Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Human being become the essential element in the organization. Organization needs human being to achieve it goals. On the other hand, human being also needs organizationas the place, to fulfill its not only material but also immaterial needs. One thing of immaterial needs that employee want is the actualization of positive organization behavior. Basically, organization put its concern comprehensively on organization behavior so that the primary goal can be really achieved. This research question is how the employees perception toward the implementation of corporate culture at PT. Telekomunikasi Selular? The kinds of research is quantitive approaches and sampling method that used is purposive sampling. The amount of sampleis 20 employees. The result show that the employees have positive perception toward corporate culture which created in PT. Telekomunikasi Selular. The corporation culture is quite good with the strong culture. The succesfull organization which is able to manage its human resources with balance and innovation. One of human resources management is through implementation of organizational culture. Employees positive perception about organizational culture and increase employees performance."

"Efektivitas suatu penilaian kinerja selalu dikaitkan dengan metode penilaian kinerja (performance appraisal) sebagai suatu alat pengukuran. Dalam mencapai efektivitas suatu penilain kinerja, beberapa penelitian terdahulu hanya memfokuskan pada pengembangan dan perbaikan terhadap metode penilaian kinerja seperti pengembangan skala penilaian, bentuk-bentuk skala penilaian, atau bagaimana mengurangi bias penilai terhadap yang dinilai (Murphy & Cleveland, 1991). Dewasa ini, beberapa penelitian yang dilakukan Giles & Mossholder (1990), Ed Snape dkk (1998), Lee dan Son (1998), serta Boswell dan Bourdreau (2000) menunjukkan. bahwa keberhasilan suatu penilaian kinerja tidak semata-mata tergantung dari sempurnanya suatu metode penilaian kinerja, tapi harus dilihat reaksi karyawan atas pelaksanaan penilaian kinerja itu sendiri. Dengan mendasarkan hasil penelitian di atas, maka dalam penelitian ini akan dilihat bagaimana hubungan pelaksanaan penilaian kinerja terhadap reaksi karyawan sekaligus melihat faktor-faktor pelaksanaan penilaian kinerja mana yang paling dominan berpengaruh terhadap reaksi karyawan.Metode penilaian kinerja atau evaluasi kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja (performance management). Sebagai bagian dari manajemen kinerja, penilaian kinerja memegang peranan penting karena hasil dan penilaian kinerja dijadikan dasar untuk tujuan evaluatif seperti penentuan gaji, bonus, promosi dan tujuan pengembangan seperti kebutuhan pengembangan karir, pendidikan, pelatihan untuk mencapai kompetensi tertentu. Dalam kerangka teoritis, menurut Nathan (1991), Armstrong (1994) dan Bacal (2001) suatu pelaksanaan penilaian kinerja yang baik meliputi proses perencanaan kinerja atau penetapan target, komunikasi atau diskusi kinerja secara terus menerus dan diagnosis kinerja serta adanya kejelasan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Selanjutnya pelaksanaan penilaian kinerja yang baik akan mengakibatkan reaksi positif karyawan terhadap penilaian kinerja yang pada gilirannya akan mendorong motivasi karyawan untuk mencapai target.Penelitian dalam tesis ini didasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ed Snape dkk (1998), Lee dan Son (1998), serta Boswell dan Bourdreau (2000) dengan obyek penelitian karyawan Bank Indonesia di sektor moneter. Dalam penelitian ini akan dilihat reaksi karyawan yang meliputi keyakinan karyawan akan manfaat penilaian kinerja dan kepuasan karyawan atas hasil penilaian kinerja sebagai variabel dependen terhadap pelaksanaan kinerja yang meliputi penetapan target kinerja, diskusi mengenai topik penilaian kinerja dan tindak lanjut hasil penilaian kinerja sebagai variabel independen.Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pelaksanaan penilaian kinerja (penetapan target, diskusi dan tindak lanjut) dengan reaksi karyawan (keyakinan dan kepuasan). Dengan demikian semakin dilibatkannya karyawan pada saat penetapan target, semakin intensnya diskusi mengenai pencapaian kinerja dan semakin jelas tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja akan semakin meningkatkan keyakinan dan kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja. Dalam hal besarnya pengaruh pelaksanaan kinerja terhadap reaksi karyawan, diketahui bahwa tindak lanjut mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap keyakinan, sedangkan penetapan target mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kepuasan, sementara diskusi mempunyai pengaruh yang paling lemah baik terhadap keyakinan maupun kepuasan. Keyakinan dan kepuasan karyawan terhadap penilaian kinerja akan meningkatkan motivasi karyawan yang pada gilirannya akan membantu organisasi mencapai semua target yang telah ditetapkan.Kesimpulan dari penelitian ini semakin mengukuhkan penelitian sebelumnya bahwa efektivitas suatu penilaian kinerja juga sangat tergantung dari reaksi karyawan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja. Khususnya pada obyek penelitian (Bank Indonesia), efektivitas dari Sistem Penilaian dan Pengembangan Prestasi Kerja Pegawai (SP3K) juga sangat tergantung dari reaksi karyawan terhadap pelaksanaan kinerja, sehingga apabila dirasakan SP3K tidak efektif maka bukan semata-mata karena kurang sempurnanya SP3K sebagai suatu instrumen penilaian kinerja namun lebih pada proses penilaian kinerja terutama pada tahapan diskusi mengenai topik penilaian kinerja yang dirasakan kurang intens.Daftar Pustaka : 30 buku + 9 jurnal + 2 tesis + 4 peraturan"

"Persoalan performance appraisal atau di Indonesia lebih dikenal dengan istilah penilaian kinerja ( PK ) secara tradisional sering dipandang oleh perusahaan sebagai sekedar persoalan pengukuran. Penelitian terdahulu yang mendukung pandangan ini umumnya lebih berpusat pada topik pengembangan skala, bentuk-bentuk skala atau bagaimana mengurangi bias penilai dan alai ukur ( Murphy & Cleveland,1991 ). Kini banyak ahli dari studi mereka mendapatkan bahwa efektivitas pelaksanaan PK bukan dilihat pada saat pelaksanaan penilaian, tetapi bagaimana karyawan dapat menerima sistem penilaian secara positif, sehingga menimbulkan motivasi dan semangat mereka untuk terus meningkatkan prestasi kerjanya.Penilaian kinerja merupakan proses manajemen yang dilakukan karena ketiga alasan, yaitu untuk mengukur kinerja, untuk meningkatkan kinerja dan untuk praktek kepemimpinan ( Fisher,1998 ). Pelaksanaan sistem penilaian kinerja dikatakan baik apabila telah mengikuti suatu proses yang dimulai dari penetapan target, kemudian manajemen kinerja yang didalamnya terdapat diskusi dan coaching, dan diakhiri dengan evaluasi kinerja ( Spencer & Spencer, 1993; Anderson,1993,1993; Drake,1998 ).Penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja di Perusahaan konsultan IT terhadap reaksi karyawan. Pelaksanaan penilaian dilihat dari ketiga kriteria, yaitu seberapa jauh keterlibatan karyawan dalam menetapkan target kinerja, ada tidaknya diskusi penilaian, dan ada tidaknya tindak Ianjut hasil penilaian. Reaksi karyawan dilihat dari bagaimana kepuasan karyawan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan ( Ed Snape dkk,1998; Lee & Son,1998 ). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga tahap pelaksanaan penilaian kinerja ( penetapan target, diskusi dan tindak lanjut) mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap dua criteria reaksi karyawan yakni kepuasan akan penilaian dan manfaat penilaian bagi karyawan. Semakin dilibatkan karyawan dalam menetapkan target,aktif proses diskusi tentang penilaian dan semakin jelas tindak lanjut hasil penilaian, akan membuat manfaat penilaian bagi karyawan semakin tinggi. Begitu juga kepuasan karyawan akan semakin tinggi pula. Penetapan target memberikan sumbangan yang terbesar terhadap dua reaksi karyawan ini.Kesimpulan penelitian ini adalah semakin dilaksanakannya ketiga tahap penilaian kinerja diatas dengan baik, maka reaksi karyawan semakin positif. Dengan demikian, efektivitas pelaksanaan penilaian kinerja dapat terjaga dan sistem penilaian dapat dilakukan secara berkesinambungan. Kepada peneliti lain yang tertarik meneliti lebih jauh masalah penilaian kinerja ini, disarankan memasukkan faktor metode penilaian, karena ini ikut diduga turut memberikan kontribusi terhadap reaksi positif karyawan.Saran dalam penelitian ini adalah agar perusahaan dapat memahami dan menjalankan penilaian kinerja secara baik dan dapat berguna bagi karyawan sehingga karyawan dapat merasakan manfaat dan kepuasan dari hasil penilaian tersebut. Penetapan taget, diskusi dan tindak lanjut penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi karyawan dan manfaat serta kepuasan akan penilaian dapat meningkatkan prestasi karyawan.

---

Traditionally, performance appraisal is attempted by companies only as a matter of measurement. Previous researches, which support this paradigm, generally concern (focused) on scale development, scale forms, or how to reduce bias by appraiser and measurement tools ( Murphy and Cleveland, 1991). Even though performance evaluation system generally has taken into account on the realibility index and validity, for the present the user reaction on performance evaluation important to be considered towards the successful of implementation and continuity of the evaluation ( Hedge and Teacout,2000 ). Therefor currently performance evaluation is no longer measure-oriented, but more concerned on social-phychology perspective. The current paradigm is focusing on social an communication process rather than measurement tools.

The objective of the research is to figure out the influence of implementation of performance evaluation toward the reaction on employees reactions. The implementation perceived for three criteria's, i.e. involvement of employee on goal (target) setting, disscution on performance evaluation and follow up of the evaluation result. Employees reactions can be seen from their confidence on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ( Ed Snape, 1998; Lee & Son, 1998). Then the obtained data is processed by Statistical Package for Social Science (SPSS ) for windows v 11.0.

The result of the research found the positive and significant correlation between three independent variable ( goal setting, disscusion on performance evaluation and follow up the evaluation result) and two dependent variables ( confident on benefit of the evaluation and satisfaction on evaluation result ). The more detail the target, the deeper discussion. The better the follow up the evaluation result, the more positive the employee reaction on the evaluation.

Therefore, employee will be more confident on benefit of evaluation and satisfy on the result of the evaluation. Generally, the result of the research is the employee in PT. Abhimata Persada has understand about implementation of performance evaluation, accept the evaluation process and feel the follow up of the evaluation,. It is represented by significant correlation result between implementation of performance evaluation and employee reaction in confident on benefit of evaluation and satisfaction on evaluation result."

"Latar belakang. Hipertensi dapat terjadi pada semua orang termasuk para karyawan. Salah satu faktor risiko hipertensi antara lain adalah faktor stresor di lingkungan kerja. Oleh karena itu perlu diidentifikasi faktor stresor kerja dan faktor lainnya yang berpengaruh terhadap risiko hipertensi.Metode. Desain penelitian ialah nested case-control. Kasus adalah karyawan yang menderita hipertensi atau sedang makan obat antihipertensi. Satu kasus dipadankan dengan dua orang kontrol menurut tahun kasus didiagnosis hipertensi dan menurut jenis kelamin. Kontrol dipilih di antara karyawan yang tidak pernah menderita hipertensi. Semua faktor risiko pada kasus dan kontrol dihitung sampai saat kasus didiagnosis hipertensi. Penelitian dilaksanakan di antara karyawan kantor pusat PT A Jakarta bulan Mei 2004 dengan jumlah karyawan 255 orang.Hasil. Diperoleh 70 kasus hipertensi dan 140 kontrol. Subjek berumur 25 sampai 65 tahun. Risiko hipertensi berkaitan dengan stresor beban kualitas berlebih, stresor beban kuantitas berlebih, pengembangan karir, umur tua (55-65 tahun), obesitas, merokok, dan adanya riwayat hipertensi di antara keluarga. Sedangkan faktor ketaksaan peran, konflik peran, dan tsnggung jawab tidak terbukti mempertinggi risiko hipertensi. Jika dibandingkan dengan stresor beban kualitas ringan, siresor beban kualitas sedang tinggi mempertinggi risiko hipertensi 7 kali lipat [rasio odds (OR) suaian = 7,47; 95% interval kepercayaan (Cl) = 1,40-39,76]. Selanjutnya jika dibandingkan dengan stresor beban kuantitas ringan, stresor beban kuantitas yang sedang - tinggi mempertinggi risiko hipertensi 4 kali lipat (OR suaian = 4,10; 95% CI =1,06-15,90).Kesimpulan. Stresor beban kualitas berlebih, stresor kuantitas berlebih dan stresor pengembangan karir (moderat) mempertinggi risiko hipertensi, oleh karena itu stresor tersebut perlu dicegah.

---

Job Stressors and Other Risk Factors Related to Hypertension Risk Among PTA Employees in Jakarta Background. Every one including employees may suffer hypertension. Several risk factors including job stress are related to hypertension. Therefore, it is beneficiary to identifies the risk factors.

Methods. This study used nested case-control design. Case was defined as an employee who had hypertension, or those who were under antihypertension treatment. One case was matched with two controls that never had hypertension and by gender. All risk factors were counted as of reference date for cases. This study has been done on 255 subjects among center office PTA employees in Jakarta in May 2004.

Results. There were 70 cases and 140 controls aged 25 to 65 years. Hypertension was related to quality job overload , quantity job overload, career development, elder age, obesity, current and past smoking habits, and present offamily history on hypertension. However, it was noted that role ambiguity, role conflict, and responsibility did not increase the risk of hypertension. Compared with those who had mild qualitative job stressor, those who had moderate or heavy qualitative job stressor had a seven folds risk having hypertension [adjusted odds ratio (OR) = 7.47; 95% confidence interval (Cl) = 1.40-39.76]. In addition, relative to those who had mild quantitative job stressor, those who had moderate or heavy ones had four times increased risk to have hypertension (adjusted OR = 4.10; 95% C1=1.06-15.90).

Conclusion. Moderate or heavy qualitative job stressor, moderate or heavy quantitative job stressor and career development increase the risk of hypertension, therefore these stressors need to be prevented."

"Kota Jakarta Timur merupakan kota yang memiliki jumlah penduduk bekerja tertinggi di Provinsi DKI Jakarta. Adanya pemberlakuan bekerja di rumah (work from home) atau bekerja jarak jauh (telecommuting) saat adanya pandemi COVID-19 membuat perbedaan lingkungan fisik kerja karyawan saat bekerja di rumah dan di kantor. Penelitian bertujuan untuk mengetahui perbedaan lingkungan fisik yang bekerja di rumah dan di kantor, serta mengetahui hubungan lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan yang bekerja jarak jauh. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah lingkungan fisik kerja karyawan dan kinerja kerja karyawan. Metode yang digunakan adalah analisis keruangan dan analisis statistik Chi-Square. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan lingkungan fisik sebesar 63% yang terdiri dari perbedaan tingkat 1 sebesar 61% dan perbedaan tingkat 2 sebesar 2%. Hasil uji statistik yang dilakukan menunjukkan bahwa adanya hubungan antara lingkungan fisik kerja dengan kinerja kerja karyawan signifikan pada taraf nyata 5%. Lingkungan fisik karyawan yang bekerja di rumah dan di kantor yang tidak memiliki perbedaan rata-rata berada tepat di dekat jaringan jalan. Sedangkan untuk kinerja kerja karyawan yang bekerja di rumah dan di kantor yang tidak memiliki perbedaan kebanyakan berada tidak tepat di jaringan jalan.

---

East Jakarta City is a city with the highest number of working populations in DKI Jakarta Province. The implementation of working at home or working remotely (telecommuting) during the COVID-19 pandemic has made a difference to the physical work environment of employees while working at home and at the office. This study aims to determine the differences in the physical environment at home and in the office, as well as to determine the effect of the physical environment on the performance of employees who work remotely. The variables used in this study are the employee's physical work environment and employee work performance. The method used is spatial analysis and Chi-Square statistical analysis. The results showed that there was a difference in the physical environment of 63% consisting of a difference in level 1 of 61% and a difference in level 2 of 2%. The results of statistical tests conducted indicate that there is a significant relationship between the physical work environment and employee work performance at the 5% level of significance. These employees whose physical work environments are in their homes and in the office that does not differ is on average are near main road networks. As for the work performance of employees who work at home and in the office, which have no difference, most of them are not near main road networks."

"Penelitian ini merupakan upaya untuk menganalisis reliabilitas dan validitas alat ukur penilaian kinerja karyawan (PK2) yang digunakan oleh organisasi "UT'. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kasus, karena bertujuan mendeskripsikan karakteristik suatu alat ukur PK2 yang telah dilakukan pada suatu organisasi, yang hasilnya dapat digeneralisasikan sebatas populasi di organisasi "U3".Dalam penelitian ini digunakan tiga perangkat program, yaitu ITEMAN, SPSS 11.5 for Windows, dan Lisrel 8.54. Berdasarkan uji statistik, ketiga perangkat program ini menghasilkan nilai reliabilitas yang sama besarnya dan sama baiknya untuk ketiga kategori pada PK2. Nilai reliabilitas masing-masing kategori - Akademik, Non-Akademik, dan Struktural - adalah 0.874, 0.897, dan 0.861. Hasil perhitungan ini didukung oleh Standard Error of Measurement yang bernilai baik, yaitu 0.127, 0.122, dan 0.119. Lebih lanjut, berdasarkan T-value pada ketiga kategori PK2, dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat validitas yang baik pada ketiga kategori PK2: T -value seluruhnya > 2.Melalui uji kecocokan model ditemukan bahwa PK2 Akademik merupakan alat ukur yang baik karena setiap indikator pada PK2 Akademik memberikan bobot sumbangan yang relatif sama bagi pengukuran konstruk PK2 kategori ini. Namun, karena P-value-nya 0.00 dan nilai RMSEA-nya 0.138, PK2 Akademik, sebagai alat ukur, dapat dikatakan tidak sesuai dengan data atau menunjukkan kecocokan yang kurang mencukupi. Oleh karena itu, sebenarnya item-item pada kategori ini perlu diteliti lebih lanjut.Sebaliknya, uji kecocokan model pada PK2 Non-Akademik dan Struktural memperlihatkan bahwa seluruh nilai pada umurnnya masuk kategori sesuai dengan data; tingkat kecocokannya dapat diterima. Diagram path pada kedua kategori ini juga memperlihatkan factor loading yang seluruhnya signifikan. Dengan demikian, seluruh indikator pada kedua kategori ini memberikan bobot sumbangan yang relatif seimbang bagi pengukuran kedua konstruk PK2 ini.Akhirnya, dapat disimpulkan bahwa ketiga kategori PK2 tersebut secara statistik telah terbukti relibel dan valid. Namun, karena tingkat kecocokannya, khususnya pada kategori Akademik, tidak sesuai dengan data (GOF rata-rata tidak berada pada good-fit), definisi operasional dan indikator kisi-kisi pada item-item yang nilai standardized-nya s 0.50 perlu ditinjau dan diperbaiki agar Iebih terfokus."

""