried out the implementation of weekly performance reviews that are in accordance with the criteria for diagnostic control systems and flow of the strategy hierarchy based on The 4Ps of Strategy. Furthermore, the author's internship experience was analyzed through an evaluation of experiences that had and had not been going well from the chosen experience during the internship, carried out by linking the theory and the results of observations that were in line with the experience, as well as determining some of the follow-up that was being carried out by the author going forward as a result of the self-reflection."
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2023
TA-pdf
UI - Tugas Akhir  Universitas Indonesia Library
cover
Harsono
Aplikasi dan Efektivitas Pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja DI PT. X
"Tujuan penelitia dimaksudkan untuk mengetahui dan menjelaskan hubungan antara aplikasi/penerapan:
1. Proses kesepakatan dan perencanaan kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;
2. Proses monitoring dan pemberian umpan balik dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;
3. Proses penilaian kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen kinerja"
Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2002
T2835
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Marmia Adriana
Analisis faktor-faktor determinan kinerja aparat pengawasan intern pemerintah (APIP) di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian = Analysis of determinant factors performance government internal supervisory apparatus gisa in inspectorate general of the Ministry of Industry / Marmia Adriana
"ABSTRAK
Penelitian ini membahas tentang faktor-faktor determinan kinerja pejabat fungsional auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor determinan kinerja pejabat fungsional auditor di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan desain deskriptif yang menggunakan teknik wawancara mendalam dan studi dokumen untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa faktor-faktor determinan kinerja Aparat Pengawasan Intern Pemerintah APIP di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian meliputi perilaku, upaya yang giat, hasil dan penilaian kinerja. Hal ini sesuai dengan kerangka teori dari pakar yang digunakan sebagai landasan dari penelitian ini. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa manajemen kinerja di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian belum memiliki rencana strategis jangka waktu panjang dan pendek dan belum memiliki standar operasional dan prosedur pengembangan sumber daya manusia yang baku, sehingga pengembangan sumber daya manusia belum didasarkan pada analisa beban kerja dan analisa jabatan berbasis kebutuhan dan kompetensi. Manajemen kinerja Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian belum memiliki database pegawai yang memadai dan terintegrasi sehingga belum tercipta analisa kebutuhan dan pola pendidikan dan pelatihan jangka waktu panjang dan pendek yang diperlukan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia, khususnya pejabat fungsional auditor. Hasil penelitian ini menyarankan bahwa perlu ada komitmen tinggi pimpinan untuk membuat kebijakan atau peraturan baku yang mengatur mengenai pengembangan sumber daya manusia guna mencapai tujuan yang ditetapkan, rencana strategis jangka waktu panjang dan pendek, analisa beban kerja, analisa jabatan berbasis kebutuhan dan kompetensi sehingga dapat terbentuk pola pendidikan dan pelatihan jangka waktu panjang dan pendek dalam rangka meningkatkan kinerja Aparat Pengawasan Intern Pemerintah APIP di lingkungan Inspektorat Jenderal Kementerian Perindustrian.
ABSTRACT
This study discusses the determinant factors of functional performance of official auditors within the Inspectorate General of the Ministry of Industry. This study aimed to analyze the determinant factors of functional performance of official auditors within the Inspectorate General of the Ministry of Industry. This research is a qualitative descriptive design using the techniques in depth interviews and document study in order to obtain the information needed. The results of this study explains that the determinant of performance Government Internal Supervisory Apparatus GISA in the Inspectorate General of the Ministry of Industry includes behavior, vigorous effort, result and performance assessment. This is consistent with the theoretical framework of expert who are used as the basis of this study. Results of the study revealed that performance management within Inspectorate General of the Ministry of Industry has not had a strategic plan for the long term and the short and yet have operational standards and procedures for human resource development standard, so that human resource development is not based on workload analysis and job analysis based needs and competencies. Performance Management Inspectorate General of the Ministry of Industry has not had adequate employee database and integrated so as not to create a needs analysis and pattern of education and training long and short periods are required in order to develop human resources, particularly functional official auditor. The results of this study suggest that there needs to be committed leaders to make policy or regulatory standard governing the development of human resources in order to achieve the set goals, strategic plan for the long term and the short, workload analysis, job analysis based on merit and competence so that they can form education and training pattern of long and short term in order to improve the performance of Government Internal Supervisory Apparatus GISA in the Inspectorate General of the Ministry of Industry. "
2016
T47407
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Feronica Daru Asih Wikantyasti
Efektivitas Pelaksanaan Proses Pengembangan Karir dalam Kaitannya dengan Proses Performance Management Di PT. PSC Indonesia
"ABSTRAK
Dengan terpisahnya kedua proses performance management yakni penilaian kinelja dan pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, karyawan merasa bahwa proses pengembangan karir kurang dapat berjalan secara efektif terutama bagi karyawan yang di non core department. Berkaitan dengan pennasalahan tersebut, pada penulisan mgas akhir ini penulis lebih memfokuskan pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang efektiihya proses pengembangan karir yang terjadi di salah satu departemen yang ada di PSC Indonesia Company, yakni departemcn sumber daya manusia & administrasi (HR and Admin) dan departemen pengcmbangan organisasi (Organization Development). Berbicara mengenai proses pengembangan karir karyawan tidak terlepas dari proses manejemen kinezja atau Performance Management. Proses Petformance Management merupakan kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dalam hal:
1. Plan Perjbrmance, yakni mendetinisikan tanggung jawab pekerjaan dan harapan, scrta merancang sasaran yang al
2. Coach/ Manage. Memberikan feedback, support, dan pcngcmbangan.
3, Appraise Performance. Dengan menggunakan form penilaian kinezja, mcngevaluasi kinenjia di akhir periode penilaian kinerja.
Berdasarkan hasil pengambilan data dcngan menggunakan angket dan form yang ada, secara teoritis mengenai syarat-syarat pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif dapat disimpuikan bahwa dengan berbedanya waktu pelaksanaan proses penilaian kinerja dengan pengembangan karir, temyata dapat menjadi tidak efektiihya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia.
Sesuai dengan permasalahan mengenai kurang efektifhya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, dan berdasarkan hasil analisis melalui angket dan di dukung dengan dasar teori mengenai efektifitas proses performance management dan beberapa teori pendukung, maka sebagai soiusi terhadap permasalahan yang ada penulis memberikan 3 aitematif solusi yakni (1) mengusulkan adanya perubahan waktu pelaksanaan proses pegformance management di mana ke dua proses penilaian kinerja dan pengembangan karir dijadikan satu; (2) memberikan masukan pada senior management supaya mewajibkan para atasan mencantumkan rencana pengembangan karir anak buah ke dalam salah satu GOAL mereka;(3) melakukan workshop mengenai mentoring imtuk para atasan; (4) merevisi form yang ada dan dibuat menjadi satu foma; (5) membuat jenjang karir; (5) diadakan konseiing pengembangan karir untuk seluruh karyawan. Dengan niempertimbangkan keadaan perusahaan maka penulis merekomendasikan untuk melaksanakan saran( 1 ), (2) dan (3). Untuk melaksanakan rekomendasi tersebut diperkirakan akan mcmbutuhkan walctu kurang lebih sciama 3 bulan terhitung mulai buian September sampai dengan November 2003, dengan maksimum target pada pelaksanaan penilaian kinerja tahun 2004 sudah melaksanakan saran l dan 2 serta para atasan sudah rnengikuti workshop mengenai coaching, counseling & memoring, sehingga sudah mendapatkan pengetahuan bagainiana melakukan pengembangan bagi anak buah melalui proses mentoring. Dengan demikian form EDP yang sudah ada dapat digunakan dan proses pelaksanaan pengembangan karir dapat segera dioptimalkan. Berdasarkan uraian di alas, perkiraan biaya yang akan digunakan untuk melaksanakan satan yang direkomendasikan sekitar Rp. 9I.850.000,- untuk biaya pelaksanaan workshop."
Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2003
T34176
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Yessy
Rancangan pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajer puncak PT Y
"ABSTRAK
Budaya Organisasi berisi seperangkat nilai-nilai yang bcrfungsi
untuk membemuk dan mengarahkan sikap serta perilaku para anggotanya
dalam mencapai tujuan. Budaya organisasi terutama harus terccnnin pada
visi yang hendak dicapai. Selanjutnya, mcrupakan tugas para pemimpin
(manajer puncak) untuk mensosialisasikan visi kepada para anggotanya.
Jika tidak maka akan dapat menyebabkan mcnururmya produktivitas kerja
dan komitmen sena meningkatnya jumlah lurnover (pergantian pekexja).
Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah membuat rancangan
pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajcr puncak PT Y.
Hal ini dilakukan sehubungan dengan meningkamya jumlah turnover
(pergantian pekcrja) di P'I` Y yang dilansir merupakan akibat dad kurang
tcrsosialisasikannya budaya organisasi dengan baik sehingga menyebabkan
para atasan dan bawahan mempunyai persepsi yang berbcda dalam
memandang tujuan (visi).
Teori yang dirujuk dalam pembuatan rancangan pelatihan ini adalah
teori mengenai budaya organisasi yang menjclaskan mcngenai limgsi dan
proses sosialisasi budaya organisasi; teori kcpcmimpinan yang menjelaskan
cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan mencapai
tujuan (visi); serta tcori mengenai rancangan penyusunan pelatihan yang
digunakan sebagai panduan untuk membuat rancangan pelatihan.
Analisa pemccahan dari permasalahan yang dihadapi olch PT Y
menunjukkan bahwa meninkatnya jumlah iurnover (pcrgantian pekerja)
diperkirakan merupakan akibat dari model kcpemimpinan transaksional
yang selama ini dijalankan oleh pcmimpin (manajer puncak) PT Y
menimbulkan ketidakjelasan Serta kurang dapat memotivasi karyawan
untuk mencapai tujuan (visi). Sehubungan dengan hal tcrsebul maka dipefkenalkan model kcpcmimpinan transformasional yang merupakan
pengcmbangan dari model kepemimpinan transaksional. Pengenalan model
kepemimpinan transfonnasional ini diharapkan dapat mcningkatkan
keterampilan karyawan untuk memotivasi karyawan mencapai tujuan (visiju
dan mempersiapkan karyawan untuk mengantisipasi perubahan-peruabhan
yang, mungkin tcmjadi. Selanjutnya, pelatihan dianggap sebagai cara yang
paling tepat karena mempakan cara yang paling banyak dilakukan untuk
meningkatkan kctcrampilan pemimpin.
Adapun usulan pemecahan masalah, bcrisi tahapan-tahapan untuk
melaksanakan kegialan pelatihan anlara lain: menentukan kebutuhan dan
peserta pelatihan, menetapkan tujuan umum pelatihan, menentukan lujuan
khusus, mendisain kcgialan pclalihan (tcrmasuk mctode dan format
pelatihan), mengurutkan kegiatan pelatihan, memulai perencanaan yang
Iebih mendelail (tcrmasuk alokasi waktu, tata letak ruangan, alat bantu dan
matcri-materi yang akan diberikan dalam kegiatan pelatihan), merevisi
detail dcsain pelalihan serta mengevaluasi scluruh kegiatan pclatihan."
2005
T34153
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Deddi Nordiawan
Rekonstruksi pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja dalam siklus manajemen kinerja pada pemerintahan Provinsi Jawa Timur = Reconstruction of enabler and building block of performance driven culture in performance management cycle at East Java Province
"[ABSTRAK
Kajian ini membahas tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong
kinerja untuk meningkatkan efektivitas manajemen kinerja di pemerintahan
daerah. Penelitian ini menggunakan soft systems methodology (Checkland &
Scholes, 1990) dengan dual imperative of action research (McKay & Marshall,
2001) melalui 4 (empat) tahapan SSM (Checkland & Poulter, 2006). Kajian ini
memetakan permasalahan faktual di Pemerintahan Provinsi Jawa Timur yang
menunjukkan tidak efektifnya tahapan pembelajaran dikarenakan kurangnya
budaya yang mendorong kinerja. Kajian ini merekonstruksi konsep Marr (2009)
tentang pemicu dan pembentuk budaya yang mendorong kinerja. Hasil
rekonstruksi menunjukkan ada 5 (lima) pemicu budaya yang mendorong kinerja,
yaitu adanya rasa kesatuan sebagai komunitas, tanggung jawab dan akuntabilitas,
integritas dalam kejujuran dan keterbukaan, kesamaan visi dan persepsi tentang
budaya kinerja, dan kepemimpinan yang memberdayakan dalam kemitraan. Hasil
rekonstruksi juga menghasilkan adanya 5 (lima) pembentuk budaya yang
mendorong kinerja, yaitu kepemimpinan yang mendorong kinerja, pengakuan dan
penghargaan kinerja, pelaporan kinerja yang efisien, reviu kinerja secara
interaktif, dan peta kinerja. Selain itu, bersama-sama dengan para aktor di
Pemerintahan Provinsi Jawa Timur, kajian ini melakukan pemecahan masalah
(problem solving) terkait pengelolaan unsur-unsur pembentuk budaya yang
mendorong kinerja dan menghasilkan rekomendasi yang disepakati berupa
keterlibatan gubernur dalam Musrenbang, dimulainya program apresiasi kinerja,
penyederhanaan proses penyusunan laporan kinerja, reviu periodik secara
dialogis, pembangunan Pusat Data Kinerja dan penyusunan indikator kinerja yang
terintegrasi;
ABSTRACT
The implementation of performance management has its own drawbacks. When a
particular performance management technology is applied in an organization, it does not
always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at
measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported
by a number of factual problems found in the local government of East Java province,
and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these
problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-
Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of
Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-
Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are
required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in
Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building
blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages
performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient
performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.
Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study
also performed problem solving upon the problem related to the management of elements
that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process
leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in
Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of
performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data
Center, and the framing of integrated performance indicator;The implementation of performance management has its own drawbacks. When a
particular performance management technology is applied in an organization, it does not
always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at
measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported
by a number of factual problems found in the local government of East Java province,
and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these
problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-
Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of
Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-
Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are
required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in
Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building
blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages
performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient
performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.
Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study
also performed problem solving upon the problem related to the management of elements
that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process
leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in
Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of
performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data
Center, and the framing of integrated performance indicator, The implementation of performance management has its own drawbacks. When a
particular performance management technology is applied in an organization, it does not
always come to fruition. Sometimes it ends as a formality, sometimes it stops at
measurement phase and never reaches the management phase. This assertion is supported
by a number of factual problems found in the local government of East Java province,
and a number of conceptual problems from the pervious theories. To solve these
problems, we need to employ a set of enablers and building blocks of Performance-
Driven Culture; which are expected to bring improved effectivity in the application of
Performance Management. Mar (2009) states that, to achieve the desired Performece-
Driven Culture, a set of factors that consist of five enablers and five building blocks are
required. This study has successfully reconstructed those factors. This study finds that in
Indonesian government, especially in East Java province, there are 5 (five) building
blocks of performance-driven culture, namely: (1) leadership that encourages
performance, (2) acknowledgement and appreciation of performance, (3) efficient
performance reporting, (4) interactive performance review, and (5) performance map.
Furthermore, together with the actors in the Government of East Java Province, this study
also performed problem solving upon the problem related to the management of elements
that construct Performance-Driven Culture. The result of this problem solving process
leads to a number of agreed recommendations, namely the involvement of the governor in
Musrenbang, the initiation of performance appreciation program, the simplification of
performance report framing, dialogic periodical review, establishing Performance Data
Center, and the framing of integrated performance indicator]"
2015
D2064
UI - Disertasi Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Prayoga Angga Widyatama
Pengaruh teknologi informasi, budaya organisasi, kompetensi sumberdaya manusia terhadap kualitas pelayanan satuan penyelenggara administrasi SIM (SATPAS) Jakarta Barat = The influence of information technology, organizational culture, human resources competency toward quality of service on West Jakarta SATPAS
"ABSTRAK
Kurang optimalnya kualitas pelayanan di Satpas Jakarta Barat terjadi
karena banyak faktor yang berpotensi mempengaruhinya. Teknologi informasi,
budaya organisasi, dan kompetensi sumberdaya manusia merupakan tiga diantara
banyak faktor yang menarik untuk diangkat dalam penelitian. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh teknologi informasi, budaya
organisasi, kompetensi sumberdaya manusia terhadap kualitas pelayanan Satpas
Jakarta Barat.
Teknologi informasi, budaya organisasi, kompetensi sumberdaya manusia
dan kualitas pelayanan merupakan variabel pokok dalam penelitian. Pengukuran
variabel dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 149 personil Satpas
Jakarta Barat, yang dipilih melalui metode convenience sampling, dimana
anggota yang sedang melaksanakan tugas, diminta untuk berpartisipasi dalam
pengisian kuesioner. Analisis data dengan menggunakan structural equation
modeling (SEM) dengan metode alternatif partial least square (PLS), dimana
tidak diperlukan uji asumsi klasik.
Penelitian menghasilkan temuan bahwa: a) Dimensi tangible merupakan
dimensi yang memiliki pengaruh paling kuat terhadap kualitas pelayanan Satpas
Jakarta Barat; b) Dimensi kompetensi menggunakan word processing merupakan
dimensi yang paling kuat pengaruhnya pada penggunaan informasi teknologi di
Satpas Jakarta Barat; c) Dimensi pemanfaatan teknologi informasi merupakan
dimensi yang berpengaruh kuat terhadap penggunaan teknologi di Satpas Jakarta
Barat; d) Karakteristik budaya organisasi yang memberikan pengaruh paling besar
terhadap budaya organisasi di Satpas Jakarta Barat adalah dimensi penekanan
pada strategi yang memiliki karakteristik memberikan penekanan kepada usaha
untuk memperoleh sumberdaya baru, menciptakan tangtangan baru atau berusaha
mencoba sesuatu yang baru.
Berdasarkan temuan penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kualitas
pelayanan di Satpas Jakarta Barat dapat dilakukan dengan peningkatan terhadap
dimensi pelayanan tangible dan peningkatan kompetensi anggota Kepolisian
dalam bidang teknologi informasi secara bersama-sama.
ABSTRACT
Less optimal quality of service in Satpas West Jakarta occurred because
many factors that potentially influence it. Information technology, organizational
culture, and human resource competence are three of the many interesting factors
to be raised in research. This study aims to analyze the magnitude of the influence
of information technology, organizational culture, human resource competence to
service quality Satpas West Jakarta.
Information technology, organizational culture, human resources
competence and service quality are the main variables in the research.
Measurement of variables was done by distributing questionnaires to 149
personnel of Satpas West Jakarta, selected through convenience sampling
method, in which the members who were carrying out the task, were asked to
participate in the questionnaire filling. Data analysis using structural equation
modeling (SEM) with alternative partial least square method (PLS), where no
classical assumption test is required.
The research resulted in the finding that: a) Tangible dimension is the
dimension which has the most influence to the quality of service of West Jakarta
Satpas; b) The competence dimension using word processing is the most powerful
dimension of influence on the use of technological information in Satpas West
Jakarta; c) Dimensions of the use of information technology is a dimension that
strongly influences the use of technology in Satpas West Jakarta; d) The
characteristics of organizational culture that have the greatest impact on
organizational culture in the Satpas of West Jakarta is the dimension of emphasis
on strategies that have the characteristics of emphasizing the effort to acquire
new resources, creating new ones or trying to try something new.
Based on the findings of this research, to improve the quality of service in
Satpas West Jakarta can be done by increasing the tangible service dimension
and increasing the competence of Police members in the field of information
technology together."
2018
T49454
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Intiadi Budijanto
Pengelolaan risiko regulasi dan kemampuan kontraktor terhadap kinerja penerapan performance based contract pada proyek jalan = Risk management of regulation and contractor s capacity on the performance of performance based contract implementation on road project
"Sebagai solusi permasalahan tingkat layanan jalan terkait sering dan cepat rusak serta lambatnya perbaikan dan pemeliharaannya, Performance Based Contract mulai diterapkan pada proyek jalan di Indonesia berdasarkan manfaatnya bagi kemantapan tingkat layanan jalan semasa operasionalnya. Pengalaman di luar negeri menunjukkan keberhasilan PBC, namun pelaksanaannya di Indonesia masih dipertanyakan terkait faktor-faktor risiko regulasi dan kemampuan kontraktor terhadap keterlaksanaan kinerjanya. Penelitian dilakukan untuk memastikan faktor-faktor risiko regulasi dan kemampuan kontraktor yang dominan berikut dampaknya terhadap kinerja penerapan PBC. Hasil penelitian menyimpulkan respon risiko regulasi dan kemampuan kontraktor dapat meningkatkan kinerja penerapan PBC pada proyek jalan, sehingga tujuan penggunaan PBC tercapai.
As solution to road's level-of-service problem due to early and often road damages along with tardy maintenance and repairs, Performance Based Contract was started to be applied for road projects in Indonesia based on its benefit for road's level-of-service stability during its operation. Experiences abroad showed PBC successes, however its implementation in Indonesia is still being questioned due to regulation and contractor's capacity risk factors toward its performance realization. Research is executed to confirm those dominant regulation and contractor's capacity risk factors along with its impact on PBC performance. Research findings conclude responses to regulation and contractor's capacity risks can improve the performance of PBC application on road project, thereof the purpose of PBC utilization is achieved."
Depok: Fakultas Teknik Universitas Indonesia, 2014
T42598
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
cover
Nurlina Hakim
Analisis Penerapan Sistem Manajemen Kinerja pada Unit Pelaksana Teknis Badan Pengawas Obat dan Makanan = Analysis of the Implementation of the Performance Management System at the Indonesian Food and Drug Authority Technical Implementation Unit
"Penelitian ini bertujuan menganalisis penerapan Sistem Manajemen Kinerja dalam kerangka SAKIP serta menganalisis kendala utama yang menghambat penerapan SAKIP pada UPT BPOM dan solusi untuk meminimumkan kendala tersebut. Objek studi yang digunakan adalah Balai Besar/Balai POM, yang merupakan UPT BPOM di daerah yang melaksanakan tugas teknis operasional di bidang pengawasan obat dan makanan. Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kualitatif melalui pendekatan studi kasus (problem solving).  Data yang diperoleh dianalisis menggunakan metode descriptive analysis, dilakukan dengan menggunakan kombinasi data primer (hasil dari wawancara semi terstruktur yang mendalam) dan data sekunder (hasil dari dokumentasi).  Hasil penelitian adalah implementasi SAKIP pada  UPT BPOM menunjukkan hasil yang baik dan menunjukkan penyelenggaraan pemerintahan yang berorientasi pada hasil, namun demikian, terdapat beberapa aspek yang memerlukan perbaikan dan penyempurnaan. Kendala utama yang dihadapi adalah penetapan target kinerja belum semuanya berdasarkan basis data yang memadai, penggunaan berbagai macam aplikasi Monev yang tidak terintegrasi, dan pemanfaatan informasi kinerja yang belum maksimal. Penelitian ini akan membantu UPT BPOM menyempurnakan tata laksana sistem akuntabilitas kinerja, dengan berfokus pada penetapan target kinerja disertai data dukung memadai, pengembangan dan penyempurnaan aplikasi Monitoring dan Evaluasi, dan  pembuatan kertas kerja rekomendasi untuk mengoptimalkan pemanfaatan informasi kinerja.
This study aims to analyze the implementation of the Performance Management System within the SAKIP framework and the main obstacles that hinder the implementation of SAKIP at UPT BPOM, and solutions to minimize these obstacles. The object of study used is the Balai Besar/Balai POM, which is the UPT BPOM in the regions that carry out operational technical tasks in the drug and food control field. This study uses a qualitative research methodology through a case study approach (problem-solving). The data were analyzed using the descriptive analysis method, combining primary data (results from in-depth semi-structured interviews) and secondary data (results from documentation). The results are that the implementation of SAKIP at  UPT BPOM showed good results and result-oriented governance; however, several aspects needed improvement and refinement.   The main obstacles faced are the setting of performance targets that are not all based on adequate databases, the use of various types of Monev applications that are not integrated, and the utilization of performance information that is not optimal. This research will help UPT BPOM improve the management of the performance accountability system, focusing on setting performance targets with adequate supporting data, developing and perfecting the Monitoring and Evaluation applications, and making recommendation working papers for utilizing maximum performance information."
Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2022
T-pdf
UI - Tesis Membership  Universitas Indonesia Library
<<   1 2 3 4 5 6 7 8 9 10   >>