Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDalam menjawab era tantangan globalisasi, permasalahan yang menyangkuttentang dunia perekonomian di Indonesia menjadi aspek penting yang perludiperhatikan. Sumber daya manusia, 'sebagai asset yang paling penting dalamperusahaan harus selalu dijaga, diperhatikan dan dipertahankan. Apalagi dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini, dimana kompetisi semakin kuat maka perubahanberupa perbaikan metode dan strategi manajemen merupakan suatu keharusan agarperusahaan tetap survive seperti perbaikan pola manajemen dan merger dari bankbankswasta Perubahan berupa perbaikan dalam metode dan strategi manajemendari perusahaan tidak terjadi begitu saja, melainkan suatu proses yang kontinyudan dinamis dimana dalam proses ini akan terjadi pula perubahan persepsi darikaryawan terhadap perusahaan dalam hal ini pihak manejemen Ketika seseorangmemutuskan untuk bergabung didalam suatu perusahaan, secara tidak langsung iamenaruh kepercayaan bahwa pihak manajemen dalam perusahaan mempunyaipengetahuan dan keahlian dalam menyelesaikan semua masalah dan membimbingmereka agar mereka dapat menampilkan performa terbaik yang mereka miliki,serta kepercayaan bahwa pihak manajemen mampu berlaku adil dan tidakmungkin melakukan perbuatan yang akan merugikan karyawannya. Namunfenomena belakangan ini justru terlihat bertolak belakang. Dalam salah satuartikelnya harian Kompas (2003) menyatakan bahwa dalam dua tahun terakhir inidi Indonesia angka keluar masuknya karyawan kedalam suatu perusahaan semakinmeningkat. Salah satu alasan yang menyebabkan hal tersebut terjadi adalah karenatidak adanya lagi kepercayaan dari para karyawan akan kemampuan perusahaandalam hal ini pihak manajemen dalam mengelola perusahaan atau dalammemenuhi segala tuntutan dan kebutuhan para karyawannya baik secara emosionalmaupun material. Oleh karena itu pihak manajemen dituntut untuk tampil piawaidalam mendemonstrasikan kemampuan serta keahlian dalam menjalankan tugastugasnya,bersikap bijak, jujur dan adil dalam memperlakukan karyawankaryawannyaserta konsisten dengan ucapan dan nilai-nilai yang telah ditetapkanoleh perusahaan sebelumnya, agar kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dapat terinternalisasi didalam diri setiap karyawanDari sudut pandang perusahaan, memiliki karyawan yang sepenuhnyamenaruh kepercayaan terhadap pihak manajemen serta yang mampu memberikankontribusi yang maksimal berupa performa terbaik mereka merupakan suatuharapan yang kadang kala sulit untuk dipenuhi. Dari sudut pandang karyawan,mereka juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan yang mereka dapatkanditempai kerjanya. Harapan-harapan tersebut kemudian berkembang menjadi suatu tuntutan-tuntutan yang diajukan karyawan terhadap perusahaan yang merupakansesuatu yang harus dipenuhi. Dan tuntutan yang semakin tinggi terhadaporganisasi maka semakin penting juga peran komitmen karyawan terhadaporganisasi karena mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung danmemajukan perusahaan atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.Komitmen organisasi adalah keterikatan karyawan pada organisasi ditempatmereka bekerja, dimana organisasi mengharapkan karyawannya dapat memberikanperforma yang terbaik demi tercapainya tujuan organisasi. Pekeija yang memilikikomitmen organisasi yang tinggi akan memilki kepercayaan yang tinggi terhadaporganisasi baik terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, rela bekerja keras demitercapainya tujuan organisasi serta selalu berusaha menjaga keanggotaannya dalamorgansasi. Oleh karena itu komitmen organisasi merupakan suatu dimensi yangdapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para pekeija untuk terus bertahandidalam organisasi. Pekeija yang merasa puas dengan pekeijaannya diasumsikanlebih memiliki komitmen terhadap perusahaan tempatnya bekerja, sehinggamereka kurang tertarik untuk meninggalkan perusahan tersebutUntuk melihat lebih jauh hubungan kepercayaan karyawan terhadap pihakmanajemen dengan komitmen organisasi pada karyawan bank-bank swasta, makadilakukan penelitian ini. Definisi kepercayaan yang menjadi dasar teoritis daripenelitian ini berasal dari Mayer, Davis & Schoorman yang membagi kepercayaankedalam tiga faktor yaitu ability, benevolence dan integrity. Sedangkan definisikomitmen yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen yangdikemukakan oleh Allen & Meyer (1990) yang membagi komitmen kedalam tigakomponen yaitu afektif, kontinuans dan normatif. Responden dalam penelitian iniadalah karyawan bank-bank swasta yang berjumlah 100 orang, yang berdomisili didaerah DKI Jakarta dan sekitarnya Pengambilan sampel dilakukan dengan teknikpurposive sampling. Metode pengambilan data dilakukan dengan menggunakankuesioner dengan skala 1-6. Untuk mengukur kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen digunakan kuesioner yang telah disusun oleh Roger C. Mayerdari Baylor University & James H. Davis dari University of Notre Dame.Kuesioner ini telah dilakukan adaptasi berupa peneijemahan atau alih bahasa daribahasa inggris ke bahasa Indonesia yang terdiri dari 17 item Sedangkan untukmengukur komitmen organisasi, alat ukur yang digunakan adalah skala komitmenorganisasi yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990). Modifikasi dilakukanoleh Ali Nina (2002) dengan menyesuaikan pernyataan-pernyataan denganpekeijaan dan situasi keija di perusahaan.Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum responden memilikipersepsi tingkat kepercayaan yang sedang, demikian juga halnya dengankomitmen organisasi. Selanjutnya, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa adahubungan yang positif dan signifikan antara kepercayaan karyawan terhadappihak manajemen dengan komitmen organisasi.Penelitian ini masih jauh dari sempurna, karena itu penggalian aspek yanglebih dalam dan lebih disesuaikan dengan keadaan di Indonesia, sehingga dapatmengukur dengan lebih tepat. Selain itu, sebaiknya jumlah responden ditambahdan proporsinya diseimbangkan sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebihrepresentatif mengenai keadaan yang sesungguhnya."

"Kemampuan organisasi dalam mendayagunakan potensi sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam era persaingan yang semakin kompetitif sekarang ini. Hal ini sangat disadari bahwa salah satu faktor keberhasilan/kegagalan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia (SDM) yang ada, harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang semakin meningkatkan kemampuan dan keterampilan sehingga mempunyai kinerja yang baik. Motivasi kerja merupakan suatu variabel yang harus mendapat perhatian dari pimpinan organisasi, dengan motivasi yang tinggi diharapkan akan karyawan akan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap organisasi. Motivasi kerja sendiri dipengaruhi beberapa faktor antara lain iklim organisasi dan gaya kepemimpinan. Iklim organisasi adalah mengacu pada satu set kondisi yang terukur dari lingkungan kerja, yang dirasakan oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja didalamnya, dan mempengaruhi motivasi dan perilakunya. Pendekatan pengukuran iklim organisasi dengan 8 dimensi, yaitu: struktur, tanggungjawab, reward, resiko, konflik, standar, dukungan interaksi, dan identitas organisasi. Dimensi-dimensi tersebut memberikan kontribusi tertentu dengan motivasi kerja. Gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin yang melibatkan hubungan sosial antara pemimpin dan anggota manajer. Pengukuran terhadap gaya kepemimpinan tersebut melalui dimensi: directive, supportive dan partisipative. Dimensi-dimensi tersebut juga memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja.Permasalahan yang dijawab melalui penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap iklim organisasi, persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan, adakah hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja, adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, serta adakah hubungan antara iklim organisasi dan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja Data penelitian didapat melalui penyebaran kuesioner untuk masing masing variabel, yaitu: kuesioner untuk variabel iklim organisasi, kuesioner untuk variabel gaya kepemimpinan, dan kuesioner untuk variabel motivasi kerja. Kuesioner tersebut disebarkan kepada karyawan di jajaran Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Departemen Agama RI. Pengolahan data dengan menggunakan seperangkat software antara lain SPSS for windows versi 13.0, Minitab versi 15.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap iklim organisasi di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Departemen Agama RI sudah tercipta kondisi yang kondusif. Sementara persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para pemimpin rata-rata dinilai positif. Hasil penelitian juga menunjukan terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja menunjukkan hubungan yang signifikan diantara keduanya. Sementara jika ditinjau dari setiap dimensi iklim organisasi, ternyata hanya dimensi standar yang tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja pegawai. Tinjauan untuk hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, ternyata memberikan kontribusi yang signifikan. Sementara jika ditinjau dari setiap dimensi gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, dimensi partisipatif menunjukkan porsi terbesar secara signifikansinya berdasarkan persepsi karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, kondisi iklim organisasi yang sudah tercipta patut dipertahankan bila perlu ditingkatkan sehingga kondisi tersebut semakin menambah tinggi motivasi kerja, sehingga meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Sementara dari sisi kepemimpinan, diperlukan peningkatan kualitas leadership, sehingga akan menghasilkan pemimpin pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi di unit kerjanya.

---

Organizational ability to empower human resource potency is hardly required in emulation era that is increasingly very competitive at this moment. One of success factor or collapse factor in organization is determined by quality of human resource (HR) who owned it. Therefore human resource (HR) handling must be done across the board in management system framework. Human Resources handling can grow and increase ability and skill which make a very good performance. Job motivation is a variable which must get attention from organization leader, with high motivation is expected that the employee will give high contribution to organization. Job motivation is influenced by some factors for example organizational climate and leadership style. Organization climate refer to a set of measurable properties of the work environment, perceived directly or indirectly by the people who live and work in the enviroment and assumed to influence their their motivation and behavior. Measurement approach of organizational climate with 8 dimension, that is: structure, responsibility, reward, risk, conflict, standard, interaction support, and organization identity. These dimensions give certain contribution to job motivation. Leadership style is action pattern of leader involves the social relationship between the manager and the members of the group. Measurement to the leadership style through dimension: directive, supportive and participative. These dimensions also give contribution to job.Problems to be answered in this research are perception of employee to organization climate, perception of employee to leadership style, is there any relationship between organizational climate to job motivation, is there any the relationship between leadership style to motivation, and is there any relationship between organizational climate and leadership style to job motivation. Research data is gotten distributing of questionaire for each variable, that is: questionaire for organization climate variable, questionaire for leadership style variable, and questionaire for motivation variable of job activity. The questionaire propagated to employee in the line of Secretariat Directorate General Islamic Education of MORA. Data processing by using a set software for example SPSS for windows version 13.0, Minitab version 15.0.Result of research indicates that perception of responder to organizational climate in Secretariat Directorate General Islamic Education of MORA have been created a condition more conducive. Whereas perception of responder to leadership style done by the leaders average of assessed to be positive.Result of research also give a fact there is relationship between organizational climate to job motivation and shows significance relationship between both. While if it is evaluated from every organization climate dimension, simply only standard dimension that is not shows relationship that significance to job motivation. Review for the relationship between leadership style to job motivation, simply gives significant contribution. While if it is evaluated from every leadership style dimension to job motivation, partisipative dimension shows the biggest portion in its (the significance based on perception of employee).Based on result of the research, condition of organization climate which have been created properly must be defended and needed to be improved so that the condition increasingly of job motivation, so that is increase performance and organization performance. While from leadership side, it is required improvement quality of leadership, so that will yield leaders which will lead with leadership style of matching with condition of in its (the job activity unit)."

"ABSTRAKPenelitian ini mencoba untuk menguji hubungan antara pemahaman budaya organisasi dan kinerja pembentukan pengetahuan (Knowledge Creating) dalam suatu perusahaan. Adapun perusahaan yang diteliti adalah Kantor Daerah Telekomunikasi Jakarta Selatan, yang termasuk dalam Divisi Regional II PT. TELKOM. Sebagai salah satu perusahaan BUMN, Kandatel Jakarta Selatan berusaha melalui budaya organisasi untuk dapat menghadapi era globalisasi dan mencapai tingkat mutu pelayanan setara WCO pada tahun 2001. Studi ini menggunakan pendekatan kuantitatif serta bersifat eksplanatif yang tujuannya menjelaskan hubungan antara variabel-variabel Pemahaman Internalisasi nilainilai inti, percaya diri, pola komunikasi, dukungan, partisipasi, tanggung jawab, penghargaan dan kerjasama dengan kinerja pembentukan pengetahuan.. Sedangkan cara pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner terhadap sampel yang ditarik dengan stratified random sampling secara proporsional. Selain itu jugs melakukan wawancara langsung kepada beberapa infoman untuk melengkapi dan memperjelas data yang ada. Proses analisa dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis univariat, analisis faktor, analisis korelasional dan analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS PC for MS Windows Release 6.0. Hasil pengujian statistik korelasional diperoleh kesimpulan bahwa terdapat hubungan positip antara pemahaman intemalisasi nilai-nilai inti dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan positip antara percaya diri dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan yang positip antara pola komunikasi dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan positip antara tingkat partisipasi dengan kinerja pembentukan pengetahuan, Terdapat hubungan positip antara pemberian penghargaan dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Terdapat hubungan positip antara tanggung jawab dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Tidak terdapat hubungan antara kerjasama dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Tidak terdapat hubungan antara dukungan dengan kinerja pembentukan pengetahuan. Sekaligus pula pemahaman internalisasi nilai-nilai inti, percaya diri, pola komunikasi, dukungan, partisipasi, tanggung jawab, penghargaan dan kerjasama - secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pembentukan pengetahuan. Sementara itu dari hasil analisis regresi berganda ditemukan hanya satu variabel secara signifikan mempengaruhi kinerja pembentukan pengetahuan, yaitu Internalisasi nilai-nilai inti. Data lebih lanjut menunjukkan R 2 = 0,45807. Ini berarti kontribusi dari variabel-variabel pemahaman budaya organisasi terhadap kinerja pembentukan pengetahuan sekitar 46 %. Dari hasil penelitian yang dilakukan maka saran yang diajukan yaitu penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dimana masih perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metode kualitatif untuk mengetahui lebih dalam lagi kajian mengenai budaya organisasi dan kinerja pembentukan pengetahuan. "

"PT Bank Syariah XYZ saat ini sedang berupaya untuk meningkatkan efisiensi perusahaan karena adanya permasalahan terkait kondisi keuangan. Fokus utama perusahaan saat ini adalah memunculkan perilaku kewargaan organisasi karyawan. Perilaku kewargaan organisasi merupakan perilaku inisiatif dari karyawan di luar persyaratan tugas jabatan. Berdasarkan teori pertukaran sosial, perilaku kewargaan organisasi dapat dihasilkan jika ada pertukaran dua arah yang setara antara karyawan dan organisasi. Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa salah satu faktor yang mendorong perilaku kewargaan organisasi adalah dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengalami keseimbangan kehidupan-kerja. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari keseimbangan kehidupan-kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi karyawan namun melalui peran komitmen organisasi sebagai mediator. Penelitian ini berbentuk kuantitatif dengan metode pengambilan data berupa kuesioner yang meliputi OCB-C short version dari Spector (2010), skala keseimbangan kehidupan-kerja dari Hill dkk. (2001), dan Komitmen Organisasi dari Mowday (1979). Responden penelitian ini adalah 101 responden karyawan tetap di kantor pusat PT Bank Syariah XYZ. Hasil analisis mediasi menggunakan PROCESS Hayes menunjukkan coefficient value=0,34, p<0,05, R2=21% (LLCI 0,15 ULCI 0,56). Artinya komitmen organisasi berperan sebagai mediator penuh (complete mediation) pada pengaruh antara keseimbangan kehidupan-kerja terhadap perilaku kewargaan organisasi dan keseimbangan kehidupan-kerja melalui komitmen organisasi memiliki proporsi pengaruh tidak langsung sebesar 21% dari pengaruh total model terhadap perilaku kewargaan organisasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi organisasi untuk mempertimbangkan program yang mendukung keseimbangan kehidupan-kerja karyawan guna meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi yang dapat berdampak terhadap munculnya perilaku kewargaan organisasi pada karyawan.

---

PT Bank Sharia XYZ is currently working to improve company efficiency due to financial problems. At this time, the main focus of the company is to encourage their employees to show more organizational citizenship behaviors (OCB). OCB is an iniative behaviors beyond the requeirements of positions duties. Based on social exchange theory, OCB can be generated if there is an equal two-way exchange between employess and the organization. Some of previous studies show us that one of the factor to encourage employees OCB is by giving employees opportunity to experience work-life balance. Therefore, this study aims to examine the influence of work-life balance (WLB) on employees OCB through the role of organizational commitment as a mediator. This quantitative research using questionnaire, consisting of OCB-C short version by Spector (2010), work-life balance scale by Hill et al. (2001), and organizational commitment scale by Mowday (1979). Sample of this study were 101 permanent employees of PT Bank Sharia XYZ’s head office. The results of PROCESS mediation analysis showed the coefficient value=0,34, p<0,05, R2=21% (LLCI 0,15 ULCI 0,56). It means that organizational commitment acts as a complete mediator on the influence of WLB on OCB and WLB through organizational commitment had 21% proportion of the total model of their indirect effect on OCB. By conducting this study, researcher try to provide an insight for the company to consider some programs that could support employees WLB in order to increase employees organizational commitment which lead to the emergence of OCB among employees."

"ABSTRACTMindfulness telah diketahui memiliki banyak manfaat, seperti salah satunya pada hubungannya yang negatif dengan counterproductive work behavior (CWB). Kondisi perekonomian saat ini yang penuh dengan ketidakpastian membuat peneliti melihat pentingnya meneliti job insecurity, sehingga penelitian ini bertujuan melihat job insecurity sebagai mediator dalam hubungan antara mindfulness dan CWB. Penelitian ini bersifat korelasionaldengan sampel karyawan penuh waktu berusia 20 sampai 39 tahun yang bertempat tinggal di Jabodetabek (N = 323). Ditemukan hubungan yang signifikan pada mindfulness dan CWB (r = -.38, p < .01) serta pada mindfulness dan job insecurity (r = -.19, p < .01). Namun, tidak ditemukan hubungan yang signifikan antara job insecurity dan CWB (r = .08, p > .05). Dengan demikian, disimpulkan bahwa job insecurity tidak memediasi hubungan antara mindfulness dan CWB. Peneliti melihat kemungkinan hal ini disebabkan oleh pemaknaan sebagian responden bahwa job insecurity merupakan stres yang membuat karyawan menampilkan lebih sedikit perilaku CWB agar mereka dapat mempertahankan pekerjaannya.

---

ABSTRACTMindfulness have been known to have many benefit; the negative relationship with counterproductive work behavior (CWB) as one of them. The uncertainty of economic condition nowadays made job insecurity important for further research, so that this researchaim to study job insecurity as a mediator in the relationship of mindfulness and CWB. This research is a correlational study with sample of full-time employee ranging from 20 to 39 yearsold living in Jabodetabek (N = 323). The study shows a significant correlation between mindfulness and CWB (r = -.38, p < .01) and between mindfulness and job insecurity (r = -.19, p < .01). Job insecurity and CWB shows no significant correlation r = .08, p > .05). Therefore, it is concluded that job insecurity does not mediate the relationship between mindfulness andCWB. There is possibility that this result happens because respondents view job insecurity as stres that force them to show little CWB in order to maintain the current job"

"Organisasi privat ataupun publik pada dasarnya dapat dipandang seperti mahluk hidup (organisme) yang eksistensinya sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk mengadaptasi berbagai keterbatasan sumber daya dan gerak perubahan lingkungan hidupnya. Dalam konteks seperti ini, maka sesungguhnya semua organisasi dituntut untuk senantiasa belajar dengan melakukan perubahan, disadari atau tidak dalam rangka mempertahankan kelangsungan hidupnya.Sehubungan dengan masalah eksistensi tersebut di atas maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat pembelajaran organisasi di lingkungan Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia, terutama pada Direktorat Paten Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Departemen Kehakiman Dan Hak Asasi Manusia.Didalam tesis peneliti membuat desain model penelitian organisasi pembelajar yang mengacu pada konsep model organisasi pembelajar yang terkait dalam satu sistem dengan menyatukan lima subsistem yaitu: pembelajaran, manusia, organisasi, pengetahuan, dan teknologi.Sedangkan metode penelitian yang digunakan adalah jenis metode deskriptif dengan istnunen untuk mengukur lima subsistem tersebut di atas menggunakan kuesioner learning organization profile (LOP) dalam skala likert, dan pengambilan sampel responden berjumlah 96 dari 115 calon responden dengan cara sensus terhadap semua populasi di Direktorat Paten.Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa penerapan organisasi pembelajar pada Direktorat Paten, pertama masih sejauh diterapkan pada sebagian kecil sebanyak 30,875 %; kedua masih sejauh diterapkan pada bagian-bagian tertentu sebanyak 24,4583 %; sedangkan ketiga belum diterapkan sebanyak 19,25 %.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa tingkat penerapan konsep organisasi pembelajar di Direktorat Paten masih rendah, dan masih terdapat perbedaan maupun kesenjangan antara hasil yang didapat dengan hasil yang diinginkan."

"ABSTRAKKondisi perkembangan perusahaan asuransi di Indonesia masih belum berkembang secara optimal tennasuk prestasi penjualan polis asuransi karena belum mampu menggarap semua potensi pasar dalam negeri. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi penjualan wiraniaga diantaranya adalah usia, masa kerja, inteligensi, sikap Machiavellian, sikap kewirasastaan dan juga divisi pemasaran dan jenis kelamin. Sikap Machiavellian berasal dari teori Niccolo Machiavellian, yang kemudian dikembangkan Christie pada bidang psikologi di Universitas Columbia Amerilca Serikat. Teori Machiavellian dikaitkan dengan ajaran "menghalalkan segala cara utuk mencapai tujuan" namun kalau disimak lebih dalam maka disamping hal-hal yang negatif, sikap Machiavellian juga mempunyai nilai-nilai yang positif karena mengandung nilai progressif dan keinginan untuk mencapai kesuksesan terutama dalam bidang bisnis. Demikian juga sikap kewiraswastaan adalah aspek yang menjunjung keberhasilan dalam aktifitas bisnis. Disamping itu faktor usia, masa kerja dan inteligensi diduga mempunyai pengaruh terhadap prestasi penjualan wiraniaga. Melalui uji validitas internal dan uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Cronbach diperoleh hasil bahwa alas ukur sikap Machiavellian dan sikap kewiraswastaan cukup valid dan reliabel. Data dari 138 orang wiraniaga yang berhasil dikumpulkan dengan metode angket dan tes, kemudian dianalisis dengan analisis regresi berganda dan analisa varian dengan bantuan program komputer sps/pc+ver 4.0 dan sps dari Sutrisno Hadi Sena. Diperoleh hasil bahwa ada korelasi yang signifikan antara usia, masa kerja, inteligensi, sikap Machiavellian dan sikap kewiraswastaan secara bersama terhadap prestasi penjualan wiraniaga wanita maupun pria baik pada divisi pemasaran maupun pada divisi pemasaran eksekutif pada perusahaan AJB Bumi Putera 1912 di Jakarta dengan nilai R .19. F ratio 4.52 > F Label 0.05. Diperoleh hasil bahwa pada wiraniaga divisi eksekutif, variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah variabel sikap kewiraswastaan dan inteligensi. Pada wiraniaga divisi standar, variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah variabeI sikap Machiavellian dan sikap kewiraswastaan. Sedangkan pada wiraniaga wanita variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah sikap kewiraswastaan dan sikap Machiavellian. Pada wiraniaga pria variabel yang memberikan pengaruh secara signifikan terhadap prestasi penjualan adalah sikap Machiavellian dan masa kerja.Diperoleh hasil bahwa ada hubungan antara sikap Machiavellian dengan sikap kewiraswastaan. Dan hasil analisis varian diperoleh hasil bahwa ada perbedaan inteligensi diantara wiraniaga divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif, dimana inteligensi wiraniaga divisi eksekutif lebih tinggi dari inteligensi wiraniaga standar. Diperoleh hasil, tidak ada perbedaan inteligensi diantara wiraniaga wanita dengan wiraniaga pria Diperoleh hasil tidak perbedaan sikap Machiavellian diantara wiraniaga wanita dengan pria. Hasil penelitian menujukkan bahwa tidak ada perbedaan sikap Machiavellian diantara wiraniaga divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif. Diperoleh hasil tidak ada perbedaan sikap kewiraswastaan diantara wiraniaga wanita dengan pria Tidak ada perbedaan sikap kewiraswastaan diantara wiraniaga dari divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif. Diperoleh hasil tidak ada perbedaan prestasi penjualan diantara wiraniaga divisi standar dengan wiraniaga divisi eksekutif. Diperoleh hasil ada perbedaan yang signifikan prestasi penjualan diantara wiraniaga wanita dengan prestasi penjualan wiraniaga pria, dimana prestasi penjualan wiraniaga wanita lebih tinggi dari prestasi penjualan pria. Dari hasil penelitian ini diperoleh gambaran bahwa sikap Machiavellian, sikap kewiraswataan, inteligensi dan masa kerja memberikan pengaruh terhadap prestasi penjualan para wiraniaga "