Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai hubungan antara kelompok risiko dengan tingkat kekerapan, keparahan dan besaran jaminan kecelakaan kerja yang dibayarkan pada Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja dalam rangka mengkaji pengelompokkan risiko sesuai dengan PP No.14 Tahun 1993 yang berlaku saat ini. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan desain korelatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengelompokkan risiko sangat erat hubungannya dengan premi yang harus dibayar oleh masing-masing kelompok tersebut. Oleh karenanya, untuk menilai apakah premi yang berlaku saat ini masih relevan atau tidak, harus dilakukan kajian terhadap konsep premi yang ideal yang dikcmukakan oleh John H Magee, 1995. Setelah dibandingkan dengan konsep tersebut, ternyata premi saat ini hanya memenuhi 1 dari 4 syarat premi ideal yaitu premi haruslah adekuat. Sedangkan disisi lain premi saat ini cenderung berlebihan/excessive, tidak adil dan tidak fleksibel. Berdasarkan data kecelakaan kerja tahun 2007-2009 dari PT. Jamsostek, yang kemudian dianalisa linieritas datanya dengan menggunakan diagram pencar atau scatter plot untuk melihat adanya hubungan antar variabel, didapatkan hasil bahwa tidak ada hubungan antara kelompok risiko dengan tingkat kekerapan, keparahan maupun besaran jaminan kecelakaan kerja yang dibayarkan. Sehingga ditarik kesimpulan bahwa sistim pengelompokkan risiko yang saat ini berlaku sudah tidak sesuai lagi untuk digunakan sebagai dasar penentuan premi jaminan kecelakaan kerja. Untuk itu disarankan untuk segera dilakukan evaluasi ulang terhadap sistim pengelompokkan risiko tersebut sekaligus melakukan kajian mendalam terhadap sistim pengelompokkan risiko yanglebih memenuhi unsur premi ideal."

"Outsourcing merupakan bentuk strategi baru yang sedangberkembang dalam dunia usaha sebagai salah satu efek dariperubahan cara pandang bisnis. Dilakukannya outsourcingdikarenakan agar perusahaan dapat lebih berkonsentrasi padapekerjaan utamanya. Dalam pelaksanaannya, outsourcingdiatur dalam UU No.13 Tahun 2003 pasal 64 yang menyebutkanbahwa terdapat 2 jenis outsourcing, yaitu outsourcingpekerjaan yang menggunakan perjanjian pemborongan pekerjaandan outsourcing pekerja/buruh yang menggunakan perjanjianpenyediaan jasa pekerja/buruh. Pada sistem outsourcing,tenaga kerja outsource terikat hubungan kerja denganperusahaan penyedia jasa di dalam perjanjian kerja. Sebagaiakibat adanya hubungan kerja antara tenaga kerja outsourcedengan perusahaan penyedia jasa tersebut, maka muncul hakdan kewajiban bagi masing-masing pihak yang harusdiperhatikan. Hak dari tenaga kerja outsource yang wajibdipenuhi oleh perusahaan penyedia jasa adalah kepastianadanya pemberian program jaminan sosial tenaga kerja,khususnya dalam hal ini adalah program jaminan kecelakaankerja. Hal ini penting mengingat dalam menjalankanpekerjaannya, tenaga kerja outsource dihadapkan pada resikotertimpa kecelakaan kerja. Tetapi pada prakteknya, tidakjarang ditemukan adanya pelanggaran terhadap pemenuhan haktenaga kerja outsource tersebut. Hal ini dikarenakan tenagakerja outsource tidak bekerja di lokasi perusahaan penyediajasa melainkan ditempatkan lagi di perusahaan penggunajasa, sehingga pengawasan terhadap pelaksanaan programjaminan kecelakaan kerja pada tenaga kerja outsourcetersebut tidak dapat dilakukan secara maksimal. UndangundangNo.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerjamembebankan tanggung jawab atas pelaksanaan program jaminankecelakaan kerja kepada pengusaha."

"Jaminan sosial tenaga kerja (jamsostek), di luar negeri disebut social security system, merupakan salah satu program publik yang dilaksanakan banyak negara di dunia. Negara-negara yang melaksanakan program jaminan sosial ini bergabung dalam organisasi International Social Security Assosiation (ISSA) dan sampai tahun 1997 anggota ISSA tercatat sebanyak 172 negara.Program jamsostek sebagaimana umumnya yang berlaku secara internasional, mempunyai karakteristik tersendiri, yaitu : memberikan perlindungan dasar, diselenggarakan oleh pemerintah berdasarkan peraturan perundangan, kepesertaannya bersifat wajib (compulsory) bagi semua tenaga kerja, tanpa seleksi, pembiayaan ditanggung bipartite (pengusaha - tenaga kerja) atau tripartite (pengusaha - tenaga kerja - pemerintah), besar manfaat jaminan tidak dikaitkan langsung dengan besar iuran, karena mengandung subsidi silang.Dari catatan sejarah jaminan sosial, program ini berawal dari asuransi kesehatan yang dilaksanakan mulai tahun 1883 di Jerman di bawah Kanselir Otto van Bismarck. Indonesia sendiri sudah mulai merintis progam jaminan sosial bagi tenaga kerja dua tahun setelah kemerdekaan, yaitu dengan terbitnya Undang-undang Nomor 33 Tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja. Tapi baru tahun 1977 ada Iembaga sendiri, yaitu Perum Astek dengan program Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Astek). Kemudian tahun 1992, dasar hukum yang semula Peraturan Pemerintah ditingkatkan menjadi Undang-undang, dan programnya berganti nama dari Astek menjadi Jamsostek.Menjelang akhir tahun 1997, PT Jamsostek (Persero) selaku satu-satunya badan penyelenggara program jamsostek yang ditunjuk pemerintah, mendapat sorotan tajam dari berbagai kalangan masyarakat. Tidak hanya terbatas pengusaha dan tenaga kerja, akan tetapi juga para tokoh masyarakat. Dampak yang dirasakan adalah timbulnya krisis kepercayaan terhadap PT Jamsostek (Persero). Mengingat program ini betul-betul dibutuhkan masyarakat tenaga kerja, maka perlu segera dilakukan reformasi jamsostek agar kepercayaan masyarakat bisa kembali, dan lebih dari itu agar manfaat jaminan program jamsostek ini bisa lebih baik dari sekarang. Selain itu, sumber daya manusia harus lebih profesional, karena ada kecenderungan PT Jamsostek (Persero) tidak lagi monopoli, sehingga harus bersaing dengan usaha sejenis yang mulai muncul."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi program Jamsostek LHK periode 2006-2010 dengan menggunakan model implementasi Edward III (1980) untuk mengukur kualitas implementasi kebijakan. Edward mengungkapkan 4 variabel yang mempengaruhi yaitu komunikasi, sumber daya-sumber daya, disposisi dan struktur birokrasi. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif (positivisme) dengan menjelaskan penelitian secara deskriptif.Penelitian ini menemukan bahwa dalam implementasi program Jamsostek LHK masih terdapat banyak kekurangan variabel implementasi yaitu keterbatasan sosialisasi kepada target sasaran kebijakan dalam hal kuantitas maupun sarana yang digunakan untuk sosialisasi, kemudian keterbatasan sosialisasi yang diberikan pembuat kebijakan kepada implementor kebijakan sehingga implementor tidak dapat menangkap secara utuh mengenai program Jamsostek LHK khususnya mengenai deskripsi target sasaran kebijakan. Sosialisasi kepada target sasaran kebijakan bersifat sporadis atau tidak dilakukan secara berkelanjutan. Kekurangan lainnya adalah keterbatasan dalam beberapa variabel seperti kuantitas sumber daya manusia (SDM) PT Jamsostek (Persero) untuk mengelola program Jamsostek LHK, ketersediaan dana, ketersediaan sumber daya informasi, kemudian juga adanya sebagian tindakan curang untuk memenuhi target sasaran dari para account officer terkait sistem insentif yang ada dalam PT Jamsostek (Persero). Variabel dalam implementasi program yang telah terselenggara dengan baik adalah ketersediaan sumber daya fasilitas penunjang, peningkatan kualitas sumber daya manusia dari PT Jamsostek (Persero), ketersediaan sistem insentif dan SOP (Standard Operating Procedure) dan disposisi implementor terhadap program Jamsostek LHK.

---

The purpose of this research is to know the form of implementation activities in Jamsostek LHK Program (Social Security for Worker Out of Work Relationship Program) between 2006-2010 with implementation model from Edward III (1980) to value the quality of policy implementation. Edward uses 4 variables which are communication, resources, disposition and bureacratic structure. Researcher uses quantitative (positivism) approach with descriptive analysis.This research found that the implementation of Jamsostek LHK Program still lot of variable inadequacy such as lack of socialization to policy objective target about program in term of quantity and means of communication, lack of socialization from policy makers to implementor that has an impact for implementor cannot grasp the wholeness of program especially about description of policy objective target. Socialization to the policy objective target has the character of sporadic or in other words not good in maintain the pace. Another inadequacy include limitedness of human resources quantity to manage program, funding adequacy, information resources, and research also indicate that there is some form of cheating from account officer in order to fulfill objective target that being used in incentive system. The variable that already good include adequacy of facility resources, improvement of human resources quality, incentive system and SOP (Standard Operating Procedure) availability and disposition of impelementor toward program."