Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tulisan ini merupakan suatu bentuk teluah menggunukan pendekatan ilmu psikologi industri organisasi terhadap proses pengembangan organisasi yang terjadi di sebuah perusahaan swasta nasional yang bergcrak di bidang jasa telekomunikasi, yaitu PT X. Me!alui tulisan ini dikerengahkan kondisi faktual perusahaan yang telah mengalami berbagai perubahan sejak awal berdirlnya hingga kini. Perubahan dimaksud mellputi beragam tantangan seperti krisis moneter. Proses reslrukturisasi finansial di masa pasca krisis. tuotutan perubahan teknologi hingga kompetisi pasar bebas. Sedangkan peluang yang ada meliputi sumber-sumber daya organisasi dan kesempatan usaha yang peclu dioptimalkan guna mencapai sasaran5trganisasi secarn lebih efisien dan efektif (Gordon, 19&7). Sebagai organisvsi, PT X perlu mengembangkan strategi guna mengantisipasi tantangan dan peluang yang dihadapinya, baik yang berasal dari dalam maupun luar (Smither. et aL 19%). Strategi yang dipilih guna menyikapi kebutuhan pengembangan orgaoisasi dapat berupa mengkaji dan mengajukan altematif perubahaa terhadap faktor teknologi, struktur dan manusia (Giegold & Craig, 1976, dalam Certo, 1985). Dalam hal ini, pendekatan yang dipilih adalah melakukan 'intervensi' berupa perubahan struktur organisasi dan penataan ulang jenjang karier, scbagai upaya menyelaraskan kebutuhan perusahaan untuk maju dan kebutuhan individu untuk berkembang sesuai prinsip humanisric psychology (Smither et al, 1996). Sebe!um melaJwkan intervemi, perlu dilakukan terlebih dahulu tahap diagnosa (McGill, 1986). Melalui pengumpulan data dari dalam dan luar perusahaan serta proses analisa informasi yang retevan berdasarkan asumsi prinsip dasar yang disepakati, disusunlah rekomendasi untuk diajukan pada pihak pimpinan perusahaan. Selaku internal change agent, Divisi SDM yang bekerjasama dengan Manajer terkait dalam perusahaan akan berperan dalam mengimplementasikan perubahan yang diamanatkan oleh Direksi. Perubahan struktur organisasi ditekankan pada penyeimbangan beban kerja dan efisiensi proses kerja. pengalokasian unit kcrja yang memiliki kedckatan alur kerja di bawah saw koordinnsi, serta memberikan perhatian padn fungsi penting untuk diakomodir. Sehagai konsekuensi perubahan strukttlr organisasi adalah muncu!nya fungsi baru, pcleburan fungsi lama, terciptanya jenjang karier dan posisi baru dulam organisasi (Kubr, 1977). Sejalan dengan hal itu, perubahan struktur organisasi PT X sekaligus membuka peluang bagi penjenjungan karier individu sesual prinsip untuk membuka kesempatan promotion melalui pemanfaatan internal resources (Certo, 1985). Jenjang karier di PT X ditata ulang menjadi dual career path yaitu jalur struktural dan fungsional (Schein, 1978, dalam Mayo, !991) setta memiliki lebih banyak jenjang ke atas yang memberikan dampak positif berupa peningkatan moral kerja motivasi kerja dan mempertahanknn karyawan potensial dalam organisasi (foulkes. 196I, dalam Certo, 1985). Tahap akhir setelah implementasi adalah evaluasi, dan untuk icu diberikan beberupa parometer pengukur keberhnsilan, baik yang berskala makro berupa data pencapaian rarget tahunan perusahaan maupun yang berskala mikro berupa nilai preslasi kerja individu (McGill, 1986). Namun mengingat tulisnn ini disusun pada saat eva!uasl masih terus berlangsung. maka pembahasan perihal evaluasi belum dapat disampaikan secarn menyeluruh, melainkan akan dicantumkan rencana evaluasi yang akan dilaksanakan. Secara singkat, dapat disimpulkan bahwa efektivitas perubahan organisasi dilentukan oleh seberapa baik perusahaao berespon terhadap perubahan yang terjadi di lingkungarmya (Smilher et al, I 996} dan untuk itu dipcrlukan pcrubahan yang terencana (Robbins, 1996). Studi kasus yang dilakukan pada PI X, diharapkan menjodi salah satu contoh yang dapat menjadl acuan bagi proses serupa di organisasi lain. Saran yang diberikan adalah melakukan tambahan intcrvensi berupa feedback dan coaching individual jika diperlukan, serta program pelatihan team building yang diharapkan memperkuat sikap positif tertladap perubahan yang ditujukan bagi seluruh anggota organisasi. Saran lain adalah melakukan kajian lanjutan menggunakan pendekatan dari Kurt Lewin unruk melihat keseimbangan baru yang tercipta setelah intervensi dlakukan."

"PT. Y saat ini sedang mengalami penurunan efektivitas organisasi. Penurunan efektivitas rnembuat PT. Y terhambat dalam mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Penurunan efektivitas organisasi dapat terlihat dari beberapa masalah yang muncul di PT. Y. Penulis dan manager HRD PT. Y menyakini bahwa penyebab dari munculnya berbagai masalah tersebut adalah karena struktur organisasi yang ada tidak efektif sehingga tidak bisa mengakomodir pencapaian visi dan misi organisasi. Melalui proses analisa dan evaluasi , ditemukan beberapa kelemahan dalam struktur aktual PT. Y. Salah satu kelemahan utama dalam struktur PT. Y adalah tidak adanya departemen yang berfungsi untuk melakukan standarisasi proses kerja di beberapa subdepartemen produksi. Secara umum seharusnya setiap subdepartemen produksi di perusahaan manufaktur memiliki bagian yang berfungsi untuk melakukan standarisasi proses kerja. Dengan memperhatikan uraian mengenai masalah yang terkait erat dengan strulctur organisasi yang tidak efektif maka penulis merekomendasikan usaha pembahan struktur organisasi kepada PT. Y, yang dilakukan berdasarkan informasi mengenai faktor kontingensi PT. Y yang terdiri dari usia dan ukuran, teknologi yang digunakan, lingkungan Serta kekuatan eksternal dan keharmonisan antara lima bagian penting dalam struktur PT. Y. Proses pembahan struktur organisasi dilakukan dengan mengikuti 5 tahapan kegiatan yang terintegrasi. Penulis memberikan hasil proses perubahan dalam bentuk chart struktur organisasi baru untuk PT. Y"

"Puskesmas harus mampu cepat tanggap terhadap kebutuhan pelanggandengan konsekuensi organisasi memerlukan sumber daya manusia yangmempunyai keahlian dan kemampuan unik. Untuk mewujudkan hal terse-but, puskesmas harus berorientasi pada pembentukan kualitas sumberdaya manusia yang mampu menjawab tuntutan perubahan. Tujuan dari pe-nelitian adalah membuktikan pengaruh pengembangan organisasi, kepe-mimpinan, serta pengembangan karir secara parsial dan simultan terhadapkepuasan kerja dan kinerja pegawai Puskesmas Kota Denpasar. Penelitiandilakukan pada pegawai di 10 Puskesmas Kota Denpasar menggunakan 3tahap teknis analisis multivariat dengan metode confirmatory factor analy-sis yang dilakukan dengan mengurangi satu demi satu indikator penyusunsuatu variabel hingga tercapai suatu model pendugaan yang memenuhipersyaratan menggunakan program aplikasi structural equation model(SEM) berupa analysis of moment structures (AMOS). Berdasarkan modelpersamaan 1 terbukti bahwa hipotesis yang menyatakan pengembanganorganisasi, kepemimpinan, serta pengembangan karir secara parsial dansimultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (nilai p < 0,05).Berdasarkan model persamaan 2, pengembangan organisasi, kepemimpin-an, pengembangan karir, serta kepuasan kerja secara parsial dan simultanberpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (nilai p < 0,05).Puskesmas should be able to quickly respond to costumer need with theconsequences of human resource organizations require the expertise andunique capabilities. So, puskesmas should be oriented to the formation ofhuman resources capable of answering the demands of change. The aimsof the research to find out the implication of organizational development,leadership, career development, both partially and simultaneously towardswork satisfaction and work performance of personnel in Puskesmas in Denpasar City. This research involved personnels of 10 Puskesmas inDenpasar City: The research takes total population number as the sampleand total 324 people were involved in this research. Data analysis techniquewas carried out in 3 phases; univariat, bivariat dan multivariat analysis.Univariat analysis was carried out with backward confirmatory factor analy-sis, while bivariat analysis was carried out with canonical correlation tech-nique, and multivariat analysis was carried out with structural equation mo-del (SEM). The analysis used computer program od SEM application: analy-sis of moment structures (AMOS). The research results as follows; accord-ing to equation 1, it is proved that hypothesis stating that organizational de-velopment, leadership and career development, both partially and simul-taneously, influences on work satisfaction significantly (p value < 0,05).Organizational development, leadership, career development and work sa-tisfaction, both partially and simultaneously, influence work performancesignificantly (p value < 0,05)."

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."