Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Dalam rangka menghadapi tantangan global, pemerintah memerlukan pegawai yang profesional. Untuk memperoleh pegawai dengan kriteria seperti yang diharapkan, selain melalui pendidikan dan latihan dapat pula dengan mencari bibit unggul yang dilakukan dengan rekrutmen PNS. Rekrutmen yang balk harus didasarkan pada perencanaan SDM, khusus untuk PNS harus didasarkan pada peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu PP. No 6 Th 1976 yang sudah mengandumg transparasi, namun dalam pelaksanaannya terjadi penyimpangan-penyimpangan, maka tidak heran kalau sampai saat ini masih terdengar keluhan masyarakat tentang buruknya kinerja PNS. Penelitian ini merupakan studi kasus rekrutmen PNS di Badan Kepegawaian Negara (BKN). Permasalahan pokoknya adalah apakah BKN dalam melaksanakan rekrutmen di lingkungannya telah sesuai dengan aspek keterbukaan dan mengacu pada Perencanaan SDM ? "

"Peraturan perundangan yang mengatur tentang rekrutmen dan seleksi Pegawai Negeri Sipil (PNS) ternyata belum mampu menjamin penegakan sistem merit dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi PNS. Akibatnya pelaksanaan rekrutmen dan seleksi sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas, persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan rekrutmen dan seleksi berdasar sistem merit merupakan langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS. Pertanyaannya adalah, bagaimana reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan agar kualitas PNS dapat ditingkatkan. Disertasi ini berisi paparan tentang analisis kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi PNS. Analisis kebijakan digunakan untuk menemukan akar permasalahan dan penyebab lemahnya penegakan sistem merit. Berdasarkan pemahaman atas permasalahan dan hambatan yang ada, diusulkan reformasi kebijakan di bidang rekrutmen dan seleksi untuk lima belas tahun kedepan. Untuk merancang reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS disertasi ini menggunakan pendekatan scenario planning . Scenario planning dipakai untuk mengetahui lingkungan kebijakan yang mungkin muncul di masa depan karena adanya perubahan sosial, ekonomi, dan politik (driving factors). Dengan menggunakan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning, reformasi kebijakan yang diusulkan tidak hanya dapat menyelesaikan permasalahan rekrutmen dan seleksi PNS yang muncul pada saat ini tetapi juga relevan untuk menjawab tantangan dan kondisi lingkungan kebijakan di masa depan. viii Untuk mencapai tujuan di atas maka penelitian ini akan dilakukan dalam tiga tahap. Tahap pertama adalah mendeskripsikan dan melakukan analisis terhadap proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada di Indonesia. Tahap kedua adalah membangun skenario. Pada tahap ini dilakukan kelompok diskusi terfokus atau Focus Discussion Group (FGD) dengan para pakar. Tahap ketiga adalah merumuskan langkah-langkah reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS sesuai dengan skenario yang ada.Hasil penelitian tahap pertama adalah bahwa proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS dihadapkan pada kuatnya campur tangan politik yang memunculkan persoalan rendahnya komitmen elit dalam menegakkan sistem merit, inkonsistensi kebijakan, kekaburan pembagian kewenangan antar lembaga yang terlibat, serta kurangnya sinkronisasi antara kebijakan makro dan mikro.Hasil penelitian tahap kedua, berdasarkan diskusi para Pakar tentang faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpastian lingkungan kebijakan masa depan, dibangun empat skenario yaitu Meritokrasi, skenario Dalam Tekanan, skenario Tanpa Harapan dan skenario Berpeluang. Dari keempat skenario tersebut, skenario yang dipilih sebagai skenario 2008 ? 2023 adalah skenario Meritokrasi dan skenario Tanpa Harapan.Pada tahap ketiga, berdasarkan dua skenario yang dipilih maka ditentukan langkah-langkah reformasi proses kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS. Pada skenario Meritokrasi yang memiliki dukungan politik kuat maka langkah reformasi yang membutuhkan keterbukaan politik seperti peningkatan transparansi dan akuntabilitas, pengurangan KKN, dan pembangunan netralitas pegawai dapat dilakukan. Gagasan untuk memiliki jajaran pegawai dengan standar kualitas yang tinggi degan menggunakan integrated system juga dapat direalisasikan. Kondisi ekonomi sosial yang baik dalam skenario Meritokrasi juga memungkinkan dilakukannya langkah perbaikan yang memerlukan dukungan keuangan seperti perencanaan pengadaan pegawai untuk lima tahun kedepan dan penggunaan teknologi. Pada skenario Tanpa Harapan, keadaan yang digambarkan sangat buruk akibat dukungan politik yang lemah dan kondisi sosial ekonomi yang tidak berkembang sehingga langkah reformasi bagi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS menjadi sangat terbatas. Reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS harus dimulai dengan membangun kesepakatan elit untuk menegakkan sistem merit dalam rekrutmen dan seleksi PNS, menggalang dukungan politik (political support), di samping mempertegas kemauan politik atau political will dari para elit dan stakeholder. Kondisi ekonomi dan sosial yang terpuruk tidak memungkinkan bagi dilaksanakannya tindakan yang memerlukan biaya tinggi seperti pemanfaatan teknologi. Reformasi yang dilaksanakan hanya dapat diarahkan pada peningkatan effisiensi serta efektivitas kemampuan lembaga pelaksana. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa, reformasi kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS yang ada mecakup elemen-elemen yang sangat luas namun cukup rinci. Selanjutnya, karena rekrutmen dan seleksi PNS hanya merupakan sebuah subsistem dalam sistem kepegawaian nasional, maka reformasi ix kebijakan rekrutmen dan seleksi PNS hanya akan menjadi optimal jika disertai dengan reformasi pada subsistem yang lain. Implikasi teoritis penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan pendekatan analisis kebijakan dan scenario planning secara bersama-sama menjadi pendekatan yang efektif untuk merancang reformasi kebijakan yang memiliki perspektif jangka panjang dan bersifat strategis.

---

Government regulations concerning the recruitment and selection of civil servants (Pegawai Negeri Sipil/PNS) have not yet guaranteed the enforcement of a merit-system in the conduct of recruitment and selection of PNS. As a consequence, the recruitment and selection processes have drawn criticism because these processes are lacked in upholding the principles of neutrality, equality, justice, and competency. The conduct of recruitment and selection based on merit-system is a fundamental step to improve the quality of PNS. The question is how the reform of policies on recruitment and selection could be conducted in order to improve the quality of PNS.This dissertation contains policy analyses on the recruitment and selection of PNS. Policy analysis is utilized to observe the root problems and causes of weak enforcement in a merit-system. Based on the understanding of problems and obstacles, it recommends a policy reform agenda on recruitment and selection for the next fifteen years.To devise this reform agenda, this dissertation utilizes scenario planning approach. This approach is used to identify policy environment that may arise in the future because of the social, economic, and political changes (driving factors). By using approaches of policy analysis and scenario planning, policy reform agenda proposed in this dissertation will not only solve the current problems with the recruitment and selection of PNS, but will also be relevant to answer challenges and conditions of policy environment in the future. To reach that objective, this study was conducted into three stages. The first stage was to describe and conduct analyses on policy processes of recruitment and selection in Indonesia.The result from the first stage study revealed that the policy process of recruitment and selection of PNS was confronted with strong political intervention that have caused the emergence of the elite?s low commitment in upholding the merit-system. In addition, there were policies inconsistency, unclear division of authority among relevant institutions, and lacked of synchronization between macro and micro policies.The result of the second stage study, revealed that based from the discussion with experts, it identified factors that have caused uncertainties on the policy environment in the future, it developed four scenarios: Meritocracy scenario (Meritokrasi), Under Pressure scenario (Dalam Tekanan), Without Hope scenario (Tanpa Harapan), and Possible Success scenario (Berpeluang). From these scenarios, the scenarios that were selected for 2008-2023 are Meritocracy scenario and Without Hope scenario.On the third stage, based from the two selected scenarios, the steps towards reforming the PNS?s recruitment and selection policy were determined. In the Meritocracy scenario that gains strong political support, some reform agendas that require political openness like improving transparency and accountability, combating KKN (corruption, collusion, and nepotism), and developing civil servants? neutrality can be conducted. The idea to have a rankand-file of the bureaucracy with high quality standard through the implementation of integrated system can be also materialized. Good socio-economic condition in the Meritocracy scenario also make it possible to conduct the improvement of the civil servants? quality that requires financial support, for example through a better planning for the hiring of new civil servants for the next five years and the using of technology. On the Without Hope scenario, a bad condition is depicted as a result from the weak political support and the stagnant socio-economic condition so that the reform agendas on the recruitment and selection policy of PNS were quite limited. Policy reform of the PNS? recruitment and selection policy should start with the development of agreement among elites to uphold the merit-system, the mobilization of political support, and also strengthening the political will of elites and other stakeholders. Declining socio-economic condition will not make it possible for the implementation of the action plans that require high financial cost, like the use of technology. Reforms conducted can only aimed at improving the efficiency and effectiveness of the capacity of the implementing agency. The conclusion from this study is that policy reforms of the recruitment and selection of PNS include a wide range and detailed elements. Furthermore, because the recruitment and selection of PNS is only a subsystem within the national employment system, policy reforms of the recruitment and selection of PNS can only be optimal if they are accompanied with the reforms on other subsystems. Theoretical implication from this study shows that the use of both approaches of policy analysis and scenario planning becomes an effective approach to plan policy reform that has long term and strategic perspectives."

"Abstract. The purpose of this research is to explain whether any impact of recruitment to the selection, the recruitmentimpact to the performance and selection impact to the performance of employee of the General Secretariat ofDepartment of Energy and Mineral Resources. The approach which has been used in this research is descriptiveand data processing by using Structural Equation Modeling (SEM) Technique. The sample of this research is 120employees. The result of this research shows that selection significantly is affected by recruitment and so that theperformance is significantly affected by selection, however, recruitment is indirectly affected the performance byselection process."

"Pelaksanaan outsourcing di Indonesia sebenarnya telah lama dilakukan, meskipun kerap kali perusahaan kurang menyadari bahwa kegiatan tersebut termasuk dalam kategori outsourcing. Di Indonesia, pada umumnya outsourcing hanya memiliki arti sempit karena terbatas pada permasalahan ketenagakerjaan. Hal ini tidak mengherankan karena memang UU Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003 mengatur mengenai keberadaan tenaga kerja outsourcing dalam beberapa pasal di dalamnya. Padahal, secara konseptual outsourcing secara garis besar berarti menycrahkan suatu fungsi dalam perusahaan kepada pihak ketiga.Karya akhir ini membahas mengenai outsourcing dalam hal rekrutmen dan pelatihan di Bank BNI. Topik yang dipilih penulis memang masih berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan. Akan tetapi yang menjadi perhatian di sini bukan masalah tenaga kerjanya melainkan adanya sebagian kegiatan dalam merekrut dan mendidik pegawai yang tidak dilakukan sendiri oleh Bank BNI. Dalam hal ini, pihak ketiga ikut terlibat dan memberikan andil dalam mcmbantu Bank BNI untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dalam bidangnya. Oleh karena telah dilakukan penerapan outsourcing maka karya akhir ini akan membahas permasalahan yang ada dan mencoba memberikan peluang perbaikan jika masih terdapat kekurangan dalam penerapannya.Meskipun ide dasar outsourcing berasal dari konsep make or buy decision namun apa yang diperoleh dari penelitian pada karya akhir ini, pertimbangan akan penghematan biaya, tidak selamanya menjadi prioritas yang utama. Memang sebagian besar outsourcing yang dilakukan oleh perusahaan ditujukan untuk cost efficiency. Akan tetapi ternyata masih banyak hal-hal lain yang menjadi alasan mendasar dilakukannya outsourcing.Temuan dari penelitian karya akhir ini merupakan salah satu bukti nyata yang ada di lapangan. Dengan melaksanakan penelitian pada Divisi SDM, dapat disimpulkan bahwa Bank BNI melaksanakan outsourcing rekrutmen sebagai upaya untuk menjaga obyektifitas pada penerimaan pegawai termasuk menghindari terjadinya KKN dan intervensi pihak lain. Hal ini juga dilandasi dengan kesadaran akan peran dan fungsi human resources yang semakin strategis dengan memilih service provider yang qualified. Proyek Pelatihan dan Pengembangan SDM yang bertanggung jawab atas pelatihan pegawai, melakukan outsourcing dengan maksud untuk menambah wawasan serta memperoleh keunggulan kemampuan yang berasal dari instruktur ekstern selama ini. Sebenarnya telah ada instruktrur intern, namun materi yang diberikan hanya terbatas pada internal skills saja.Salah satu saran kepada Bank BNI adalah mengantisipasi risiko loss of confidentiality. Pelaksanaan outsourcing tidak saja memiliki keuntungan tetapi juga memiliki risiko yang dapat menyebabkan bocornya rahasia perusahaan kepada pesaing. Mengingat service provider juga melayani pihak/bank lain, maka kemungkinan tersebut di atas harus diantisipasi sejak awal. Di lain pihak, Bank BNI sebenarnya bisa memanfaatkan informasi dari service provider untuk dijadikan benchmark dalam memutuskan pelatihan yang sebaiknya diseienggarakan di masa mendatang.

---

Outsourcing activities in Indonesia has been done for a long time, although companies usually unaware that the activities are integrated in outsourcing category. In Indonesia the term outsourcing has a narrow definition which only related to employment problems. This is happening because in the Employment Regulation No. 1312003 there are some articles concerning the availability of outsourcing labors. In broader definition outsourcing means giving up a function in a company to the third party.

The thesis is discussing about outsourcing in recruitment and training activities at Bank BNI. The chosen topic is still related to employment problems. The main focus is not on the labor itself but on a part of employees' recruitment and training activities that is not done internally by Bank BNI. in this case, the third patty is involved and responsible in helping Bank BNI to recruit competent employees. Since the outsourcing activity has been done by the bank, this thesis will discuss the problems that occur and try to give some improvement possibilities if there are still some insufficiencies on the implementation.

The basic idea of outsourcing comes from the concept of making or buying decision but in this research cost saving consideration is not always the main priority. Many outsourcing activities done by companies are intended to achieve cost efficiency. As a matter of fact there are a lot of other things turn out to be the basic reasons to do outsourcing. Findings from this research are one of actual evidences exist in reality.

By doing the research in Human Resource Division, it can be concluded that Bank BNI does outsourcing in recruitment activity as an effort to maintain objectivity in employment also to avoid corruption, collusion, nepotism, and interference from other parties. Another reason is based on the awareness of human resource's role and function which are becoming more strategic in choosing qualified service provider. Outsourcing activity done in The Human Resource Training and Development Project is aimed to broaden knowledge and to achieve talent advantage obtained from external instructors. Internal instructors are available to provide topics on internal skills only.

A suggestion for Bank BNI is to anticipate the risk of losing confidentiality. Outsourcing execution is not only having some advantages but also some risks that can outburst the company's secret to the competitors. Concerning that the service provider also offering services to other parties/ banks therefore the risks should be anticipated earlier. On the other side, Bank BNI can actually use information from the service provider to make it as a benchmark in deciding suitable training in the future."

"The research was motivated by our observation that the recruitment system and career development of employees have no positive contribution yet into the organizational performance at the directorate general of defense strategy - the ministry of defense of the Republic of Indonesia... "