Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan dengan team effectiveness. Berdasarkan pre-eliminary test berupa kuesioner hambatan organisasi, menunjukkan bahwa secara umum terdapat kondisi team yang kurang baik pada PT. XYZ Syariah. Kondisi ini tidak selaras dengan budaya kerja PT. XYZ Syariah yaitu Jamaah (bekerja bersama-sama). Kondisi team yang kurang baik dipengaruhi antara lain karena kapasitas leader yang kurang mumpuni dalam mengelola bawahan. Hal ini dibuktikan dengan mengukur hubungan antara persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan dengan team effectiveness. Leadership practices di ukur dengan menggunakan Leadership Practices Inventory yang terdiri dari 30 item (=0,967) dan Team Effectiveness dengan menggunakan Five Function Team yang terdiri dari 15 item ( = 0,924). Hasil penelitian pada 41 orang pegawai dari 8 divisi menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan dan team effectiveness (r = 0,627**,p<.0,01). Berarti semakin tinggi leadership practices maka akan semakin tinggi pula team effectiveness. Peneliti kemudian merancang intervensi yang dapat meningkatkan persepsi bawahan terhadap leadership practices atasan berupa pelatihan kepemimpinan kepada para atasan, yang diharapkan dapat meningkatkan team effectiveness pada bawahannya.

---

This research aims to determine the relationship between subordinate perceptions of supervisor leadership practices with team effectiveness. Based on a eliminary pre-test questionnaire organizational blockages, suggesting that in general there is a lack of teamwork condition at PT. XYZ Sharia. These condition not in line with the PT. XYZ Sharia culture which is jamaah (working together). Unfavorable conditions affected team partly because of the capacity of leader who not qualified enough to manage subordinates. This hypothesis is verified by measuring the relationship between subordinate perceptions of supervisor leadership practices with team effectiveness. Leadership practices was measured with Leadership Practices Inventory which consists of 30 items ( = 0,967) and Team Effectiveness was measured Five Function Team consisting of 15 items ( = 0,924).

Results of the study on 41 employees from eight divisions showed there is a positive significant relationship between subordinate perceptions of supervisor leadership practices and team effectiveness (r = 0,627 **, p <0,01), which means the higher leadership practices the higher team effectiveness. Researchers then design interventions that can improve the perception of subordinates to superiors leadership practices provide leadership training to their superiors, and with these intervention should improving team effectiveness at their subordinat."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas tim pada karyawan Unit CHR di PT XYZ. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan teamwork yang rendah dan diduga dipengaruhi oleh kurang berjalannya peran pemimpin yang efektif di dalam tim kerja. Hal itu kemudian dibuktikan dengan mengukur pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas tim. Kepemimpinan transformasional ditetapkan sebagai variabel bebas karena diduga oleh peneliti dapat memengaruhi efektivitas tim sebagai variabel terikat. Alat ukur yang digunakan di dalam penelitian ini adalah alat ukur efektivitas tim dari Glenn M. Parker (2007) dan Multifactor Leadership Quesionaire (MLQ) dari penelitian Bass & Avolio (2004). Responden penelitian ini berjumlah 43 orang karyawan dari Unit CHR. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional terbukti secara signifikan memengaruhi efektivitas tim (R2 = 0.459, Adj R2 = 0.446, p < 0,001). Hasil tersebut berarti peningkatan kepemimpinan transformasional dapat memunculkan terjadinya peningkatan pada efektivitas tim. Intervensi untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional atasan level supervisor/superintendent sesuai dengan masalah yang dihadapi Unit CHR dilakukan melalui rancangan program pelatihan kepemimpinan transformasional.

---

This study was conducted to investigate the effect of transformational leadership to team effectiveness of employees Unit CHR PT XYZ. Based on identification of organizational problems, employees indicated low teamwork and affected by ineffective leadership role in the team. That problem need to be proven by measuring the effect of transformational leadership on team effectiveness. Transformational leadership is defined as an independent variable because is suspected can influence team effectiveness as the dependent variable. Measuring instruments used in this study is a measure the effectiveness of a team by Glenn M. Parker (2007) and Multifactor Leadership Quesionaire (MLQ) by Bass and Avolio research (2004). A total 43 employees in Unit CHR participated in this study. Regression analysis results indicate that transformational leadership is proven to significantly affect team effectiveness (R2 = 0459, Adj R2 = 0.446, p <0.001). This result means that an increase in transformational leadership cause an increase in team effectiveness. Interventions to improve transformational leadership for supervisor/superintendent in Unit CHR was through transformational leadership training program."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel perilaku kewargaan organisasi (PKO) pada PT. X dalam rangka menyusun intervensi yang tepat untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional yang nantinya diharapkan dapat meningkatkan PKO. Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 20 item yang diadaptasi dari item yang mengukur dimensi kepemimpinan transformasional dalam Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.92, sedangkan perilaku kewargaan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1990) dengan reliabilitas Alpha Cronbach 0.81. Sejumlah 33 responden pada level jabatan non-staf hingga manajer terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisa regresi berganda didapatkan R= 0.611, F = 4.17, dfregresi = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, dengan signifikansi pada los 0.01. Gaya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan 37.4 % varians dalam PKO. Adapun dimensi yang memiliki hubungan paling kuat ialah Idealized Influence, dengan nilai korelasi 0.58, p = 0.003, signifikan pada los 0.01. Berdasarkan hasil ini, maka intervensi pelatihan gaya kepemimpinan transformasional dengan menitikberatkan kepada dimensi Idealized Influenced dirancang dan diimplementasikan kepada level manajer dan penyelia. Berdasarkan hasil olah data didapatkan adanya kenaikan skor jumlah jawaban benar secara signifikan pada kelompok peserta manajer (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, signifikan pada los 0.05) dan kelompok peserta penyelia (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, pada los 0.05). Hasil ini menunjukkan adanya peningkatan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan implementasi gaya kepemimpinan transformasional pada atasan sehingga mampu meningkatkan PKO pada bawahannya.

---

This study aimed to determine the relationship between transformational leadership style and organizational citizenship behaviour (OCB) in PT. X in order to design the right intervention to improve transformational leadership style in which it was expected to improve OCB. Transformational leadership style was measured using a 20-item scale adopted from Multifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio, 2004; dalam Ho et al., 2009) that measures the transformational leadership style with the reliability Alpha Cronbach 0.92, whereas OCB was measured using the scale adopted from OCB scale developed by Podsakoff et al. (1990) with the reliability Alpha Cronbach 0.81. Thirty-three respondents within the level of position ranging from non-staff to managers were involved. The results from multiple regression analysis showed the value of R= 0.611, F = 4.17, dfregressin = 4, dfresidual = 28, p = 0.009, was significant within the level of significance 0.01. Furthermore, transformational leadership style can explain 37.4 % variance of OCB. The dimension of transformational leadership style that has the strongest relationship with OCB is Idealized Influence, with the correlation value of 0.58, p = 0.003, significance level of 0.01. Based on this results, transformational leadership training in which Idealized Influence were emphasized can be considered as the right intervention for managers and supervisors. Based on statistical analysis, it was found that there was a significant increase in the total score of right answers about transformational leadership style on the group of managers and (pre-test (M = 3.20, SD = 1.09), post-test (M = 5.20, SD = 2.16), t = -2.82, df = 4, p = 0.04, significant at los 0.05) and supervisors (pre-test (M = 2.00, SD = 1.19), post-test (M = 4.88, SD = 3.18), t = -3.45, df = 7, p = 0.01, significant at los 0.05). This result showed that there is an improvement in the participants’ knowledge of transformational leadership style. It is expected that this could improve the implementation of transformational leadership style in which it could also improve the occurance of employees organizational citizenship behaviour."

"Tingginya tingkat voluntary turnover seringkali menjadi masalah bagi organisasi. Terlebih lagi apabila voluntary turnover terjadi di sebuah program percepatan dalam rangka mencari karyawan-karayawan terbaik yang diharapkan menjadi penerus organisasi pada masa yang akan datang. Penemuan mengenai lemahnya dukungan atasan merupakan prediktor yang menjadi penyebab masalah tersebut. Peneliti mengajukan sebuah bentuk dukungan atasan melalui intervensi teori kepemimpinan dengan menggunakan gaya kepemimpinan servant leadership. Hal ini karena bahwa servant leadership memiliki karakteristik yang dapat menyumbang varian terhadap voluntary turnover lebih baik daripada persepsi dukungan atasan. Penelitian merupakan penelitian cross- sectional dengan menggunakan metode kuantitatif ini melibatkan karyawan program percepatan yang sudah mengundurkan diri dan yang masih bertahan.Data diambil dari karyawan dan mantan karyawan dari pogram percepatan karir untuk account executive di sebuah perusahaan di Jakarta, Indonesia N = 92 dan dianalisis menggunakan teknik regresi berganda dengan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik dukungan atasan yang dirasakan maupun servant leadership berhubungan negatif dengan voluntary turnover. Hasil juga menunjukkan bahwa servant leadership menyumbang lebih banyak varian pada voluntary turnover melampaui persepsi dukungan atasan.

---

The high level of voluntary turnover is often a problem for organization. Moreover, if voluntary turnover occurs in a development program which specifically conducted to find the best employee that is expected to be the next future leaders. From employees exit interview we found that lack of supervisor support is the main cause. Researcher propose a form of supervisor support through leadership theory intervention by using servant leadership. Researcher believe that servant leadership has characteristics that can contribute variants to voluntary turnover better than perceived supervisor support. It is because servant leadership has more complex characteristics than the perception of superior support.

This research is a cross sectional study using quantitative method and involving development program employees whom already resigned and those who are still working. Data were taken from employees and ex employees of 5 batches of development program in a company in Jakarta, Indonesia N 92 and were analyzed using multiple regression technique on SPSS software. Results showed that both perceived supervisor support and servant leadership were negatively related to voluntary turnover. Results also showed that servant leadership accounts for more variance on voluntary turnover over and above perceived supervisor support."

"Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara persepsi perilaku kepemimpinan atasan dan motivasi kerja bawahan pada karyawan cabang Y PT. X. PT. X merupakan perusahaan penyedia jasa layanan perbankan yang sedang berkembang. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, diketahui bahwa motivasi kerja bawahan pada karyawan cabang Y PT. X masih perlu ditingkatkan. Persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja tersebut. Untuk mengetahui apakah dugaan tersebut benar, peneliti melakukan perhitungan statistik melalui uji korelasi antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan. Hasil yang ada menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi perilaku kepemimpinan dan motivasi kerja bawahan. Oleh karena itu, intervensi yang dilakukan pada penelitian ini dirancang untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap perilaku kepemimpinan atasan yaitu berupa pelatihan kepemimpinan transformasional bagi penyelia. Hasil perhitungan uji signifikansi menunjukkan adanya perbedaan pre-test dan post-test pada materi intervensi. Maka bentuk intervensi pelatihan kepemimpinan transformasional diharapkan dapat meningkatkan persepsi perilaku kepemimpinan atasan dan motivasi kerja bawahan pada cabang Y PT. X.

---

This study was conducted to find out relationship between perceived leadership behavior and subordinate work motivation among employees in branch Y PT X. PT. X is a growth company which provide banking services. Based on initial data that were obtained from interviews, the researcher found that subordinate work motivation still need to improve. Employee's perceived of leadership behavior are assumed to affect work motivation. To know whether that presumption is correct or not, the researcher conducted a statistical calculation through correlation test between perceived leadership behavior and subordinate work motivation.

The results showed that there is a significant and positive correlation between perceived leadership behavior and subordinate work motivation. Therefore, the intervention in this study was designed to increase employee's perceived of leadership behavior that was transformational leadership training for supervisor. The result of test calculation shows that there is a significantly differences between pre-test and post-test on intervention knowledge. Accordingly, transformational leadership training is expected to improve perceived leadership behavior and subordinate work motivation among employees in branch Y PT. X."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap motivasi intrinsik karyawan PT XYZ serta program intervensi yang dapat dilakukan. Peneliti melakukan penelitian secara kuantitatif untuk mencapai tujuan tersebut melalui survei dan melakukan training sebagai program intervensi. Partisipan penelitian pada pengambilan data awal (studi 1) adalah 73 karyawan PT XYZ yang berada di empat lokasi di Jakarta. Berdasarkan analisis data dari survei yang dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap motivasi intrinsik secara signifikan (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Berdasarkan data tersebut, peneliti menentukan target pelatihan yaitu supervisor yang dinilai bawahannya memiliki kepemimpinan transformasional yang rendah. Adapun supervisor dengan kepemimpinan transformasional rendah yang mengikuti pelatihan berjumlah delapan orang. Setelah program pelatihan dilaksanakan, peneliti melakukan evaluasi pembelajaran. Berdasarkan evaluasi pembelajaran tersebut diketahui bahwa training “lead an effective team†meningkatkan pengetahuan supervisor PT XYZ mengenai kepemimpinan transformasional. Namun setelah satu bulan pelaksanaan pelatihan diperoleh hasil bahwa pelatihan tersebut tidak meningkatkan kepemimpinan transformasional dan motivasi intrinsik secara signifikan. Penelitian ini masih memiliki keterbatasan-keterbatasan yang harus diperbaiki untuk kedepannya. Oleh sebab itu diskusi mengenai keterbatasan dan saran perbaikannya akan dibahas selanjutnya.

---

This research aims to examine the effect of transformational leadership on employees’ intrinsic motivation at PT XYZ and an intervention program that can be done to improve them. In order to achieve these goals, the researcher utilizes the quantitative research method using survey and use training as the intervention program. Participants of the first research are 73 PT XYZ employees’ who are stationed in four locations in Jakarta. Based on the data analysis, the researcher finds that transformational leadership significantly predicts intrinsic motivation of PT XYZ employees’ (F (1, 71) = 69.23, p < .05, R2 = .494). Then, the researcher chooses the supervisors who are perceived having low transformational leadership that attend the training program is eight people. At the end of the training session, the researcher underwent a knowledge evaluation. Based on the evaluation, “lead an effective team†training is found to improve supervisors’ knowledge regarding transformational leadership. Meanwhile, a month post training program, a behavioural evaluation shows that there is no significant improvement on transformational leadership and intrinsic motivation. This research still has some limitations that need to be improved for future research. Thus, discussion regarding those limitations and future recommendations will be discussed later."

"PT P, merupakan perusahaan startup dalam bidang teknologi. Saat ini perusahaan tersebut sedang mengalami permasalahan yaitu tinggi nya persentase turnover setiap bulannya, terutama di divisi Teknologi dan Customer Service. Secara umum, Turnover pada karyawan dapat disebabkan oleh faktor individual dan faktor di luar karyawan. Salah satu faktor di luar karyawan yang mempengaruhi turnover adalah Kepemimpinan Hamstra et al., 2011 . Berdasarkan survei Organizational Blockage Inventory dan structured interview terhadap karyawan PT P, peneliti mengidentifikasi adanya kaitan antara gaya kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover karyawan di divisi Teknologi dan Customer Service di PT P. Kepemimpinan supervisor diukur dengan menggunakan kuesioner Multifactor Leadership Questionnaire MLQ dan Turnover Intention Scale digunakan untuk mengukur intensi turnover para karyawan pada divisi tersebut.Hasil penelitian menunjukkan hubungan negatif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional pada supervisor dengan intensi turnover bawahan yang artinya semakin supervisor menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin rendah, dan semakin supervisor tidak menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka intensi turnover pada karyawan pada divisi Teknologi dan Customer Service akan semakin tinggi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti kemudian merancang program intervensi berupa pelatihan kepemimpinan transformasional pada supervisor di divisi Teknologi dan Customer Service, dengan tujuan memperbaiki gaya kepemimpinan mereka yang kelak berdampak menurunkan intensi turnover karyawan di divisi tersebut.

---

PT P is a startup technology company. Currently, the company has a high rate of turnover every month, especially in Technology and Customer Service division. In general, turnover can be caused by individual factor and external factor. One of the external factor is leadership Hamstra et al., 2011 . Based on Organizational Blockage Inventory survey and structured interview to PT P employees, researcher identified a correlation between transformational leadership style on supervisor with turnover intention employee in Technology and Customer Service division. Supervisor rsquo s transformational leadership style is measured by Multifactor Leadership Questionnaire MLQ , and staff rsquo s turnover intention is measured by Turnover Intention Scale.

The result of this study indicated a significant negative correlation between supervisor rsquo s transformational leadership style and staff rsquo s turnover intention, which means if the supervisor do not apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be increased, and if the supervisor apply transformational leadership style staff rsquo s turnover intention will be decreased. Based on this result, researcher create a transformational leadership training intervention program for supervisor to fix their leadership style in order to reduce staff rsquo s turnover intention in Technology and Customer Service division."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat efektivitas program pelatihan kepemimpinan LMX untuk meningkatkan keefektifan tim pada pelaut di PT. X. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian applied research dengan jumlah partisipan penelitian sebanyak 56 pelaut di PT. X. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah adaptasi alat ukur five functional team 5FT Lencioni, 2005 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.838 dan alat ukur leader-member exchange multidimentionality measurement LMX-MDM Liden Maslyn, 1998 dengan nilai koefisien alpha ? sebesar 0.794. Peneliti menggunakan uji korelasi Pearson untuk mengetahui hubungan antara kedua variabel tersebut dan uji paired sample t-test untuk melihat perbedaan signifikansi dari skor pre test dan post test materi intervensi yang diberikan. Hasil menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara leader-member exchange dengan keefektifan tim r = 0.57, p < 0.05, signifikan . Hal tersebut menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya leader-member exchange para pelaut maka keefektifan tim mereka akan semakin tinggi. Selain itu juga terdapat perbedaan skor pre test dan post test materi intervensi yang signifikan t = -3.87, p < 0.05, signifikan sebelum dan sesudah intervensi pelatihan kepemimpinan LMX. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa pelatihan kepemimpinan LMX dapat meningkatkan pemahaman para pelaut terhadap materi intervensi.

---

The study was conducted to see the effectiveness of LMX leadership training programs to enhance team effectiveness of seafarer in PT. X. This study used applied research studies with 56 seafarers as the participants. The research that was used five functional team measurement 5FT Lencioni, 2005 with coefficient alpha score 0.838 and leader member exchange multidimentional measurement LMX MDM Liden Maslyn, 1998 with coefficient alpha score 0.794. The Pearson correlation technique was used to determine the relationship between two variables and the paired sample t test was used to see the significance differences from pre and post test scores of the given intervention materials.

The results showed a significant and positive relationship between leader member exchange and team effectiveness r 0.57, p 0.05, significant. It showed that with increasing leader member exchange so seafarers team effectiveness will be increase. In addition, there were significant differences from pre and post test scores t 3.87, p 0.05, significant of interventions material before and after the intervention of LMX leadership training. The analysis results showed that LMX leadership training can enhance the understanding of the seafarers of the intervention materials."

"ABSTRAKPenelitian ini terbagi menjadi dua studi dengan tujuan yang berbeda. Studi awal bertujuan melihat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kerja inovatif di PT XYZ, dengan jumlah sampel sebanyak 73 karyawan dari posisi staff dan supervisor. Pengukuran variabel menggunakan item kepemimpinan transformasional pada Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku kerja inovatif (R2=.52, p<.05). Kemudian dilakukan studi lanjutan berupa pelaksanaan program intervensi berjudul Becoming an Innovative Leader kepada 16 supervisor dengan nilai kepemimpinan transformasional yang masih dipersepsikan rendah oleh bawahannya. Program terdiri dari intervensi jangka pendek (pelatihan) serta jangka panjang (coaching dan monitoring), terkait keempat dimensi kepemimpinan transformasional secara bertahap. Beberapa keterbatasan membuat hanya intervensi berupa pelatihan yang dilakukan. Pelatihan diikuti oleh 18 orang karyawan, yang termasuk di dalamnya delapan orang supervisor yang menjadi target intervensi. Hasil evaluasi level 1 (reaksi) menunjukkan bahwa peserta menilai pelatihan secara keseluruhan sudah baik. Kemudian evaluasi level 2 (pembelajaran) menunjukkan peningkatan pengetahuan terkait kepemimpinan transformasional yang signifikan. Human Resource diharapkan dapat melakukan intervensi jangka panjang sehingga supervisor yang menjadi target intervensi dapat menerapkan kepemimpinan transformasional di PT XYZ.

---

ABSTRACTThis research was divided into two studies with different objectives. The initial study aims to examine the effect of transformational leadership on innovative work behavior in PT XYZ, using 73 employees from staff and supervisor as the sample. The variables are measured using transformational leadership items from Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) and innovative work behavior measurement tools. The results show that transformational leadership significantly affects innovative work behavior (R2=.52, p<.05). Then follow-up study consists of an intervention program titled Becoming an Innovative Leader to 16 supervisors that is scored low transformational leadership by their subordinates. The program consists of short-term (training) and long-term intervention (coaching and monitoring), related to four dimensions of transformational leadership that should be given in stages. Only the training program can be implemented because of some limitations. The training is attended by 18 employees of PT XYZ, including eight supervisors who has been targeted for intervention. The result of level 1 evaluation shows that trainees give good rating to the training program. Then level 2 evaluation score shows significant increase in knowledge related to transformational leadership. Human Resource is expected to execute the long-term intervention so the targeted supervisors can apply transformational leadership in PT XYZ."

"Penelitian ini berfokus pada usaha untuk meningkatkan affective commitment to change pada karyawan Teknisi melalui transformational leadership atasan di perusahaan yang bergerak dalam bidang solusi ketenagalistrikan. Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang muncul adalah adanya kecenderungan normative commitment to change karyawan Teknisi dalam mematuhi peraturan kedisiplinan akibat gaya kepemimpinan yang cenderung transactional, sehingga mereka patuh hanya jika merasa diawasi dan akan menerima punishment untuk pelanggaran yang dilakukan. Peneliti mengukur korelasi antara transformational leadership dan affective commitment to change dengan 18 orang partisipan Teknisi. Alat ukur transformational leadership yang digunakan pada penelitian ini (α = 0,980) diadaptasi oleh Rubin et al. (2005) yang berdasar pada alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff et al. (1996). Sementara, alat ukur affective commitment to change yang digunakan (α = 0.809) merupakan versi adaptasi dari alat ukur commitment to change yang digunakan dalam penelitian Herscovitch dan Meyer (2002). Berdasarkan uji korelasi Kendall?s Tau (τ), diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,606 (LOS 0,01), yang menunjukkan bahwa transformational leadership atasan berhubungan secara signifikan dengan affective commitment to change karyawan. Untuk itu dilakukan sebuah intervensi berupa workshop transformational leadership untuk meningkatkan perilaku transformational atasan dengan tujuan untuk meningkatkan affective commitment to change pada bawahan. Peneliti melakukan evaluasi workshop level dua dengan uji Wilcoxon Signed-Rank Test, diperoleh hasil bahwa terdapat peningkatan skor perilaku transformational atasan, meskipun tidak signifikan (Z = -1,826, p > 0,05).

---

This study is focused on the effort to improve affective commitment to change among Technicians through Coordinator?s transformational leadership in a company of power solution business. Based on initial diagnosis, the existing problem can be attributed to the tendency of normative commitment to change among Technicians in complying to discipline regulation as a result of superiors? transactional leadership style, which causes Technicians comply only when they perceive as being monitored and will receive punishment for violating the regulation. The correlation between transformational leadership and affective commitment to change was measured with 18 Technicians as participants. The transformational leadership instruments used in this study (α = 0,980) was adapted by Rubin et al. (2005) based on the one developed by Podsakoff et al. (1996), while the instrument used to measure employee affective commitment to change (α = 0.809) was an adapted version from the one used in Herscovitch and Meyer?s (2002) research. Based on Kendall?s Tau (τ) correlation test, correlation coefficient of 0,606 (LOS 0,01) was found, showing that superiors? transformational leadership is significantly and positively correlated to employees? affective commitment to change. Based on this result, an intervention program was conducted in the form of transformational leadership workshop to improve superiors? transformational leadership behavior, aimed at the improvement of employee affective commitment to change. The researcher conducted a second level workshop evaluation using the Wilcoxon?s Signed-Rank Test, showing that there was an increase in superiors? transformational behavior score, but not significant (Z = -1,826, p > 0,05)."