Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. PP-TAISEI INDONESIA CONSTRUCTION merupakan salah satu perusahaan Joint-Venture di Indonesia, antara perusahaan dalam negeri dengan perusahaan asing, Jepang, yang telah berusia 25 tahun. Penelitian dilakukan untuk di kaji bagaimana pelaksanaan dalam Manajemen Silang Budaya Organisasinya sehingga tetap dapat meningkat sampai saat ini. Disadari bahwa didalam perusahaan Joint Venture masalah yang timbul dan sangat mempengaruhi jalannya organisasi adalah perbedaan budaya (culture) dari masing-masing anggota organisasi Joint-Venture tersebut. Oleh karena itu penelitian tentang Manajemen Silang Budaya (Cross Culture Management) pada PT. PP-Taisei Indonesia Construction ini difokuskan pada faktor-faktor yang mempengaruhi maupun faktor-faktor yang dapat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya organisasi antara lain; iklim organisasi, kepuasan kerja karyawan dan kemampuan daya saingnya dalam memasuki era globalisasi atau era persaingan bebas. Sehingga pokok masaiah dalam tests ini ialah bagaimana pengelolaan silang budaya sehingga organisasi (perusahaan) dapat berkembang dan maju, serta mempunyai daya saing ? Penelitian ini dengan pendekatan deskriptif analitis dengan menggunakan data kepustakaan serta data primer (in-depth interview) dan studi dilakukan secara kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen PT. PP-Taisei Indonesia Construction sangat memperhatikan nilai-nilai budaya yang ada dan yang terjadi dan berupaya mengetolanya sehingga tercipta iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Temuan penelitian yang paling utama adalah gambaran adanya suatu hubungan empiris antara nilai-nilai budaya yang ditetapkan oleh perusahaan dengan iklim organisasi serta kepuasan kerja pegawai. Pengalaman kemampuan mengelola silang budaya di PT. PP-Taisei dapat pula dijadikan acuan dalam mengelola Silang Budaya Organisasi lainnya, baik organisasi publik maupun Organisasi Swasta terutama yang bersifat aliansi ; Joint-Venture, Joint Operation, Konsorsium atau Penggabungan (Merger). Nilai-nilai Budaya Organisasi yang telah mengkristal menjadi Budaya Organisasi baru yang telah disepakati, dihormati, ditaati dan dihargai bersama jika dikelola, disosialisasikan serta dipelihara dengan balk akan menjadi kekuatan organisasi dan meningkatkan daya saing organisasi dalam menghadapi era globalisasi."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menganalisis hubungan budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan model survey budaya organisasi Denison. Studi dilakukan pada dua perusahaan asuransi kerugian. Penelitian juga menguji perbedaan budaya organisasi (variabel dan indikator variabel), kinerja organisasi antara sample PT. ABC dengan PT. XYZ.Populasi pada penelitian ini adalah karyawan kantor pusat PT. ABC dan PT. XYZ mulai dari posisi manajer sampai dengan posisi staf berjumlah 270. Sampel responden sebanyak 69 orang (dengan acuan Cartwright, 10-30% dari jumlah populasi) yang diambil dengan cara purposive sampling sehingga semua strata terwakili.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 2 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan budaya perusahaan berjumlah 60 butir dan pertanyaan yang berkaitan dengan kinerja perusahaan berjumlah 7 pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk menguji perbedaan budaya organisasi (variabel dan indikator variabel), kinerja organisasi antara sample PT. ABC dengan PT. XYZ digunakan uji beda/test (Sig. 2 tailed), sedangkan untuk menguji hubungan antara budaya perusahaan dengan kinerja perusahaan digunakan teknik korelasi Pearson Product Moment.Hasil uji t-test terhadap budaya involvement, budaya consistency, budaya adaptability dan budaya mission antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan.Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan team orientation dan capability development yang menguatkan budaya involvement antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan core value, agreement dan coordination & integration yang menguatkan budaya consistency ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan creating change, costumer focus dan organization learning yang menguatkan budaya adaptability ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek-praktek manajemen akan strategic direction & intent, goals & objectives dan vision yang menguatkan budaya mission ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan. Hasil uji t-test terhadap praktek manajemen empowerment yang menguatkan budaya involvement ditemukan terdapat perbedaan yang signifikan.Hasil uji t-test terhadap persepsi kinerja perusahaan yaitu sales growth, market share, profitability, inovation, job satisfaction dan overall performance antara karyawan PT. ABC dan karyawan PT. XYZ ditemukan tidak terdapat perbedaan yang signifikan, sedangkan terhadap persepsi kinerja product and service quality ditemukan perbedaan yang signifikan.Hasil uji korelasi menunjukkan, budaya involvement berkorelasi dengan kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi r= 0.295. Budaya consistency berkorelasi dengan pertumbuhan penjualan dengan r= 0.249. Budaya adaptability berkorelasi dengan keuntungan, kualitas pelayanan dan produk, kepuasan kerja dengan r= 0.244 untuk hubungannya dengan keuntungan, r= 0.285 untuk hubungannya dengan kualitas pelayanan dan produk dan r= 0.346 untuk hubungannya dengan kepuasan kerja. Budaya mission berkorelasi dengan kepuasan kerja, kualitas pelayanan dan produk dengan .r= 0.399 untuk hubungannya dengan kepuasan kerja dan r= 0.336 untuk hubungannya dengan kualitas pelayanan dan produk.Hasil uji korelasi menunjukkan bahwa team orientation, creating change, organization learning, strategic direction & intent, goals & objective dan vission berkorelasi dengan kepuasan kerja, praktek manajemen yang menguatkan nilai utama/core value berkorelasi dengan sales growth dan market share dan praktek manajemen yang berfokus pada coordination & integration, creating change, organization learning, strategic direction & intent, goals & objective dan vision berkorelasi dengan kualitas layanan dan produk.Budaya adaptability dan mission merupakan prediktor yang baik untuk effektivitas dan kinerja pada konteks karyawan di PT. ABC dan PT. XYZ khususnya dan di industri asuransi kerugian umumnya. Penguatan kedua budaya melalui management practices nya dapat diaplikasikan sebagai strategi budaya dalam industri ini. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa budaya involvement, adaptability, consistency dan mission berkorelasi dengan ukuran-ukuran kinerja organisasi diterima, sehingga hasil penelitian ini menerima Ho dan menolak Ht"

"Perkembangan ekonomi yang global menyebabkan tingkat persaingan dalam dunia usaha semakin ketat. Untuk itulah maka perusahaan berusaha menampilkan strategi manajemen yang dapat menjawab tantangan tersebut. Penggunaan teknologi canggih dan peningkatan mutu sumberdaya manusia merupakan hal mutlak yang harus dilakukan agar perusahaan tetap `eksis'. Disamping itu pembinaan hubungan haik dengan berhagai pihak perlu dijalin diantaranya adalah dengan karyawan sebagai asset perusahaan Pembinaan hubungan baik ini antara lain dilakukan dengan memberikan gaji yang sesuai dan jaminan keda yang baik agar mereka dapat bekerja dengan tenang. Komunikasi merupakan faktor utama dalam memperlancar hubungan tersebut. Komunikasi yang terbuka, saling percaya dan saling menghargai merupakan tuntutan mutlak bagi pembinaan hubungan baik ini. Untuk itulah maka perlu adanya nilai dan tujuan yang dianut bersama. PT. National Gobel sebagai pelopor industri elektronik di Indonesia memandang perlu adanya komunikasi dan pembinaan hubungan baik dengan karyawan. Hal ini tercantum dalam perusahaan diantaranya dalam falsafah perusahaan. Nilai-nilai yang dianut perusahaan merupakan diri atau identitas yang dimiliki oleh perusahaan ini yang membedakannya dengan perusahaan lain. Untuk itulah maka PT. National Gobel berusaha memperkenalkan budaya perusahaan kepada karyawan agar mereka tahu dan rnelaksanakan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Kegiatan perusahaan dalam menanamkan budaya dan faktor yang menjadi pendukung serta faktor penghambat kegiatan tersebut merupakan tujuan dari penelitian ini. Disamping itu skripsi ini akan menggambarkan pula budaya yang dianut oleh PT. National Gobel. Metode penelitian ini adalah bersifat Deskriptif yaitu memaparkan dan menggambarkan sesuatu yang berhubungan dengan obyek penelitian sedangkan pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan kualitatif yang ditujukan untuk mengemban an cara-cara agar dapat memahami data yang diperoleh di lapangan berdasarkan sudut pandang masyarakat yang dijadikan obyek penelitian. Dari penelitian yang dilakukan maka diperoleh hasil bahwa setiap Kegiatan Hubungan Karyawan PT. National Gobel merupakan kegiatan yang ditujukan pula untuk memperkenalkan dan menanamkan budaya perusahan kepada karyawan. Pandangan manajemen terhadap pembinaan hubungan baik dengan karyawan merupakan faktor yang mendukung pelaksanaan kegiatan ini. Sejauh ini belum ada hambatan yang berarti dalam pelaksanaan kegiatan tersebut. Budaya yang dianut oleh PT. National Gobel adalah budaya konsisten yaitu budaya yang memfokuskan strategi manajemennya pada kegiatan internal perusahaan. Disamping itu sirnbol kepahlawanan clan protokoler didisain untuk mendukung kerjasama dalam mencapai tujuan. Saran yang diberikan penulis berdasarkan hasil penelitian ini adalah pada kegiatan komunikasi internal dimana feedback yang berupa saran dan laporan kerja hendaknya MA) diperhatikan, sehingga pemberian saran bukan merupakan usaha untuk menyenangkan pirnpinan. Disamping itu hendaknya perusahaan lebih meningkatkan hubungan dengan khalayak luar perusahaan karena komunikasi sangat diperlukan untuk mendapatkan perhatian dan simpati mereka terhadap perusahaan."

"Persaingan bisnis yang semakin ketat di tengah keadaan ekonomi, polilik dan keamanan yang belum akan stabil sampai tahun 2003 dan menjelang diterapkannya AFIA (ASEAN Free Trade Area) pada tahun 2003 membuat para manajemen puncak perusahaan-perusahaan di lndonesia harus mampu mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaannya agar tidak terhempas dan posisinya. Sejak tahun 1980-an, budaya organisasi sudah disebut-sebut sebagai faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan. Penelitian ini menggunakan mode! teori Denison (1990) mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yang mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya efeklif akan meningkaikan kinerja perusahaannya.Menurut Denison (1990), ada empat sifat utama dan budaya organisasi, yaitu keterlibatan, konsistensi, adaplabilitas, dan penghayatan misi. Keempat sifat ini dikelompokkan menjadi dimensi-dimensi dinamika ekstenal (adaptabililas dan penghayatan misi), dinamika internal (keterlibatan dan konsistensi), fieksibilitas (adaptabililas dan keterlibatan), dan stabilitas (penghayatan misi dan konsistensi) Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki budaya yang adaplif namun sangat konsisten dan dapat diprediksi, serta tanggap pada keterlibatan individu, tetapi bertindak dalam konleks shared sense of mission.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauhmana model ini dapat diterapkan di Indonesia dan untuk mengetahui sifat-sifai budaya organisasi mana yang paling dominan pada 6 perusahaan dalam penelitian ini yang sedang menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.Subyek dalam penelitian ini diambil dengan cara purposive samping, berdasarkan kriteria perusahaan-perusahaan yang masih bertahan setelah krisis moneter di iahun 1997 dan telah menjalankan bisnisnya selama minimal 10 tahun. Perusahaan yang bersedia menjadi responden ada 6 yang kemudian dibagi ke dalam 3 kelompok perusahaan, yaitu Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Pengelola Jalan Tol yang bernaung di bawah sektor industri jasa. Total sampel berjumlah 583 karyawan dari level staf sampai direktur.Pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan adaptasi instrumen budaya organisasi dari Denison. Pengukuran kinerja perusahaan dilakukan berdasarkan rasio-rasio yang berasal dari laporan keuangan tahun 1999 yang sudah diaudit dari masing-msing perusahaan, yaitu net prorit margin, retum on equity, retum on assets,cash ratio, net working capital to total assets, debt to equity ratio, collection period, dan sales to total assets. Analisis data dilakukan dengan metode SEM (Structural Equation Modeling) yang dibantu dengan program LISREL (Linear Structural RELations) versi 8.Hasil penelitian ini menjukkan bahwa model leon Denison dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh budaya organisasl pada kinerja perusahaan, tapi kemampuan meramalnya kurang tajam karena korelasinya sangat lemah. Sifat budaya organisasi yang dominan pada kelompok perusahaan Asuransi Jiwa adalah konsistensi yang negalif, kelompok perusahaan Asuransi Kerugian adalah keterlibatan yang positif, dan kelompok perusahaan Pengelola Jalan Tol adalah konsistensi yang positif. Berdasarkan pengelompokan tingkat efektivilas perusahaan, sifat dominan kelompok perusahaan yang Lebih Efektif (yang juga merupakan kelompok penrusahaan Asuransi Kerugian) adalah keterlibatan yang positif, kelompok perusahaan yang Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 2 dan Pengelola Jalan Tol 2) adalah penghayatan misi yang positif, dan kelompok perusahaan yang Cukup Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 1 dan Pengelola Jalan Tol 1) tidak terdeteksi. Sedangkan berdasarkan pengelompokan level jabatan, sifat dominan level staf - supervisor adalah adaptabilitas yang negatif dan level manajer - direktur adalah konsistensi yang negatif.Dalam penelitian ini, terungkap bahwa lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam kondisi ekonomi, politik, dan keamanan yang belum stabil sangat mempengaruhi budaya organisasi karena pada saat ini salah satu prioritas utama keenam perusahaan ini adalah tetap bertahan untuk memenuhi kepentingan para stakehotder-nya. Sifat keterlibatan dan penghayatan misi yang positif terbukti dapat membuat penrusahaan-perusahaan bisa mempertahankan kinerja perusahaan yang efektif. Pengelompokan perusahaan dengan tujuan untuk melihat sifat dominan budaya organlsasi sebaiknya dilakukan berdasarkan kriteria tertentu, seperti jenis usaha dan tingkat efektivitas yang setara, mengingat budaya ofganisasi menerapkan sesuatu yang unik.Penerapan instrumen budaya organisasi dari Denison pada perusahaan-perusahaan di Indonesia masih memerlukan penelitian lebih laniut. Disarankan untuk melakukan penelitian pada saat situasi dan kondisi ekonomi, politik, dan keamanan indonesia sudah lebih stabil dengan menambahkan variabel-variabel independen lain, seperti ienis usaha, tingkat efektivitas, level jabatan, ekonomi makro, atau melihat dampak langsung dan tidak langsung budaya organisasi pada kinerja perusahaan, dengan menambah indikator kinerja perusahaan yang dapat lebih mencerminkan perusahaan secara keselunrhan. Untuk memperkaya hasil penelitian disarankan pula untuk menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualilatif."

"Penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran deskriptif mengenai budaya organisasi Perusahaan Taksi Blue Bird di tengah persaingan usaha jasa taksi yang semakin ketat. Peneliti mengumpulkan data dengan melakukan wawancara terstruktur dan tidak terstruktur dengan enam orang informan, yaitu dua orang manajer dan empat orang pengemudi. Penelitian berlangsung dari Januari hingga Mei 2009.Hasil dari penelitian ini adalah Perusahaan Taksi Blue Bird memiliki struktur organisasi yang mekanis, yaitu dengan adanya mekanisme pembagian kerja, spesialisasi dan hubungan kerja yang hierarkis. Perusahaan taksi Blue menerapkan empat nilai dasar, yaitu kejujuran, kedisiplinan, kerja keras dan kekeluargaan. Pendiri perusahaan memegang peranan penting dalam penerapan keempat nilai tersebut. Keempat nilai tersebut merupakan budaya organisasi perusahaan taksi Blue Bird, namun ternyata terdapat dua nilai yang masih berada dalam tataran formalisasi, yaitu kedisiplinan dan kekeluargaan.Temuan penting lainnya dari penelitian ini adalah budaya organisasi tidaklah sama dengan budaya perusahaan. Budaya perusahaan adalah pedoman nilai-nilai akan tetapi mengalami suatu pencitraan (image) yang berusaha untuk dibentuk oleh manajemen agar dapat ditangkap oleh masyarakat. Budaya perusahaan yang dimiliki taksi Blue Bird dapat dilihat dari standar servicenya, yaitu aman, nyaman, mudah dan personalised (ANDAL).

---

The goal of this research is giving descriptive explanation about cultural organization Taxi Blue Bird Company in the era competition which is getting tighter. Researcher collects the data by doing both structured and unstructured interview with six sources that consist of two managers and four drivers. The research held from January until May 2009.The result from this research is Taxi Blue Bird Company has mechanic structur, that consist of job desciption mechanism, spesialization, and work relation. Blue Bird Taxi Company applies four basic values, honest, dicipline, hard work and kinship. The founder held important role on the application four values. The four values are the cultural organization, yet there are two values that still on the formalization level, dicipline and kinship.The other important result on this research is cultural organization is inequal with cultural corporate. Cultural corporate is also the values guidline but the difference is cultural corporate related with image that curved by management so the society can figure it out. Cultural corporate reflected on their standard service, save, comfortable, easy and personalised."

"Unsur komunikasi di dalam suatu organisasi atau perusahaan adalah unsur yang sangat krusial bahkan terkadang menjadi faktor yang pertama dan utama bila kim mengkaji suatu organisasi. Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita. Redding (1972) menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh Iebih penting daripada kctcrampilan atau telmik-teknik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Sebagai perusahaan jasa konsultasi komunikasi di Indonesia yang telah berusia 38 tahun, PT Fortune Indonesia Tbk, sangat memerlukan adanya iklim komunikasi organisasi yang sehat dan budaya perusahaan yang kondusifdan dapat mendukung perkembangan perusahaan di masa datang. Pada penelitian tentang iklim komunikasi organisasi di PT Fortune Indonesia 'Tbk ini, penulis menggunakan teori dari Redding (I972) yang menyatakan bahwa ada lima komponen dari iklim komunikasi organisasi yang ideal yaiiu: a) Dukungan (supportiveness); b) Pengambilan keputusan yang partisipatif (participative decision making); c) Kepercayaan, percaya dizi dan kredibilitas (trust, confidence and credibility); d) Keterbul-caan dan keterusterangan (openness and candor); e) Tujuan berkinerja / berprestasi tinggi (high performance goals). Budaya perusahaan atau organisasi mulai dibcntuk sejak perusahaan atau organisasi itu bcrdiri. Budaya perusahaan dibentuk memerlukan waktu yang panjang. Robbins (2002) mendelinisikan budaya organisasi scbagai basil agregasi persepsi karyawan tentang beberapa hal, seperti inovasi dan keberanian mcngambil resiko (innovations and risk taking), memperhatikan hal-hal yang detil (attention to detail), berorientasi pada hasil nyata (outcome orientation), berorientasi pada orang (people orientation), berorientasi pada tim (team orientation), keagresifan (aggresiveness), dan stabilitas (stability). Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif analisis dan perspektif interpretif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi organisasi yang sehat sangat berpcran dalam pembentukan budaya organisasi yang kondusif bagi perkembangan perusahaan di masa mendatang. Iklim komunikasi organisasi dapat menjadi cerminan dari baigaimana kondisi budaya yang hidup di dalam organisasi/ perusahaan tersebut. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa iklim komunikasi organisasi di PT Fortune Indonesia cukup sehat dalam hal aspek/komponen: dukungan (suppor1iveness); pengambilan keputusan yang partisipatif (parziciparive decision making); kepercayaan, percaya diri dan kredibiiitas (lrusr, confidence and credibi1i1y); dan tujuan berkinerja I berprestasi tinggi (high performance goals); namun memiliki kekurangan dalam aspek/komponen keterbul-:aan dan keterusterangan (openness and candor) dari pihak karyawan kepada pihak manajemen perusahaan. Budaya perusahaan akan dapat terpelihara dengan baik jika segenap karyawan memegang teguh komitmen dan integritas dalam pemahaman pendekatan ?budaya sebagai komunikasi? seperti yang dinyatakan pam ahli, Pacanowsky dan Trujiilo (1982).

---

Communication as an element in an organization or company is a very crucial element and even sometimes as the first and main factor when we study about organization. An organizations communication climate affects the way we live. Redding (1972) states that the organizations communication climate is more important than skills or techniques of communication solely in creating an effective organization. As a communications consultancy services company in Indonesia, the first and only has go public in Indonesian Stock Exchange tmtil now a day, PT Fortune ln- donesia Tbk, has established for 38 years, is requiring a healthy communication climate of communication and conducive corporate culture which will support the development of company in the future.

In this research on the communication climate in the organization of PT Fortune Indonesia Tbk, the author uses the theory of Redding (1972) states that there are five components of the ideal organizations communication climate, as follows: a) supportiveness); b) participative decision making; c) trust, confidence and credibil- ity; d) openness and candor; e) high perfomiance goals. Corporate or organization culture is being established since the corporate! organization was founded. The establishment of this culture occmred when organizations face a problem, both problems in the intemal or extemal organizations?s environment changing. The formation of corporate culture needs a long time process. Robbins defines organizational culture as a result of the aggregation of employee perception of somethings, such as innovations and risk taking, attention to detail, significant results-oriented (outcome orientation), people orientation, team orientation, aggresiveness, and stability. This research uses a qualitative approach with descriptive analysis method and interpretive perspective.

The results of this research indicate that the communication climate ofthe organization is quite healthy and has significant role in the formation or establishment condusive organizational culture for corporate?s development in the future. Organizational communication climate can be a redection of how is the condition of culture live inside the organization/corporate.

Conclusions that can be taken based on the findings of field research and data analysis is that the communication climate in the organization of PT Fortune Indonesia is quite healthy in terms of aspects/components: supportiveness; participative decision making; trust, confidence and credibility, and the purpose of performing high achievement (high perfonnance goals), but have deficiencies in aspect/ component of the ernp1oyees's candor and openness to the corporate management. Corporate culture will be still well maintained if all employees will uphold a commitment and integrity with perspective understanding 'culture as a communication? as well as stated by the experts, Pacanowsky and Trujillo (1982)."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Lingkungan PT. ASKRINDO - Jakarta. Dengan menganalisis kelemahan dan kekuatan dari setiap faktor - faktor organisasi di harapkan dapat mempengaruhi secara positif produktivitas karyawan.Penelitian ini mengajukan dua buah hipotesis, hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Tujuannya untuk mengetahui bahwa terdapat atau tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya perusahaan dan produktivitas karyawan. Untuk menguji hipotesis asosiatif ini, metode yang dipakai adalah "Pearson Product Moment Correlation, dimana teknik statistik yang dipakai adalah korelasi ganda, persial dan regresi ganda.Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan parsial antara budaya perusahaan terhadap produktivitas kerja karyawan mempunyai angka korelasi sebesar r = 0,671 pada tarap signifikansi 0,000. Sedangkan masing - masing faktor budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan sebesar, faktor struktur organisasi memiliki angka korelasi sebesar r = 0,557, faktor strategi organisasi memiliki angka korelasi sebesar r = 0,702, faktor sistem organisasi memiliki angka korelasi sebesar r = 0,604, faktor SDM memiliki angka korelasi sebesar r =0,654, faktor gaya kepemimpinan memiliki angka korelasi sebesar r = 0,732, dan faktor nilai - nilai .bersama memiliki angka korelasi r = 0,666.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 83,592 pada taraf signifikansi 0,000 serta R2 = 0,901. Hal ini berarti produktivitas kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi terhadap faktor - faktor budaya perusahaan sebesar 90,10%, sisanya 9,90% ditentukan oleh faktor lainnya.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenjang pendidikan sebagai variabel babas, maka didapatkan F untuk jenjang pendidikan Sarjana Muda sebesar 0,895, F untuk jenjang pendidikan Sarjana sebesar 15,256, dan F untuk jenjang pendidikan Magister sebesar 0 pada taraf signifikansi 0,000 dan nilai R untuk Sarjana Muda sebesar 0,969, nilai R untuk Sarjana sebesar 0,772 dan nilai R untuk Magister 1,000. Hal ini menunjukkan bahwa variable faktor - faktor budaya perusahaan dari tiap - tiap jenjang pendidikan Sarjana Muda mempunyai produktivitas kerja sebesar 96,90% sedangkan sisanya sebesar 3,10% ditentukan oleh faktor lain, jenjang pendidikan Sarjana mempunyai produktivitas kerja sebesar 77,20% dan sisanya sebesar 22,80% ditentukan oleh faktor lain, dan jenjang pendidikan Magister mempunyai produktivitas kerja sebesar 100% dan tidak memiliki pengaruh lain."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan kreatif yaitu biro iklan Lowe Indonesia. Budaya organisasi merupakan ciri khas dari suatu perusahaan dan dapat menjadi kekuatan perusahaan untuk menghadapi ancaman, baik dari dalam maupun dari luar. Beiringan dengan itu, kepuasan kerja juga menjadi tuntutan lain yang diharapkan dapat diberikan oleh organisasi kepada anggota organisasinya. Seseorang akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila lingkungan kerjanya dapat memenuhi kebutuhannya. Sebab, anggota organisasi merupakan aset yang sangat penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya.Metodologi penelitian yang digunakan yaitu pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dengan skala likert. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pada perusahaan kreatif, khususnya biro iklan Lowe Indonesia.

---

The purpose of this research is to determine the influence of organizational culture on the employe job satisfaction in an advertising agency Lowe Indonesia. Organizational culture is the personality of the company and could help the company when faced with new challenges from both inside and outside the company. On the other hand, job satisfaction is another demand which expected to be provided by the organization for its members. As people is the organization's most valuable asset to achieve its overall objectives.The type of the research method is quantitative approach with likert scale questionnaire as the data collection technique. The research indicated that there is a positive significant influence of organizational culture on job satisfaction at a creative company specifically Lowe Indonesia."

"Penelitian tentang budaya organisasi (organizational culture)umumnya dilakukan berdasarkan dua pendekatan. Perfama, pendekatan yang memperlakukan budaya secara tunggal sebagai konteks dimana budaya merupakap faktor yang sangat menentukan fungsi suatu organisasi, menentukan perilaku para anggota organisasi dan bertujuan agar organisasi berjalan dengan baik. Kedua, pendekatan yang memandang budaya secara sekaligus, baik sebagai konteks maupun sebagai proses. Tujuan dari studi ini ingin memahami bagaimana kejadian-kejadian dalam organisasi diciptakan, ditransmisikan, dimiliki dan dipahami bersama secara interaklif dan komunikatif dalam organisasi. Dengan pemikiran yang demikian budaya merupakan proses komunikasi itu sendiri. Telaah dalam pendekatan ini menekankan pada pemahaman atas realitas-realitas organisasi yang tercermin dalam kinerja komunikasi atau kinerja budaya organisasi yang dalam penelitian ini meliputi antara lain hal-hal yang bersifat ritual, simbol kewenangan dan hubungan sosial. Dengan status sebagai BUMN, PT. Garuda Indonesia berfungsi bagaikan pisau bermata dua. Disatu sisi ia meloyani kepentingan bangsa dan negara, disisi lain ia harus mencari keuntungan untuk menghidupi para karyawannya sehingga PT. Garuda Indonesia ini menempati posisi yang unik dibandingkan perusahaan penerbangan nasional lainnya. Dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif dan kajian dilakukan terutama melalui wawancara mendalam (depth interview) terhadap informan - informan kunci (key informants) dalam struktur organisasi Garuda, yaitu dari unsur manajer 3 (tiga) orang, unsur kepala bagian 3 (tiga) orang. 4 (empat) orang tenaga fungsional serta 3 (satu) orang mantan pejabat yang sekarang menjabat staff ahli. Selain itu dalam pengumpulan data dilakukan pula melalui dokumentas, makalah-makalah, majalah serta buku Rencana Jangka Panjang (RJP) dan Perjalanan Sejarah Garuda Indonesia. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa misi dan budaya organisasi Garuda beberapa kali mengalami perubahan yang disesuaikan dengan tuntutan dan kondisi dunia penerbangan yang selain berubah dengan cepat. Sehingga hal ini mempengaruhi persepsi dan pemahaman para karyawan terhadap budaya organisasinya. Disisi lain komunikasi dan koordinasi antar unit masih rendah. Sehingga kerjasama kurang terjalin dan ada kesenjangan diantara ground staff dan air staff. Dalam hal penerapan kebijakan perusahaan terhadap reward dan punishment dirasakan oleh para karyawan tidak adil dan tidak jelas peraturannya sehingga menimbulkan rasa ketidakpuasan dan kecemburuan sosial diantar para karyawan. Akibatnya berdampak terhadap menurunnya motivasi dan partisipasi para karyawan dalam mencapai tujuan organisasi."