Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Kemampuan organisasi dalam mendayagunakan potensi sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam era persaingan yang semakin kompetitif sekarang ini. Hal ini sangat disadari bahwa salah satu faktor keberhasilan/kegagalan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia (SDM) yang ada, harus dilakukan secara menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM yang semakin meningkatkan kemampuan dan keterampilan sehingga mempunyai kinerja yang baik. Motivasi kerja merupakan suatu variabel yang harus mendapat perhatian dari pimpinan organisasi, dengan motivasi yang tinggi diharapkan akan karyawan akan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap organisasi. Motivasi kerja sendiri dipengaruhi beberapa faktor antara lain iklim organisasi dan gaya kepemimpinan. Iklim organisasi adalah mengacu pada satu set kondisi yang terukur dari lingkungan kerja, yang dirasakan oleh orang-orang yang tinggal dan bekerja didalamnya, dan mempengaruhi motivasi dan perilakunya. Pendekatan pengukuran iklim organisasi dengan 8 dimensi, yaitu: struktur, tanggungjawab, reward, resiko, konflik, standar, dukungan interaksi, dan identitas organisasi. Dimensi-dimensi tersebut memberikan kontribusi tertentu dengan motivasi kerja. Gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin yang melibatkan hubungan sosial antara pemimpin dan anggota manajer. Pengukuran terhadap gaya kepemimpinan tersebut melalui dimensi: directive, supportive dan partisipative. Dimensi-dimensi tersebut juga memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja.Permasalahan yang dijawab melalui penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap iklim organisasi, persepsi karyawan terhadap gaya kepemimpinan, adakah hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja, adakah hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, serta adakah hubungan antara iklim organisasi dan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja Data penelitian didapat melalui penyebaran kuesioner untuk masing masing variabel, yaitu: kuesioner untuk variabel iklim organisasi, kuesioner untuk variabel gaya kepemimpinan, dan kuesioner untuk variabel motivasi kerja. Kuesioner tersebut disebarkan kepada karyawan di jajaran Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Departemen Agama RI. Pengolahan data dengan menggunakan seperangkat software antara lain SPSS for windows versi 13.0, Minitab versi 15.0.Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi responden terhadap iklim organisasi di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Departemen Agama RI sudah tercipta kondisi yang kondusif. Sementara persepsi responden terhadap gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para pemimpin rata-rata dinilai positif. Hasil penelitian juga menunjukan terdapat hubungan antara iklim organisasi dengan motivasi kerja menunjukkan hubungan yang signifikan diantara keduanya. Sementara jika ditinjau dari setiap dimensi iklim organisasi, ternyata hanya dimensi standar yang tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja pegawai. Tinjauan untuk hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, ternyata memberikan kontribusi yang signifikan. Sementara jika ditinjau dari setiap dimensi gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja, dimensi partisipatif menunjukkan porsi terbesar secara signifikansinya berdasarkan persepsi karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, kondisi iklim organisasi yang sudah tercipta patut dipertahankan bila perlu ditingkatkan sehingga kondisi tersebut semakin menambah tinggi motivasi kerja, sehingga meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Sementara dari sisi kepemimpinan, diperlukan peningkatan kualitas leadership, sehingga akan menghasilkan pemimpin pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi di unit kerjanya.

---

Organizational ability to empower human resource potency is hardly required in emulation era that is increasingly very competitive at this moment. One of success factor or collapse factor in organization is determined by quality of human resource (HR) who owned it. Therefore human resource (HR) handling must be done across the board in management system framework. Human Resources handling can grow and increase ability and skill which make a very good performance. Job motivation is a variable which must get attention from organization leader, with high motivation is expected that the employee will give high contribution to organization. Job motivation is influenced by some factors for example organizational climate and leadership style. Organization climate refer to a set of measurable properties of the work environment, perceived directly or indirectly by the people who live and work in the enviroment and assumed to influence their their motivation and behavior. Measurement approach of organizational climate with 8 dimension, that is: structure, responsibility, reward, risk, conflict, standard, interaction support, and organization identity. These dimensions give certain contribution to job motivation. Leadership style is action pattern of leader involves the social relationship between the manager and the members of the group. Measurement to the leadership style through dimension: directive, supportive and participative. These dimensions also give contribution to job.Problems to be answered in this research are perception of employee to organization climate, perception of employee to leadership style, is there any relationship between organizational climate to job motivation, is there any the relationship between leadership style to motivation, and is there any relationship between organizational climate and leadership style to job motivation. Research data is gotten distributing of questionaire for each variable, that is: questionaire for organization climate variable, questionaire for leadership style variable, and questionaire for motivation variable of job activity. The questionaire propagated to employee in the line of Secretariat Directorate General Islamic Education of MORA. Data processing by using a set software for example SPSS for windows version 13.0, Minitab version 15.0.Result of research indicates that perception of responder to organizational climate in Secretariat Directorate General Islamic Education of MORA have been created a condition more conducive. Whereas perception of responder to leadership style done by the leaders average of assessed to be positive.Result of research also give a fact there is relationship between organizational climate to job motivation and shows significance relationship between both. While if it is evaluated from every organization climate dimension, simply only standard dimension that is not shows relationship that significance to job motivation. Review for the relationship between leadership style to job motivation, simply gives significant contribution. While if it is evaluated from every leadership style dimension to job motivation, partisipative dimension shows the biggest portion in its (the significance based on perception of employee).Based on result of the research, condition of organization climate which have been created properly must be defended and needed to be improved so that the condition increasingly of job motivation, so that is increase performance and organization performance. While from leadership side, it is required improvement quality of leadership, so that will yield leaders which will lead with leadership style of matching with condition of in its (the job activity unit)."

"Persaingan bisnis yang semakin ketat di tengah keadaan ekonomi, polilik dan keamanan yang belum akan stabil sampai tahun 2003 dan menjelang diterapkannya AFIA (ASEAN Free Trade Area) pada tahun 2003 membuat para manajemen puncak perusahaan-perusahaan di lndonesia harus mampu mempertahankan bahkan meningkatkan kinerja perusahaannya agar tidak terhempas dan posisinya. Sejak tahun 1980-an, budaya organisasi sudah disebut-sebut sebagai faktor yang dapat meningkatkan efektivitas kinerja perusahaan. Penelitian ini menggunakan mode! teori Denison (1990) mengenai hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja perusahaan yang mengemukakan bahwa organisasi dengan budaya efeklif akan meningkaikan kinerja perusahaannya.Menurut Denison (1990), ada empat sifat utama dan budaya organisasi, yaitu keterlibatan, konsistensi, adaplabilitas, dan penghayatan misi. Keempat sifat ini dikelompokkan menjadi dimensi-dimensi dinamika ekstenal (adaptabililas dan penghayatan misi), dinamika internal (keterlibatan dan konsistensi), fieksibilitas (adaptabililas dan keterlibatan), dan stabilitas (penghayatan misi dan konsistensi) Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki budaya yang adaplif namun sangat konsisten dan dapat diprediksi, serta tanggap pada keterlibatan individu, tetapi bertindak dalam konleks shared sense of mission.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sampai sejauhmana model ini dapat diterapkan di Indonesia dan untuk mengetahui sifat-sifai budaya organisasi mana yang paling dominan pada 6 perusahaan dalam penelitian ini yang sedang menghadapi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.Subyek dalam penelitian ini diambil dengan cara purposive samping, berdasarkan kriteria perusahaan-perusahaan yang masih bertahan setelah krisis moneter di iahun 1997 dan telah menjalankan bisnisnya selama minimal 10 tahun. Perusahaan yang bersedia menjadi responden ada 6 yang kemudian dibagi ke dalam 3 kelompok perusahaan, yaitu Asuransi Jiwa, Asuransi Kerugian, dan Pengelola Jalan Tol yang bernaung di bawah sektor industri jasa. Total sampel berjumlah 583 karyawan dari level staf sampai direktur.Pengukuran budaya organisasi dilakukan dengan menggunakan adaptasi instrumen budaya organisasi dari Denison. Pengukuran kinerja perusahaan dilakukan berdasarkan rasio-rasio yang berasal dari laporan keuangan tahun 1999 yang sudah diaudit dari masing-msing perusahaan, yaitu net prorit margin, retum on equity, retum on assets,cash ratio, net working capital to total assets, debt to equity ratio, collection period, dan sales to total assets. Analisis data dilakukan dengan metode SEM (Structural Equation Modeling) yang dibantu dengan program LISREL (Linear Structural RELations) versi 8.Hasil penelitian ini menjukkan bahwa model leon Denison dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh budaya organisasl pada kinerja perusahaan, tapi kemampuan meramalnya kurang tajam karena korelasinya sangat lemah. Sifat budaya organisasi yang dominan pada kelompok perusahaan Asuransi Jiwa adalah konsistensi yang negalif, kelompok perusahaan Asuransi Kerugian adalah keterlibatan yang positif, dan kelompok perusahaan Pengelola Jalan Tol adalah konsistensi yang positif. Berdasarkan pengelompokan tingkat efektivilas perusahaan, sifat dominan kelompok perusahaan yang Lebih Efektif (yang juga merupakan kelompok penrusahaan Asuransi Kerugian) adalah keterlibatan yang positif, kelompok perusahaan yang Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 2 dan Pengelola Jalan Tol 2) adalah penghayatan misi yang positif, dan kelompok perusahaan yang Cukup Efektif (perusahaan Asuransi Jiwa 1 dan Pengelola Jalan Tol 1) tidak terdeteksi. Sedangkan berdasarkan pengelompokan level jabatan, sifat dominan level staf - supervisor adalah adaptabilitas yang negatif dan level manajer - direktur adalah konsistensi yang negatif.Dalam penelitian ini, terungkap bahwa lingkungan bisnis yang semakin kompetitif dalam kondisi ekonomi, politik, dan keamanan yang belum stabil sangat mempengaruhi budaya organisasi karena pada saat ini salah satu prioritas utama keenam perusahaan ini adalah tetap bertahan untuk memenuhi kepentingan para stakehotder-nya. Sifat keterlibatan dan penghayatan misi yang positif terbukti dapat membuat penrusahaan-perusahaan bisa mempertahankan kinerja perusahaan yang efektif. Pengelompokan perusahaan dengan tujuan untuk melihat sifat dominan budaya organlsasi sebaiknya dilakukan berdasarkan kriteria tertentu, seperti jenis usaha dan tingkat efektivitas yang setara, mengingat budaya ofganisasi menerapkan sesuatu yang unik.Penerapan instrumen budaya organisasi dari Denison pada perusahaan-perusahaan di Indonesia masih memerlukan penelitian lebih laniut. Disarankan untuk melakukan penelitian pada saat situasi dan kondisi ekonomi, politik, dan keamanan indonesia sudah lebih stabil dengan menambahkan variabel-variabel independen lain, seperti ienis usaha, tingkat efektivitas, level jabatan, ekonomi makro, atau melihat dampak langsung dan tidak langsung budaya organisasi pada kinerja perusahaan, dengan menambah indikator kinerja perusahaan yang dapat lebih mencerminkan perusahaan secara keselunrhan. Untuk memperkaya hasil penelitian disarankan pula untuk menggunakan pendekatan kuantitatif dan kualilatif."

"Dalam situasi bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen pada organisasi merupakan suatu bentuk keikatan karyawan pada organisasi yang ditampilkan dalam komponen komitmen afektif, komitmen rasional, Serta komitmen normatif. Dari beberapa penelitian terbukti bahwa pengalaman kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat sumbangan pengelolaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk pangalaman kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Yang dimaksud dengan pengelolaan sumber daya manusia adalah serangkaian proses, aplikasi, dan evaluasi terhadap pemanfaatan dan aktualisasi sumber daya manusia dalam rangka mengoptimalkan performa dan kontribusi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumbangan yang akan dilihat adalah sumbangan pengelolaan sumber daya manusia dalam bentuk persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Serta diskrepansi harapan dan persapsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Secara khusus pengelolaan sumber daya manusia akan dilihat dari fungsi pengelolaan pengembangan karyawan, pengelolaan penilaian karya, serta pengelolaan. Penelitian dilakukan terhadap telah bekerja minimal 1 tahun dan memiliki latar belakang pendidikan anggota keluarga atau teman dekat hubungan kerja. 258 responden yang maksimal 16 tahun; minimal SLTA; bukan pemilik, direksi, ataupun komisaris perusahaan; berasal dari berbagai bidang kerja dan jabatan, Serta merupakan karyawan dari perusahaan kelas menengah yang memiliki bagian sumber daya manusia maupun bagian personalia saja. Berdasarkan hasil pengelolahan data terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi berada pada derajat cukup tinggi. Jika dilihat dari komponen-komponennya terlihat bahwa komitmen afektif berada pada derajat tinggi, komitmen rasional berada pada derajat rendah, sedangkan komitmen normatif berada pada dérajat agak tinggi. Harapan karyawan atas pengelolaan Sumber daya manusia tergolong tinggi, persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong rendah, sehingga diskrepansi antara harapan dan peraepai karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia tergolong besar. Jika diurutkan, fungsi pengelolaan pengembangan karyawan dinilai paling tinggi, diikuti fungsi penilaian karya, dan yang dinilai paling rendah adalah fungsi pengelolaan hubungan kerja. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda ditemukan beberapa hal yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia. Sedangkan yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi antara harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia; jika dilihat dari masing-masing fungsi pengelolaan sumber daya manusia terlihat bahwa yang memberikan sumbangan bermakna terhadap komitmen organisasi, komitmen afektif, Serta komitmen normatif adalah persepsi karyawan atas pengelolaan pengembangan karyawan. Sedangkan yang membarikan sumbangan bermakna terhadap komitmen rasional adalah diskrepansi harapan dan persepsi karyawan atas pengelolaan penilaian karya dan pengelolaan pengembangan karyawan; ada perbedaan skor komitmen organisasi dan skor persepsi karyawan atas pengelolaan sumber daya manusia yang bermakna berdasarkan beberapa karakteristik personal responden dan karakteristik perusahaan."

"Untuk menjadi organisasi yang sukses dibutuhkan organisasi yang efektif danefisien. Untuk mencapai hal tersebut, organisasi perlu menignkatkan kualitassumber daya manusia yang dengan cara meningkatkan perilaku kewarganegaraanorganisasi (PKO) karyawa. Faktor yang mempengaruhi PKO antara lain adalahkomitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah tingkatan individu melekatkandirinya dengan organisasi dan tujuan dari organisasi tersebut. Penelitian inibertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan PKO. Hasilkorelasi berganda menunjukkan adanya korelasi positif dan signifikan (0,40,p<0,01) antara komitmen organisasi dengan PKO. Penelaahan lebih lanjut dengankorelasi partial menunjukkan bahwa dimensi komitmen afektif dan komitmenberkelanjutan memiliki korelasi yang positif dan signifikan (0,22 dan 0,42, ,p<0,01) dengan PKO.

---

To become a successful organization, one must be an effective and eficientorganization. In order to do that, the organization has to improve the quality oftheir human Capital by improving their organizational citizenship behavior (OCB).One of the factors affecting OCB is organizational commitment. Organizationalcommitment is a degree to which the employees are attached to the organizationand its aims. This study examine the relationship between organizationalcommitment and OCB. The result showed significant positiv coirelation (0,40,p<0,01) between organizational commitment and OCB. Further analysis showedthat the affective commitment and continuance commitment have signficantpositive correlation (0,22 dan 0,42,, p<0,01) with OCB."

"Organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka, yaitu suatu sistem yang memungkinkan adanya interaksi yang dinamis antara suatu sistem dengan lingkungannya (Robbins, 1990). Hal tersebut mengindikasikan adanya hubungan timbal balik antara organisasi dan lingkungannya.Seiring perkembangan zaman, lingkungan pun terus berubah. Perubahan tersebut menyebabkan terjadinya perubahan pada tuntutan-tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu organisasi. Untuk itu, dalam rangka memenuhi tuntutan-tuntutan yang terus berubah tersebut, maka suatu organisasi juga harus senantiasa mengalami perubahan. Perubahan harus dihadapi oleh setiap organisasi yang ingin mengalami pertumbuhan dan perkembangan, karena pengembangan merupakan salah satu bentuk dari perubahan (Galpin, dalam Mangundjaya, 2001).Robbins (2001) lebih lanjut menyatakan bahwa organisasi terdiri dari dua orang atau lebih. Hal ini berarti bahwa organisasi terdiri dari kumpulan manusia. Sehingga perubahan yang diharapkan tidak akan dapat terjadi atau berjalan dengan baik bila manusia-manusia dalam organisasi tersebut tidak mendukung dan menunjang terjadinya perubahan. Hal ini diperkuat oleh Wilson (dalam Mangundjaya, 2001), yang mengatakan bahwa sumberdaya manusia adalah salah satu hal yang mempengaruhi perubahan. Mendukung atau tidaknya seseorang terhadap perubahan yang terjadi atau akan terjadi dipengaruhi oleh sikapnya terhadap perubahan itu sendiri. Sikap yang positif atau mendukung akan menunjang terjadinya proses perubahan, sebaliknya, sikap yang negatif atau menolak akan menghambat proses perubahan tersebut.Dalam hal ini Judson (2001) menyatakan bahwa terdapat empat sikap terhadap perubahan, yaitu menerima aktif, menerima pasif (acuh), menolak pasif, dan menolak aktrf. Keempat sikap tersebut terlihat dalam perilaku karyawan yang langsung atau secara tidak langsung berpengaruh terhadap perubahan yang terjadi.Sikap manusia, dalam hal ini anggota organisasi, dipengaruhi oleh banyak hal. Salah satu hal (dalam lingkup organisasi) yang mempengaruhi sikap tersebut adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah suatu sistem yang dianut secara umum oleh anggota, yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya (Robbins, 2001). Robbins (2001) menjelaskan bahwa salah satu fungsi dari keberadaan budaya organisasi adalah mengarahkan sikap karyawan. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Trompenaars (1994) mengemukakan bahwa budaya mengarahkan tindakan manusia. Lebih lanjut, Trompenaars (1994) juga mengemukaan bahwa budaya organisasi mempengaruhi banyak aspek dari organisasi, yaitu hubungan antar individu, sikap terhadap otoritas, cara berpikir dan belajar, cara-cara berubah, kritik dan konflik, yang berbeda dari satu budaya organisasi dengan budaya organisasi lainnya. Dari pernyataan tersebut dapat dilihat adanya hubungan antara budaya organisasi dengan sikap karyawan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mangundjaya (2002), bahwa ada hubungan yang signifikan antara budaya keija dengan sikap terhadap perubahan, dimana semakin tinggi/positif budaya kerja seseorang maka semakin positif pula sikapnya terhadap perubahan.Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan sebelumnya, penulis berusaha untuk mengetahui gambaran mengenai budaya organisasi pada perusahaan X, sikap pegawai terhadap perubahan organisasi, serta hubungan antara budaya organisasi dengan sikap pegawai terhadap perubahan. Penulis juga ingin melihat sejauh mana budaya berperan terhadap sikap pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi dan hal yang paling berkontribusi sebagai penyebab terjadinya penolakan terhadap perubahan.Dalam penelitian ini, sampel adalah karyawan-karyawan yang telah bekeija minimal satu tahun di perusahaan tempatnya bekeija. Lama bekerja dikontrol dengan asumsi bahwa karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun telah memiliki cukup pengalaman mengenai perubahan yang telah atau sedang teijadi di perusahaan tempatnya bekeija. Dilihat dari desainnya, penelitian ini dapat digolongkan dalam nonexperimental, dengan teknik pemilihan sampel purposive sampling. Dalam penelitian ini, akan dilihat gambaran sikap terhadap perubahan, budaya organisasi dan penyebab sikap menggunakan frekuensi dan mean. Sedangkan untuk melihat hubungan antar variabel, digunakan rumus korelasi Pearson dengan memanfaatkan program Microsoft Excel XP dan SPSS 11.0.Pada penelitian ini tidak ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan sikap terhadap perubahan organisasi, dan ditemukan hubungan yang signifikan antara penyebab sikap dan sikap terhadap perubahan organisasi. Dilihat dari penyebabnya, sikap karyawan terhadap perubahan lebih dipengaruhi oleh faktor pengetahuan dan kemauan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada faktor-faktor lain yang bepengaruh pada sikap terhadap perubahan organisasi. Faktor-faktor yang mungkin berpengaruh terhadap sikap dalam menghadapi perubahan antara lain masa keija karyawan dan pembentuk sikap itu sendiri. Untuk penelitian lebih lanjut, ada baiknya untuk menyertakan faktor-faktor tersebut, sehingga dapat diperoleh gambaran yang lebih komprehensif mengenai sikap terhadap perubahan."

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara penyesuaian diri sosial dengan stres pada siswa akselerasi. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan negatif antara penyesuaian diri sosial dengan stres pada siswa akselerasi. Semakin tinggi penyesuaian diri sosial yang dimiliki oleh siswa maka semakin rendah stres, sebaliknya semakin rendah penyesuaian diri sosial yang dimiliki oleh siswa maka semakin tinggi stres. Subjek dalam penelitian ini adalah siswa sekolah menengah atas program akselerasi baik laki - laki maupun perempuan yang duduk di kelas akselerasi sekolah menengah atas selama kurang dari 1 tahun. Subjek yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini berjumlah 50 orang. Adapun skala yang digunakan pada variabel penyesuaian diri ini mengacu pada penelitian yang dibuat oleh Kusumadewi (2004) yang sebagian aitem-aitemnya diadaptasi dan dimodifikasi oleh peneliti berdasarkan aspek - aspek yang dikemukakan oleh Schneider (1964). Skala stres yang digunakan adalah skala yang dimodifikasi dan diadaptasi dari alat ukur yang sudah ada yaitu skala yang sebagian aitem-aitemnya dibuat oleh Widuri (1995) dengan mengacu pada aspek-aspek stres yang dikemukakan oleh Sarafino (1990) dan Cridder (1983). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program SPSS 12 For Windows. Hasil analisis data dengan tekhnik korelasi Product Moment dari Karl Pearson menunjukkan nilai r = -0,624 P = 0.000 (p<0.01). Artinya, ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara penyesuaian diri sosial dengan stres pada siswa akselerasi. Semakin tinggi penyesuaian diri sosial yang dimiliki oleh siswa maka semakin rendah stres, sebaliknya semakin rendah penyesuaian diri sosial yang dimiliki oleh siswa maka semakin tinggi stres. Sehingga hipotesis penelitian ini diterima. Analisis koefisien determinasi (R2) pada korelasi antara penyesuaian diri dengan stres menunjukkan angka sebesar 0,39, berarti penyesuaian diri sosial memiliki sumbangan efektif sebesar 39 % terhadap stres."