Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam UU Kepailitan telah diatur badan-badan yang tidak serta merta dapat dimohonkan palilit seperti Bank-bank, perusahaan efek dan perusahaan asuransi, serta BUMN. Nam.un pembaruan hukum kepailitan dalam Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004, telah menimbulkan perdebatan, khususnya menyangkut kepailitan sebuah BUMN. Kasus pailitnya PT Dirgantara Indonesia (PT. Dl) yang merupakan sebu.ah BUMN adalah kasus baro yang terjadi di Indonesia . Hakim Pengadilan Niaga Jakarta Pusat pada tanggal 4 September 2007 telah memutuskan PT. DI pailit dengan segala risiko hukum. PT. DI dalam persidangan terbukti gagal tidak memenuhi kewajibannya membayar pesangon kepada mantan karyawannya, dan terhadap dua kreditor lainnya yakni Neli Ratna Sari dan Supriadi Jasa PT.DI tidak meneri.ma putusan pemyataan pailit tersebut. Kemudian mengajukan kasasi ke Mabkamah Agung. Mahkamah Agung pada tanggal22 Oktober 2007 telah menjatuhkan putusan yang isinya mengabulkan pennobonan kasasi yang diajukan pemohon kasasi. Mahkamah Agung juga membatalkan putusan Pengadilan Niaga pada pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Adanya putusan pailit kepada PT. DI telah menimbulkan perdebatan di kalangan praktisi hukum dan masyarakat pada umumnya. Beberapa permasalahan yang timbul dalam praktek adalah, Pertama, Dalam hal tetjadinya permobonan kepailitan terhadap BUMN, tidak semua pihak dapat mengajukan permohonan kepailitan, mengingat adanya ciri kh.as dari BUMN yaitu adanya unsur kepemilikan Negara dan tujuan dari BlJMN Wltuk melayani kepentingan umum. Namun demikian tidak semua BUMN yang dimaksud dalam Pasal 2 ayat 5 l.ffi Kepailitan pennohonan pailitnya hanya dapat diajukan oleh Menteri Keuangan. K.arena dalam. penjelasan Pasal 2 ayat 5 tersebut telah mensyaratkan BUMN yang bergerak di bidang kepentingan pu6lik: haroslah memenuhi dua syaxat yaitu seluruh modalnya dimiJiki Negara dan tidak texbagi alas saham. Kedua, dalam hal terjadinya perbedaan putusan kepailitan terhadap PT. Dirgantara Indonesia (Persero) antara Pengadilan Niaga dengan putusan Mabkamah Agung, maka menurut Penulis, putusan Pengadilan Niaga-lah yang telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Namun demikian, Untuk kesempumaan dalam pengaturan UU Kepailitan dan memberikan keadilan terhadap debitor, maka perlu dilakukan pengujian (insolvency test) apakah benar seorang debitor telah dalam keadaan tidak mampu membayar harus mendapat perhatian. Tesis ini menggunakan metode penelitian hukum normatif dengan ruang lingkup proses kepailitan BUMN dan analisa terhadap putusan hakim pengadilan niaga dan putusan majelis hakim pada Mahkamah Agung, dengan tipologi penelitian adalah yuridis normative dengan menggunakan analisa deskriptif yuridis analitis yang ditujukan untuk menganalisisr putusan-putusan pengadilan yang aktual atas peristiwa atau fakta, pertimbangan hukum dan amar putusan dikaitkan dengan penerapan asas-asas hukum yang terkait.

---

Indonesian Company Law has governed companies which can not be automatically filed bankcrupt such as banks, security companies, insurance companies and state owned companies. However, the amendment of bankruptcy law , Law Number 37, 2004, has caused intense discussion, especially related to bankrupcy of state owned company (BUMN). In Indonesia, the bankrupcy case ofPT Dirgantata Indonesia (PT DI) is a new case regarding bankcrupcy of state owned company. On September 2007, the judge of commercial court of Jakarta Pusat declared PT DI bankcrupt with its legal consequences. In the hearing sessio PT DI failed to prove that it has paid severance money, as its obligation, to its ex­ employees and two other creditoiS, namely, Neli Ratna Sari and Supriadi Jasa. PT DI refused such bankcrupcy decision and filed Cassation to Supreme Cowt On 22 October 2007, Supreme Court rendered decision which granted the petitioner in Cassatioa The Supreme Court annuled the decision of commercial court of Jakarta Pusat District Court The bankcrupcy decision of PT DI has caused intense discussion among legal practitioner and society in general. Based on the reseach, I conclude, First, in the event of a petition in bankrupcy of BUMN,only a certain party who can fife a petition bankrupcy because there are some special characteristics of BUMN" namely, Indonesian Government as a shareholder and the main objective of BUMN to service public interest. However, not all BUMN as referred to Article 2 (5) of Indonesian Bankcrupcy Law, the petition in bankrupcy can only be filed by Minister of Finance because the elucidation of Article 2 (5) requires BUMN engages in public interest has to fulfill two conditions, namely, all capital owned by the Government and the share is undivided.Second,in the event there is diferent dicision ofbanlaupcy on PT DI (Persero) between Commercial Court Decision and Supreme Court Decision."

"Tesis ini membahas mengenai program pemberdayaan masyarakat yang menjadi tanggung jawab sebuah perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan dan berbentuk BUMN. Dalam tesis ini, penulis menekankan bagaimana sebuah perusahaan dapat mempunyai kewajiban yang bersifat sama namun diatur dalam beberapa peraturan perundang-undangan yang berbeda. Penulis menggunakan metode normatif empiris dengan tipologi deskriptif. Berdasarkan hasil penelitian, penulis menyimpulkan bahwa perusahaan harus mampu mengambil benang merah dan memahami filosofi dasar dari program pemberdayaan masyarakat pada peraturan perundang-undangan yang berbeda agar dapat melaksanakan kewajibannya dengan efektif dan tepat guna.

---

This thesis discusses the obligation of a state-owned mining company to have a community development program. The author emphasizes how the company is supposed to manage the program while it is ruled by several different legislations. The author uses the method of empirical normative research approach. Based on this research, the author concluded that even though the program is ruled by several different legislations, a company must be able to get the gist behind the legislation in order to have an effective and rule-complying program."

"Penelitian tentang Budaya Organisasi Perusahaan Keluarga dan Implikasinya Terhadap Pengembangan Sumberdaya Manusia dilatarbelakangi oleh kondisi cukup banyaknya kegagalan perusahaan-perusahaan keluarga di Indonesia, khususnya di Jawa Tengah. Kegagalan tersebut merupakan salah satu cerminan buruknya kinerja perusahaan keluarga. Menurut Schein kinerja individu dalam organisasi tidak dapat dipahami tanpa memperhitungkan budaya organisasi, karena budaya organisasi menuntukan derajat efektivitas organisasi. Disinilah pentingnya pemahaman terhadap budaya organisasi perusahaan keluarga, karena banyak bukti yang menunjukkan betapa sulit bagi suatu perusahaan keluarga di Indonesia untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya setelah melalui beberapa generasi. Selain itu, sumberdaya manusia merupakan salah satu sumber yang sangat penting bagi suatu perusahaan, padahal budaya organisasi suatu perusahaan keluarga tidak selalu dapat memberikan suasana yang kondusif bagi pengembangan sumberdaya manusia. Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran tentang budaya organisasi PT Air Mancur sebagai suatu perusahaan keluarga dan melihat lebih jauh bagaimana pengembangan sumber daya manusia di dalamnya. Studi ini merupakan penelitian deskriptif, dengan unit analisis PT Air Mancur. Untuk menggambarkan budaya organisasi perusahaan, sebagian besar data berujud data kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara mendalam, pengamatan tidak terlibat dan studi pustaka. Untuk dapat memperoleh data yang lebih baik, karena tidak diijinkannya terlibat langsung dalam kehidupan sehari-hari di perusahaan, maka juga digunakan cara-cara informal dengan para nara sumber baik dari dalam. perusahaan maupun dari luar perusahaan. Sedangkan untuk menggambarkan pengembangan sumberdaya manusia juga digunakan kuesioner. Data yang telah diperoleh diolah secara kualitatif dengan cara semua data liputan direduksi dan diabstraksikan untuk dapat menggambarkan budaya organisasi dan pengembangan sumber daya manusianya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa PT Air Mancur yang telah berusia hampir tiga puluh tahun berbudaya Paternalistik. Perusahaan yang dikelola oleh generasi kedua tersebut, di dalamnya hidup nilai-nilai yang mendukung kepentingan keluarga. Nilai-nilai yang mendukung kepentingan keluarga cenderung melahirkan para pimpinan perusahaan yang sangat dominan dalam berbagai aspek kehidupan perusahaan. Nilai-nilai yang hidup dalam budaya Paternalistik teryata kurang memberi suasana kondusif bagi pengembangan sumberdaya manusia, terutama bagi karyawan manajerial non-keluarga. Di PT Air Mancur para pemimpin kurang mempercayai para bawahan non-keluarga dan mereka kurang bersedia mendelegasikan sebagian otoritasnya. Oleh karena itu sebagian besar karyawan manajerial merasa bahwa tugas pekerjaannya lebih banyak bersifat rutin dan teknis dari pada tugas-tugas yang membutuhkan kemampuan manajerial. Terlihat bahwa keahiian para staf yang bersifat manajerial di perusahaan ini dapat dikatakan kurang. Sedangkan pengembangan karyawan melalui pendidikan juga lebih banyak bersifat teknis. Dalam kondisi budaya seperti di atas, pengembangan sumberdaya manusia di PT Air Mancur belum dikelola dengan baik. Untuk terciptanya suasana kondusif bagi pengembangan sumber daya manusia maka pimpinan puncak harus memiliki keyakinan bahwa sumber daya manusia perusahaan merupakan penentu keberhasilan perusahaan yang akan dicerminkan dalam strategi perusahaan, pimpinan haul komunikatif dengan bawahan. Dalam penelitian ini ditemukan pula bahwa dalam budaya Paternalistik pada perusahaan keluarga, faktor-faktor like and dislike serta kesetiaan terhadap keluarga (pemilik) merupakan faktor panting yang mempengaruhi penilaian terhadap karyawan dan seringkali menentukan karier mereka di dalam perusahaan. Sosok karyawan yang baik dalam sebuah perusahaan yang berbudaya Paternalistik adalah sosok penurut yang melaksanakan tugas-tugasnya dengan tekun dan setia tanpa membantah. oleh karena peinimpin puncak sangat dominan dalam segala aspek kehidupan perusahaan, maka gaya kepemimpinan yang paling sesuai untuk memperkuat budaya yang mendapat dukungan karyawan adalah gaya kepemimpinan yang memiliki sifat merakyat,dekat dengan karyawan di semua level, sehingga mampu menyatu dengan karyawan yang pada gilirannya akan mendapat dukungan semua karyawan di semua level."

"Dewasa ini perkembangan dunia usaha di Indonesia makin mantap, keadaan perekonomiannya secara merata makin membaik. Jenis usaha banyak bermunculan, mulai dari usaha kecil sampai ke industri besar. Jenis pendidikan dan keterampilan juga makin banyak dan diminati oleh segala lapisan masyarakat, mulai dari pendidikan keterampilan sampai dengan pendidikan tinggi. Peminatnyapun tidak terbatas pada satu jenis kelamin saja. Angin segar yang berembus dalam dunia usaha di Indonesia ini membawa dampaknya pula Pengusaha dan jabatan kunci tidak lagi didominasi oleh kaum pria, tetapi sudah mulai digeluti oleh wanita. Kini mulai banyak bermunculan istilah wanita pengusaha, wanita karir, majikan wanita dan lain sebagainya. Hal ini dapat dilihat antara lain dari jumlah keanggotaan Ikatan Wanita Pengusaha Indonesia (IWAPI) Cabang Daerah Khusus Ibukota Jakarta Raya yang dari tahun ke tahun jumlahnya terns bertambah.Dalam hukum pajak setelah reformasi pajak (tax reformation) tahun 1983, terdapat 5 (lima) undang-undang yang diberlakukan dan telah mengalami perubaban sampai dengan akhir tahun 1994, yaitu:a. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 1983 Tentang Ketentuan Umum Dan Tata Cara Perpajakan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 9 Tahun 1994 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 Tentang Ketentuan Umum Dan Tata Cara Perpajakan.b. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1983 Tentang Pajak Penghasilan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1991 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 7 Tahun 1983 Tentang Pajak Penghasilan, serta terakhir dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1994 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 Tentang Pajak Penghasilan Sebagaimana Telah Diubah Dengan Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1991.c. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1983 Tentang Pajak Pertambahan Nilai Barang Dan Jasa Dan Pajak Penjualan Atas Barang Mewah, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 1994 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1983 Tentang Pajak Pertambahan Nilai Barang Dan Jasa Dan Pajak Penjualan Atas Barang Mewah.d. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 1985 Tentang Pajak Bumi Dan Bangunan, sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tabun 1994 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1985 Tentang Pajak Bumi Dan Bangunan.e. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 1985 Tentang Bea Meterai.Dari kelima undang-undang di atas, permasalahan dalam disertasi ini hanya difokuskan pada butir a. dan butir b. saja.Dalam hukum pajak setelah reforrnasi pajak (tax reformation) tahun 1983 tersebut di atas, kedudukan hukum wanita kawin walaupun tidak secara eksplisit dijelaskan, cenderung untuk mengikuti ketentuan-ketentuan dalam Burgerlijk Wetboek Indonesia. Hal ini dapat dilihat terutama dalam Pasal Pasal 105, 108, 109 dan 110 dari Burgerlijk Wethoek Indonesia, yang menekankan ketidakmampuan seorang isteri untuk melakukan tindakan-tindakan hukum tanpa izin dari suaminya. Akibatnya yang menjadi wajib pajak adalah suaminya, walaupun suaminya tidak berpenghasilan sama sekali, sedangkan isterinya adalah seorang pengusaha. Kedudukan mereka sebagai wanita kawin di dalam dunia usaha memang dikecualikan seperti yang disebutkan?"

"Suksesi dalam perusahaan keluarga adalah unik karena di dalamnya terjadi interaksi saling mempengaruhi antara tiga elemen: ownership, family, dan business. Oleh karena itu suksesi dalam perusahan keluarga memiliki perbedaan yang mendasar bila dibandingkan dengan non-perusahaan keluarga. Pada non-perusahaan keluarga, misalnya pada perusahaan publik yang dikelola oleh sekelompok profesional, suksesi semata-mata hanya berkaitan dengan pergantian CEO alau pergantian board of directors saja. Ownership dalam perusahaan umumnya tidak berubah secara dramatis. Demikian pula mekanisme pengelolaan perusahaan dan struktur organisasi di dalamnya, cenderung tidak berubah. Waktu terjadinya suksesi pun dapat kapan saja, lebih banyak dipicu oleh kebutuhan business dan suara mayoritas pemegang saham.Dalam perusahaan keluarga, suksesi tidak hanya sekedar mengganti CEO, tetapi lebih jauh dari itu adanya suksesi berarti terjadi penghibahan bentuk ownership perusahaan, misalnya dari controlling owner ke sibling partnership atau dari sibling partnership ke cousin consortium. Perubahan ownership yang dipicu oleh proses suksesi akan mengubah mekanisme pengelolaan perusahaan, struktur organisasi, rules dan policies di dalamnya. Hubungan antar anggota keluarga pun mengalami perubahan, Misalnya pada suksesi dari generasi pertama (controlling ownership) ke generasi kedua (siblings partnership), hubungan antar kakak adik (siblings) yang sebelumnya mcrupakan hubungan kakak adik biasa berubah menjadi hubungan partnership usaha pada saat mereka menjadi owner manager perusahaan keluarga. Terjadinya suksesi dalam perusahaan keluarga tidak dipicu oleh kebutuhan business, tetapi lebih karena kebutuhan pemindahan lampuk kepemimpinan karena adanya alih generasi. Oleh karena itu suksesi dalam perusahaan keluarga seringkali disebut juga sebagai suksesi dan regenerasi. Waktunya tidak dapat ditentukan kapan. Hanya dapat diprediksi dari tahapan-tahapan perkembangan perusahaan keluarga bersangkutan.Karya akhir ini menganalisa perumusan suksesi dan regenerasi pada perusahaan keluarga Al-Fajar. Al-Fajar merupakan produsen sarung tenun ATBM tipe craftmanship skala kecil dengan pasar utama memasok sarung tenun ATBM untuk kebutuhan ekspor dan rnemenuhi pennintaan domestik. Dalam tiga tahun ke depan, managemen perusahaan akan melakukan suksesi ke tangan generasi ketiga. Generasi ketiga keluarga ini diharapkan dapat membawa angin segar dalam perusahaan dan dapat melakukan pembenahan-pembenahan untuk kemajuan perusahaan.Perumusan suksesi dan regenerasi pada perusahaan keluarga Al-Fajar dalam karya akhir ini dilakukan dengan menganalisa hubungan antarelemen ownership, family, dan business yang ada dalam perusahaan tersebut menggunakan family business developmental model yang dikembangkan oleh Gersick, Davis, dan Lansberg. Melalui pemahaman hubungan yang tcrjadi di dalam elemen-clemen ownership, family, dan business, permasalahan utama yang berpotensi menjadi kendala dalam proses suksesi dan regenerasi dapat diketahui, dan tahap perkembangan yang dialami oleh masing-masing elemen dapat dipetakan.Berfokus pada keunikan perusahaan keluarga yang eksistensinya tidak dapat terlepas dari interaksi antar-elemen ownership, family, dan business di dalamnya, karya akhir ini memberikan alternatif mekanisme suksesi dan regenerasi untuk perusahaan keluarga Al-Fajar dengan alternatif-altematif transisi ownership yang dirumuskan sesuai dengan perkembangan dimensi family, struktur keluarga yang ada, serta persepsi dan kepentingan masing-masing individu anggota keluarga terhadap perusahaan."

"Privatisasi merupakan salah satu upaya pemerintah Indonesia dalam rangka penyematan perusahaan milik negara (BUMN), Model utama yang digunakan adalah Go Public dengan metode Initial Public Offering (IPO). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah BUMN dapat meningkatkan kinerja sesudah privatisasi. Dimensi waktu penelitian meliputi periode dua tahun sebelum dan dua tahun sesudah privalisasi. Sampel penelitian adalah BUMN yang lelah terdaftar di BEJ dan telah memenuhi kriteria yang telah dipersyaratkan guna mendukung penelitian ini. Analisa kinerja perusahaan dalam penelitian ini diproksikan dengan rasio keuangan dan menggunakan metode non parametrik yaitu Uji Jenjang Bertanda Wilcoxon dan uji keseluruhan Kruskal Wallis. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kinerja BUMN sebelum dan sesudah privatisasi dengan metode [PO Berdasarkan analisa statistik, hanya Return on Investment Ratio, Return on Equity Ratio. Rate of Return on Total Assets, dan Total Assets Turn Over yang menunjukkan perbedaan signifikan sebelum dan sesudah privatisasi dengan metode IPO."

"Penelitian ini adalah mengenai efektivitas kepemimpinan perempuan pengusaha pada empat kelompok etnis di Indonesia yang diteliti melalui faktor intrapersonal, interpersonal dan kultural. Penelitian ini perlu dilakukan karena dengan mengetahui dan membuktikan faktor?faktor yang mendukung efektivitas kepemimpinan perempuan dapat dilakukan upaya-upaya peningkatan dan pengembangan perempuan pengusaha yang memimpin di dunia usaha. Subyek penelitian ini adalah pemimpin perempuan pengusaha yang berasal dari etnis Bali di Bali, Jawa di Jawa Tengah, Minangkabau di Sumatera Barat dan Batak di Sumatera Utara. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa model yang diajukan sesuai (fit) untuk menjelaskan hubungan kausal antara efektivitas kepemimpinan perempuan dengan faktor intrapersonal, interpersonal dan kultural. Namun, dampak ketiga variabel laten eksogen tidak signifikan terhadap variabel laten endogen. Hasil lain menunjukkan bahwa bawahan mempersepsi pemimpin perempuan pengusaha dari empat kelompok etnis memiliki efektivitas kepemimpinan yang tinggi dan bergaya transformasional. Perlu studi lanjut dengan menggunakan parameter pengukuran yang lebih bermakna bagi efektivitas kepemimpinan perempuan, jumlah subjek lebih banyak pada tiap kelompok etnis, dan variasi dari bidang usaha yang diteliti.

---

AbstractThis is a research about effectiveness of businesswomen leadership in four different ethnic groups in Indonesia. Theeffectiveness is measured in a condition where the leadership is supported by several factors, such as intrapersonal skills, interpersonal skills and culture. The subjects of this research are 216 female leaders of business units that consist of at least 10 employees, from Bali in Bali, Java in central Java, Minangkabau in West Sumatra and Batak tribes (Karo, Angkola, Mandailing) in North Sumatra. The result of this research shows that the examination of hypotheses using the theoretical model consisting of intrapersonal factors (leadership intelligence, sex roles, educational background), interpersonal factors (assertiveness, leadership style and leadership behaviour), and culture (family, business environment, and cultural environment) can be used to explain leadership effectiveness, although the influence of thethree factors above are not significant. Almost all business women have a transformational leadership style. A moremeaningful parameter to measure female leadership effectiveness, a larger number of subjects in each ethnic group, and variations of business fields are suggested."