Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Persaingan industri perbankan yang semakin kompetitif menyebabkan kualitas pelayanan yang diberikan menjadi penting. Setiap bank bersaing untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi nasabahnya.Hal ini juga dirasakan oleh PT.BII, sebagai salah satu rumah sakit swasta terkemuka di Jakarta. Oleh karena itu, setiap bank perlu perlu mengelola sumber daya manusianya mengingat sumber daya manusia merupakan motor penggerak bagi suatu bank dalam menjalankan bisnisnya. Aspek penting yang harus diperhatikan adalah perancangan model kompetensi yang penting dimiliki suatu jabatan. Karena kompetensi meruapakan faktor kunci seseorang untuk sukses dan berhasil dalam melakukan pekerjaannya. Metode yang dipergunakan dalam penyusunan model kompetensi ini adalah metode desain studi singkat dengan menggunakan expert panel atau yang lebih seing disebut sebagai job competency assessment (JCA). Tahapan penyusunan meliputi: tahap persiapan awal, mengumpulkan data bersama dengan expert panel, identifikasi kompetensi, level indicator dan bobot kontribusi terhadap kompetensi inti perusahaan, analisa data, dan finalisasi. Hasilnya diperoleh model kompetensi untuk jabatan Teller yang terdiri dari Kerjasama Tim, Orientasi Pelayanan Pelanggan, Integritas, Manajemen Waktu, Ketelitian, Ketekunan, Pencitraan Diri. Sedangkan untuk jabatan customer service terdiri dari Kerjasama Tim, Orientasi Pelayanan Pelanggan, Komunikasi Efektif, Integritas, Ketelitian, Kontrol Diri, Pencitraan Model kompetensi ini nantinya akan dipergunakan sebagai dasar dalam aktivitas-aktivitas pengelolaan SDM di PT.BII, terutama untuk seleksi, penilaian kinerja, serta pelatihan dan pengembangan karyawan.

---

The increasing competition in banking industry has caused the delivery of service quality to customers become essential. Every bank competes to deliver the best service to its customers. This issue has also been realized by PT.BII, as one of the well-known private banking company in Jakarta. As a result, a bank needs to manage their human resources. It cause human resources is important asset in banking industry for running their business. As a result, it is very important for all banking company to mapping competency model for all jobs in their organization. Because competency is a key success factor for worker, in order to do their job.

A short study of McClelland Job Competency Assessment is a method study that using primarily data from expert panel may be used for designing and developing competency model for the job. The process of this method are consist of process, such initial preparation, data collection through expert panel, identification of job competencies, level indicator of competencies and relative weight about company core competence, data analyze and final decision.

The output of this study is job competencies model of teller which consist of team work, customer service orientation, integrity, time management, order for stability, self image. Meanwhile for customer service consist of team work, customer service orientation, effective communication, integrity, self control and self. This competency model will be used as a standard in order to manage human resources, especially in selection, assessment, training and development process."

"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Depanemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen penxbahan sekaligus partner strategis yang bcrperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program I-IR yang dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan baik. Sebagai agen perusahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melalcukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum berperan pada perubahan secara Iuas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembangkan model kompetensi untuk Departemen HR PT. A1 dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 sq# competency yaitu Anabttical Thinking Planning Organizing & Monitoring, Decision Making, Initiative, Building T mst, Customer Focus, Follow and Develop S OP, Communication Skill, 1nterpersonalSkilL dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Conqnensation & Benefit, HR Information System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, dan Training & Development. Model kompctcnsi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilalcu yang telah disusun dalam model kompetensi. Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih dalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

---

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. A1 not only functions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to iiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.

In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal Skill and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits, HR Information System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position.

Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment."

"Saat ini, departemen HR memiliki peran yang lebih konsultatif dalam mengelola karyawan di dalam organisasi. Fungsi Departemen HR di PT. AI selain sebagai tim pendukung juga sebagai agen perubahan sekaligus partner strategis yang berperan sebagai pendorong kemajuan karyawan dan organisasi. Program HR yang, dijalankan merupakan strategi pengelolaan SDM untuk jangka panjang agar dapat menghadapi perubahan dari waktu ke waktu. Tim di dalamnya dituntut memiliki kompetensi yang sesuai untuk memenuhi peran dan tanggung jawabnya agar program kegiatan HR secara menyeluruh dapat dijalankan dengan bailc. Sebagai agen pemsahaan, hal ini diperlukan agar mereka bisa melakukan perbaikan dan perubahan diri sendiri terlebih dahulu sebelum bcrperan pada perubahan secara luas bagi organisasi. Berdasarkan hal tersebut, penelitian ini mengembanglcan model kompetensi untuk Departemen HR PT. AI dan melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan untuk mengetahui profil kompetensi karyawan sehingga dapat mengidentifikasi kesenjangan kompetensinya. Dalam menyusun kompetensi, digunakan teknik behavioral event interview (BEI) untuk mengetahui critical incident terkait mengenai pekerjaan yang dilakukan. Dari penyusunan model kompetensi, diperoleh 10 so# competency yaitu Analvtical Drinking, Planning Organizing & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOR Communication Skill, Intetpersona1Ski1L dan Strategic & Business Acumen. Sedangkan dari sisi keahlian teknis mengenai HR diperoleh 8 keahlian teknis yaitu Compensation & Beneft, HR I1y'ormation System, HR Strategic Management, Industrial Relation, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, clan Training & Development. Model kompetensi dilengkapi dengan tingkat kepentingan dan standar minimum tingkat kemahiran kompetensi untuk setiap jabatan. Pengukuran kompetensi dilakukan menggunakan indikator perilaku yang telah disusun dalam model kompetensi, Metode skala rating menggunakan multi-rater dipilih clalam melakukan pengukuran kompetensi pemegang jabatan.

---

Currently, HR department have a more consultative role in managing employees in the organization. HR Department on PT. AI not only limctions as a support team, but also as agents of change and strategic partners for organization that contribute on employee and organizational development. HR programs have a role as a human resources management strategy for the long term. HR team are expected to have competencies that required to tiilfill they roles and responsibilities, so they can perform well in running all HR programs. Also, as agent of change, they need to improve and change their self before involved on the widespread changes to the organization. Based on that reason, this study develops a competency model for HR Department in PT. AI. This study also conduct employee’s competency assessment to know individual competency profiles so could identified competency gaps of employees.

In developing competency model, behavioral event interview technique (BEI) used to determine critical incident related to the job to identifying competencies. This competency model resulting 10 soft competencies, Anabftical Thinking, Planning Organizing, & Monitoring Decision Making, Initiative, Building Trust, Customer Focus, Follow and Develop SOP, Communication Skill, Interpersonal S/riIL and Strategic & Business Acumen. It also obtain 8 technical skill, Compensation & Benefits; HR ltjormation System, Strategic HR Management, Industrial Relations, Organizational Development, Personnel Administration, Recruitment, and Training & Development. Also, competency model included with an important level and minimum requirement of proficiency level in each competency for all position. Competency assessment conducted using behavioral indicators that are contained in the competency model. A multi-rater scale method is selected to employee’s competency assessment."

"Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh perancangan Job Assesment Form yang berbasis pada Peta Kompetensi untuk jabatan SME Manager dan Account Officer (AO). Metode yang digunakan dalam penyusunan peta kompetensi adalah metode studi singkat dengan menggunakan expert panel atau Job Competency Assesment (JCA). Tahapan penyusunan peta kompetensi yaitu tahap persiapan awal, mengumpulkan data dari expert panel, identifikasi kompetensi dan level kompetensi, serta menghitung bobot masing-masing kompetensi dengan menggunakan metode Analytical Hierarchy Process (AHP). Hasil dari penelitian ini berupa Peta kompetensi untuk jabatan SME Manager dan Account Officer (AO) serta Job Assesment Form yang digunakan untuk penilaian karyawan pada saat promosi dan perekrutan.

---

The aim of this study is to obtain design of Job Assesment Form based on Competency Map for SME Manager and Account Officer. The method used to mapping the compettency is a brief study method by using expert panels or Job Competency Assesment (JCA). The process of this method are initial preparation, data collection through expert panel, identification of job competencies and level indicator, and also calculate the weight of each competency using Analytical Hierarchy Process (AHP) method. The output of this study are Competency Map for SME Manager and Account Officer, and Job Assesment Form that used for assessing the employees on promotion and recruitement."

"Persaingan dunia industri, khususnya industri tambang yang kian kompetitif mengharuskan perusahaan untuk mampu menjawab tantangan kemajuan zaman dengan terus meningkatkan kualitas (performa kerja) individu yang terlibat dalam berjalannya bisnis perusahaan. Kemampuan atau lazim disebut kompetensi dalam bentuk Competency Matrix merupakan rujukan atau acuan yang harus dibuat organisasi untuk menjamin kelancaran individu dalam menjalankan perannya. Tujuan dari penelitian ini untuk merancang Competency Matrix PT. KPP yang kemudian akan diperingkatkan kontribusinya terhadap Core Competence. Hal ini dilakukan dengan mengidentifikasi peran dan tujuan posisi, mengidentifikasi kebutuhan kompetensi, dan merancang Matrix. Selanjutnya dilakukan identifikasi Core Competence. Hal tersebut dilakukan dengan pemetaan capabilities PT. KPP dengan mengidentifikasi visi misi dan bisnis PT. KPP serta penyebaran kuisioner terhadap responden ahli, identifikasi key capabilities PT. KPP dengan melakukan perbandingan berpasangan menggunakan AHP untuk mendapatkan capabilites yang berkontribusi terhadap performa finansial dan non-finansial PT. KPP. Dan yang terakhir dilakukan uji collectiveness dan uniqueness terhadap key capabilites untuk mendapatkan Core Competence. Pada akhirnya dengan AHP pula akan didapatkan prioritas kompetensi yang paling berkontribusi dalam terwujudnya Core Competence sebagai hasil penelitian.

---

Nowadays, the industrial competition, especially in mining industry, make the company or organization profit in it, must be able to face the global challenge with personal quality improvement. The ability that usually known as competency is the model that needed by company to ensure the personal can fulfill their role to company. The purpose of this research is to design the Competency Matrix in PT. KPP and found the contribution of each personal competency with Core Competence. The step in designing the competency matrix is the identification of critical position role, identification the competency needed for each role and fix it into matrix. For the next step, identification of core competence is done. It's comprised mapping the capabilities, identification of PT. KPP key capabilities by conducting pair-wise comparison to evaluate the financial and non-financial contributions made by capabilities, and do the collectiveness and uniqueness assessment to find the core competence. Finally, the mapping of priority appropriate personal competencies to be linked with the identified core competence using AHP technique again."

"Pengembangan pekerja yang berbasis kompetensi merupakan prinsip yang digunakan di dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam rangka menciptakan nilai tambah bagi perusahaan. Pekerja yang memiliki kompetensi tinggi merupakan sumber daya yang unggul dan dapat diharapkan mampu berkontribusi tinggi kepada Perusahaan melalui kinerja yang produktif. Pekerja merupakan suatu investasi yang sering diabaikan oleh perusahaan. Keberadaan mereka seringkali dianggap sebagai biaya oleh perusahaan. Padahal jika diteliti lebih lanjut, mereka sebenarnya merupakan aset terbesar didalam perusahaan. Karena kompetensi pekerja memberikan pemasukan serta keuntungan terhadap perusahaan, penelitian ini berfokus pada investasi yang diperoleh pekerja berdasarkan kinerja dan kompetensinya, dengan cara perhitungan nilai tingkat pengembalian investasi seseorang atau Human Capital Return On Investment (HC ROI). Faktor yang dimasukan dalam perhitungan nilai ROI adalah keuntungan dari penjualan, serta biaya dan investasi yang dikeluarkan perusahaan untuk pekerja. Pemetaan kompetensi pekerja terhadap kompetensi jabatan akan dilakukan berdasarkan perbedaan kompetensi antara nilai ROI jabatan dan nilai ROI pekerja. Berdasarkan perbedaan kompetensi nilai ROI jabatan dan ROI pekerja, diperoleh bahwa 46 pekerja atau sebesar 53% pada kategori result overrated, 28 pekerja atau sebesar 32% pada kategori result less fit, dan 13 pekerja atau sebesar 15% pada kategori result unfit.

---

The development of competency-based workers is the principle that used in the management of Human Resources (HR) in order to create added value for the company. Workers who have high competency are excellent resources and can be expected to contribute to the Company through a highly productive performance. Workers are investment that is often ignored by the company. Their presence are often considered as a cost by the company. And if further investigated, they really are the greatest asset in the company. Since the competence of workers providing revenue and profits of the company, this research focuses on workers' investments earned based on performance and competency, by calculating the value of one's investment returns or Human Capital Return on Investment (ROI HC).

Factors that included in the calculation of the ROI are the profit from the sales, as well as costs and investment firms that given to the workers as their benefit. Mapping of job competence to the competence of workers will be based on competence difference between the job's ROI and the worker's ROI. Based on differences in competence by the job's ROI and the worker's ROI, found that 46 workers or 53% fall into the overrated category result, 28 workers or 32% fall into the less fit category result, and for 13 workers or 15% fall into the unfit category result."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan intervensi untuk meningkatkan kolaborasi dan kompetensi pada karyawan di strategic job family PT XYZ. Hal ini dilakukan sebagai antisipasi perubahan strategi XYZ dalam meningkatkan daya saing dalam kompetisi global. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengukur organizational identification pada karyawan di divisi yang akan digabung (merge) yang berdasarkan survey engagement memiliki nilai kolaborasi antar divisi rendah. Secara spesifik, kolaborasi sebagai suatu variable juga terdiri dari beberapa dimensi yang berproses di dalamnya. Ada lima dimensi yang diukur yaitu governance, administration, organizational autonomy, mutuality dan norms. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara organizational identification dan kolaborasi. Selain itu, berdasarkan perhitungan deskriptif didapatkan perbedaan nilai dari dimensi-dimensi yang membentuk kolaborasi. Dimensi yang dianggap rendah yang menjadi dasar rancangan program intervensi ini, yang mengkombinasikan antara intervensi proses kelompok serta beberapa inisiatif knowledge management.

---

The purpose of this research is to develop interventions to improve employee collaboration and competence in strategic job family at XYZ. This is done in anticipation of strategy changes in the XYZ to increase competitiveness in the global competition. This study used quantitative methods to measure organizational identification on employee in that division will be merged (merge) and also based on a survey of engagement has a low value of collaboration among divisions. Specifically, the collaboration as a variable also consists of several dimensions process in it. There are five dimensions were measured, namely governance, administration, organizational autonomy, mutuality and norms.

The results showed that there was no significant relationship between organizational identification and collaboration. In addition, based on the calculation, it showed differences value of the dimensions that make up the collaboration. Lower perceived dimensions on which to base the design of the intervention program, which combines the intervention group process and knowledge management initiatives."

"Penelitian ini menjelaskan tentang dua variabel yaitu kompetensi dan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan tetap non manajerial divisi customer service PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM), Tbk Jakarta dan mengetahui dimensi kompetensi yang memiliki hubungan paling kuat dengan kinerja karyawan. Teori yang digunakan untuk menguji variabel kompetensi adalah teori kompetenci Spencer & Spencer. Sedangkam variabel kinerja sendiri akan diuji menggunakan teori kinerja oleh Gomez. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survey yang menggunakan teknik total sampling terhadap seluruh karyawan divisi customer service TELKOM Jakarta yang berjumlah 33 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil lain yang didapat adalah dimensi knowledge pada kompetensi memiliki hubungan yang paling kuat dengan kinerja karyawan dibandingkan dengan dimensi yang lainnya.

---

This study explains two variables, the variables were competency and employee performance. This study aimed to examine the influence of competency on performance of employee in PT Telekomunikasi Indonesia (TELKOM) division of Customer Service Jakarta and to know which competency?s dimension that give the strongest relationship with variable performance. This study used Spencer & Spencer Theory to assess variable of competency. While, performance were assesser using performance theory by Gomez. This study used the quantitive approach with survey method that used total sampling technique to all employee in TELKOM Jakarta division customer service which held to 33 rspondents. The result from this study showed that competency had a significant effect on employee?s performance. The other result from this study showed that knowledge dimension from competency has the strongest relationship with employee performance compare the other dimension."