Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan intervensi untuk meningkatkan kolaborasi dan kompetensi pada karyawan di strategic job family PT XYZ. Hal ini dilakukan sebagai antisipasi perubahan strategi XYZ dalam meningkatkan daya saing dalam kompetisi global. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan mengukur organizational identification pada karyawan di divisi yang akan digabung (merge) yang berdasarkan survey engagement memiliki nilai kolaborasi antar divisi rendah. Secara spesifik, kolaborasi sebagai suatu variable juga terdiri dari beberapa dimensi yang berproses di dalamnya. Ada lima dimensi yang diukur yaitu governance, administration, organizational autonomy, mutuality dan norms. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara organizational identification dan kolaborasi. Selain itu, berdasarkan perhitungan deskriptif didapatkan perbedaan nilai dari dimensi-dimensi yang membentuk kolaborasi. Dimensi yang dianggap rendah yang menjadi dasar rancangan program intervensi ini, yang mengkombinasikan antara intervensi proses kelompok serta beberapa inisiatif knowledge management.

---

The purpose of this research is to develop interventions to improve employee collaboration and competence in strategic job family at XYZ. This is done in anticipation of strategy changes in the XYZ to increase competitiveness in the global competition. This study used quantitative methods to measure organizational identification on employee in that division will be merged (merge) and also based on a survey of engagement has a low value of collaboration among divisions. Specifically, the collaboration as a variable also consists of several dimensions process in it. There are five dimensions were measured, namely governance, administration, organizational autonomy, mutuality and norms.

The results showed that there was no significant relationship between organizational identification and collaboration. In addition, based on the calculation, it showed differences value of the dimensions that make up the collaboration. Lower perceived dimensions on which to base the design of the intervention program, which combines the intervention group process and knowledge management initiatives."

"Tujuan dari tesis adalah untuk mengetahui apakah dimensi dari kompetensi personil SHE mempengaruhi proses capturing knowledge akar penyebab kecelakaan yang terjadi di PT.XYZ dan kemudian bagaimana rancangan intervensi yang tepat untuk meningkatkan capturing knowledge akar penyebab kecelakaan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Pengumpulan data primer dikumpulkan kuesioner kompetensi. Kuesioner ini disusun dari lima dimensi kompetensi (motives, traits, self-concept, knowledge, skill) untuk menggambarkan faktor yang paling berperan terhadap proses knowledge capturing. Hasil penelitian menyatakan bahwa dimensi yang mempengaruhi knowledge capturing personil SHE adalah dimensi trait, dan intervensi yang dilakukan untuk meningkatkan dimensi tersebut sehingga dapat meningkatkan kompetensi personil SHE adalah Gathering (at Annual Mgt. Meeting), Internal Site Gathering, Training, Coaching, Work Design, and Performance Appraisal.

---

The purpose of these Thesis is to discover whether the dimension of SHE?s personnel competency affects in process knowledge capture of incident root cause at PT.XYZ and what is the correct intervention design to enrich the knowledge capture of incident root cause. This research is using the quantitative method and the collection of primary data is by competency questionnaire. The questionnaire was prepared from five dimension of competency (motives, traits, self-concept, knowledge, skill) to describe the factors that most contribute in knowledge capture process. Results of the research stated that dimension which affecting in knowledge capturing of SHE?s personnel is trait dimension, and intevention that needed to enrich those dimension with the result of increasing the SHE?s personnel competency is Gathering (at Annual Mgt. Meeting), Internal Site Gathering, Training, Coaching, Work Design, and Performance Appraisal."

"Tingginya tingkat non performing loan (NPL) dapat mengganggu kelancaran operasional perusahaan dan biaya tinggi pada tindakan penanganannya yang pada akhirnya dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan. Oleh karena itu penulis merasa penting untuk meneliti penyebab dari hal yang mendahului non performing loan, yaitu kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada Perusahaan XYZ, suatu Bank Perkreditan Rakyat yang beroperasi di Jakarta. Berdasarkan tinjauan teoritis dan observasi penulis ada dua hal yang mempengaruhi kinerja di Perusahaan XYZ, yaitu kompetensi. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kompetensi secara signifikan berkorelasi positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan XYZ sehingga dirancang suatu program intervensi berbasis manajemen pengetahuan dalam bentuk pemberian pelatihan dan pembentukan forum berbagi pengetahuan dalam rangka menaikkan kompetensi karyawan di Perusahaan XYZ untuk memperbaiki kinerja karyawan sehingga dapat menurunkan tingkat non performing loan perusahaan.

---

High Non Performing Loan ratio can be a disruption to company's operational activities and high costly which in turn may result in company's loss. Therefore, the writer feels it is important to conduct a research on the cause of antecedent of Non Performing Loan, which is employee?s performance. This research is conducted at Company XYZ, a micro banking company operating in Indonesia. Based on the theoretical review and writer's observation, factor influencing Non Performing Loan in Company XYZ, competency.

Based on the result of the research, it is found that competency have significant positive correlation with employee's performance in Company XYZ. Therefore a knowledge management based intervention program is designed to improve employee's competencies to improve employee's performance at Company XYZ in the effort to to lower the Non Performing Loan."

"Tujuan dari penelitian ini adalah menentukan penyebab utama masalah kinerja di Billing Department XYZ dan menyusun sebuah rancangan intervensi untuk mengatasinya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Wawancara dan diskusi dilakukan untuk melengkapi data yang diperoleh dari kuesioner Job Diagnostic Survey (JDS). Hasil penelitian menunjukkan motivasi sebagai aspek yang paling dominan mempengaruhi kinerja di Billing Department XYZ. Nilai motivating potensial score (MPS), skill variety, task identity, task significance, autonomy dan feedback dari pekerjaan Biller (Billing Staff) sangat rendah. Autonomy yang nilainya paling rendah diprioritaskan untuk diintervensi. Prinsip implementasi yang digunakan adalah establishing client relationship dan vertically loading.

---

The purpose of this study is to determine the main cause of job performance problem in Billing Department XYZ and to develop an intervention program. This study used a quantitative method by using Job Diagnostic Survey (JDS) in data collection. Results show that the main cause of job performance problem is Biller's work motivation. All scores for Motivating potential score (MPS), skill variety, task identity, task significance, autonomy and feedback from Biller's work are very low. Since autonomy's score is the lowest, job enrichment intervention program is designed based on this characteristic. Establishing client relationship and vertically loading the job is used as the main principles in implementing the intervention."

"PT. XYZ memiliki rencana untuk menerapkan program gender diversity di tempat kerja, dengan fokus karyawan-karyawan yang berada di jajaran manajerial. Namun demikian, implementasi program ini menemui kendala, yaitu rendahnya jumlah karyawan perempuan yang berada di tingkat manajerial tersebut. Hal ini ternyata disebabkan oleh rendahnya career aspiration mereka. Oleh karena itu, penulis merasa perlu untuk mengetahui penyebab dari rendahnya career aspiration mereka. Untuk meneliti masalah career aspiration yang terjadi pada karyawan perempuan di level manajerial di PT. XYZ ini, peneliti kemudian menggunakan metode penelitian kuantitatif. Data-data yang diperoleh peneliti diolah dengan menggunakan teknik statistik uji regresi linier berganda (multiple linear regeression), sehingga didapatkan 2 variabel yang paling berpengaruh, yaitu goal dan self-efficacy. Program intervensi mentoring kemudian dirancang untuk mengintervensi kedua variabel tersebut, sehingga pada akhirnya akan dapat meningkatkan career aspiration pada karyawan perempuan di level manajerial di PT. XYZ. Program intervensi yang dibuat peneliti adalah program mentoring yang akan berlangsung selama 12 kali dalam 12 bulan (1 tahun). Dalam setiap bulannya, setiap karyawan perempuan yang menjadi mentee akan bertemu dengan mentornya dalam sebuah sesi mentoring dan akan ada tugas-tugas dan targettarget khusus yang harus dicapai di setiap sesinya. Semua kemajuan yang dicapai akan dicatat dalam sebuah tracking form. Pada akhirnya, program ini akan dimasukan pula dalam Individual Development Plan (IDP) dari setiap peserta mentoring.

---

PT. XYZ has an initiative to implement a program called gender diversity at work, focusing in employees who are in managerial level. However, this program implementation is facing an obstacle, which is the few numbers of female employees who are in managerial level in PT. XYZ. This is caused by the low level of their career aspiration. Thus, researcher tries to find out the cause of their career aspiration. To conduct study regarding career aspiration of female employees in managerial level in PT. XYZ, the researcher uses qualitative method of research. The obtained data is being analyed by multiple linear regression, so it could be concluded that there are two 2 variables which are influencing career aspiration, goal and self-efficacy. Mentoring is designed as an intervention to increase those two variables, which will result in increasing career aspiration in female employees in managerial level in PT. XYZ. This intervention program will last 12 times in 12 months (1 year). Every month, each female employee, who participates in this program as a mentee, will meet with her mentor in a brief mentoring session and there will be assignments and specific target, which are supposed to be completed in every session. All progress occur in this program will be recorded in a tracking form. Finally, this program will be counted in Individual Development Plan (IDP) of every mentee."

"Penelitian ini bertujuan untuk melakukan penelitian korelasional dan intervensi. Dua studi, studi korelasi dan studi intervensi, dilakukan untuk meneliti interaksi spiritualitas di tempat kerja dan spiritualitas individual dalam memprediksi kepuasan kerja, dan mengetahui efektivitas pelatihan “BeYOUnd”. Karyawan operasional PT XYZ sejumlah 154 orang berpartisipasi pada studi pertama; dan hasil menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif dan signifikan antar variabel p< .01). Hasil analisis PROCESS Hayes menunjukkan bahwa spiritualitas individual berperan sebagai moderator pada hubungan antara spiritualitas di tempat kerja dan kepuasan kerja F p <0,05, R 2=7%. Pelatihan “BeYOUnd”, sebagai studi intervensi, dilakukan pada 14 karyawan yang mendapatkan skor spiritualitas di tempat kerja rendah pada studi pertama. Hasil evaluasi tingkat 1 menunjukkan reaksi positif peserta terlihat dari tidak ada penilaian di bawah rata- rata pengukuran (M = 4,98 – 5,64). Evaluasi tingkat 2 menunjukkan perbedaan signifikan antara skor pengetahuan partisipan sebelum dan sesudah pelatihan “BeYOUnd” (Z = -2.22, p. Hasil evaluasi tingkat 3 menunjukkan bahwa partisipan mendapatkan nilai baik (3) dan sangat baik (4) pada indikator perilaku yang menunjukkan spiritualitas di tempat kerja. Berdasarkan tiga tingkat evaluasi menunjukkan bahwa pelatihan “BeYOUnd” secara umum memiliki hasil yang baik berdasarkan evaluasi reaksi, pengetahuan, dan tingkah laku. Kedua studi yang dilakukan berhasil menjawab seluruh pertanyaan penelitian yang diajukan oleh peneliti.

---

There were two studies in this research, correlation study and intervention study. The purpose of the correlation study was to examine the relationship of individual spirituality as moderator on the relationship between workplace spirituality and job satisfaction. Intervention study aimed to examine the effectiveness of the 'BeYOUnd' training to improve workplace spirituality. One hundred and fifty four employees participated in the first study and showed the result that there was a significant positive correlation between variables (p <.01). The results of Hayes' PROCESS analysis showed that individual spirituality moderated the relationship between workplace spirituality and job satisfaction F (3, 150) = 3.75, p <0.05, R 2 = 7%. Then, 14 employees who had low workplace spirituality scores in the first study participated in 'BeYOUnd' Training. The results of the level 1 evaluation indicated the positive reaction of participants as seen that no response below the average measurement (M = 4.98 - 5.64). Level 2 evaluation showed significant differences between participants' knowledge scores before and after the 'BeYOUnd' training (Z = -2.22, p = 0.029). The results of level 3 evaluation indicated that participants received good (3) and very good (4) scores on behavioral indicators of workplace spirituality. The results of the three evaluation levels showed that the 'BeYOUND' training, in general, had good results based on evaluating partcipants’ reactions, knowledge, and behavior. Both studies were able to answer research questions proposed by researcher."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah intervensi berupa coaching dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada Primagama Rotacy, sehingga berdampak pada peningkatan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini dilakukan terhadap 35 karyawan (10 karyawan full time dan 25 karyawan part time) pada Primagama Rotacy, dengan menggunakan alat ukur Organizational Citizenship Behavior dari Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) serta Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) dari Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967). Dengan menggunakan analisa regresi terhadap variabel OCB dan kepuasan kerja, maka diperoleh hasil 88,4% variasi skor OCB disebabkan skor kepuasan kerja dengan data seluruh karyawan dan 93,6% variasi skor OCB disebabkan skor kepuasan kerja dengan data karyawan part time. Di sisi lain, dimensi kompetensi supervisor memiliki pengaruh paling signifikan terhadap OCB. Program intervensi yang dirancang untuk meningkatkan OCB adalah coaching pada supervisor. Coaching disusun berdasarkan hard competency supervisor yang belum terpenuhi. Hasil diskusi dengan kepala cabang menyatakan bahwa intervensi ini akan menjadi salah satu cara pengelolaan karyawan di organisasi sehingga dapat memberikan kepuasan kepada karyawan dengan harapan mampu meningkatkan OCB dan jumlah konsumen.

---

ABSTRACTThe research aimed to determine the effect of coaching, as intervention program, to enhance employee’s job satisfaction in Primagama Rotacy, in order to improve Organizational Citizenship Behavior (OCB). Research conducted on 35 employees (10 full time employees and 25 part time employees), by using Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990), Organizational Citizenship Behavior and Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967), Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). By using regression analysis to both variable, the result show that 88,4% variance of OCB’s score depend on job satisfaction’s score for all employees and the result show that 93,6% variance of OCB’s score depend on job satisfaction’s score for part time employees. On the other hand, supervisor’s competency, working condition, and compensation as job satisfaction factor, were having most significance influence among other factors. Based on this, therefore, interventions program was designed to improve OCB, which is design of coaching at supervisor. Coaching was designed depend on supervisor’s hard competency that still unfilled. Discussion with branch director showed that this intervention will one of way to manage employee in organization so that employee satisfaction will be increase and hopefully can increase OCB and amount of customer."

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah kualitas kepemimpinan perubahan memengaruhi komitmen afektif untuk perubahan melalui mediator kesiapan karyawan untuk berubah pada Rumah Sakit swasta X yang sedang mengalami perubahan struktur organisasi dan kepemimpinan. Populasi penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Swasta X dengan sampel partisipan sebanyak 212 karyawan. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah Change Leadership Scale (Liu, 2010) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.98, Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, dkk., 2007) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.92 dan Commitmen to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) dengan nilai koefsien alpha sebesar 0.79. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis korelasi pearson dan mediasi Hayes (2018). Hasil penelitian menujukan kesiapan karyawan untuk berubah signifikan sebagai mediator dalam hubungan antara kepemimpinan perubahan dengan komitmen afektif untuk perubahan (b=0.118, SE=0.024, p<0,001, 95% CI [0.07, 0.16]). Penelitian ini dilakukan hanya sampai rancangan program intervensi yaitu reorientasi dan sosialisasi yang dipresentasikan kepada perwakilan Rumah Sakit swasta X, hal ini dikarenakan terjadi perubahan Direksi dan beberapa kebijakan perusahaan membuat program intervensi sulit untuk bisa dilaksanakan saat ini oleh peneliti. Berdasarkan penilaian presentasi rancangan program intervensi, menunjukan perwakilan Rumah Sakit swasta X merasa puas terhadap rancangan program tersebut dan dapat dilaksanakan setelah ditetapkannya kebijkan baru oleh tim manajemen.

---

This study purpose to see whether the quality of change leadership affects affective commitment to change through a mediator of individual readiness to change at Hospital X which is undergoing changes in organizational structure and leadership. The population of this study were employees of Hospital X with a sample of 212 employees. The measuring instrument used in this research is the Change Leadership Scale (Liu, 2010) with an alpha coefficient of 0.98, the Readiness for Organizational Changer Questionnaire (Holt, et al., 2007) with an alpha coefficient of 0.92 and Commitment to change Inventory (Herscovitch & Meyer, 2002) with an alpha coefficient of 0.79. This study was analyzed using Pearson correlation analysis and Hayes mediation (2018). The results showed that individual readiness to change significantly as a mediator in the relationship between leadership change and affective commitment to change (b=0.118, SE=0.024, p<0.001, 95% CI [0.07, 0.16]). This research was carried out only until the design of the intervention program, namely reorientation and socialization, was presented to representatives of Hospital X, this was due to changes in the Board of Directors and several company policies making intervention programs difficult for researchers to implement at this time. Based on the assessment of the presentation of the intervention program design, it shows that the representatives of Hospital X are satisfied with the program design and can be implemented after the establishment of a new policy by the management team."

"ABSTRAKTesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan Work Engagement pada PT.XYZ berdasarkan variabel Work Meaningfulness, Optimism, dan Self-Esteem.Berdasarkan penggalian data awal, masalah yang ada pada perusahaan dapatdikaitkan dengan work engagement yang ditentukan oleh personal resources danjob resources. Self-esteem dan optimism merupakan dua dari beberapa aspek yangtermasuk dalam personal resources, sedangkan work meaningfulness dapatdikategorikan dalam job resources pada karyawan.Untuk dapat membuat program intervensi yang dapat meningkatkan WorkEngagement pada PT. XYZ, penelitian ini mencari tahu terlebih dahulubagaimana pengaruh ketiga variabel tersebut terhadap work engagement. Hasilyang ada menunjukkan bahwa baik work meaningfulness, optimism, maupun selfesteemmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement.Peneliti kemudian memfokuskan pada usaha peningkatan work engagementmelalui pelatihan optimism. Selain melihat pada signifikansi pengaruh variabeloptimism, hal ini juga ditentukan oleh pertimbangan praktis perusahaan sebagaisalah satu intervensi yang dapat dilakukan pada saat ini untukmengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ.Dari hasil uji signifikansi perbedaan pre- dan post-test, dapat diketahui bahwaterdapat peningkatan skor yang signifikan dari variabel yang mengalamiintervensi (optimism) sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan.

---

ABSTRACTThe objective of the study was to monitor work engagement improvement basedon case study in PT XYZ. Refer to early data gathering, company problems referto work engagement was related to either personal resources and/or job resources.Several aspect that categorized in personal aspect was self-esteem and optimism;while one of main effect in job resources aspect was work meaningfulness. Thisstudy focused only on the three variables refer to work engagement. First step ofthe study was to determine how each three variable had effect to workengagement. The result shown that each variable contribute significantly in workengaement improvement. This study then focused on how to improve workengagement through optimism variable via training module. While this methodwas selected to determine level of significance of the said variable, it was alsoconsidered practical to be implemented in PT XYZ. Significant test wasconducted based on pre- and post-test method, that shown that there was asignificant score improvement from the interverred variable before and aftertraining courses."

"ABSTRAKPenelitan ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor yang palingmempengaruhi work engagement serta membuat dan melaksanakan programintervensi melalui program pelatihan. Berdasarkan teori yang ada proceduraljustice yang termasuk dalam job resources serta psychological hardiness dancommitment to change yang termasuk dalam personal resources memilikipengaruh terhadap work engagement. Pengukuran melalui sampel penelitiansebanyak 78 karyawan menunjukkan bahwa psychological hardiness dancommitment to change memiliki korelasi yang signifikan terhadap workengagement. Sedangkan berdasarkan analisis pengaruh, hanya psychologicalhardiness saja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap work engagementdimana unique contribution dengan sr2 = 0,208, p < 0,01. Peneliti kemudianmemfokuskan pada usaha peningkatan work engagement melalui pelatihan pada variabelyang belum memberikan pengaruh yang signifikan yaitu commitment to change. Selainmelihat pada signifikansi pengaruh faktor commitment to change, hal ini juga ditentukanoleh pertimbangan praktis perusahaan sebagai salah satu intervensi yang dapat dilakukanpada saat ini untuk mengoptimalisasikan work engagement pada PT.XYZ. Dari hasil ujisignifikansi perbedaan pre-dan post-test, ditemukan bahwa terdapat peningkatan skoryang signifikan dari variabel yang mengalami intervensi (commitment to change)sebelum dan setelah karyawan PT.XYZ diberikan pelatihan. Diharapkan dengan adanyapeningkatan commitment to change maka meningkatkan pula work engagement pada dirikaryawan.

---

ABSTRACTThis research aims to identify the factors that most influence workengagement, and create and implement intervention programs through the trainingprogram. Based on the existing theory, procedural justice, which is included in jobresources, and also psychological hardiness and commitment to change, which isincluded in the personal resources, have an impact on work engagement.Measurements through 78 employees as sample show that psychological hardinessand commitment to change have a significant correlation to work engagement. Onthe other hand, based on the analysis of influence, only psychological hardiness hasa significant influence on work engagement, with the unique contribution sr2 =0.208, p < 0.01. The researcher then focused on trying to increase work engagementthrough training on a variable that has a less significant influence, namely thecommitment to change. In addition to looking at the significance of the influence ofcommitment to change, the focus is also determined by the practical considerationof the company, as one of the interventions that can be done at this time to optimizework engagement at XYZ Company. From the results from tests of significancedifferences in pre-and post-test, it is found that there is a significant increase inscores before and after the XYZ employees are given training on the variable thatwas intervened (commitment to change). It is expected that with the commitment tochange increase will also increase employees‘ work engagement."