Hasil Pencarian

Ditemukan 27278 dokumen yang sesuai dengan query

Yessy

Rancangan pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajer puncak PT Y

"ABSTRAK

Budaya Organisasi berisi seperangkat nilai-nilai yang bcrfungsi

untuk membemuk dan mengarahkan sikap serta perilaku para anggotanya

dalam mencapai tujuan. Budaya organisasi terutama harus terccnnin pada

visi yang hendak dicapai. Selanjutnya, mcrupakan tugas para pemimpin

(manajer puncak) untuk mensosialisasikan visi kepada para anggotanya.

Jika tidak maka akan dapat menyebabkan mcnururmya produktivitas kerja

dan komitmen sena meningkatnya jumlah lurnover (pergantian pekexja).

Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah membuat rancangan

pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajcr puncak PT Y.

Hal ini dilakukan sehubungan dengan meningkamya jumlah turnover

(pergantian pekcrja) di P'I` Y yang dilansir merupakan akibat dad kurang

tcrsosialisasikannya budaya organisasi dengan baik sehingga menyebabkan

para atasan dan bawahan mempunyai persepsi yang berbcda dalam

memandang tujuan (visi).

Teori yang dirujuk dalam pembuatan rancangan pelatihan ini adalah

teori mengenai budaya organisasi yang menjclaskan mcngenai limgsi dan

proses sosialisasi budaya organisasi; teori kcpcmimpinan yang menjelaskan

cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan mencapai

tujuan (visi); serta tcori mengenai rancangan penyusunan pelatihan yang

digunakan sebagai panduan untuk membuat rancangan pelatihan.

Analisa pemccahan dari permasalahan yang dihadapi olch PT Y

menunjukkan bahwa meninkatnya jumlah iurnover (pcrgantian pekerja)

diperkirakan merupakan akibat dari model kcpemimpinan transaksional

yang selama ini dijalankan oleh pcmimpin (manajer puncak) PT Y

menimbulkan ketidakjelasan Serta kurang dapat memotivasi karyawan

untuk mencapai tujuan (visi). Sehubungan dengan hal tcrsebul maka dipefkenalkan model kcpcmimpinan transformasional yang merupakan

pengcmbangan dari model kepemimpinan transaksional. Pengenalan model

kepemimpinan transfonnasional ini diharapkan dapat mcningkatkan

keterampilan karyawan untuk memotivasi karyawan mencapai tujuan (visiju

dan mempersiapkan karyawan untuk mengantisipasi perubahan-peruabhan

yang, mungkin tcmjadi. Selanjutnya, pelatihan dianggap sebagai cara yang

paling tepat karena mempakan cara yang paling banyak dilakukan untuk

meningkatkan kctcrampilan pemimpin.

Adapun usulan pemecahan masalah, bcrisi tahapan-tahapan untuk

melaksanakan kegialan pelatihan anlara lain: menentukan kebutuhan dan

peserta pelatihan, menetapkan tujuan umum pelatihan, menentukan lujuan

khusus, mendisain kcgialan pclalihan (tcrmasuk mctode dan format

pelatihan), mengurutkan kegiatan pelatihan, memulai perencanaan yang

Iebih mendelail (tcrmasuk alokasi waktu, tata letak ruangan, alat bantu dan

matcri-materi yang akan diberikan dalam kegiatan pelatihan), merevisi

detail dcsain pelalihan serta mengevaluasi scluruh kegiatan pclatihan."

2005

T34153

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Yessy

Rancangan pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajer puncak PT. Y

"Budaya Organisasi berisi seperangkat nilai-nilai yang berfungsi untuk membentuk dan mengarahkan sikap serta perilaku para anggotanya dalam mencapai tujuan. Budaya organisasi terutama harus tercermin pada visi yang hendak dicapai. Selanjutnya, merupakan tugas para pemimpin (manajer puncak) untuk mensosialisasikan visi kepada para anggotanya. Jika tidak maka akan dapat menyebabkan menurunnya produktivitas kerja dan komitmen serta meningkatnya jumlah turnover (pergantian peketja).

Tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah membuat rancangan pelatihan kepemimpinan transformasional bagi para manajer puncak PT Y. Hal ini dilakukan sehubungan dengan meningkatnya jumlah turnover (pergantian peketja) di PT Y yang dilansir merupakan akibat dari kurang tersosialisasikannya budaya organisasi dengan baik sehingga menyebabkan para atasan dan bawahan mempunyai persepsi yang berbeda dalam memandang tujuan (visi).

Teori yang dirujuk dalam pembuatan rancangan pelatihan ini adalah teori mengenai budaya organisasi yang menjelaskan mengenai fungsi dan proses sosialisasi budaya organisasi; teori kepemimpinan yang menjelaskan cara yang dilakukan oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan mencapai tujuan (visi); serta teori mengenai rancangan penyusunan pelatihan yang digunakan sebagai panduan untuk membuat rancangan pelatihan.

Analisa pemecahan dari permasalahan yang dihadapi oleh PT Y menunjukkan bahwa meningkatnya jumlah turnover (pergantian pekerja) diperkirakan merupakan akibat dari model kepemimpinan transaksional yang selama ini dijalankan oleh pemimpin (manajer puncak) PT Y menimbulkan ketidakjelasan serta kurang dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan (visi). Sehubungan dengan hal tersebut maka diperkenalkan model kepemimpinan transformasional yang merupakan pengembangan dari model kepemimpinan transaksional. Pengenalan model kepemimpinan transformasional ini diharapkan dapat meningkatkan keterampilan karyawan untuk memotivasi karyawan mencapai tujuan (visi) dan mempersiapkan karyawan untuk mengantisipasi perubahan-peruabhan yang mungkin terjadi. Selanjutnya, pelatihan dianggap sebagai cara yang paling tepat karena merupakan cara yang paling banyak dilakukan untuk meningkatkan keterampilan pemimpin.

Adapun usulan pemecahan masalah, berisi tahapan-tahapan untuk melaksanakan kegiatan pelatihan antara lain: menentukan kebutuhan dan peserta pelatihan, menetapkan tujuan umum pelatihan, menentukan tujuan khusus, mendisain kegiatan pelatihan (termasuk metode dan format pelatihan), mengurutkan kegiatan pelatihan, memulai perencanaan yang lebih mendetail (termasuk alokasi waktu, tata letak ruangan, alat bantu dan materi-materi yang akan diberikan dalam kegiatan pelatihan), merevisi detail desain pelatihan serta mengevaluasi seluruh kegiatan pelatihan."

Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2005

T38327

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Harsono

Aplikasi dan Efektivitas Pelaksanaan Sistem Manajemen Kinerja DI PT. X

"Tujuan penelitia dimaksudkan untuk mengetahui dan menjelaskan hubungan antara aplikasi/penerapan:

1. Proses kesepakatan dan perencanaan kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;

2. Proses monitoring dan pemberian umpan balik dengan efektivitas sistem Manajemen Kinerja;

3. Proses penilaian kinerja dengan efektivitas sistem Manajemen kinerja"

Depok: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, 2002

T2835

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Tampubolon, Viviyanti B.

Evaluasi penerapan budaya kerja 5s di pt akm

"ABSTRAK

PT. AKM merupakan perusahaan garmen yang beroperasi di Bekasi yang memiliki budaya kerja 5S. Budaya kerja 5S yang diterapkan di PT. AKM tersebut terdiri dari: seiri (pemilahan), seiton (penataan), seiso (pembersihan), seiketsu (pemantapan) dan shitsuke (pembiasaan). PT.AKM belum pernah melakukan suatu penilaian terhadap penerapan budaya kerja 5S kepada para karyawan sehingga belum dapat diketahui secara pasti apakah karyawan telah menerapkan budaya kerja 5S tersebut. Dengan demikian masalah dalam penelitian ini

adalah bagaimana karyawan menerapkan budaya kerja 5S di PT. AKM dan apakah terdapat perbedaan dalam penerapan budaya kerja 5S ditinjau dari aspek-aspek demografis. Aspek demografis dapat dilihat dari usia, masa kerja, jabatan, divisi, jenis kelamin dan tingkat

pendidikan. Dalam penelitian ini, kegiatan pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner, wawancara dan observasi. Hasil survei ini diolah dengan menggunakan analisis faktor, analisis deskriptif, uji-t dan uji ANOVA. Responden penelitian adalah karyawan tetap dan

berada pada bagian produksi di PT. AKM yang berjumlah 102 responden.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari 5 dimensi budaya kerja 5S, hanya 4 dimensi (seiri, seiton, seiso, seiketsu) yang valid dan reliabel. Rata-rata responden telah menerapkan budaya seiri, seiton, seiso dan seiketsu (Mean > 2,5). Berdasarkan umur, divisi dan pendidikan terdapat perbedaan yang signifikan terhadap penerapan budaya seiri, seiton, seiso dan seiketsu. Berdasarkan jenis kelamin terdapat perbedaan penerapan budaya seiketsu dan berdasarkan jabatan terdapat perbedaan penerapan budaya seiri dan seiton. Berdasarkan

masa kerja terdapat perbedaan penerapan budaya seiri.

Perusahaan disarankan agar pada saat rekrutmen dan seleksi, pihak PT. AKM dapat menggali informasi lebih tentang keseharian calon karyawan apakah telah mencerminkan kerapihan, kebersihan, keteraturan, dan kedisiplinan. Kompensasi yang dapat diberikan PT.

AKM dapat berupa reward terhadap karyawan yang dinilai menerapkan budaya kerja 5S tersebut dengan baik sehingga dapat memotivasi karyawan lainnya. Punishment juga diberikan bagi karyawan yang dinilai kurang dalam menerapkan budaya tersebut yang dapat

menjadi pencegahan (prevention) bagi karyawan lainnya agar tidak menerapkan budaya kerja 5S tersebut di bawah standar. Pengembangan SDM yang dapat dilakukan PT. AKM adalah

membuat program refresh budaya kerja secara teratur. PT. AKM dapat membuat audit terhadap budaya kerja 5S yang diterapkan pada masing-masing karyawan dan dilakukan oleh leader divisi, yang kemudian nilai audit tersebut diakumulasikan setiap bulannya, sehingga

bisa terlihat karyawan yang menjalankan dan tidak menjalankan budaya kerja 5S tersebut. Untuk performance management, PT. AKM dapat memasukkan perilaku-perilaku 5S sebagai unsur penilaian karyawan."

2008

T 25387

UI - Tesis Open Universitas Indonesia Library

Feronica Daru Asih Wikantyasti

Efektivitas Pelaksanaan Proses Pengembangan Karir dalam Kaitannya dengan Proses Performance Management Di PT. PSC Indonesia

"ABSTRAK

Dengan terpisahnya kedua proses performance management yakni penilaian kinelja dan pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, karyawan merasa bahwa proses pengembangan karir kurang dapat berjalan secara efektif terutama bagi karyawan yang di non core department. Berkaitan dengan pennasalahan tersebut, pada penulisan mgas akhir ini penulis lebih memfokuskan pembahasan pada permasalahan yang berkaitan dengan kurang efektiihya proses pengembangan karir yang terjadi di salah satu departemen yang ada di PSC Indonesia Company, yakni departemcn sumber daya manusia & administrasi (HR and Admin) dan departemen pengcmbangan organisasi (Organization Development). Berbicara mengenai proses pengembangan karir karyawan tidak terlepas dari proses manejemen kinezja atau Performance Management. Proses Petformance Management merupakan kerjasama antara pimpinan dengan bawahan dalam hal:

1. Plan Perjbrmance, yakni mendetinisikan tanggung jawab pekerjaan dan harapan, scrta merancang sasaran yang al

2. Coach/ Manage. Memberikan feedback, support, dan pcngcmbangan.

3, Appraise Performance. Dengan menggunakan form penilaian kinezja, mcngevaluasi kinenjia di akhir periode penilaian kinerja.

Berdasarkan hasil pengambilan data dcngan menggunakan angket dan form yang ada, secara teoritis mengenai syarat-syarat pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif dapat disimpuikan bahwa dengan berbedanya waktu pelaksanaan proses penilaian kinerja dengan pengembangan karir, temyata dapat menjadi tidak efektiihya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia.

Sesuai dengan permasalahan mengenai kurang efektifhya pelaksanaan proses pengembangan karir di PT. PSC Indonesia, dan berdasarkan hasil analisis melalui angket dan di dukung dengan dasar teori mengenai efektifitas proses performance management dan beberapa teori pendukung, maka sebagai soiusi terhadap permasalahan yang ada penulis memberikan 3 aitematif solusi yakni (1) mengusulkan adanya perubahan waktu pelaksanaan proses pegformance management di mana ke dua proses penilaian kinerja dan pengembangan karir dijadikan satu; (2) memberikan masukan pada senior management supaya mewajibkan para atasan mencantumkan rencana pengembangan karir anak buah ke dalam salah satu GOAL mereka;(3) melakukan workshop mengenai mentoring imtuk para atasan; (4) merevisi form yang ada dan dibuat menjadi satu foma; (5) membuat jenjang karir; (5) diadakan konseiing pengembangan karir untuk seluruh karyawan. Dengan niempertimbangkan keadaan perusahaan maka penulis merekomendasikan untuk melaksanakan saran( 1 ), (2) dan (3). Untuk melaksanakan rekomendasi tersebut diperkirakan akan mcmbutuhkan walctu kurang lebih sciama 3 bulan terhitung mulai buian September sampai dengan November 2003, dengan maksimum target pada pelaksanaan penilaian kinerja tahun 2004 sudah melaksanakan saran l dan 2 serta para atasan sudah rnengikuti workshop mengenai coaching, counseling & memoring, sehingga sudah mendapatkan pengetahuan bagainiana melakukan pengembangan bagi anak buah melalui proses mentoring. Dengan demikian form EDP yang sudah ada dapat digunakan dan proses pelaksanaan pengembangan karir dapat segera dioptimalkan. Berdasarkan uraian di alas, perkiraan biaya yang akan digunakan untuk melaksanakan satan yang direkomendasikan sekitar Rp. 9I.850.000,- untuk biaya pelaksanaan workshop."

Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, 2003

T34176

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Khanti Paramita

Usulan perancangan strategy map dan balanced scorecard sebagai alat implementasi strategi dan pengukuran kinerja pada PT Mitra Sinergi Adhitama = The proposed design of the strategy map and balanced scorecard as strategic implementation tool and performance measurement in PT Mitra Sinergi Adhitama

"Penelitian ini berupa studi kasus pada sebuah perusahaan instalasi dan recovery jaringan (system integrator), yaitu PT Mitra Sinergi Adhitama. Persaingan yang semakin ketat belakangan ini menyebabkan perusahaan dituntut untuk memiliki strategi dan dapat mengimplementasikannya dengan baik. Perencanaan dan pengimplementasian strategi menjadi hal yang penting bagi perusahaan, begitupula bagi PT Mitra Sinergi Adhitama. Selain itu, pengukuran kinerja juga penting untuk diterapkan oleh perusahaan.

Hasil studi kasus pada PT Mitra Sinergi Adhitama menunjukkan beberapa kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang dihadapi perusahaan dan didapat hasil bahwa perusahaan berada pada posisi growth di industrinya. Dari analisis kekuatan, kelemahan, peluang, ancaman, serta posisi perusahaan, akan dibuat strategi berdasarkan empat perspektif pada balanced scorecard, yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Strategi yang dirancang tersebut harus sesuai dengan misi dan visi perusahaan. Bagi PT Mitra Sinergi Adhitama, misi dan visi perusahaan masih relevan digunakan dalam mendukung usulan strategi yang dibuat.

Studi kasus ini berakhir dengan perancangan strategy map dan balanced scorecard untuk PT Mitra Sinergi Adhitama yang dapat digunakan sebagai alat implementasi strategi dan pengukuran kinerja perusahaan.

This research examines a company in network installation and recovery (system integrator) called PT Mitra Sinergi Adhitama. Tight competition that occurs recently has led all of companies to have effective strategic plan and implementation. Therefore, strategic plan and implementation become important for companies, included PT Mitra Sinergi Adhitama. Moreover, performance measurement is also important to be implemented by the company.
This study showed strengths, weaknesses, opportunities, threats, and growth position for PT Mitra Sinergi Adhitama. This study also examines proposed strategies for the company based on four perspectives of the balanced scorecard called financial perspectives, customer perspectives, internal business process perspectives, and learning and growth perspectives. Those strategies must align to company’s mission and vision. For PT Mitra Sinergi Adhitama, the company's mission and vision are still relevant to support the proposed strategy.
This study will be concluded by making the proposed strategy map and balanced scorecard as strategic implementation tool and performance measurement."

Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2013

T35150

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Dwi Bagus Ramadhan

Pengaruh job embeddedness terhadap kinerja karyawan: studi pada karyawan divisi I PT Adhi Karya Persero Tbk = The influence of job embeddedness on individual work performance: study at PT Adhi Karya Persero Tbk division I office employees

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel job embeddedness terhadap kinerja karyawan (individual work performance). Adapun teori yang digunakan pada variabel independen adalah teori job embeddedness dari Mitchell et. al (2001) dan variabel dependen adalah teori dari Koopmans et al (2014). Di dalam pengukuran menggunakan dimensi job embeddedness yang terdiri dari 6 dimensi pengukuran yaitu on the job embeddedness dan off the job embeddedness yang masing-masing terdiri dari fit, links, sacrifice terhadap variabel kinerja karyawan menggunakan dimensi dari individual work performance yaitu task performance, contextual performance dan counterproductive work behaviour. Penelitian ini tidak menggunakan ketiga dimensi off the job embeddedness dikarenakan konsep yang kurang relevan dengan objek penelitian. Penelitian ini mengadaptasi kuesioner job embeddedness dari penelitian Jackson (2010) yang berdasarkan teori Mitchell et al (2001) dan kuesioner individual work performance questionnaire dari Koopmans et al (2014). Penelitian dilakukan terhadap 53 karyawan tetap dan kontrak PT. Adhi Karya (Persero).Tbk kantor divisi I Pasar Minggu yang diambil dengan menggunakan teknik total sampling. Penelitian ini menggunakan analisis regresi liner sederhana untuk menguji pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, serta uji validitas dan realibitas untuk item kuesioner. Hasil dari penelitian adalah terdapat pengaruh dari job embeddedness terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan 0,03, dan pengaruhnya hanya sebesar 40,6% terhadap kinerja karyawan.

This study aims to examine the effects of job embeddedness as the independent variable on employees performance (individual work performance) as the dependent variable. This study using the theory from Mitchell et. al (2001) about the job embeddedness and the theory from Koopmans et. al (2014) about individual work performance. The measure uses 6 dimensions from job embeddedness consists of on the job & off thejob whereas each of them contains fit, links, sacrifice on employees performance (individual work performance) consists of task performace, contextual performance, & counterproductive work behaviour. The study didn?t use the off the job dimensions as the concept seems to be irrelevant to the study objects. This study adapt job embeddedness questionnaire from Jackson?s research (2010) based on Mitchell et. al (2001) and individual work performance questionnaire form Koopmans et. al (2014). It conducted on 53 PT. Adhi Karya (Persero).Tbk division I office Pasar Minggu employees, both of permanent employees & contract employees using total sampling. This study use simple regression analysis for testing the effects from independent variable to dependent variable, also validity & reliability test for the questionnaire item. The result define that job embeddedness affect individual work performance with significancy 0,03 and only affecting 40,6% to individual work performance."

2016

S-Pdf

UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library

Ahmad Dzaki Muthalib

Prosedur manajemen sumber daya manusia di PT. Merck Tbk (rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja) = Human Resource Management Procedures in PT. Merck Tbk (recruitment, training and performance management)

"ABSTRAK

Laporan Magang ini bertujuan untuk membahas kemampuan mahasiswa FakultasEkonomi dan Bisnis Universitas Indonesia dalam mengenal, memahami, mengerti, dan mengaplikasikan informasi tentang manajemen sumber manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan tempat internship/magang di PT. Merck Tbk.Untuk mengenal hal-hal yang berkaitan langsung dengan manajemen sumber manusia khususnya di prosedur rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja. Penulis mengadakan penelitian baik dengan membandingkan teori-teori yang dipergunakan dan hasil observasi langsung di divisi sumber manusiaPT Merck Tbk.Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa prosedur yang terdapat di PT. Merck Tbk mengenai rekrutmen, pelatihan dan manajemen kinerja telah sesuai dengan teori yang terdapat di buku yang digunakan sebagai bahan landasan/referensi.Adapun rekomendasi yang diberikan adalah agar disivi sumber daya manusia di PT. Merck Tbk tetap menjelaskan tentang kinerja prosedur tersebut ke pihak manajer maupun pegawai. Guna untuk menghindari kesalahan dalam melakukan prosedur tersebut agar kinerja divisi sumber daya manusia di PT. Merck Tbk lebih efisien.

ABSTRACT

The focus of this internship report is for the freshman student of Faculty ofEconomy and Business at University of Indonesia to recognize, understand, andapply information about the human resource management procedure carried out by the company where the internship program is occurred in PT. Merck Tbk.The purpose of this study is to understand the things that are directly related to the human resource management particularly in recruitment, training and performance management procedures. The authors conducted research in whichcomparing the theories used and the actual procedures withdirect observation method in PT. Merck Tbk.This internship report is written as a qualitative research. The result of this internship report shows that the actual procedures of recruitment, training and performance management in PT. Merck Tbk were matched to the theories in book used as a guidance reference.As for recommendation given to human resource division in PT. Merck Tbk is to keep clarify about the procedures to the managers and employes. In purpose of avoiding error in doing the procedures and to create efficient working performance for human resource division in PT. Merck Tbk"

2016

TA-pdf

UI - Tugas Akhir Universitas Indonesia Library

Indah Fitriana Astuti

Implementasi Sistem Penilaian Kinerja di Direktorat Aktiva Kementerian Keuangan: Perspektif Manajer Lini Baru = Implementation of Performance Appraisal System in the Aktiva Directorate Ministry of Finance: New Line Managers Perspective

"Penilaian kinerja dalam suatu organisasi adalah cara untuk mengukur pencapaian kinerja yang sebenarnya dibandingkan dengan target atau tujuan yang ditentukan secara berkala. Penilaian kinerja memiliki implikasi terhadap karier, kesempatan pelatihan, remunerasi, dan hubungan interpersonal. Organisasi perlu menangkap dan memahami bagaimana sudut pandang pegawai dalam mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang berlaku, sehingga dapat memenuhi ekspektasi tujuan penilaian kinerja. Dalam hal ini khususnya bagi para manajer lini baru yang memiliki pengalaman pertama menjabat di posisi manajerial. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif melalui metode studi kasus. Data penelitian diperoleh dengan wawancara secara mendalam terhadap 14 orang manajer lini pertama yang baru dipromosikan di salah satu instansi pemerintah di Indonesia. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi bagaimana manajer lini baru memaknai sistem penilaian kinerja yang berlaku, memaknai proses penilaian kinerja yang telah dilakukan, dan memaknai penilaian kinerja yang objektif kepada bawahan. Data wawancara diolah dan dianalisis menggunakan analisis tematik. Temuan penelitian mengungkapkan bahwa manajer lini baru memaknai sistem penilaian kinerja yang berlaku sebagai sistem penilaian kienerja yang rumit, merupakan cara aman untuk meminimalisasi komplain dari bawahan, dan persepsi objektif yang masih dipahami secara parsial.

Performance appraisal in an organization is a way to measure the actual achievement of performance compared to targets or goals that are determined on a regular basis. Performance appraisal has implications for careers, training opportunities, remuneration, and interpersonal relationships. Organizations need to capture and understand the employee's point of view in implementing the applicable performance appraisal system so that it can meet the expectations of the performance appraisal objectives. This is especially the case for new line managers who have their first experience of serving in managerial positions. This research uses a qualitative approach through the case study method. In-depth interviews with 14 newly promoted first-line managers in one of Indonesia's government agencies yielded the research data. The purpose of this study is to identify how new line managers interpret the applicable performance appraisal system, interpret the performance appraisal process that has been carried out, and interpret objective performance appraisals for subordinates. Interview data was processed and analysed using thematic analysis. The research findings reveal that new line managers interpret the performance appraisal system as a complicated performance appraisal system, as a safe way to minimize complaints from subordinates, and as an objective perception system that is still partially understood."

Depok: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Indonesia, 2022

T-pdf

UI - Tesis Membership Universitas Indonesia Library

Bagus Yusuf Raditya Kusuma

Analisis employer attractiveness PT Pertamina (Persero) = Analysis of employer attractiveness at PT Pertamina (Persero)

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero). Employer attractiveness diukur menggunakan employer attractiveness (EmpAt) Scale yang didalamnya terdiri dari dimensi interest value, dimensi social value, dimensi economic value, dimensi development value, dan dimensi application value. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik pengambilan sampel purposive. Pada penelitian ini sample yang diambil sebanyak 100 responden mahasiswa tingkat akhir. Data penelitian ini dianalisis secara deskriptif. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa employer attractiveness yang dimiliki oleh PT. Pertamina (Persero) tergolong tinggi.

The purpose of this study is to analyze the employer attractiveness of PT. Pertamina (Persero). Employer attractiveness is measured by using the employer attractiveness (EmpAt) Scale, which involves a series of dimensions of interest value dimension, social value dimension, economic value dimension, development value dimension and application value dimension. This study uses quantitative methods and purposive sampling techniques. The sample of this study were using 100 students who taken their final year as respondents. The data were analyzed descriptively. The results of this study prove that the employer attractiveness of PT. Pertamina (Persero) classified as high."

Depok: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia, 2014

S54874

UI - Skripsi Membership Universitas Indonesia Library

<< 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 >>

Hasil Pencarian :: Simpan CSV :: Kembali

Hasil Pencarian