Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKKepuasan kerja adalah sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya. Pekerjamungkin memiliki sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya. Sikap positifakan menghasilkan perasaan puas, sedangkan sikap negatif akan menghasilkanrasa tidak puas.Berbagai cara telah dilakukan banyak ahli dalam upaya menjelaskan mengenaikonsep / definisi, penyebab, maupun akibat dari kepuasan kerja. Terdapat 2pendekatan utama yang dilakukan para ahli dalam upaya ini : pendekatan global/ umum dan pendekatan terhadap komponen-komponen pekerjaan. Pendekatanglobal menekankan pada perasaan umum pekerja terhadap pekerjaannya,sedangkan pendekatan terhadap komponen pekerjaan dipandang sebagai jumlahkepuasan pekerja terhadap komponen-komponen pekerjaannya (seperti gaji,lingkungan kerja, rekan kerja dan sebagainya).Sebagai salah satu jenis dari tingkah laku manusia dalam pekerjaan, kepuasankerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang secara garis besar dapat dibagi kedalam 3 golongan : faktor individu, faktor (lingkungan) pekerjaan, dan faktorinteraksional diantara keduanya. Penelitian ini ingin melihat bagaimana faktorinteraksional antara karakteristik individu dan pekerjaan berpengaruh terhadapderajat kepuasan kerja yang dialami pekerja.Dasar dari penelitian ini adalah pengujian konsep kesesuaian antara individudan Iingkungan pekerjaannya (person - environment fit) dalam pengaruhnyaterhadap tingkat kepuasan keda seseorang. Dalam praktik pelaksanaannya,penelitian ini akan melihat hubungan antara faktor kepribadian (faktor individu)terhadap kepuasan kerja, sehubungan dengan konsep kesesuaian individu -lingkungan di atas. Secara lebih spesifik, penelitian ini didasarkan atas teorikesesuaian individu - lingkungan dari Holland (1985) yang menyatakan bahwakeselarasan antara karakteristik kepribadian seseorang dengan lingkunganpekerjaannya akan meningkatkan derajat kepuasan kerja yang dialaminya.Aspek kepribadian yang akan diteliti adalah preferensi seseorang terhadap risiko (risk preference). Preferensi terhadap risiko adalah kecenderungan seseoranguntuk bertindak pada waktu ia berhadapan dengan situasi yang mengandungrisiko. Subyek yang mempunyai preferensi terhadap risiko rendah akan cenderungmenghindari situasi berisiko, atau memilih tindakan yang mengandung derajatrisiko kecil. Sebaliknya subyek dengan preferensi terhadap risiko tinggi akan relatifmemilih tindakan yang berisiko atau justru "menikmati" situasi berisiko itu sendiri.Pengaruh aspek kepribadian terhadap kepuasan kerja telah banyak diteliti.Namun, penelitian mengenai pengaruh atau hubungan preferensi terhadap risiko(yang menurut Robbins 1993 adalah salah satu atribut kepribadian terpentingdalam pekerjaan), masih relatif sulit ditemukan di literatur.Derajat kepentingan suatu atribut kepribadian dalam menentukan tingkah lakupekerjaan tentu bergantung dari karakteristik pekerjaan itu sendiri. Karenanya,untuk meneliti mengenai hubungan antara preferensi terhadap risiko dan tingkahlaku pekerjaan (dalam hal ini adalah kepuasan kerjanya), karakteristik pekerjaanyang diteliti idealnya adalah pekerjaan yang banyak melibatkan risiko. Untuk itu,sampel penelitian yang diambil adalah para dealer atau pialang perdaganganmata uang.Dealer adalah orang yang bertugas melaksanakan transaksi penjualan ataupembelian mata uang dalam bisnis perdagangan mata uang terhadap mata uanglainnya. Karakteristik pekerjaan ini banyak melibatkan risiko karena keputusanyang salah dalam menentukan mata uang mana yang harus dibeli atau dijualdapat mengakibatkan kerugian dalam jumlah yang besar. Risiko yang ditanggungdealer menjadi terasa besar karena seringnya ia membuat keputusan pembelian/penjualan.Untuk mengetahui preferensi terhadap risiko dan kepuasan kerja pada dealer,digunakan kuesioner. Kuesioner ini disebarkan kepada para dealer di Jakartadengan prinsip ketersediaan dan kemudahan. Untuk mengetahu hubungan antarapreferensi terhadap risiko dan kepuasan kerja para dealer digunakan perhitunganstatistik korelasional.Dari penelitian ini didapatkan hasil korelasi yang tidak signifikan antara preferensiterhadap risiko dan tingkat kepuasan kerja yang dialami pada dealer. Hal ini berartiuntuk sampel penelitlan ini, tingkat preferensi terhadap risiko tidak mempengaruhitinggi rendahnya kepuasan kerja.Tidak signifikannya hasil penelitian ini mungkin disebabkan karena beberapa hal.Antara lain karena kelemahan pada karakteristik sampel dan teknik pengambilansampel, faktor kepentingan kesesuaian kepribadian - pekerjaan bagi sampelpenelitian, dan kurangnya elaborasi dari penelitian ini. Untuk penelitian-penelitiansejenis di masa datang, peneliti menyarankan agar kekurangan-kekurangan dalampenelitian ini dapat diperbaiki."

"The Focus of the study is the relationship between Bass's (1985) transformational and transactional leadership style perceived by knowledge worker with spector's (1977) job satisfaction on knowledge worker. The present study is a correlational field study. The purpose of this study is to give additional evidence on which leadership style predicts higher job satisfaction. According to this research, group of knowledge worker who work under transformational leader achieve higher job satisfaction than those who work under transactional leader."

"Kepuasan kerja merupakan variabel perilaku organisasi yang penting. Imbalan yang didapat dari pekerjaan, dapat memenuhi berbagai kebutuhan manusia sehingga merupakan hal yang logis untuk memperkirakan bahwa imbalan merupakan hal yang dihargai dalam kehidupan kerja dan kehidupan secara keseluruhan pada karyawan. Keadaan ekonomi Indonesia yang masih belum benar-benar pulih dari knsis ekonomi tahun 1997, meningkatnya kemiskinan, banyaknya demonstrasi menuntut kenaikan gaji, hal-hal ini mendukung posisi imbalan sebagai sesuatu yang dianggap penting dan berharga dalam keija dan hidup karyawan. Teori value yang diungkapkan oleh Locke mengatakan bahwa semakin seseorang menerima hasil yang mereka pentingkan atau hargai (value), semakin puas dirinya. Dunia kerja yang menyita hampir separuh dari kehidupan seorang karyawan mengindikasikan pentingnya kepuasan keija dalam hubungannya dengan kepuasan hidup. Selain itu didapati pula bahwa kepuasan imbalan berhubungan dengan kepuasan keadilan imbalan. Hal ini sesuai dengan teori equity yang dibuat oleh Adams, yang mengatakan bahwa individu membandingkan apa yang diterima dari organisasi (output) dengan apa yang dikontribusikan ke organisasi (input), lalu perbandingan atau rasio ini dibandingkan dengan rasio orang lain. Dalam penelitian ini, kepuasan keadilan imbalan juga dihubungkan dengan kepuasan keija dan kepuasan hidup. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan dan melihat seberapa kuat hubungan di antara kepuasan keija, kepuasan imbalan, kepuasan keadilan imbalan, dan kepuasan hidup pada karyawan. Subyek penelitian adalah 100 karyawan yang bekeija di perusahaan swasta pada tingkat pelaksana di Jakarta. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode purposive sampling. Desain penelitian yang dipilih adalah desain noneksperimental/survei dengan memakai skala (skala life satisfaction, MSQ, PSQ, dan pay equity comparisori) sebagai alat ukurnya. Pengolahan data dilakukan dengan korelasi, regresi, uji beda (t-test), dan crosstabs. Hasil penelitian menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara kepuasan keija dengan kepuasan imbalan (r = 0,624), kepuasan keija dengan kepuasan hidup (r = 0,452), kepuasan imbalan dengan kepuasan hidup (r = 0,258), kepuasan keadilan imbalan dengan kepuasan imbalan (r = 0,747), dan kepuasan keadilan imbalan dengan kepuasan keija (r = 0,373), tapi hubungan signifikan antara kepuasan keadilan imbalan dengan kepuasan hidup gagal ditemukan."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara persepsi akan dukungan organisasi (P05), kepuasan kerja (JS), komitmen terhadap organisasi (OC), dan kemauan untuk ke luar dari organisasi (ITL) pada tenaga penjual. Secara spesifik, dalam penelitian ini dilakukan analisis untuk melihat hubungan dan pengaruh antar dimensi dalam model yang digunakan, serta peran OC sebagai mediator penghubung antara PO5 dan JS dengan ITL. Hal ini panting untuk diketahui, mengingat tenaga penjual merupakan ujung tombak dalam suatu organisasi, dan turnover pada kelompok ini akan berpengaruh terhadap kinerja bisnis dan operasionalisasi organisasi sehari-hari.Secara teoritis dan berdasarkan hasil penelitian terdahulu, diketahui bahwa jika tenaga penjual memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja; baik komitmen afektif, komitmen kontinyuitas, maupun komitmen normatif; maka kemauannya untuk ke luar dari organisasi pun rendah. Seiring dengan rendahnya ITL, maka kemungkinan terjadinya turnover aktual pun akan menurun. Adanya komitmen ini dapat terwujud bila tenaga penjual di organisasi merasa puas dengan berbagai aspek dalam pekerjaannya dan mempersepsikan bahwa organisasi memberikan dukungan.Penelitian yang menggunakan metode eksplanatif ini dilakukan pada buian Februari sampai dengan Juni 2004, dengan cara menyebarkan kuesioner. Pemilihan responden dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik sampel purposif (purposive sampling). Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 104 orang tenaga penjual, dari 48 perusahan di 10 bidang usaha di Jakarta.Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software SPSS versi 10.0 dan teknik structure equation modeling (SEM) dalam LISREL 8.30, guna memperoleh statistik deskriptif, melihat hubungan dan pengaruh antar dimensi, serta menguji model hubungan struktural yang digunakan dalam penelitian ini.Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa POS dan JS secara signifikan mempengaruhi terbentuknya komitmen afektif dan normatif pada tenaga penjual yang menjadi responden penelitian. Kedua komponen komitmen ini secara signifikan juga mempengaruhi ITL dari tenaga penjual. Hal ini menunjukkan bahwa tenaga penjual yang mempersepsikan organisasi mendukung dirinya dan merasa puas dengan berbagai aspek dalam pekerjaannya, akan memiliki keterikatan emosional ataupun kewajiban moral, yang menyebabkan ITL menjadi rendah. Namun, penelitian ini belum dapat membuktikan bahwa tenaga penjual yang mempersepsikan organisasi tidak memberikan dukungan dan merasa tidak puas dengan pekerjaannya, akan tetap bertahan di organisasi karena takut kehilangan hal-hal yang selama ini menguntungkan.Melalui pengujian kecocokan model, diketahui bahwa model awal yang diajukan peneliti belum dapat dikatakan sesuai dengan data. Dari pengujian mediasi, ditemukan pula bahwa OC bukan merupakan mediator yang menghubungkan POS dan JS dengan ITL dari tenaga penjual. Adapun model yang sesuai dengan data, baik melalui pengujian kecocokan model maupun pengujian mediasi, adalah alternatif model II, yang menempatkan OC sebagai prediktor dari JS, dan JS berperan sebagai mediator penghubung antara QC dan ITL dari tenaga penjual di Jakarta. POS yang secara signifikan memiliki pengaruh terhadap OC maupun JS dalam penelitian ini, temyata kurang sesuai untuk dimasukkan dalam model.Mengacu pada altematif model II, teriihat bahwa tenaga penjual yang memiliki keterlibatan emosional atau kewajiban moral untuk tetap tinggal di organisasi, akan merasa puss dengan pekerjaannya, yang selanjutnya akan mempengaruhi kemauan tenaga penjual untuk ke luar dari organisasi. OC jugs memiliki pengaruh terhadap ITL, namun bersifat tidak langsung, dan dimediasi oleh JS.Untuk organisasi, hasil penelitian ini menegaskan pentingnya OC pada tenaga penjual, karena dimensi ini memiliki pengaruh terhadap kemauan untuk ke luar dari organisasi. Namun, karena pengaruh ini bersifat tidak langsung, melainkan dimediasi oleh JS, maka pihak manajemen juga harus memperhatikan kepuasan tenaga penjual akan berbagai macam aspek yang ada dalam pekerjaan, terutama aspek penghargaan, upah, dan supervisi. Untuk pengembangan penelitian, ada baiknya bila dilakukan penelitian mengenai peran POS dan faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya OC pada tenaga penjual."

"Kajian utama dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran tentang besarnya hubungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai pada lingkungan Hotel Sahid Jaya di Jakarta. Iklim Organisasi Hotel yang kondusif diharapkan agar menciptakan suasana Hotel yang mendukung bagi terselenggaranya proses pekerjaan pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya membuat pegawai puas pada pekerjaannya. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya merupakan variabel penting dalam rangka meningkatkan prestasi kerja pegawai sebagai salah satu indikator perhitungan kompensasi atau imbalan bagi pegawai. Pegawai yang puas dengan pelatihannya ditandai oleh adanya indikasi bahwa pelatihan telah mencapai tujuannya dan sesuai dengan kehutuhan pegawai tersebut, sehingga merupakan salah satu variabel kepuasan kerja pegawai. Iklim organisasi Hotel yang kondusif dan pelatihan pegawai yang efektif belum sepenuhnya menjamin adanya kepuasan kerja pegawai yang optimum bila tidak didukung dengan kompensasi yang memadai. Sampel penelitian ini melibatkan tiga strata pegawai Hotel Sahid Jaya Jakarta dengan 150 pegawai yang dipilih secara acak. Pemilihan sampel pada tiga strata organisasi tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri atas 9 orang strata manajer, 19 arang strata supervisi dan 122 orang strata pelaksana. Untuk menjawab pertanyaan penelitian tentang huhungan antara iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi dengan kepuasan pegawai digunakan analisis korelasi pada tingkat signifikansi p< 0.05. Dalam mengkaji hubungan ketiga variabel tersebut terhadap kepuasan kerja pegawai Hotel Sahid Jaya yang digunakan ?Multiple Regression Analysis ". Hasil Penelitian menunjukkan bahwa baik secara individual maupun simultan kepuasan kerja pegawai Hotel dipengaruhi oleh iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi yang sangat signifikan. Secara keseluruhan ketiga variabel tersebut (iklim organisasi, pelatihan dan kompensasi) memberikan kontribusi sebesar 84 % terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana karyawan dalam bekerja sehingga rendah dan tingginya produktivitas karyawan sangat menentukan perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu, setiap organisasi akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan karyawan Koperasi KODANUA Jakarta. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah karyawan Koperasi Kodanua Jakarta dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( angket ), dan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara persepsi terhadap kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan mempunya angka korelasi sebesar r = 0,484 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,482 pada taraf signifikansi 0,000. Begitu pula dengan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,408 pada taraf signifikansi 0,000, dan terakhir persepsi motivasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,316 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non finansial, iklim organisasi, motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sebesar R = 0,555.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 16,319 pada taraf signifikansi serta R2 = 0,308. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi dan motivasi sebesar 30,8 % sisanya 69,2 % ditentukan faktor lain.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, sebagai variabel bebas, maka didapatkan F = 4,921 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai R2 = 0,328. . Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi, motivasi, jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya sebesar 67,2 % ditentukan faktor lain.1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi baik finansial dan non finansial dengan kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi serta motivasi perlu kiranya mendapat perhatian agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, disamping itu perlu pula diperhatikan faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di Pelayanan Kesehatan St. Carolus (selanjutnya akan disebut PK St. Carolus) Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PK St. Carolus bidang kesehatan (perawat) dan bidang non kesehatan (bukan perawat) yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, D III dan S I yang berjumlah 1274 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 297 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling, sehingga semua strata terwakili. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian ke-dua pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (X1), yang dibagi menjadi 2 bagian yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, masing-masing terdiri dari 16 butir pertanyaan. Bagian ke-tiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) terdiri dari 20 butir pertanyaan. Akhirnya bagian ke-empat adalah pertanyaan tentang kepuasan kerja (Y), terdiri dari 20 butir pertanyaan. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja, digunakan tabulasi silang (Crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dengan kepuasan kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu kepuasan kerja digunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai r = 0, 533 pada α 0,000 dan R2 = 0,285; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan sedang dan pengaruh kompensasi pada kepuasan kerja sebesar 28,5%. Untuk hubungan antara iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,9%. Untuk hubungan antara kompensasi (X1), iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk kompensasi r = 0,662 pada α 0,000 dan R2 = 0,039 pada α 0,000; dan iklim organisasi hasilnya r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399 pada α 0,000. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan sebesar 43,4%. Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan kepuasan kerja antara perawat dengan bukan perawat dengan teknik uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara perawat dan bukan perawat tidak sama. Diperoleh hasil t hitung - 0,679 pada α 0,642; maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari aspek bidang kesehatan (perawat) dan aspek bidang non kesehatan (bukan perawat). Hal ini juga didukung oleh hasil tabulasi silang antara variabel sosio-demografi lainnya yaitu: lama bekerja (masa kerja), agama dan pelatihan, masing-masing dengan kepuasan kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap kepuasan kerja."

"ABSTRAKNama : ZanisaProgram Studi : Kajian Administrasi Rumah SakitFakultas Kesehatan MasyarakatUniversitas IndonesiaJudul : Analisis Faktor ndash; faktor yang Berhubungan denganIntention to Quit tenaga kesehatan di Rumah Sakit BhaktiYudha Depok Tahun 2017Rumah Sakit Bhakti Yudha mengalami turnover tenaga kesehatan khususnnyaperawat dan dokter lebih dari 10 setiap tahunnya. Angka turnover yang tinggiakan berdampak buruk bagi rumah sakit. Tujuan dilakukannya analisa faktorfaktoryang berhubungan dengan intention to quit agar dapat memberikangambaran dan rekomendasi kepada rumah sakit untuk masalah ini. Sampelpenelitian sebanyak 100 perawat dan 25 dokter. Jenis penelitian adalah penelitiankuantitatif yang dilanjutkan dengan metode kualitatif. Hasil penelitianmenunjukkan bahwa34 tenaga kesehatan memiliki keinginan untuk keluar dariRumah Sakit. Dari analisis multivariat, terdapat empat variabel yang memilikipengaruh signifikan terhadap keinginan untuk berhenti kerja yaitu kepuasan kerja,usia, persepsi terhadap kompensasi dan manfaat serta gaji yang diperoleh. .Proporsi tenaga kesehatan dengan kepuasan kerja yang rendah memilikikecenderungan lebih besar untuk intention to quit. Proporsi tenaga kesehatan yangberusia muda, persepsi terhadap kompensasi dan manfaat yang kurang sesuai, gajidibawah UMRjuga memiliki kecenderungan untuk intention to quit. Kepuasankerja yang rendah terjadi terkait kepedulian manajemen terhadap karyawan dansistem jenjang karir yang kurang baik.Kata kunci :Intention to quit, turnover, kepuasan kerja, usia, kompensasi dan manfaat, gaji.

---

ABSTRACTName ZanisaStudy Program Hospital AdministrationPublic Health FacultyUniversity of IndonesiaTitle Analysis of Factors Related to Intention to Quit of health workersin Bhakti Yudha Hospital in 2017Bhakti Yudha Hospital has a turnover of health workers doctors and nurses morethan 10 per year. A high turnover rate will be bad for the hospital. The purposeof the analysis of factors related to intention to quit in order to provide a fact andrecommendation to the hospital for this problem.The sample was 100 nurses and25 doctors. The type of research is quantitative research followed by qualitativemethod. The results showed that 34 of health workers have a desire to get out ofthe hospital. From the multivariate analysis, there are four variables that have asignificant influence on the desire to quit the job is job satisfaction, age, theperception of compensation and benefits, and salary. The proportion of healthworkers with low job satisfaction has a greater tendency to intention to quit Theproportion of health workers who have a perception of compensation and benefitsthat are less appropriate, low salaryand the younger tend to quit the job.Jobunsatisfaction also caused by management of employees and career path system isless good.Keywords Intention to quit, turnover, job satisfaction, age, compensation and benefits, salary"

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Komitmen dan faktor-faktor Demografik dengan kepuasan kerja karyawan; perbedaan komitmen karyawan terhadap perusahaan berdasarkan faktor-faktor demografik; perbedaan kepuasan kerja antar karyawan berdasarkan faktor-faktor demografik. Komitmen yang dimaksudkan di atas, baik secara keseluruhan (komitmen total) maupun berdasarkan komponen-komponen komitmen yaitu komitmen Afektif, komitmen Kontinuans, komitmen Normatif. Faktor-faktor demografik terdiri dari usia, jenis kelamin, pendidikan, dan masa kerja. Sedangkan kepuasan kerja diperoleh melalui formulasi (rumus). Kepuasan Kerja = Kepentingan (Harapan - Kenyataan). Penelitian ini menggunakan metode Non Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto. Responden (subyek) penelitian berjumlah 166 orang. Pengukuran menggunakan skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Berganda pada taraf signifikansi = 0.05. Sedangkan uji perbedaan komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan faktor-faktor demografik menggunakan Uji-T dan Anova Satu Arah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan (bersama) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen pada organisasi (juga komponen-komponen komitmen) dan faktor-faktor demografik dan kepuasan kerja baik secara keseluruhan maupun berdasarkan Kepentingan, Harapan dan Kenyataan. Dari hasil tersebut, ternyata bahwa hasil positif dan signifikan merupakan pengaruh komitmen, sedangkan pengaruh faktor-faktor demografik tidak signifikan. Berdasarkan komponen-komponen komitmen, komitmen Afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja total dan kepuasan kerja berdasarkan Kenyataan; komitmen Normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja berdasarkan Kepentingan dan Harapan. Sedangkan pengaruh komitmen Kontinuans tidak signifikan. Hasil uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor-faktor demografik, semuanya tidak signifikan. Sedangkan pada uji perbedaan kepuasan kerja, hanya pada faktor usia terdapat perbedaan yang signifikan terhadap kepuasan kerja keseluruhan, dan juga terhadap aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja, dan supervise. Sedangkan pada faktor demografik lainnya, hasil uji perbedaan tidak signifikan. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang positif dan signifikan antara komitmen terhadap perusahaan (organisasi) dengan kepuasan kerja, namun belum dapat dikatakan sempurna mengingat berbagai keterbatasan yang dijumpai dalam penelitian ini, khususnya menyangkut instrumen kuesioner dan responden (subyek) penelitian. Oleh karena itu disarankan agar untuk penelitian yang sama kuesioner didisain menjadi lebih singkat dan padat sehingga tidak menimbulkan beban dan rasa jenuh responden yang berakibat terjadinya respons error. Besar sampel penelitian juga perlu dipertimbangkan dengan mengingat analisis statistik yang digunakan."

"ABSTRAKSalah satu dari berbagai jenis perusahaan yang ada di Indonesiaadalah jenis BUMN atau badan usaha milik negara. BUMN merupakanperusahaan atau badan usaha yang dimiliki oleh negara dan dinyatakanbahwa salah satu maksud dan tujuan pendirian BUMN adalah untukmengejar keuntungan. Penelitian ini dilakukan pada PT.X, sebuahperusahaan BUMN yang bergerak di bidang infrastruktur transportasi.Tuntutan yang diberikan kepada BUMN adalah sangat penting untukmendapatkan laba. Laba akan dapat dicapai apabila perusahaan tersebutproduktif. Berbicara mengenai tingkat produktivitas perusahaan makaakan dibicarakan mengenai kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggidari karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaanKepuasan kerja adalah sikap atau perasaan individu pekerja yangmerupakan reaksi kognitif, afektif dan esaluatif terhadap aspek-aspek daripekerjaannya, maupun secara keseluruhan, yang timbul berdasarkanpenilaian terhadap situasi kerja. Aspek-aspek kepuasan kerja menurutGeorge & Jones (2002) dan Spector (!997)t terdiri dari 20 aspek, yaitucompensation, advancement, soctul Services, ahihty utilization,responsihility, creativity, co-workers, recognition, achtevement, activity,independence, variety, social status, human relations supervision,technical supervision, moral values, security, authorily, company policiesand practices dan working condtlion. Kepuasan keija juga dipengaruhioleh faktor individu, yaitu faktor kepribadian (Berry, 1998, Greenberg &Baron, 1995). Kepribadian yang berpengaruh langsung terhadap kepuasankerja adalah tipe kepribadian A. Individu dengan tipe kepribadian Amenunjukkan karakteristik bertanggungjawab, serius, bekerja cepat, sukabekerja keras dalam bekerja.Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gambaran hubunganantara tipe kepribadian A dengan aspek-aspek kepuasan keija dangambaran tipe kepribadian dan kepuasan kerja karyawan sebuahperusahaan BUMN, yaitu PT.X. Penelitian ini adalah penelitiankuantitatif.Pengambilan sampel dilakukan secara incidental terhadap 93 orangkaryawan, dengan pendidikan terakhir SLTA, dan yang telah bekeijaminimal 1 tahun. Data diambil menggunakan dua buah kuesioner. Untukmengukur kepribadian tipe A digunakan skala 1-6 dari 30 item pernyataan.Kuesioner kepuasan kerja menggunakan minnesota salisfactionquestionnaire (MSQ) yang menggunakan skala 1-6 dengan jumlah item 20buah, yang mewakili setiap aspek. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yangsignifikan antara kepribadian tipe A dengan aspek kepuasan keija humanrelations supervision dan responsibility.Hasil merupakan gambaran dari 32 orang subyek tipe A dari 93subyek yang diteliti. Untuk tipe non A tingkat kepuasan kerjanya berkisardari agak rendah hingga agak tinggi.Penelitian ini masih memerlukan penelitian lanjutan dengan tujuanuntuk lebih memahami tentang hubungan antara tipe kepribadian Adengan aspek kepuasan kerja. Selain itu, masih perlu dilakukan perbaikanpada alat ukur dan teknik pengambilan sampel. Juga perlu adanyatambahan teknik pengambilan data dan persamaan karakteristik subyek.Selain itu, juga perlu dilihat faktor-faktor lain yang berperan pada tingkatkepuasan kerja tiap aspek."