Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Reformasi administrasi perpajakan yang diterapkan di Kantor Pelayanan Pajak Penanaman Modal Asing Empat mulai 1 September 2004, bertujuan untuk mengamankan penerimaan negara melalui peningkatan kepatuhan sukarela Wajib Pajak dan peningkatan kepercayaan Wajib Pajak kepada fiskus. Strategi utama yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut adalah meningkatkan pelayanan (pelayanan prima) dan pengawasan kepada Wajib Pajak. Kualitas pelayanan prima dapat muncul karena pegawai memberikan kinerja terbaiknya. Kinerja pegawai akan meningkat apabila pegawai merasa puas dengan pekerjaannya. Howel dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya pegawai terhadap berbagai aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi kerja. Model motivasi harapan Vroom yang dikembangkan oleh Porter-Lawler (1968), melihat hubungan timbal balik antara motivasi dan kepuasan kerja.Pokok permasalahan dalam penelitian ini adalah pertama apakah makna kepuasan kerja menurut pegawai KPP PMA Empat sebelum reformasi administrasi perpajakan?. Kedua, bagaimanakah upaya-upaya yang dilakukan oleh DJP, sebagai instansi vertikal diatas KPP PMA Empat, untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawainya, dan ketiga, bagaimanakah kepuasan kerja pegawai KPP PMA Empat pasca reformasi administrasi perpajakan? Kerangka teori yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bahwa reformasi administrasi perpajakan telah melakukan beberapa modifikasi, yaitu struktur organisasi menjadi lebih fungsional, modernisasi sistem informasi yang didukung dengan teknologi tinggi, peningkatan kualitas SDM melalui uji kemampuan dan integritas, serta peningkatan kompensasi yang disertai dengan adanya kode etik bagi pegawai. Keempat perubahan tersebut telah sesuai dengan teori Gibson (1996) tentang pengembangan iklim organisasi untuk pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Reformasi administrasi perpajakan tersebut akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Smith, Kendall dan Hulin (1969) mengembangkan instrumen untuk mengukur kepuasan kerja dengan sebutan Job Descriptive Index (JDI). JDI mengukur 5 aspek pekerjaan, yaitu (1) pekerjaan itu sendiri, (2) kualitas supervisi, (3) rekan kerja, (4) promosi, dan (5) gaji. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif.Analisa penelitian didasarkan pada hasil survei kuisioner berupa pandangan pegawai terhadap 5 aspek kepuasan kerja JDI pasca reformasi administrasi perpajakan, observasi partisipatif (participant observation), serta wawancara mendalam (in depth interview) yang semiterstruktur (semistructured interview) dengan informan-informan kunci dari kalangan interen DJP yang berkompeten dengan permasalahan penelitian ini.Hasil penelitian menunjukan bahwa kepuasan kerja pegawai KPP PMA Empat terhadap reformasi administrasi perpajakan secara umum sudah baik. Mengenai jumlah kompensasi, mayoritas pegawai sudah merasa puas. Ketidakpuasan hanya terjadi pada jabatan AR dan fungsional pemeriksa yang berhubungan langsung dengan Wajib Pajak. Ketidakpuasan juga terdapat di beberapa item, yaitu atas desain pekerjaan, sistem training, workflow SIDJP, evaluasi (feedback) dari atasan, alokasi peralatan kantor untuk fungsional pemeriksa, dan atas kurangnya penghargaan bagi jabatan pelaksana. Kode etik pegawai terbukti efektif untuk mengikat pegawai dari perilaku disfungsional.Simpulan yang dapat diambil dari penelitian ini bahwa makna kepuasan kerja menurut pegawai KPP PMA Empat sebelum reformasi administrai perpajakan adalah kompensasi berada di urutan pertama, baru kemudian disusul dengan pekerjaan itu sendiri, desain pekerjaan, promosi, supervisi, rekan kerja, aktualisasi diri, dan skill variety. Ketidakpuasan atas kompensasi telah mendorong terjadinya perilaku disfungsional. Reformasi administrasi perpajakan yang dilakukan oleh DJP telah mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Jumlah kompensasi yang diberikan telah memuaskan mayoritas pegawai. Ketidakpuasan hanya terjadi pada jabatan AR dan fungsional pemeriksa. Ketidakpuasan lainnya adalah atas desain pekerjaan, sistem training, workflow SIDJP, evaluasi (feedback) dari atasan, alokasi peralatan kantor untuk fungsional pemeriksa, dan atas kurangnya penghargaan bagi pelaksana. Penelitian ini juga memberikan beberapa saran bagi Kepala KPP PMA Empat dan DJP, yaitu perlunya penambahan training bagi AR dan fungsional pemeriksa, perlu lebih memperhatikan alokasi peralatan kantor bagi fungsional pemeriksa, perlu adanya evaluasi (feedback) dan pengawasan dari atasan, perlu dibentuk pola training yang baku oleh DJP, perlunya redesign job description bagi Kasi, AR, dan pelaksana, perlu dilakukan modifikasi ulang atas SIDJP, dan terakhir, perlu dilakukan redesign atas sistem kompensasi, dengan memperhitungkan faktor kinerja individual sebagai basis perhitungan.

---

Tax administration reform, which was put into practice in Tax Service Office for Foreign Investment Four (The Tax Office) since 1 September 2004, is design to secure national income through the improvement of taxpayers voluntary compliance and taxpayers reliance on Tax Officers. The main strategies to accomplish this goal are improving the public service (excellence service) and the observation process upon taxpayers. Excellence service quality can emerge when tax officers give their finest performance. Tax officers􀂶 performance will improve when they satisfied with their job. Howel and Dipboye (1986) consider job satisfaction as a whole outcome from the employees􀂶 interest toward various aspects of their job. Moreover, job satisfaction correlate with work motivation. Porter-Lawler (1968) in their Expectancy Model of Vroom of Work Motivation discovers that there is a reciprocal relationship between motivation and job satisfaction.There are three main issues in this research. First, what is the definition of job satisfaction according to The Tax Office before the implementation of tax administration reform? Second, what does the Directorate General of Taxation (DGT), as the upper organization of The Tax Office, do to improve their employees􀂶 job satisfaction? Third, how is The Tax Office employees􀂶 job satisfaction after the implementation of tax administration reform? Theory framework used in this research is that tax administration reform had carried out several modifications which are, organizational structure changes based on the function of each division, information system modernization supported by sophisticated technology, human resource quality improvement through capability and integrity tests, and remuneration increase along with the presence of ethical code for employees. These changes are consistent with Gibson Theory (1996) about the development of organization environment to achieve corporation􀂶s goals effectively and efficiently. This tax administration reform will affects employees􀂶 job satisfaction. Smith, Kendall and Hulin (1969) develop an instrument to measure job satisfaction which is called Job Descriptive Index (JDI). JDI measures 5 aspects of a job, which are (1) the job itself, (2) supervisors􀂶 quality, (3) co-worker, (4) promotion, and (5) remuneration.The assessment method used in this research is qualitative assessment method. The analysis will be based on the questionnaire􀂶s responses upon employees􀂶 perspective toward 5 JDI job satisfaction aspects after the implementation of tax administration reform, participant observation, semistructured in depth interview with key officials from DGT who have competencies in handling the problems in this research.The result of this research shows that The Tax Office employees􀂶 job satisfaction toward tax administration reform is good. Most employees are satisfied with the amount of renumeration. Dissatisfaction only stated by Account Representatives and Auditors who directly interact with taxpayers. The dissatisfaction also arises on several aspects such as job description design, training system, DGT Information System􀂶s Work Flow, feedback from upper management, office equipment distribution for tax auditors, and lack of reward at staff level. Ethical code for employees is effectively proven in preventing employees from showing dysfunctional behaviors.The conclusion from this research is as follows. The meanings of job satisfaction according to The Tax Office employees in order of importance before the implementation of tax administration reform are remuneration, the job itself, job description design, promotion system, supervisors􀂶 quality, co-worker, self actualization, and skill variety. Dissatisfaction on remuneration had urges the dysfunctional behaviors occurrence. Tax administration reform implemented by DGT is capable to increase employees􀂶 job satisfaction. The amount of remuneration had satisfied most employees. Dissatisfaction only occurs at Account Representative and Auditor level. Other dissatisfaction includes dissatisfaction on job description design, training system, DGT Information System􀂶s Work Flow, feedback from upper management, office equipment distribution for tax auditors, and lack of reward at staff level. This research also proposes several suggestions which include the necessary to provide trainings for Account Representatives and tax auditors, to allocate office equipment distribution for tax auditors, to give feedback for employees, to redesign job description for Supervisors, Account Representatives and staffs, to redesign DGT Information System􀂶s Work Flow, and to revise remuneration system by using individual performance as the calculation base."

"Directorate General of Tax as a public organization has to implement tax administration reform in order to improve the service quality to taxpayer. For that purpose, Foreign Investment For Tax Office has applied Modern Tax Administration System since the year 2004. This research is meant to know how significant is the influence of Moern Tax Administration System at Foreign Investment Four Tax Office to service quality. Modern Tax Administration System is an implementation of the tax adminsitrative reform that is defined as the deliberate use of authority and influence to apply new measures to an administrative system so as to change its structure procedure, strategy, and culture to improve public sector performance. Meanwhile, service quality id defined as a stake holder value regarding the service dimension whch is perceived as positive value acquirement to the degree of satisfaction. It is measured by ten dimensions that is tangibel, reliable, responsiveness, competence, courtesy, credibility, security, acess, communication, and understanding the customers. This research is carried out by using an explanation method which explaining a causal relationship between independent variables and a dependet variable. It uses a quantitative approach. Data is collected with survey by giving questionnaires to all officer of Foreign Investment Four Tax Office. Then the data is analysed with correlation and regression. The result of this analysis indicate that there is a positive strong relationship between Modem Tax Administration System together which consist of organization chart modemization, organizational procedure modernization, organizational strategy modernization, and organizational culture modernization and service quality. All sub variables of the Modern Tax Adrninistration System have significant influences to service quality of Foreign Investment Four Tax Ofiice. The research proposes that Foreign Investment Four Tax Office should improve Modem Tax Administration System higher either organization chart, organizational procedure, organizational strategy, and organizational culture to support the service quality using approaches: making a job description more detail to prevent duplication, making an easier access of getting new regulations from the intemet or intranet, promoting knowledge and skill of the employees through in house training, out bond training, and improving moral and ethics of the employees through ?kultum" and Emotional Spiritual Quotient (ESQ) training."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa (KPP PMB). Komitmen organisasi dan pengembangan karir difungsikan sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat.Komitmen organisasi diartikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi, yang meliputi: kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan organisasi, kesediaan berusaha sungguh-sungguh untuk organisasi, tujuan dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi. Pengembangan karir adalah usaha merespons kebutuhan karir karyawan dengan menyediakan program-program untuk memenuhi kebutuhan karir individu bagi pengembangan dirinya sekarang dan di masa depan melalui tahap eksplorasi, penanaman, perawatan, dan pelepasan. Sementara kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang dirasakan oleh oleh seseorang terhadap pekerjaannya yang diukur berdasarkan indikator: pekerjaan, penyelia, teman sekerja, promosi, gaji, dan komunikasi.Penelitian menggunakan pendekatan korelasional dengan melibatkan 86 sampel (responder) yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Data yang diperoleh dianalisis dengan rumus korelasi Spearman Rho yang perhitungannya dilakukan dengan program SPSS versi 12.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa komitmen organisasi secara umum tinggi, pengembangan karir baik dan kepuasan kerja tinggi. Sedangkan hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja, dan pengembangan karir memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Dengan demikian kesimpulan penelitian ini adalah semakin tinggi komitmen organisasi dan semakin baik pegembangan karir, maka semakin tinggi kepuasan kerja pegawai.Oleh karena itu, komitmen organisasi pegawai KPP PMB perlu dioptimalkan secara terus menerus dengan cara rasionalisasi pola pikir para pegawai yang lebih realistis bahwa KPP PBM adalah instansi publik ternpat mencari nafkah hidup dan sekaligus wahana pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara serta otoritas KPP PBM atau DJP lebih serius memenuhi keinginan, harapan dan kebutuhan aktual pegawai sebagai aset organisasi yang utama; pola dan pelaksanaan pengembangan karir pada KPP PBM perlu dikembangkan dengan cara lebih menjaga faktor obyektivitas dan rasa keadilan bagi setiap pegawai serta berusaha memperbaiki aspek-aspek dari pengembangan karir yang dinilai oleh pegawai masih belum maksimal; dan dilakukan penelitian lanjutan dengan desain penelitian serupa tentang kepuasan kerja dengan mengambil variabel babas yang berbeda misalnya kompensasi, komunikasi organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja.

---

This research was aimed to analyze the relationship between organizational commitment and career development with job satisfaction among employees of Kantor Pelayanan Pajak Perusahaan Masuk Bursa. Organizational commitment and career development functioned as independent variable and job satisfaction as dependent variable.

Organization commitment interpreted as the strength having the character of relative from individual in identifying involvement of self into organizational shares, which cover: strong acceptance and trust to organization purpose, readiness try seriously to organizational, strong desire and purpose to look after his membership in organization. Career development is the effort response requirement of employees? career by providing the programs to fulfill requirement of individual career for development of self now and in future through phase exploration, cultivation, treatment, and release. Whereas job satisfaction is pleasant emotional situation which felt by someone to his work which measured pursuant to indicator: work, supervisor, coworker, promotion, salary, and communications.

Correlation approach using in this research and 86 subjects drew using simple random sampling. Documents analysis and valid and reliable questionnaires were used to derive data. Spearman Rho and Spearman Brown were utilized as validity testing and reliability testing technique. Obtained data then were analyzed using Spearman Rho Correlation calculated with SPSS Version 12.

Descriptive analysis result indicate that organizational commitment in general high, career development is good and job satisfaction is high. The result of hypothesis examination indicate that organizational commitment have the positive relationship and significant with job satisfaction, and career development have positive relationship and significant with job satisfaction. Thereby conclusion of this research is excelsior organizational commitment and good progressively career development, hence excelsior jib satisfaction.

Therefore, organizational commitment officer of KPP PMB needed optimal continually by patterned thinking rationalization the officers more realistic that KPP PBM is public institution of place do life earn and at the same time devotion means to society, state and nation and also authority of KPP PBM or DJP more serious fulfill desire, expectation and requirement actual officer as prima facie organizational asset; pattern and implementation of career development of KPP PBM needed to develop by more taking care of factor objectivity and sense of justice for every officer and also try to improve of aspects career development assessed by officer still not yet ever been maximal; and done by the research of continuation with design similar research concerning job satisfaction by taking the different independent variable for example compensation, organizational communications, organization culture, leadership, and work environment."

"Penelitian ini bertujuan mengungkapkan pengaruh yang signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data berupa penyebaran kuesioner dengan model skala likert.Hasil penelitian ini menunjukkan hal-hal berikut ini. Pertama, terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Kedua, terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua. Ketiga, terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap komitmen organisasional pegawai KPP Pratama Jakarta Menteng Dua.

---

This research aimed to reveal the significant effect of organizational culture and job satisfaction on the employee organizational commitment of Tax Office Service Pratama Jakarta Menteng Dua. The type of the research method is quantitative approach with scale likert questionnaire as the data collection technique.Results of research indicated that first, there is positive and significant effect of organizational culture on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua; Second, there is positive and significant effect of job satisfaction on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua; Third, there is positive and significant effect of organizational culture and job satisfaction as a whole on the employee organizational commitment of Tax Service Office Pratama Jakarta Menteng Dua."

"Tingginya angka pengundurn diri perawat manajer di RSAB Harapan Kita adalah masalah serius dan sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tingkat kepuasan kerja perawat manjer di ruang rawat inap RSAB dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif analitik dengan pengambilan data secara potong lintang, di mana pengukuran kepuasan kerja perawat manajer sebagaivariabel terikat yang terkait dengan fungsi-fungsi manajemen. Penelitian dilakukan untuk menganalisa hubungan variabel bebas yaitu : usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan karakteristik pekerjaan yaitu: penghargaan, beban kerja dan kebijakan organisasi padawaktu yang bersamaan. Uji Kai Kuadrat digunakan untuk mengukur hubungan antar karakteristik individu dan pekerjaan dengan kepuasan kerja perawat manajer. Untukmelihat variabel bebas yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat manajer digunakan uji multivariat regresi logistik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat manajer sejumlah 80 orang yang bekerja di ruang rawat inap RSAB, dan sampel berjumlah 66 perawat manajer. Instrumen yang digunakan adalah modifikasi teori Smith dalam bentuk kuesioner. Kuesioner telahdiuji validitas dan realibilitasnya. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan bermakna antara karakteristik individu: usia, lama kerja, tingkat pendidikan dan karakteristik pekerjaan: beban kerja dan kebijakan organisasi dengan kepuasan kerja perawat manajer di mana p value <0,05. Variabel bebas yang paling berpengaruh adalah beban kerja dan kebijakan organisasi di Mana p value < 0,05. Berdasarkan hasil penelitian teridentifikasikan faktor yang paling berhubungan dengan kepuasan kerja perawat manajer adalah faktor beban kerja dan kebijakan organisasi di mana p value <0,05.

---

The Maternity and Child Harapan Kita Hospital Jakarta has a serious problem related to high turnover of nurse?s managers and it could related to job satisfaction.

The objective of this study is to obtain the description of job satisfaction of nurse's managers at the Maternity and Child Harapan Kita Hospital and the related factors.

This study is descriptive analitical design with cross sectional data collection. The Chi Square is to measure the correlation between nurse's managers characteristic

(age, length of job experience, educational background) and job characteristics (reward system, work load, and organisation policy).

Population of this study were the nurse?s managers at Maternity and Child Harapan Kita Hospital. The number of sample is 66 nurse?s managers. Instrument was developed from Job Description Index of Smith, through 54 quesioners which has been tested for it's validity and realibility.

The result of the study shown the correlation between nurse's managers characteristic and job characteristic with nurses manager's job satisfaction (p value <0,05)

The study shown that factor & which mostly related to Nurse Managers Job Satisfaction are nurse work-load and organisation policy.

"

"Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran kepuasan kerja dari tenaga paramedis perawatan yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat RSCM Jakarta. Guna mengetahui hal tersebut maka desain penelitian merupakan suatu studi deskriptif analitik, dengan pengambilan data secara cross sectional. Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang dicapai, Serta komponen kepuasan kerja yang mana yang paling penting peranannya. Sedang analisis statistik adalah untuk melihat ada tidaknya hubungan antara karakteristik individu dan karakteristik kerja dengan kepuasan kerja.Dari hasil penelitian didapatkan, bahwa tingkat kepuasan dari tenaga paramedis perawatan di Instalasi Gawat darurat RSCM Jakarta belum mencapai tingkatan cukup memuaskan menurut skala Likert. Komponen yang paling rendah tingkat kepuasannya adalah Gaji dan Tunjangan, yang ternyata merupakan komponen kepuasan kerja yang terpenting. Berdasarkan hal tersebut maka pihak manajerial harus menaruh perhatian yang cukup serius terhadap masalah ini, agar tidak menjurus kearah yang lebih mengkhawatirkan. Perbaikan dalam sistem pembagian insentif dapat dipikirkan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja tersebut.

---

The purpose of this study is to get a picture of job satisfaction for nurses working in emergency installation of Dr. Cipto Mangunkusumo hospital Jakarta. For this purpose a study has been conducted using a descriptive analytic design with cross sectional data colection. This descriptive analysis is cultivating job satisfaction degree that has been reached among the nurses, and also which job satisfaction component is the most important. Statistic analysis is used to observe the existance of relation between individual characteristic and job satisfaction also work characteristic and job satisfaction.

The result of this study shows that the working satisfaction degree of nurses in emergency installation of Dr.Cipto Mangunkusumo hospital Jakarta has not reached satisfactory degree as out lined by Likert scale. The lowest satisfying component is on salary and allowances, which is also the most important component to job satisfaction. Based on the above, management has to pay a special attention on this problem, to avoid any unexpected implication on the operation of the hospital. The improvement of the incentive system can be consider as a way to increase job satisfaction."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi dan kecerdasam emosional dengan komitmen organisasi pegawai pads Kantor Pelayanan Pajak Penanaman Modal Asing Tiga (PMA TIGA). Budaya organisasi adalah nilai-nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan organisasi, yang diukur dengan menggunakan indikator : inisiatif individu, toleransi terhadap risiko, integrasi, dukungan manajemen, pengawasan, identifikasi, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.Kecerdasan emosional merupakan kecakapan untuk merasakan, memahami, dan mengimplementasikan kepekaan tenaga dan emosional secara aktif sebagai sumber energi, informasi, hubungan dan pengaruh yang manusiawi yang dilihat berdasarkan indikator kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri, berempati, dan membina hubungan dengan orang lain. Sementara komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu mengenai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, dan ketertarikan terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasi.Penelitian menggunakan metode deskriptif dan korelasional dengan melibatkan 95 responder yang diambil secara acak sederhana. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas menggunakan rumus korelasi Spearman Rank dan uji reliabilitas menggunakan Spearman Brown. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yakni korelasi Spearman Rank dan West yang pengolahannya dilakukan dengan program SPSS versi 13.0.Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa budaya organisasi tergolong baik, kecerdasan emosional dan komitmen organisasi tergolong tertinggi. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Demikian pula kecerdasan emosional juga memiliki hubungan positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Hasil ini memberikan arti bahwa semakin baik budaya organisasi dan semakin tinggi kecerdasan emosional maka semakin tinggi komitmen organisasi; sebaliknya semakin buruk budaya organisasi dan semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah komitmen organisasi pegawai.Berdasarkan temuan tersebut, maka komitmen organisasi pegawai perlu ditingkatkan dengan cara mengembangkan budaya organisasi dan kecerdasan emosional. Budaya organisasi dapat dikembangkan dengan meningkatkan kepedulian pimpinan untuk memberikan apresiasi positif kepada pegawai yang berprestasi dan menyediakan forum khusus sebagai media untuk menyelesaikan konflik yang terjadi di dalam organisasi. Selain itu, perlu dikembangkan suatu kebersamaan di antara pegawai yang didasarkan atas kepentingan bersama dan perasaan kebersamaan melalui keteladanan pimpinan, pembentukan teamwork, melakukan mindsetting, dan kegiatan outbond. Untuk pengembangan kecerdasan emosional dapat dilakukan dengan menanamkan paradigma baru kepada semua anggota organisasi bahwa faktor kecerdasan emosional merupakan faktor yang tidak kalah pentingnya dalam upaya penyelesaian tugas. Penanaman paradigma ini perlu ditindakianjuti dengan peningkatan pemahaman pegawai tentang kecerdasan emosional melalui program inhouse training atau short training.

---

ABSTRACT

This research is aimed at knowing correlation among organization culture and emotional intelligence by organization commitment of employee's at Kantor Pelayanan Pajak Penanamana Modal Asing Tiga (KPP PMA Tiga) Organizational culture is both fundamental values and spirits by which management and organization is measured by using indicators: individual initiative, risk tolerances, integration, management support, supervision, identification, reward system, tolerance with conflict and communication model. Emotional Intelligence is any capability to feel, understand, and actively to implement energy and power sensitivitly as energy resource information, relationship and human's influence based on capability indicator regarding self emotion, managing and motivating it, as well as empathy and correlation building with others. Meanwhile, organizational commitment is strength in relative nature with individual in terms of self confident with organizational values, readness to do efforts as good as possible for sake of organizational interest, to be member of such related organization and attractiveness to objective, value and organization objective.

This research using both descriptive and correlation method involving 95 respondents randomized simply. Data collection is conducted by questioner which of validity and reliability had been tested. Validity test using Spearman Rank correlation and Reliability test by Spearmen Brown. Subsequently, the obtained data is analyzed using statistical formulation, i.e both Spearman Rank correlation and t-test which of processing conducted using version -13 SPSS's Program.

Result of descriptive analysis indicated that organizational culture is grouped good whereas both emotional intelligence and organizational commitment is highest. Result of hypothesis test indicated that organizational culture has correlation with organizational commitment both significantly and positively. So do emotional intelligence. It means that both the better organization and the higher emotional intelligence , then the higher organization commitment, conversely, that both the worst organizational culture and the lower emotional intelligence, then the lower commitment of employee's organization.

Then, based on those findings, the commitment of employee's organization should be increased by developing both organizational culture and emotional intelligence. It may be developed by improve caring of leader to give positive appreciation to the employee that have good achievement and provide the special forum as media to solve the conflict that happened in organization. Additionally, it should developed the togetherness among employees based on mutual interest and joint feeling by leadership model, teamwork establishment, mind setting and outbond activities. To develop emotional intelligence it may be implemented by growing new paradigm with all organizational member that emotional intelligence is not less important favor to settle duties. This paradigm establishment should be followed up by increasing employee's comprehension regarding emotional intelligence either trough in house training or short training's program."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadapkomitmen organisasi pegawai KPP di Jakarta. Selain itu penelitian ini jugadilakukan untuk mengetahui kondisi komitmen organisasi dan kepuasan kerja parapegawai di KPP tersebut sampai pada dimensi masing-masing variabel tersebut.Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 438 pegawai di beberapaKPP di Jakarta. Penelitian ini menggunakan analisis dskriptif, regresi linearsederhana dan general linear model. Penelitian ini menggunakan kuesionerOrganizational Commitment Scale yang dikembangkan Allen dan Meyer untukmengukur komitmen organisasi dan kuesioner Job Satisfaction Survey yangdikembangkan Spector untuk mengukur kepuasan kerja. Hasil penelitianmenemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmenorganisasi. Apabila dilihat berdasarkan dimensinya, hanya beberapa dimensi darikepuasan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi darikomitmen organisasi yakni dimensi rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasiterhadap komitmen affective serta dimensi gaji, promosi dan sifat pekerjaanterhadap komitmen normative. Hasil penelitian ini juga menemukan bahwakondisi komitmen organisasi masuk dalam kategori sedang dan kepuasan kerjajuga masuk dalam kategori sedang. Hasil penelitian ini menyarankan untukmenganisis lebih lanjut mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmenorganisasi dalam skala yang lebih besar yakni Direktorat Jenderal Pajak.

---

ABSTRACTThis research analyzes the influence of job satisfaction on organizationalcommitment of Tax Offices employees at Jakarta. This research also analyzes thecondition of organizational commitment and job satisfaction of Tax Officesemployees at Jakarta and also the dimensions of each variable. The sample used inthis research was 438 employees of several Jakarta Tax Offices.This research useddescriptive analysis, simple regresion and general linear model. This researchutilize Organizational Commitment Scale of Allen and Meyer to measure theorganizational commitment and Job Satisfaction Survey of Spector to measure jobsatisfaction.The research result shows that job satisfaction positively influencesorganizational commitment. The result of dimension of each variable shows thatonly several dimensions of job satisfaction influence the dimensions oforganizational of commitment, they are coworker, nature of work, communicationon affective commitment and pay, promotion and nature of work on normativecommitment. This research result also shows that the condition of employeesorganizational commitment is on the medium level and job satisfaction is also onthe medium level. This research suggest to do further study of analyzing theinfluence of job satisfaction on organizational commitment of employees at thehigher level, Directorate General of Taxation."