Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sekretariat Negara adalah lembaga pemerintah yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung pada Presiden. Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal perlu didukung oleh ketersediaan pegawai atau SDM yang memadai baik secara kualitas maupun kuantitas.Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah pentingnya fungsi perencanaan sumber daya manusia dalam menjamin ketersediaan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sementara itu, rumusan masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini ialah: a. Bagaimanakah persepsi responden mengenai kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan sumber daya manusia di Sekretariat Negara; b. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, dengan perencanaan sumber daya manusia.Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey. Tujuannya yaitu melakukan explanatory research atau penelitian yang bermaksud menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis. Selain itu digunakan pula metode deskriptif untuk menjelaskan kondisi secara umum masing-masing variabel penelitian. Populasi sebagai obyek penelitian adalah seluruh pegawai Sekretariat Negara yang berjumlah 758 orang dan secara struktural terdiri dari pejabat eselon dan non eselon (Staf). Jumlah responden sebagai sampel penelitian adalah 15% dari total populasi yaitu berjumlah 127 orang.Alat analisis yang digunakan dalam penelilian ini adalah analisis deskriptif dan analisis statistik dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) versi 11.0. Dalam menentukan saran guna meningkatkan efektivitas perencanaan SDM didasarkan pada kondisi masing-masing variabel dan tingkat korelasi serta pengaruh antar variabel penelitian.Hasil penelitian menunjukan bahwa secara umum kondisi iklim organisasi, sistem informasi SDM dan perencanaan SDM di Sekretariat Negara cenderung kurang baik. Sementara itu, sifat hubungan antara variabel penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan sistem informasi SDM, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap percncanaan SDM.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, ada beberapa saran yang patut diperhatikan yaitu; Pertama membangun sistem informasi SDM Sekretariat Negara yang handal. Sistem tersebut didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yaitu SDM pelaksana, perangkat keras, perangkat lunak, teknologi yang diterapkan dan tingkat kapasitas organisasi pengelola sistem informasi SDM. Kedua, melakukan pembaharuan sistem kompensasi agar dirasakan adil bagi semua pegawai, sinkronisasi antara pekerjaan dengan job description, konsistensi pelaksanaan prosedur kerja Serta perlu dikembangkannya model keterlibatan pegawai dalam process decision making. Ketiga, pembenahan sistem rekrutmen pegawai dan memperbaiki pola pengembangan pegawai yang, berlandaskan prinsip-prinsip profesionalisme."

"The envolving culture of our contempory society continues to have an ongoing and profound effect on the practice of educational human resources management in university, because a good society can be performed through a good performance of individual. Human resources whose a good performance can be educated in an excellence university. In realities, the excellence universities are changed by the good human resources including an educational staffs, practicing central-office administrators and building principals who want to become more familiar with the field of human resources management. This article tries to discuss about management of quality educational human resources development in university"

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh organization citizenship behavior terhadap efektivitas organisasi yang dipengaruhi oleh praktik manajemen sumber daya manusia dan dimediasi oleh komitmen organisasi di PT XYZ. Penelitian dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan melakukan survei kuesioner. Kuesioner disebarkan kepada 112 orang responden yang merupakan karyawan tetap dari PT. XYZ dan 104 (92%) kuesioner kembali dan menjadi sampel penelitian. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SEM-PLS yaitu dengan program Smart-PLS 3. Hasil dari studi ini menunjukan bahwa organization citizenship behavior memiliki hubungan positif dengan efektivitas organisasi dimana organization citizenship behavior dipengaruhi oleh manajemen SDM yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Manajemen SDM memiliki pengaruh terhadap organization citizenship behavior dengan adanya mediasi komitmen organisasi maupun tidak. Hasil dari penelitian ini penting bagi PT. XYZ, sebagai masukan dalam upaya mengembangkan strategi dan kebijakan SDM di masa depan dan juga untuk perusahaan baru yang akan berjalan pada 2019.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of organization citizenship behavior on organizational effectiveness that is influenced by human resource management practices and mediated by organizational commitment at PT XYZ. This research was conducted through a quantitative approach by conducting a questionnaire survey. The questionnaire was distributed to 112 respondents who were permanent employees of PT. XYZ and 104 (92%) questionnaires returned and became the study sample. Data obtained were then processed using SEM-PLS, with Smart-PLS 3 program.

The results of this study indicated that the organization citizenship behavior had a positive relationship with organizational effectiveness where organizational citizenship behavior was influenced by HR management mediated by organizational commitment. HR management had an influence on the organization citizenship behavior with the mediation of organizational commitment or not. The results of this study are important for PT. XYZ, as an input in the effort to develop HR strategies and policies in the future and also for new companies that will run in 2019."

"Kompetensi saat ini menjadi kebutuhan bagi pengelola Sumber Daya Manusia, apalagi akhir-akhir ini tuntutan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sangat tinggi, sehingga menuntut manajemen menetapkan kompetensi sebagai dasar untuk pengelolaan sumber daya manusianya. Kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang mengidentifikasikan. cara bersikap, berpikir, menarik kesimpulan, bertindak yang dapat dilakukan dan dipertahankan dalam periode waktu yang panjang serta menuntut pengembangan SDM yang berkualitas.Dengan pola pengembangan SDM yang berbasis kompetensi, kompetensi memegang peranan yang cukup panting sebagaimana yang dikemukakan oleh Drucker (dalam Walker, 1992), bahwa fungsi personalia dimasa datang akan mengalami perubahan secara dratis. Personalia akan menangani tugas-tugas baru yang berbeda dengan sebelumnya, dan fungsi departemen SAM akan mengelola hal-hal yang lebih strategis sehubungan dengan berkembangnya tuntutan terhadap peningkatan kompetensi yang diperlukan guna menjalankan fungsinya.Peningkatan pengelolaan sumber daya manusia dengan penyempurnaan Human Resource Management dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia dikaitkan dengan talenta yang ada pada setiap individu SDM diyakini mempunyai dampak yang sangat besar bila dimanajemeni dengan tepat, mendorong perusahaan untuk mengembangkan pola penanganan SDM berbasis kompetensi dengan mengkaitkan talenta yang ada pada setiap diri SDM sebagai unsur pendorong dalam pencapaian sasarannya.Dengan gambaran tersebut, penulis meneliti seberapa besar pengaruh dari kompetensi dan talenta mempengaruhi pengembangan SDM berbasis kompetensi, dan untuk itu penulis melakukan penelitian lapangan secara langsung pada karyawan WIKA. Pelaksanaan survei dlakukan terhadap 563 karyawan atau 76% dari 740 pegawai yang ada dalam perusahaan.Dengan menggunakan pemikiran Spencer serta Gallup Organization (Bukingham, & Clifton), penulis mencoba untuk meneliti seberapa dalam atau seberapa tinggi kadar kompetensi dan talenta dinuliki oleh pegawai, serta seberapa besar dapat dikemukakan pengaruh dari pada pengelolaan SDM berbasis kompetensi melalui pengukuran kompetensi yang terdiri dari 6 dimensi dan 20 aspek kompetensi serta talenta yang terdiri dari 34 aspek talenta.Berdasarkan analisis dapat disimpulkan, bahwa sangat erat hubungannya antara kopetensi dan talenta terhadap peningkatan pencapaian kinerja yang ekselen. Hubungan yang terjadi antara kompetensi dan talenta adalah sangat signifikan dan dapat menjadi leverage atau pengungkit bila kedua hal tersebut yaitu kompetensi dan talenta dimenejemeni dengan optimal.Dui penelitian ini penulis merekomendasikan kepada perusahaan pada khususnya dan para pengelola SDM pada umumnya untuk dapat menerapkan pengelolaan serta pengembangan SDM dengan berbasiskan Kompetensi dan Talents.

---

These days, competency - based human resources is a compulsory requirement for the human resources management. The trend occurs due to the increasing demand of using competency - based human resources development as a base for managing human resources. Competency is a personal basic characteristic identifying the way people act, think. summarize and behave which can be actualized and restrained (still) in a long period of time.Competency held a significant role in development of competency - based human resources management model as mentioned by Drucker, Peter F (Walker, 1992) that in the future, the function of human resources would change significantly. Human resources will handle new jobs area different from the previous, and the function of human resources department will focus on managing strategic things/area in accordance with the increasing demand of competency development, (which is) required to run the function.The development of human resources management with the flawlessness of human resources management and the development of human resources capability that are connected with the talent of each individual, are believed to have :in enormous impact if they are managed properly. It will encourage company to develop competency - based human resources management model, which used individual talent to support the goal achievement.The analysis on how competency and talent influences competency- based human resources development is conducted in the purpose of writing this thesis. The survey is conducted directly to almost all of WIKA employees (563 employee) or about 76 % of total WIKA employees (740 employees).This thesis analyzes and attempts to discover how high the competency and talent level had by each employee and how big is the influences of competency-based human resources management by measuring the competency which consist of 6 dimension and 20 competency aspects and talent which consist of 34 talent factors.It can be summarized that the connection between competency and talent is really close and tight to the effort of achieving performance excellence. The connection occun-ed is really significant and can become a leverage if both competency and talent are managed optimally.Finally., it is recommended to e11 human resources manager and PT. Wijaya Karya specifically to implement the competency and talent-based human resources management and development."

"Tulisan ini berisi pembahasan dan usulan mengenai cara-cara mempertahankan staf muda agar tetap bertahan dan membina karir di organisasi jasa profesi untuk jangka waktu yang cukup lama.Untuk membahas masalah tersebut sebagai acuan akan dipergunakan model perspektif pengembangan karir yang dikemukakan oleh Schein (1978). Schein membuat model yang melibatkan variabel individu dan organisasi serta berusaha meninjau proses penyesuaian diri maupun interaksi antara keduanya. Dengan adanya proses penyesuaian antara kebutuhan individu disatu pihak dan kebutuhan organisasi di lain pihak, malca baik individu maupun organisasi akan mendapatkan keuntungan. Organisasi akan mengalami peningkatan produktivitas, kreativitas dan efektivitas, sedangkan individu akan memperoleh rasa aman, kepuasan kerja, pengembangan diri serta terciptanya integrasi yang optimal antara pekerjaan dan keluarga.Agar memperoleh individu yang sesuai, organisasi harus mempertimbangkan tipe kepribadian dan jangkar karir yang dimiliki individu serta menghindari gejala 'plateauing' (kejenuhan). Holland mengemukakan ada enam tipe kepribadian dan enam model lingkungan yang mempengaruhi pemilihan pekerjaan yaitu tipe Realistik, Investigatif, Artistik, Sosial, Enterprising dan Konvensional. Sedangkan tipe-tipe jangkar karir yang diajukan oleh Schein (1978) adalah jangkar karir Keamanan, Stabilitas atau Identitas Organisasi, Otonomi dan Kemandirian, Kreativiras dan Kewirausahaan, Komperensi Telazik/FungsinaL Kompefensi Manajerial, Pelayancm atm: Pengabdian lerhadap suatu panggilan, Tantangan Murni dan Keutuhan Gaya Hidup.Organisasi kerja harus berupaya menjadi organisasi kerja yang sehat, yang dapat memadukan tujuan individu dan tujuan organisasi secara efektif sehingga kemampuan individu dapat berkembang optimal dan organisasi dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan itu organisasi harus rmembuat perencanaan dan pengembangan karir yang tepat, sesuai dengan proses kerja atau alur produksi yang ada. Pada organisasi jasa profesi prosesnya meliputi Scouting, Entry & Contracting, Diagnosis, Planning & Negoliating Interventions, Taking Action dan Evalualion. Diperlukan pedoman yang jelas tentang arah karir, promosi, mutasi atau transfer dan demosi.Upaya mempertahankan staf profesional muda dalam tulisan ini diusulkan melalui dua cara yaitu (1) memilih individu yang memiliki kompetensi, tipe kepribadian dan jangkar karir yang benar-benar tepat, sesuai nama jabatan dan uraian tugasnya dengan metode Assesment Centre yang multi methods, multi raters dan multi traits. (2)mengintrospeksi kondisi organisasi kerja dan menyesuaikannya dengan tahapan-tahapan perkembangan karir individu. Selain itu tinjau pola karir dan perluas dengan jenjang karir fungsional, perhatikan kenyamanan dan kesejahteraan individu baik secara materiil, fisik maupun psikologis. Kemudian, ciptakan organisasi pembelajaran yang memungkinkan individu belajar sepanjang masa."