Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Masa remaja adalah suatu masa peralihan dari masa kanak-kanak menuju masa dewasa. Pada masa ini banyak terjadi perubahan pada beberapa aspek yang saling berhubungan, baik dalam aspek fisik, kognitif, maupun psikososial (Papalia, Olds & Feldman, 2001). Masa ini merupakan masa yang tergolong kritis dimana individu harus rnulai serius memikirkan masa depannya, termasuk didalamnya masalah karir. Merencanakan dan memilih karir yang sesuai dengan diri adalah suatu hal yang penting, karena karir seseorang akan menentukan berbagai segi kehidupannya (Sukadji, 2000). Pada remaja, perencanaan dan pemilihan karir adalah saatnya mengarahkan diri kepada Suatu tahap baru dalam kehidupan, melihat posisi mereka dalam kehidupan dan menentukan arah yang akan dituju. Suatu bidang pekerjaan biasanya didukung oleh program pendidikan tertentu. Hal ini dimulai dari penentuan jurusan atau program pendidikan (Bahasa, IPS maupun IPA) di sekolah lanjutan (SMU) kemudian diikuti dengan penetapan fakultas maupun jurusan bidang di perguruan tinggi (Sukadji, 2000).Pada kenyataannya masih banyak remaja yang bingung akan arah karirnya, hal ini terkadang membuat mereka terjebak dalam arus yang penting kuliah atau yang penting jadi sarjana. Fenomena ini pun tampak di berbagai daerah di Indonesia. Melakukan perencanaan dan pemilihan karir memang bukan suatu hal yang mudah, karena hal ini dipengaruhi oleh banyak faktor.Faktor-faktor tersebut antara lain adalah: kemampuan, bakat, minat, pengetahuan vokasional, kepribadian, self-efficacy, keluarga, teman sebaya, sekolah. gender serta kemewahan dan gengsi. Mengingat pentingnya perencanaan karir yang tepat sangatlah dibutuhkan olah seorang remaja dan melihat kenyataan yang ada di kalangan remaja saat ini, peneliti merasa perlu diadakan semacam pelatihan yang djadakan bagi para remaja, khususnya para siswa sekolah menengah umum. Melalui pelatihan diharapkan para siswa SMU ini dapat mengembangkan perencanaan karir yang tepat sehingga dapat memberikan kepuasaan pada dirinya yang berdampak pada kualitas pekerjaan yang baik.Untuk membuat rancamgan suatu program pelatihan perlu didahului dengan analisa kebutuhan. Analisa ini berguna untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan jenis pelatihan yang dibutuhkan untuk mengatasi perbedaan yang tampak antara apa yang seharusnya dilakukan/terjadi dengan kenyataan yang muncul (Kroehnert, 1995). Hasil analisa kebutuhan untuk pelatihan ini dilakukan kepada 72 orang siswa dari berbagai SMU melalui teknik kuesioner dan 7 orang siswa juga dari berbagai SMU melalui teknik wawancara.Hasil yang diperoleh adalah kcbutuhan terbesar yang terkait dengan perencanaan karir adalah perlunya peningkatan self-efficacy. Hal ini disebabkan masih banyaknya siswa yang ragu dapat meraih pendidikan dan pekeljaan yang mereka inginkan. Ketidakyakinan ini disebabkan oleh beberapa hal, antara lain: pemahaman diri yang belum cukup, keinginan yang masih berubah-ubah dan takut menghadapi kegagalan yang dapat menyebabkan kekecewaan yang mendalam. Hal-hal ini selanjutnya membuat mereka tidak berani untuk membayangkan dirinya di masa depan, sehingga mereka lebih memilih untuk menjalani aktivitas sehari-harinya saja tanpa ada tujuan yang jelas. Dengan melihat kondisi tersebut, maka perlu disusun suatu program pelatihan perencanaan karir yang dapat membantu meningkatkan self-efficacy para siswa. Pokok bahasan dalam modul pelatihan ini, adalahz (1) Mimpi dan Cita-cita, (2) Pengenalan Diri: kecerdasan/bakat, kepribadian dan minat, (3) Kesuksesan dan (4) Goal Setting. Melalui serangkaian pelatihan ini diharapkan para siswa dapat memperoleh bekal pengetahuan dan keterampilan untuk merencanakan karir yang terbaik baginya."

"Penelitian ini bertujuan menganalisis pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Direktorat Jenderal Imigrasi dan menganalisis strategi implementasi pengembangan karir di Direktorat Jenderal Imigrasi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan kuantitatif, di mana data kuantitatif digunakan oleh peneliti sebagai data statistik (modal dasar) dan bukan merupakan pembenaran atau pembuktian atas persepsi pegawai untuk mendukung data kualitatif dari hasil wawancara mendalam. Informan dalam penelitian ini berasal dari seorang pejabat struktural di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam, pada pendapat informan dan didukung dengan data statistik dari hasil penyebaran kuesioner.Dari analisis hasil penelitian, disimpulkan bahwa: 1) pola perencanaan dan pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen.Imigrasi yang ada saat ini relatif masih berjalan sesuai dengan pola karir yang dikeluarkan oleh Menteri Hukum dan HAM RI tahun 2006, walaupun pelaksanaannya membutuhkan penyesuaian terhadap kebutuhan organisasi yang real di lapangan; 2) strategi pengembangan karir pejabat imigrasi di Ditjen. Imigrasi saat ini dilaksanakan antara lain dengan : memprioritas pada pemenuhan posisi jabatan struktural yang dipandang strategis berdasarkan pada volume dan intensitas beban pekerjaan pada setiap unit-unit pelaksana teknis; mempercepat pemenuhan posisi-posisi jabatan struktural pada level terendah (cq. eselon V) untuk mengantisipasi kekosongan posisi jabatan struktural pada level yang lebih tinggi (akibat purnabakti); menambah jumlah personil pejabat teknis imigrasi melalui penerimaan secara terbuka (cq. penerimaan cpns dan AIM) Hasil penelitian menyarankan bahwa: perlu penambahan jumlah personil pejabat teknis imigrasi dengan cara mengusulkan kepada Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara melalui Menteri Hukum dan HAM; perlu memperbanyak diklat-diklat teknis beserta diklat-diklat penyegaran (lanjutan) teknis keimigrasian; dan perlunya mengoptimalkan hubungan kerjasama dengan pihak ketiga sebagai penyelenggara pendidikan tinggi (formal) untuk membekali pengetahuan aparatur.

---

The research was aimed to analyze a pattern of career planning dan career development for immigration officials and to analyze the implementation strategy of career development in General Directorate of Immigration. The research applied both qualitative and quantitative methods, where quantitative data was only used as a statistical data (fundament comprehension) and was not a justification or a verification on officer?s perceptions to sustain qualitative data from an intensive interview result. The informan originated from a structural functionary in General Directorate of Immigration. The collecting data was achieved by a way of an intensive interview, whereas the analysis was referred to informan opinions and supported by statistical data resulted from questioners.From the interview result, it was assumed that: 1) th existing pattern of planning and career development for immigration officer is relatively run as according to patternof career released by Republic of Indonesia?s Ministry of Law and Human Rights in 2006, although it required logically adjustments to the factual need of the organizations; 2) strategy of officer?s career development in General Directorate of Immigrationis recently implemented by: highly focused on the fulfilment the strategical posts of structural functionary based on jobs volume and job rutinities on every technical representative units; accelarate the fulfilment the lower structural functionary posts (eq. eselon V) to anticipate the shortages of the upper structural functionary posts (caused by retirement process); multiply the amount of the technical officers of immigration by a way of public enrolment (c.q CPNS and AIM enrolment)The research result suggested that: it needs to multiply the amount of technical officers of immigration by proposing it to Ministry of State Aparatus Empowerment by a way of Ministry of Law and Human Rights; it requires to multiply immigration technical trainings and its series, and it requires having mutual relationships to a third party providing higher formal education to foster immigration officers knowledge."

"Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia adalah sebuah organisasi publik yang bertugas melaksanakan pembinaan terhadap narapidana. Di dalam pelaksanaan tugasnya, diperlukan aparatur negara sebagai sumber daya manusia yang bercirikan profesional, kompeten dan akuntabel. Secara konseptual mengenai pengembangan karir seorang merupakan unsur yang strategis dalam menentukan sehat tidaknya suatu organisasi. Pengembangan Sumber Daya Manusia yang terencana dan berkelanjutan karenanya merupakan kebutuhan yang mutlak terutama untuk masa depan organisasi.Model Operasional penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan kategori penelitian kebijakan (policy research). Policy research dimulai karena adanya masalah yang pada umumnya dimiliki oleh para administrator atau pengambil keputusan pada suatu organisasi. Informan dalam penelitian ini terdiri dari para pejabat pengambil kebijakan pada Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam tentang pola perencanaan dan pengembangan karir.Berdasarkan analisis hasil penelitian, bahwa 1) kondisi perencanaan dan pengembangan karir pegawai yang ada di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan belum terprogram dengan baik; 2) belum meratanya penyebaran informasi tentang karir; 3) adanya intervensi pengembangan karir oleh Sekretariat Jenderal. Sedangkan strategi yang dapat dilakukan disini adalah mengimplementasikan perencanaan pegawai yang mencerminkan keadilan dan layak serta diperlukan analisis pola karir berdasarkan kompetensi, prestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela yang harus dikembangkan sebagai bahan masukan penyempurnaan persyaratan substantif pola karir yang berlaku saat ini, dan diperlukan adanya penyempurnaan pola perencanaan dan pengembangan karir pegawai sesuai dengan job clustering-nya atau dengan pola karir zig-zag.Hasil penelitian perencanaan dan pengembangan karir pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pemasyarakatan ini dapat dijadikan bahan referensi/kajian dalam melakukan penelitian lanjutan serta diharapkan dapat pula dijadikan masukan bagi pengelola sumber daya manusia sebagai pemegang kebijakan.

---

Directorate General of Correction ? Department of Law and Human Rights is a public which has a duty to prisoners. In the implementation of its duties, it is needful of state apparatus as human resources which professional, competent and accountable. Ones carrier development are conceptionally a strategic element in determing a healthy organization. A well planned and continuous Human resources development is necessary for the future of an organization.Operational model of this study used the approach qualitative research with policy research category. Policy research started because there is a problem that administrator have generally or decision maker in organization. Informan in this research contain of functionaries policy holder in Directorate General of Correction. The data was collected by means of deep interview about career planning and career development system of employee?s.Base on the result analysis of research, that 1) condition career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correctional environment unprogramily better yet; 2) have not flat the information spreading about career; 3) intervensi career development by Secretariat General. While strategy is to implement employee?s career planning which reflects fairness and proper and than it is needful of an analysis of career system base on competention, prestation, dedication, loyality and not blame worthy which must be developed as an input to action of perfection substantive requirements of career system as occur this moment and it needs existence of perfection career planning and development of employee?s system right to his job clustering or with zig-zag career system.The research suggest that career planning and career development of employee?s in Directorate General of Correction can be used as reference / knowledge in implementing continuation of research and could be used as inputs to human recourses manager as policy holder."

"Saat ini rumah sakit dituntut untuk memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Tenaga keperawatan sebagai bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan di rumah sakit, merupakan kelompok sumber daya manusia profesional yang sangat penting dalam menghasilkan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Rumah Sakit Azra memiliki visi mengunggulkan pelayanan keperawatan yang profesional. Untuk mewujudkan visi ini, pihak manajemen RS Azra perlu memberikan perhatian khusus kepada tenaga keperawatannya, salah satu yang terpenting ialah dalam pengembangan karirnya. Penelitian ini bertujuan untuk menyusun perencanaan pengembangan karir tenaga keperawatan yang sesuai untuk RS Azra yang memiliki visi mengunggulkan pelayanan keperawatan yang profesional. Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan menggunakan analisis kualitatif berdasarkan tinjauan pustaka dan studi komparatif atas perencanaan pengembangan karir rumah sakit pembanding yaitu Pelayanan Kesehatan Saint Carolus Jakarta dan RS Awal Bros Pekanbaru. Selain itu peneliti melakukan wawancara mendalam dengan para informan dan mengumpulkan data sekunder di RS Azra. Dari semua yang dijelaskan diatas, peneliti kemudian melakukan sintesis sehingga didapatkan pola perencanaan pengembangan karir tenaga keperawatan RS Azra. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hingga saat ini RS Azra belum memiliki pola perencanaan pengembangan karir tenaga keperawatan yang baku dan terstruktur. Pengembangan karir yang ada baru terbatas pada kegiatan pelatihan yang dilaksanakan secara tidak terstruktur dan bersifat reaktif. Selain itu hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pola perencanaan pengembangan karir tenaga keperawatan RS Azra dapat dikembangkan sesuai dengan sintesis dan pola perencanaan pengembangan karir tenaga keperawatan Pelayanan Kesehatan Saint Carolus dan RS Awal Bros.

---

Today, hospitals are requested to provide excellent health care services. Nurse as a part of the health care system in hospital, is a group of professional that is very important in providing excellent health care services.

The vision of Azra Hospital is to excel professional nursing care. To achieve this vision, the management of Azra Hospital should give special attention to their nursing personnel. One of the most important things is the nursing personnels career development.

The purpose of this research is to make a career planning and career development for nursing personnel, which is appropriate with Azra Hospital. The data was collected from in-depth interview and documentation in Azra Hospital. Further, the data were analyzed by qualitative method based on literature and using two hospitals as comparative models.

The important result of this research is that the nursing personnel career planning and development is limited in training activities, which unstructured. It is necessary to develop the nursing personnel career planning and development by synthesizes the pattern in comparative hospitals, Sint Carolus Health Services and Awal Bros Hospital."

"Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya kenyataan yang sering terjadi pada setiap perusahaan, khususnya pada perusahaan yang memiliki perencanaan karir untuk memfasilitasi karyawannya agar tetap bertahan, berkembang dan mengalami kemajuan. Dengan fokus permasalahan: bagaimana persepsi karyawan Terhadap perencanaan karir sumber daya manusia pada kantor pusat PT. Granton Marketing di jakarta. Dari rumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan informasi berdasarkan fakta dan data yang valid. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatifdengan desain deskriptif. Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan total sampling yang berjumlah sebanyak 40 responden. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner yang berisi 18 pernyataan dan. Teknik analisis data menggunakan Analisis univariat yaitu distribusi frekuensi dan hasil jawaban dari kuestioner dilakukan menggunakan skala Likert.Data penelitian ini diambil dari dua sumber yaitu data primer, data yang diperoleh secara langsung dari responden sebagai sumber data melalui penyebaran kuesioner dan wawancara di lokasi penelitian, kedua yaitu data sekunder, yaitu data pendukung atau pelengkap data primer yang diperoleh dari dokumen atau literatur yang berhubungan dengan penelitian ini. Berdasarkan pada teori Ivancevich bahwa hasil penelitian ini adalah perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap perencanaan karir di perusahaan berupa pelayanan informasi, konseling, mentoring, penilaian kerja dan pelatihan agar mampu menyesuaikan perencanaan karir individu dengan rencana karir yang ada di organisasi.This research was formed the background by the existence of the reality that often happened to each company, especially to the company that had career planning to facilitate his employee in order to continue to remain, develop and experience the progress. With the focus of the problem: how the perception of the employee towards planning of the human resources career to the PT. Granton Marketing head office in Jakarta. From the formulation of the problem above, then this research aimed at getting information was based on the fact and the valid data. This research was the research kuantitatifdengan the descriptive design. The pulling of the sample was carried out by using the total sampling that was numbering totalling 40 respondents. The instrument of the research used the questionnaire that contained 18 statements and. Technically the analysis of the data used the Analysis univariat that is the distribution of the frequency and results of the answer of kuestioner was carried out used the Likert scale.

This research data was taken from two sources that is the primary data, the data that was received directly from the respondent as the source of the data through the spreading of the questionnaire and the interview in the location of the research, the two that is the secondary data, that is the supporting data or primary data accessories that were received from the document or literature that was connected with this research. Be based on in the Ivancevich theory that results of this research of being the company must carry out the evaluation towards career planning in the company took the form of the information service, counselling, mentoring, the assessment of the work and the training in order to be able to adapt planning of the individual career to the available career plan in the organization."

"Tugas akhir ini dilaksanakan pada Divisi Sales Marketing PT. EPM, yang merupakan distributor dari alat kesehatan. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, wawancara, diskusi, serta studi literatur. PT. EPM memiliki visi untuk menjadi distributor terdepan dalam memberikan kepuasan pelanggan dengan bersandar pada sumber daya manusia serta menggunakan kemajuan teknologi. Di bidang teknologi, PT. EPM telah berhasil mewujudkan visinya, namun untuk sumber daya manusia, PT. EPM mengalami hambatan karena tingginya turn over pada divisi ini.Berdasarkan hasil wawancara, diketahui bahwa 45% karyawan mengalami ketidakjelasan karir sehingga memutuskan untuk pindah ke perusahaan lain. Begitu pula dengan para karyawan yang memiliki concern utama terhadap karir, gaji, dan lain-lain (aturan promosi, training). Oleh karena itu, alternatif pemecahan masalah bagi divisi PT. EPM adalah dengan membuat perencanaan karir berbasis kompetensi, pengintegrasian HR System, review terhadap sistem penggajian, serta membuat employee communication program. Penulis memberikan rekomendasi pemecahan masalah berupa perencanaan karir berbasis kompetensi karena merupakan dasar bagi perubahan struktur gaji dan dapat segera dimulai sehingga dalam waktu satu semester sudah dapat dirasakan hasilnya.Untuk membuat sistem perencanaan karir, pertama kali menentukan jabatan feeder maupun jabatan sasaran. Oleh karena itu, diadakan evaluasi terhadap jabatan yang saat ini ada untuk melihat kemungkinan membuat slot bagi jabatan baru. PT. EPM tetap menginginkan tidak adanya perubahan struktur organisasi, oleh karenanya dibuat sistem jenjang karir secara fungsional dan struktural. Langkah selanjutnya adalah membuat model kompetensi bagi setiap jabatan divisi ini sehingga didapatkan proficiency table bagi masing-masing jabatan. Selanjutnya, dilakukan assessment bagi kandidat dari tiap jabatan sehingga dapat diketahui apa yang masih harus dikembangkan, berapa lama waktu yang direncanakan bagi promosi, dan lain sebagainya. Untuk memudahkan akses tiap orang serta memudahkan mencari data, maka hasil tersebut dipetakan dalam Human Resources Information System, yang kemudian diperjelas dengan career path agar dapat memudahkan melihat ke arah mana pengembangan karyawan yang paling memungkinkan."

"pengisian jabatan kososng sebagai bagian dari proses tour of area (TOA) dan tour of duty (TOD) maupun promosi jabatan sekaligus pembinaan karir perwira di lingkungan Tentara Nasional Indonesia Angkatan Udara (TNI AU) sering mengalami kendala untuk meminimalkan kendala tersebut diperlukan suatu sistem pendukung keoutusan yang dapat menganalisis para perwira yang memiliki profil sesuai dengan jabatan yang tersedia. sistem yang dimaksud disebut profile matching. aplikasi yang dimaksud merupakan software yang dibuat berdasarkan data dan petunjuk teknis yang tersedia di lingkungan TNI AU."

"Dengan adanya pandemi covid-19 yang melumpuhkan situasi ekonomi global, setiap tenaga kerja dituntut untuk bisa beradaptasi dengan lingkungan dan kondisi baru. Terutama bagi Remote Workers di Indonesia yang rentan akan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Untuk dapat beradaptasi dengan kondisi tersebut, tenaga kerja akan berusaha dalam mempersiapkan karir mereka dengan menentukan perencanaan karir yang sesuai bagi dirinya. Pada situasi ini, dibutuhkan kerja sama antara perusahaan dan Remote Workers yang bersangkutan guna menentukan pilihan strategi perencanaan karir yang tepat. Untuk memahami situasi tersebut, dilakukan kajian dengan tujuan untuk menganalisis strategi perencanaan karir yang telah diterapkan perusahaan dan juga kendala yang terjadi atas strategi tersebut. Pada penelitian ini akan menggunakan studi literatur sebagai sumber analisis dengan melibatkan dua hasil wawancara berkaitan dengan pengalaman perencanaan karir di perusahaan Flip dan Bibit. Hasil dari kajian literatur ini menunjukan bahwa strategi yang menjadi kunci utama dalam perencanaan karir di perusahaan adalah kebebasan dengan tanggung jawab, sedangkan masalah paling umum saat menerapkan strategi adalah ketidakjelasan tentang perencanaan karir yang dibuat perusahaan bersama dengan Remote Workers.

---

With the presence of the COVID-19 pandemic that has crippled the global economic situation, every workforce is required to adapt to new environments and conditions. This is particularly challenging for remote workers in Indonesia who are susceptible to Termination of Employment. To navigate these circumstances, employees strive to prepare their careers by formulating appropriate career plans. In this context, collaboration between companies and the respective remote workers is essential to determine the right career planning strategy. To comprehend this situation, a study is conducted with the aim of analyzing the career planning strategies implemented by companies and the challenges associated with these strategies. This research utilizes literature review as an analytical source and involves two interview results related to career planning experiences at Flip and Bibit companies. The findings from this literature review indicate that the key strategy in career planning at these companies is a balance between freedom and responsibility, while the most common issue in implementing strategies is the uncertainty surrounding the career planning established by the company in collaboration with remote workers."