Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Reksa dana mengalami perkembangan yang sangat pesat seiring dengan pertumbuhan pasar modal dan penetapan tahun 1996 sebagai tahun reksa dana oleh Bapepam. Sehingga tidak mengherankan kalau jumlah reksa dana yang telah beredar sampai saat initelh mencapai jumlah 81 buah dengan kapitalisasi tertinggi senilai 8,3 trilyun Rupiah. Kenyataan ini sejalan dengan perkembangan reksa dana dunia dengan mengambil kasus Amerika Serikat, Negara-negara Eropa dan Malaysia. Skripsi ini mencoba menempatkan reksa dana Indonesia dalain konstelasi yang ada tersebut Dengan banyaknya reksa dana yang beredar , telah memaksa pemodal untuk meneliti kinerja setiap reksa dana secara lebih akurat dan hati-hati. Pengukuran kinerja langsung yang selama ini diterapkan yaitu dengan hanya membandingkan Nilai Aktiva Bersih (NAB) periode tertentu dengan NAB awal, dirasa sudah semakin tidak memadai untuk menelaah kinerja reksa dana yang sesungguhnya. Apalagi dengan datangnya krisis yang notabene menaikkan resiko dalam berinvestasi. Secara teoritis dikenal beberapa pendekatan untuk inemperlihatkan faktor resiko ke dalam rumusan pengukuran kinerja, yaitu model Sharpe (excess return to variability) dengan resiko fluktuasi return sebagai pembagi, kemudial model Treynor (excess return to beta) dengan beta sebagai ukuran resiko atau sering disebut dengan systematic risk. Sedangkan pendekatan yang terakhir lebih dikenal dengan perluasan konsep CAPM yaitu dengan melihat kemampuan portofolio menghasilkan return di atas return pasar (diffrential return) atau yang lebih dikenal dengan model Jensen. Penelitian ini melibatkan 80 reksa dana terbuka (open-end mutual fund) yang beredar antara bulan Juli 1996 sampai dengan Desember 1998 dengan data ningguan sebagai basis pengukuran. Mengingat keterbatasan data historis yang dimiliki, panulis memutuskan untuk membagi reksa dana tersebut ke dalam 5 jenis reksa dana yaitu reksa dana saham (equity fitnd) sebanyak 27 buah reksa dana pasar uang (money market fund) — 6 buah, reksa dana pendapatan tetap (fixed indome fund) — 27 buah, reksa dana campuran (mixed fund) — 22 buah dan reksa dana dollar (dollar fund) — 3. Dari hasil pengukuran dapat diambil beberapa kesimpulan Kesimpulan awal adalah resiko investasi terbesar ada pada reksa dana dollar diikuti masingmasing oleh saham, pendapatan tetap, campuran dan pasar uang. Akan tetapi dugaan teoretis yang menyatakan pemodal akan cenderung berinvestasi pada investasi beresiko (risky asset) dengan imbalan return yang lebih tinggi tidak selamanya sejalan dengan kenyataan praktis yang terjadi di pasar. Hal ini dibuktikan dengan return reksa dana pasar uang yang relatif lebih tinggi dibandingkan reksa dana jenis lainnya dengan asumsi mengesampingkan untuk sementara faktor market timing. Dari indikator yang ada, jelas model. Sharpe akan sejalan dengan anti thesis CAPM tersebut sehingga kinerja terbaik yang didapatkan oleh reksa dana pasar uang disusul oleh reksa dana campuran. Kesimpulan yang lain adalah pengelolaan investasi reksa dana di tahun 1998 relatif lebih terdiversifikasi dibandingkan tahun 1997 dengan sejalannya hasil pengkuran kinerja melalu model. Sharpe dan Treynor di tahun 1998 dan hasil yang berkebalikan di tahun sebelumnya."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang motivasi kerja, kemampuan kerja dan kinerja pegawai administrasi persuratan Sekretariat Negara Republik Indonesia. Di samping itu juga untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai, kemampuan kerja dengan kinerja pegawai serta hubungan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja pegawai.Dalam penelitian ini populasi sekaligus sampel penelitian adalah pegawai administrasi persuratan Sekretariat Negara RI yang berjumlah 44 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mempergunakan kuesioner untuk variabel motivasi kerja dan kinerja, serta tes untuk mengetahui kemampuan kerja pegawai. Sedangkan teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik analisis deskriptif korelasional yang dibantu dengan penggunaan tabel, gambar dan grafik serta penggunaan analisis korelasi (bivariate dan ganda).Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai cenderung sedang, kemampuan kerja pegawai adalah tinggi dan kinerja pegawai antara sedang dan tinggi. Kemudian antara motivasi kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan sedang (ditunjukkan dengan r = 0,550), kemampuan kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (ditunjukkan dengan r = 0,657), dan antara motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan kuat (ditunjukkan dengan r = 0,728).Di samping itu hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kontribusi variabel motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebesar 30,3%. Sementara itu kontribusi variabel kemampuan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 43,2%. Sedangkan kontribusi variabel motivasi kerja dan kemampuan kerja secara bersama-sama dengan kinerja adalah sebesar 52,9%. Dengan demikian maka dapat diartikan bahwa motivasi kerja dan kemampuan kerja memiliki hubungan yang positif dan kuat dengan kinerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian yang dirumuskan, yaitu: (a) bagaimana gambaran kondisi motivasi, kepemimpinan, dan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara?; (b) adakah hubungan antara motivasi dan kepemimpinan atasan dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara?; (c) upaya apa yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara?Penelitian dilakukan dari bulan November 2000 sampai dengan April 2001, dengan obyek penelitian pejabat struktural eselon II, III, dan IV di lingkungan Sekretariat Negara, yang pada saat penelitian dilakukan berjumlah 174 orang dan ditetapkan sebagai populasi penelitian. Oleh karena berbagai keterbatasan yang dimiliki penulis, penelitian dilakukan terhadap sampel yang berjumlah 64 responden, pada tarap kesalahan 10% (tarap kepercayaan 90%) dari populasi. Sesuai dengan karakteristik populasi, agar populasi terwakili secara proporsional, pengambilan sampel dilakukan dengan teknik stratified random sampling.Instrumen penelitian yang digunakan berupa angket, berisi daftar pernyataan, yang dikembangkan dari indikator-indikator variabel yang diteliti, yang terdiri dari dua variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan kepemimpinan (X2), serta satu variabel terikat yaitu kinerja (Y) pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara.Data hasil penelitian, selanjutnya diolah dan dianalisis untuk menggambarkan kondisi ketiga variabel yang diteliti dan untuk mengetahui hubungan variabel bebas X1 dan X2 dengan variabel terikat Y. Analisis hubungan tersebut, dilakukan dengan uji statistik model korelasi Spearman, dengan bantuan Komputer Program SPSS.Berdasarkan hasil penelitian, dapat dikemukakan bahwa (a) kondisi motivasi secara umum cenderung memuaskan/tinggi dan sangat signifikan (a=0,40) pada tingkat 65,63% dari kriterium; (b) kondisi kepemimpinan secara umum cenderung tinggi dan sangat signifikan (a=0,00) pada tingkat 70,47% dari kriterium; (c) kondisi kinerja secara umum cenderung tinggi dan sangat signifikan pada tingkat 73,49% dari kriterium; (d) terdapat hubungan/korelasi positip (r=0,47) dan sangat signifikans (a=0,00) antara motivasi dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara; (d) terdapat hubungan yang positip (r=0,20), tetapi tidak signifikan (a=0,10) antara kepemimpinan dengan kinerja pejabat struktural di Sekretariat Negara.Bertolak dari hasil penelitian tersebut di atas, upaya yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kondisi kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara ke tingkat kondisi yang lebih baik/optimal, di antaranya yaitu dengan cara:(a) meningkatkan kondisi motivasi, dengan prioritas pada indikator motivasi yang tingkat kondisinya paling rendah dan mempunyai korelasi signifikan dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara;(b) meningkatkan kondisi kepemimpinan, dengan prioritas pada indikator yang tingkat kondisinya paling rendah dan mempunyai korelasi signifikan dengan kinerja pejabat struktural di lingkungan Sekretariat Negara."

"Penelitian ini merupakan upaya untuk menganalisis reliabilitas dan validitas alat ukur penilaian kinerja karyawan (PK2) yang digunakan oleh organisasi "UT'. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasus, karena bertujuan mendeskripsikan karakteristik suatu alat ukur PK2 yang telah dilakukan pada suatu organisasi, yang hasilnya dapat digeneralisasikan sebatas populasi di organisasi "U3".Dalam penelitian ini digunakan tiga perangkat program, yaitu ITEMAN, SPSS 11.5 for Windows, dan Lisrel 8.54. Berdasarkan uji statistik, ketiga perangkat program ini menghasilkan nilai reliabilitas yang sama besarnya dan sama baiknya untuk ketiga kategori pada PK2. Nilai reliabilitas masing-masing kategori - Akademik, Non-Akademik, dan Struktural - adalah 0.874, 0.897, dan 0.861. Hasil perhitungan ini didukung oleh Standard Error of Measurement yang bernilai baik, yaitu 0.127, 0.122, dan 0.119. Lebih lanjut, berdasarkan T-value pada ketiga kategori PK2, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat validitas yang baik pada ketiga kategori PK2: T -value seluruhnya > 2.Melalui uji kecocokan model ditemukan bahwa PK2 Akademik merupakan alat ukur yang baik karena setiap indikator pada PK2 Akademik memberikan bobot sumbangan yang relatif sama bagi pengukuran konstruk PK2 kategori ini. Namun, karena P-value-nya 0.00 dan nilai RMSEA-nya 0.138, PK2 Akademik, sebagai alat ukur, dapat dikatakan tidak sesuai dengan data atau menunjukkan kecocokan yang kurang mencukupi. Oleh karena itu, sebenarnya item-item pada kategori ini perlu diteliti lebih lanjut.Sebaliknya, uji kecocokan model pada PK2 Non-Akademik dan Struktural memperlihatkan bahwa seluruh nilai pada umurnnya masuk kategori sesuai dengan data; tingkat kecocokannya dapat diterima. Diagram path pada kedua kategori ini juga memperlihatkan factor loading yang seluruhnya signifikan. Dengan demikian, seluruh indikator pada kedua kategori ini memberikan bobot sumbangan yang relatif seimbang bagi pengukuran kedua konstruk PK2 ini.Akhirnya, dapat disimpulkan bahwa ketiga kategori PK2 tersebut secara statistik telah terbukti relibel dan valid. Namun, karena tingkat kecocokannya, khususnya pada kategori Akademik, tidak sesuai dengan data (GOF rata-rata tidak berada pada good-fit), definisi operasional dan indikator kisi-kisi pada item-item yang nilai standardized-nya s 0.50 perlu ditinjau dan diperbaiki agar Iebih terfokus."

"Pengembangan pegawai merupakan salah satu tugas pokok setiap instansi untuk meningkatkan kinerja pegawai yang melayani kepentingan masyarakat. Dalam rangka itulah dilaksanakan pendidikan dan pelatihan yang melibatkan semua unsur yang berkepentingan dalam instansi tersebut.Di lingkungan Depdiknas (nama Depdikbud berubah menjadi Depdiknas dalam Kabinet Persatuan Nasional 1999-2000), usaha pengembangan pegawai dilaksanakan oleh suatu lembaga Pendidikan dan Pelatihan yang dikenal dengan nama Pusdiklat Pegawai Depdiknas atau lengkapnya adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Pendidikan Nasional. Pada Pusdiklat inilah pegawai baik yang dari tingkat pelaksana sampai pejabat diberikan pendidikan dan pelatihan yang berkenaan dengan peningkatan kemampuannya pada bidang yang merupakan tugas dan tanggung jawabnya di tempat Ia bekerja. Dalam tesis ini penulis mencoba untuk memberikan gambaran tentang keadaan kinerja pegawai pada Pusdiklat Depdikbud pada tahun 1998 dengan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.Tesis ini dimaksudkan untuk dapat memberikan bahan secara deskriptif tentang hal-hal yang perlu dilakukan untuk meningkatkan keberhasilan Pusdikiat Pegawai Depdiknas dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu maka dilakukan penelitian dengan mengusahakan informasi baik secara lisan maupun tertulis dari pihak-pihak yang berwenang pada Pusdiklat dan pimpinan teras Depdikbud.Dalam penelitian, penulis menemukan bahwa faktor penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan pegawai mempunyai pengaruh terhadap upaya peningkatan kinerja pegawai pada Pusdiklat. Adanya pengaruh ini telah dinyatakan oleh para pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas yang dihasilkan dari pengisian kuesioner secara sampel.Sehubungan dengan hal tersebut diatas maka penulis menyarankan agar Pusdiklat Pegawai Depdiknas memperhatikan peningkatan dan penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, pengembangan karier dan tingkat pendidikan formal pegawai, sehingga kinerja pegawai Pusdiklat Pegawai Depdiknas akan lebih meningkat dan menghasilkan prestasi yang diinginkan."

"Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagaimana pegawai lainnya dalam suatu organisasi berperan sangat penting, karena merupakan jiwa dan motor penggerak perkembangan organisasi/instansi Pemerintah. Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah PNS Sekretariat Jenderal Depertemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Pusat.Salah satu faktor panting yang dapat mendorong peran PNS dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian kinerja. Penilaian prestasi kerja ditujukan sebagai alat penting untuk menibah perilaku kerja pegawai dalam organisasi, membentuk, memotivasi untuk menunjukkan perubahan yang diperlukan dalam berkarya, membentuk untuk tumbuh dan mengembangkan kompetensi. Oleh karena perannya sebagai alat pendorong kinerja yang sangat panting, maka guna menghasilkan informasi yang diharapkan untuk peningkatan prestasi kerja, maka alat ukurnya harus memenuhi syarat sekurang-kurangnya dua kriteria yakni validitas dan reliabilitas.Dalam tesis ini, penulis mencoba mengkaji dan menjelasakan masalah persepsi pegawai terhadap alat ukur kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia dengan mencari kecenderungan persepsi pegawai terhadap unsur-unsur dalam DP3, akuntabilitas DP3, cara pengukuran kinerja PNS, serta tanggapan PNS terhadap DP3 dengan pendekatan atau metode berganda (triangulasi). Dengan metode triangulasi, penelitian ini ditekankan pada pendekatan kuantitatif sebagai pendekatan utama dan pendekatan kualitatif sebagai fasilitator. Data dan informasi yang dipakai untuk penelitian adalah keterangan/pernyataan dan responden/pegawai Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan Hak asasi Manusia yang diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan (Kuesioner) baik tertutup maupun terbuka, studi dokumen, serta wawancara.Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap DP3 di Sekretariat Jenderal Departemen Hukum dan HAM Pusat menggambarkan bahwa unsur-unsur dalam DP3 tidak digunakan untuk mengukur kegiatan dalam pekerjaan, DP3 tidak akuntable sebagai alat ukur kinerja, cara pengukuran DP3 belum sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta hasil penilaian DP3 tidak dapat digunakan dalam upaya mencapai tujuan penilaian prestasi kerja. Kesimpulan tersebut diperoleh dari uji X2 yang dilakukan, bahwa nilai perhitungan lebih kecil dari nilai tabel X2 untuk seluruh hipotesa nol yang dirumuskan.Analisis deskriptif kualitatif yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa ketidaksahihan DP3 tersebut disebabkan oleh sebagian besar pegawai Setjen berpendapat alat ukur yang termuat dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999, Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 dan petunjuk teknis dari Kepala Badan Kepegawaian Negara sebagai acuan pelaksanaannya, hanya merupakan tataran normatif yang kurang disosialisasikan, kurang peka, tidak praktis, sehingga hasil penilaian tidak dapat diterima oleh pegawai.Rekomendasi terhadap DP3 sebagai alat ukur kinerja PNS, diharapkan dapat diimplementasikan secara optimal, disertai penyempurnaan DP3 yang dikembangkan pada cara penilaian prestasi kerja pegawai yang praktis, mudah dan terbuka serta hasil penilaian ditindak lanjuti dengan umpan batik yang dapat meningkatkan kinerja dan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi.

---

The Civilian Government Officer (PNS) just like other employees in an organization had a significant role, because they are the soul and motor to the government's institution/organization. In this research The PNS means The Secretariat General of Law and Human Right Department employees.

A significant factor that motivating the PNS's role in the organization is the implementation of working grade assessment or the performance assessment. The working assessment is created to be a significant tool to changing the officer work behavior in the organization, to build, to motivate the employees to show needed progress, to grow and develop their competence. Therefore, as a significant tool to motivate the performance progress, so to get needed information to develop the working performance, then the measurement tools must be passed two qualification, such validity and reliability.

In this thesis, the writer tried to studying and researches the employees perceptions to the performance measure tool for the Secretariat General of Law and Human Right Department by find out the employees tendency to the DP3's variables if there're relevant to employees performance. Then, the writer also studying and research trough the employees perceptions about the DP3's accountability, the performance measurement way, and the PNS comments about DP3 with approach and triangulation method.

With triangulation method, the research was focusing to the quantitative approach as the main approach. and the qualitative approach as the facilitator. The data and information that use in the research are taken from the respondents/employees statement of the Secretariat General of Law and Human Right Department that collected by spreading the questioners with open and close sources, documents study, and interviews.

According to the result, it can be conclude that the employees perception to DP3 in the Secretariat General of Law and Human Right Department showed that the DP3 variables has no relevance to the employees working performance, the DP3 is not accountable, the DP3 measurement is not appropriate to the valid regulations, also the DP3 assessment results can not be use in order to achieve the target needed as the employees performance measurement tools. This conclusion found by executing the X2 test, which the calculation result is smaller than the X2 value tables for whole zero hypotheses.

The qualitative description analyzing result found that the DP3 validity is caused by the fact that most Secretariat General's employees perceptions that the measurement tools that written in Regulation No. 43 year 1999, the Government Regulation No. 10 year 1979, and the Head of BKN's technical procedure as its operational authorization, its only the normative discourse that not q uite socialization, less senses, less practicality, so the assessment result can not be accept by the employees.

The recommendation for DP3 as the measurement tool for the PNS performance, should implementing optimality, and the perfections of DP3 should be develop to be more practice, easy and open so the result can be followed to get the feed back that can be progressing the employees performance and responsibility to their work and organization."

"Tugas akhir ini merupakan analisis terhadap sistem penilaian kinerja yang diterapkan di Instansi XYZ. Analisis ini dilakukan sebagai upaya untuk memberikan masukan kepada manajemen Instansi XYZ, bahwa sistem penilaian kinerja yang diterapkan saat ini belum dapat dikategorikan sebagai sistem penilaian kinerja yang efektif Sistem penilaian kinerja model DP3 yang saat ini digunakan berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 10 Tabun 1979 belum mampu menggambarkan basil prestasi kerja yang sesungguhnya. Hal tersebut diakibatkan oleh beberapa faktor antara lain, unsur penilaian yang tidak terukur karna lebih menggambarkan karakteristik individu daripada prestasi kerja dan kurangnya pemahaman pejabat penilai terhadap teknis pemberian nilai serta manfaat dari DP3 itu sendiri.Sebagai usulan pemecahan masalah, penulis mengusulkan agar sistem penilaian instansi XYZ dirubah/direvisi ke dalam bentuk yang lebih sederhana namun memuat kriteria unsur penilaian terukur dan hasilnya dapat menggambarkan prestasi kerja karyawan sesungguhnya. Di samping itu pemahaman terhadap teknik pemberian dan penetapan nilai perlu ditanamkan dan disosialisasikan terhadap pejabat penilai, agar penilaian dapat objektif sehingga hasil penilaian kinerja dapat dijadikan acuan dalam pembinaan karir karyawan."

"Secara spesifik tujuan penelitian ini adalah ingin mengetahui adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara aspek keuangan, aspek pelanggan, aspek proses bisnis internal dan aspek pertumbuhan pembelajaran. Semua aspek ini secara komprehensif dijelaskan dengan metode Balanced Scorecard. Pada kesempatan ini metode Balanced Scorecard diterapkan di Universitas Lambung Mangkurat.Mengacu dari tujuan penelitian tersebut diperoleh, bahwa :- Aspek keuangan terlihat secara umum dari tahun anggaran 1998-2001 dinyatakan baik. Hal ini merupakan prestasi baik Universitas Lambung Mangkurat dalam mengupayakan efisiensi anggaran. Pada tahun 1998 (101,5), tahun 1999 (107.1), pada kedua tahun ini masuk kategori level Sehat pada bobot perhitungan yang lebih dari rasio 100, dan di tahun 2000 (111.95), tahun 2001 (112.66) masuk kategori Sehat Sekali dengan melebihi rasio 110.- Aspek pelanggan, hanya dua variabel yang baik diterapkan di Universitas Lambung Mangkurat yaitu variabel assurance (82.04) dan tangibility (98.02), sementara variabel lain masih rendah tingkat kepuasan pelanggannya seperti reliability (74.82), responsiveness (72.15) dan empathy (73.74).- Aspek proses bisnis internal, penelitian menunjukkan 48.9 % responden menilai sudah baiknya layanan yang Universitas Lambung Mangkurat berikan kepada pelanggannya.- Aspek pertumbuhan dan pembelajaran, hasil penelitian menunjukkan bahwa Universitas Lambung Mangkurat telah menerapkan budaya pembelajaran organisasi, pembaharuan organisasi, pemberdayaan individu, tetapi hal ini belum didukung oleh pengembangan teknologi dalam organisasi. Disamping itu, faktor kepuasan kerja pegawai Universitas Lambung Mangkurat umumnya sudah cukup baik, persentase tertinggi responden menyatakan puas 54.8%, dan 11.6% meyatakan sangat puas.Secara gamblang pendekatan Balanced Scorecard membuktikan lebih komprehensif dalam menjelaskan kinerja karena mencakup aspek finansial dan nonfinansial. Dan ada keseimbangan dari setiap aspek, baik aspek keuangan, proses bisnis internal, pertumbuhan pembelajaran dan pelanggan, sehingga pencapaian hasil pelaksanaan lebih efisien dan efektif."

"Pengukuran kinerja terhadap Badan Usaha Milik Negara (BUMN) termasuk PT Balai Pustaka (Persero) yang dilakukan selama ini dianggap belum mampu menggambarkan kinerja perusahaan yang sebenarnya. Metode pengukuran kinerja yang dilakukan masih mengikuti rational goal model yang terukur secara kuantitatif. Kaplan dan Norton memperkenalkan sistem pengukuran yang mencoba menyeimbangkan alat ukur yang lama, yang tidak menekankan hanya pada aspek profitabilitas (finansial), tetapi juga kepada aspek-aspek yang lain, seperti aspek belajar dan bertumbuh, aspek proses bisnis internal, dan aspek pelanggan. Didasarkan atas alasan tersebut, maka penelitian ini mencoba untuk melakukan pengukuran terhadap kinerja PT Balai Pustaka (Persero) dengan memakai pendekatan Balanced Scorecard.Permasalahan utama yang dibahas dalam penelitian ini adalah bagaimana kinerja PT Balai Pustaka (Persero) apabila diukur dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorecard ? Sedangkan tipe penelitian ini adalah bersifat deskriptif. Analisis data dilakukan dengan dua cara, yakni data keuangan dengan analisis rasio, sedangkan data primer yang bersumber dari jawaban responden diukur berdasarkan skala Liken. Setelah nilai rasio dan nilai rata-rata tersebut diperoleh, selanjutnya dicari nilai relatif dan keseluruhan indikator untuk mendapatkan nilai kumulatif berupa tingkat kesehatan atau kinerja perusahaan.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja PT Balai Pustaka (Persero) tahun 1998 dari aspek belajar dan bertumbuh adalah cukup baik, aspek proses bisnis internal adalah baik, aspek pelanggan adalah kurang baik, dan aspek keuangan kurang baik. Sementara itu skor kinerja PT Balai Pustaka (Persero) untuk tahun 1998 adalah sebesar 63,60 %. Dengan demikian dikategorikan sebagai perusahaan yang memiliki tingkat kinerja yang kurang baik dan masuk dalam kategori perusahan kurang sehat BBB (50 < TS < = 65).Untuk lebih meningkatkan kinerja PT Balai Pustaka (Persero) di masa yang akan datang, maka beberapa aspek yang perlu mendapat perhatian atau ditingkatkan adalah aspek belajar dan bertumbuh yang berkaitan dengan karyawan dengan berbagai indikatornya, aspek proses bisnis internal terutama yang berkaitan dengan aspek pelayanannya kepada pelanggan, aspek pelanggan terutama yang berkaitan dengan pihak yang terlibat dalam aktivitas perusahaan, dan aspek finansialnya terutama yang berkaitan dengan proses operasi internalnya."

"Penilaian kinerja merupakan suatu kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi agar dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan, termasuk Sekretariat Negara sebagai suatu organisasi publik. Dalam kaitan dengan bidang tugas administrasi, evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara difokuskan pada evaluasi kinerja yang bersifat administratif.Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan tentang efektivitas evaluasi kinerja pegawai Sekretariat Negara yang diterapkan selama ini, menganalisis faktor-faktor kinerja kunci pada dini pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi, menyusun rancangan instrumen evaluasi kinerja yang dapat diterapkan secara obyektif dan adil pada kantor Sekretariat Negara.Penelitian ini dilakukan berdasarkan pada kerangka berpikir bahwa instrumen evaluasi kinerja efektif setidaknya mencakup aspek relevansi, sensitivitas, reliabilitas, akseptabilitas, dan kepraktisan. Atas dasar pemikiran itu, ada beberapa tahap untuk menganalisis implementasi instrumen evaluasi kinerja, yaitu tahap penggambaran efektivitas pengukuran kinerja, tahap penetapan faktor kinerja kunci, tahap penetapan kriteria dan ukuran kinerja hasil pelaksanaan togas, serta tahap pengembangan pengukuran kinerja. Secara keseluruhan konsepkonsep pemikiran tersebut tertuang dalam teori-teori manajemen kinerja.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis binomial, analisis faktor, dan analisis rentang kriteria dengan melibatkan 89 responden yang diperoleh melalui teknik sampling stratified random sampling dart 803 pegawai Sekretariat Negara.Berdasarkan hasil analisis jawaban responden diperoleh temuan bahwa teknik analisis binomial yang menganalisis kondisi efektivitas instrumen berdasarkan aspek akseptabilitas, relevansi, sensitivitas, reliabilitas, dan kepraktisan dari instrumen evaluasi kinerja yang selama ini diterapkan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), diindikasikan bahwa pendapat responden baik seluruh responden maupun yang dipilah menurut jabatannya, menyatakan sangat dominan tidak efektif yaitu pada taraf signifikansi di bawah 0,01. Dengan demikian, DP3 yang selama ini diterapkan tidak efektif lagi dalam melakukan penilaian kinerja pegawai di Iingkungan Sekretariat Negara.Hasil analisis faktor mengindikasikan bahwa 56 variabel atau dimensi pekerjaan dinyatakan absah untuk dianalisis faktor, yaitu dari nilai KMO-nya yang lebih besar dari 0,5 dan 56 variabel tersebut ternyata hanya 47 variabel yang dianggap penting untuk dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai di Sekretariat Negara. Hal ini berdasarkan pada korelasi anti-image dari variabel yang melebihi 0,5. Sedangkan beberapa variabel yang memiliki Meassure Statistic Adequacy (MSA) di bawah 0,5 dieliminasi dari daftar variabel atau dimensi pekerjaan, yaitu variabel penyeliaan, kepemimpinan, inisiatif/prakarsa, pengembangan bawahan, kerjasama, kerja keras, empati, validitas, dan reliabilitas.Hasil analisis faktor yang melibatkan pendapat responden dengan berbagai karakteristik pekerjaan yang ada, membuktikan bahwa variabel yang dilibatkan dalam instrumen evaluasi kinerja pegawai tergantung pada karakteristik pekerjaan yang dilakukannya. Di dalam penelitian ini, dari 56 variabel yang dianalisis hanya 47 variabel yang dikelompokkan dalam 7 faktor yaitu faktor kepribadian pegawai, faktor kompetensi teknis operasional pegawai, faktor perilaku kerja pegawai, faktor kompetensi administratif (manajerial) pegawai, faktor dedikasi pegawai, faktor pengembangan diri, dan faktor kejujuran.Agar instrumen evaluasi kinerja pegawai dapat berjalan secara efektif maka instrumen tersebut diberi bobot dan kriteria yang jelas, dengan menggunakan analisis rentang kriteria. Ada variabel yang secara konseptual tidak dilakukan oleh staf yaitu variabel pendelegasian dan kemampuan memotivasi bawahan, maka kedua variabel tersebut tidak diberi bobot pada instrumen evaluasi kinerja kelompok staf. Sedangkan untuk kelompok pejabat 47 variabel diberi bobot sesuai dengan variabel atau dimensi pekerjaan yang terdapat pada setiap faktor kinerja kuncinya.Berkenaan dengan temuan di atas, penulis merekomendasikan perlunya alternatif instrumen evaluasi kinerja sebagai pengganti/pelengkap penggunaan DP3 yang dirasakan tidak efektif melalui pemikiran dan pengkajian secara komprehensif dengan melibatkan pihak-pihak yang terkait.

---

Design Of Performance Appraisal Instrument For Civil Servant At State SecretariatPerformance appraisal is very important for organization to run the vision and mission. As a public sector organization based on administrative activities, performance appraisal at State Secretariat is focusing on administrative performance appraisal.

There are three objectives of this research. First, is describing the effectiveness of performance appraisal which had been practiced at State Secretariat. Second, analyze the key factors of civil servant performance. Third, design performance appraisal instruments for civil servant at State Secretariat that can be implemented equaly and objectively.

This research is based on the frame of thinking that performance appraisal instrument should include these aspects: relevancy, sensitivity, reliability, acceptability and practicality. Based on that these principles there are some phrases for analyzing the implementation of performance appraisal instrument, first phase describing effectiveness of performance appraisal, then defining of key performance factor, after that defining of measurement for performance and developing of performance measurement. Principally, that frame of thinking has been described at the theory of the performance appraisal. In other word, it can be found at the literature about performance appraisal management.

The method that is practiced in this research is Binomial Analysis, Factor Analysis, and Interval Scale Analysis. This research is involving 89 respondents by stratified random samplings from 803 civil servants at State Secretariat.

This analysis, of respondents so that based on these aspects of performance appraisal, the list of tasking appraisal (DP3) is not effective absolutely. It is described from the respondents that give the answer at significance degree under 0,01. It means that, DP3 is not an effective performance appraisal instrument for public servant at the State Secretariat.

The factor analysis indicates there are 56 variables that can be analyzed the value KMO of these variables are more than 0,5. In the research, from 56 variables there are only 47 variables that can be practiced as the instrument performance appraisal at State Secretariat. This is based on anti image correlation of these variables that more than 0,5. The variable which the scored of MSA under 0,5 should be eliminated. These variables are supervision, leadership, initiative, staff development, cooperation, hard working, empathy, validity and reliability.

This survey show that the variables that involved performance appraisal instrument is depended on the characteristics of the job. From the 47 variables, can be grouped as 7 factors: personality, competency operational techniques, behaviour, managerial, dedication, self developing and truth.

The value and criteria is very important for practicing performance appraisal instrument effectively. The method should be practiced is the interval scale analysis. The staff do not practicing to delegate and to motivate, so these variables do not given the value of the instrument at the staff group. It is only given for the rank officials.

Principally, these research show that DP3 as a performance appraisal instrument can not be implemented properly. It means that, it should be recommended as an alternative performance appraisal instrument that formulated accurately."