Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Pencatatan dan pelaporan peserta internsip saat ini masih manual, yaitu baik oleh peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia. Hal tersebut menyebabkan masih sulitnya data diolah, karena belum ada basis data yang dapat digunakan untuk mengeluarkan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini merancang sistem pencatatan dan pelaporan peserta internsip yang mampu menyediakan data dan informasi dari seluruh wahana. Metodologi yang digunakan dalam pengembangan sistem ini adalah Prototype. Data dikelola melalui cara telaah dokumen dan wawancara mendalam. Sistem yang dikembangakan membantu peserta, pendamping, wahana dan Komite Internsip Dokter Indonesia sejak registrasi pencatatan sampai dengan pelaporan dan sertifikasi. Banyak informasi yang dihasilkan dari basis data seperti: indikator kinerja bagi peserta internsip, pendamping dan wahana. Pengejawantahan sistem dapat terlaksana dengan baik jika didukung oleh aspek manusia, keuangan, material, metode, mesin dan legal telah dipersiapkan. Agar berjalan optimal, perlu kebijakan untuk mendukung pemanfaatan teknologi komputer di wahana, serta mekanisme pengiriman data secara manual apabila terjadi kelumpuhan pada jaringan internet.

---

The activities of recording and reporting of participants internship have beendone manually by the participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor. This causes the difficulty of processing data since there is no database availabe that can be used to issue the needed information. It is important to conduct a research in order to design a system for recording and reporting internship participants that can provide data and information from all the health facilities, using the prototype methodology. Data is managed by analysing documentandconducting in-depth interviews. The development of the sistem is aimed to help participants, supervisor, health facilities and the Indonesia Committee of Internship Doctor, starting form recording registration until reporting and certification. Many information can be developed from database such as: performance indicator for participants internship, supervisor and health facility. The implementation of the system can be implemented properly if it is supported by human, financial, material, method, machine and legal aspects. In order to run the system optimally, it need policies to support the use of computer technology in health facilities, as well as the delivery mechanism for data manually in case of paralysis on the Internet."

"Pada tahun 2015 jumlah penyalahguna narkoba diproyeksikan ± 2,8% atau setara dengan ± 5,1 - 5,6 juta jiwa dari populasi penduduk Indonesia. Upaya penanganannya melalui proses rehabilitasi secara menyeluruh dan berkelanjutan sampai pulih mencakup berbagai layanan sosial dan medis yang diperlukan untuk membantu pemulihan. Berdasarkan data, tidak semua residen dapat menyelesaikan program yang telah ditentukan. Data dari tahun 2013 sebanyak 380 residen dari 883 residen (43%) dan 2014 sebanyak 246 dari 843 residen (29,2%), Pada tahun 2015 sampai dengan Bulan Mei 2015 sebanyak 46 residen dari 261 (22,3 %) orang residen yang drop out pada fase rehabilitasi sosial. Keberhasilan atau kegagalan suatu program rehabilitasi penyalahguna narkoba dipengaruhi oleh faktor-faktor yang saling berkaitan antara lain karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan dukungan keluarga.Pendekatan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk mengetahui Peran Faktor karakteristik residen, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Dukungan Keluarga dalam Implementasi Program Rehabilitasi Sosial di Besar Rehabilitasi BNN. Lokus dalam penelitian ini dilakukan di Balai Besar Rehabilitasi BNN, dimana yang menjadi subyek dalam penelitian ini adalah residen Balai Besar Rehabilitasi BNN yang sedang menjalani rehabilitasi sosial, pegawai dan keluarga residen.Berdasarkan faktor-faktor yang diteliti, faktor yang mendorong implementasi program rehabilitasi sosial di balai Besar Rehabilitasi BNN adalah faktor dukungan keluarga dan Sumber Daya manusia (SDM). Faktor penghambat dalam implementasi rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan keterlibatan keluarga. Dari faktor-faktor tersebut, faktor pendorong implementasi dalam program rehabilitasi sosial yang paling kuat adalah faktor Sumber Daya Manusia (SDM), sedangkan faktor penghambat implementasi program rehabilitasi sosial adalah faktor karakteristik residen dan faktor keterlibatan keluarga dengan kualifikasi sedang. Balai Besar Rehabilitasi BNN hendaknya meningkatkan intervensi khususnya resistensi residen dan meningkatkan keterlibatan keluarga dalam program rehabilitasi sosial untuk mendukung pemulihan residen.

---

At 2015 the number of drug abusers projected ± 2.8% or equivalent with ± 5.1 tp 5.6 million of the inhabitants population of Indonesia. The efforts of handling the drug abusers through a comprehensive rehabilitation process and continuing to recover covers a variety of social and medical services which is needed to help the recovery. Based on the data of the year, in 2013 prove that 380 of the 883 residents (43%) and data in 2014 prove that 246 of the 843 residents (29.2%), in 2015 till May 2015 prove that 46 of the 261 residents (22.3%) was drop out at the phase of social rehabilitation. The success or failure of a program rehabilitation of drug abusers is affected by factors that are interrelated among other characteristics of the residents, human resources, and family support.

This research approach uses a qualitative approach to know the part of resident characteristics factor, human resources and family support in the implementation of social rehabilitation program at the Rehabilitation Center of National Narcotics Board. The locus in this research conducted at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia, the subject in this research were residents in social rehabilitation program, staffs, and resident families.

Based on the factors that have been studied, the factors that encourage the implementation of the social rehabilitation program at Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia is factor of family support and human resources. Inhibiting factor in the implementation of social rehabilitation is factor of resident characteristic and factor of family involvement with sufficient qualifications. Rehabilitation Center of National Narcotics Board of Republic Indonesia should improve interventions especially for resident resistance and increase family involvement in social rehabilitation program to support the recovery of resident."

"Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS mengharuskan adanya pengelolaan PNS berdasarkan jabatan fungsional yang sudah ditentukan. Badan Litbang Kesehatan belum melakukan penataan SDM jabatan fungsional sesuai dengan peraturan tersebut. Sesuai perhitungan yang didasarkan pada indikator kinerja Badan Litbang Kesehatan dan rencana strategis pemerintah, terdapat kelebihan jumlah peneliti sehingga diperlukan penataan berupa perencanaan SDM untuk dialihkan ke jabatan fungsional lainnya. Penelitian ini membahas tentang perencanaan SDM Jabatan Fungsional di Badan Litbang Kesehatan dengan menggunakan dasar pemikiran bahwa perencanaan terbagi menjadi dua aspek yaitu analisis pekerjaan serta permintaan dan penawaran yang kemudian dibagi menjadi empat sub aspek yaitu spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabfung. Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan post-positivisme. Proses pengumpulan data menggunakan wawancara kepada beberapa informan dan studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perencanaan SDM Jabatan fungsional di Badan Litbang Kesehatan disesuaikan denga pedoman LIPI, proses spesifikasi SDM, klasifikasi, peramalan, dan penyesuaian jabatan fungsional sudah didasarkan pada latar belakang pendidikan, kompetensi, dan kepakaran pegawai. Peramalan sudah dilakukan melalui beberapa cara yaitu: pengambilan pegawai dari jabatan fungsional umum, perekrutan pegawai ditahun berikutnya, peningkatan mutu pegawai melalui diklat dan seminar. Perencanaan SDM jabatan fungsional saat ini sudah memasuki tahap penyesuaian melalui jabatan fungsional peneliti dan jabatan fungsional lainnya seperti: statistisi, analis kebijakan, pranata komputer dan perekayasa. Kendala utama yang dialami dalam proses tersebut adalah perbedaan besarnya tunjangan fungsional peneliti dibandingkan dengan jabatan fungsional lainnya dan kurangnya sosialisasi tentang jabatan fungsional lainnya sebagai jabatan alternatif.

---

Government Regulation Number 11 Year 2017 on the Management of Civil Servants requires the management of civil servants based on functional positions that have been determined. National Institute of Health Research and Development NIHRD has not done the arrangement of HR functional position in accordance with the regulation. According to the calculation based on the performance indicators of NIHRD and the government strategic plan, there are excess number of researchers so that the necessary arrangement in the form of HR planning to be transferred to other functional positions. This study discusses the planning of HR Functional Position in NIHRD using the rationale that the planning is divided into two aspects, namely job analysis and demand and supply which is then divided into four sub aspects, namely HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment. The research method used is descriptive with post positivism approach. The data collection process used interviews with several informants and document studies.

The result of the research indicates that the functional position HR planning in NIHRD is adjusted to LIPI guidelines, the process of HR specification, classification, forecasting, and functional position adjustment is based on educational background, competence, and employee expertise. Forecasting has been done through several ways the taking of employees from general functional positions, recruitment of employees in the next year, improving the quality of employees through training and seminars. Current HR functional position planning has entered the adjustment stage through functional positions of researchers and other functional positions such as statistics, policy analysts, computer institutions and engineers. The main constraint experienced in the process is the difference in the magnitude of the functional allowance of researchers compared with other functional positions and lack of socialization of other functional positions as alternative positions."

"ABSTRAKPenelitian ini fokus pada perspektif pengelolaan sumber daya manusia stratejik di kantor cabang bank, khususnya di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan. Perbankan sebagai organisasi bisnis yang memberikan jasa keuangan bertopang pada aset manusia dalam menjalankan kegiatan operasional dengan karakteristik modal sosial dan pengetahuan yang dimilikinya. Untuk itu dibutuhkan sistem pengelolaan human capital yang tepat dan bernilai stratejik bagi keunggulan kompetitif organisasi. Permasalahan teoritis muncul terkait hubungan kausal antar subsistem dalam perspektif manajemen sumber daya manusia stratejik yang selama ini terbatas dilakukan dengan pendekatan linear. Karenanya tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dinamika interaksi sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk kantor wilayah Medan, menemukan faktor leverage serta usulan alternatif strategi yang dapat membuat sistem bekerja lebih optimal. Analisis penelitian mengacu pada teori berbasis sumber daya dan perspektif kontingensi, konfigurasional, dan keperilakuan dalam manajemen sumber daya manusia stratejik. Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif sistem dinamik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa subsistem dalam sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan yang terdiri dari strategi organisasi, sistem sumber daya manusia berorientasi komitmen, perilaku peran, dan kinerja organisasi berinteraksi secara kompleks, dinamis, dan non linier dengan pola perilaku penguatan yaitu sistem umpan balik positif. Sistem sumber daya manusia berorientasi komitmen merupakan leverage dalam sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan. Upaya memperbaharui sistem sumber daya manusia berorientasi komitmen secara berkelanjutan dan meningkatkan kinerja organisasi merupakan alternatif strategi yang mampu membuat sistem sumber daya manusia stratejik di kantor cabang PT BRI, Tbk. kantor wilayah Medan bekerja lebih optimal.

---

ABSTRACTThis research focuses on the perspetives of strategic human resource management in branch banking. Banking as a business organization that provides financial services relies on human assets in carrying out operational activities with the characteristics of social capital and the knowledge they have. For this reason, an appropriate strategic human capital management system is needed for the organization's competitive advantage. Theoretical problems arise related to the complexity of causal relationships between subsystems in strategic human resource management including organizational strategy, commitment-oriented human resource systems, role behavior and organizational performance that studies involving these subsystems so far have been carried out using a linear approach. This research was conducted at the branch office of PT BRI, Tbk. Medan regional office by collecting primary and secondary data in the periode of 2015-2017. The aim is to analyze the dynamics of interaction between subsystems in strategic human resource management, find leverage factor, and propose alternative strategies that can make the systems work more optimally. The research analysis based on resource-based theory and contingency, configurational, and behavioral perspectives in strategic human resource management. This research is using quantitative dynamics system approaches. The results showed that the subsystem in the strategic human resource system at the PT BRI branch office in the Medan regional office interacted dynamically with reinforcement behavior patterns namely positive feedback systems. Commitment-oriented human resources system is the main leverage on the systems being analyzed. Efforts to renew the commitment-oriented human resources system and improve performance organizational sustainably are alternative strategyies that can create a strategic human resource systems at the branch office of PT BRI, Tbk. Medan regional office work more optimally."

"Perkembangan e-government dan teknologi yang terjadi, mendorong perubahan dalam berbagai aspek, seperti salah satunya dalam pemerintahan. Perubahan yang terjadi seperti berkembangnya hal-hal yang mengarah kepada online atau digital, diantaranya adalah e- catalogue, e-KTP, maupun pemberitaan ataupun penyampaian informasi pemerintah melalui media-media digital. Berkembangnya e­-government dan teknologi ini, berdampak kepada PNS, salah satunya adalah Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH). Kompetensi atau keahlian yang dimiliki oleh JFPH, belum mencukupi atau mampu untuk menghadapi perkembangan ini. Dibutuhkan pengembangan bagi JFPH untuk meningkatkan kompetensi maupun kecakapan mereka, yaitu hard skills dan soft skills. Apabila tidak dilakukan pengembangan, maka JFPH akan mengalami ketertinggalan yang akan menghambat kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Jabatan Fungsional Pranata Humas (JFPH) yang dilakukan oleh Kementerian Komunikasi dan Informatika (KemenKOMINFO) dalam menghadapi perkembangan e-government. Penelitian ini menggunakan teori yang dikemukakan oleh Marihot Tua Effendi, yang terbagi menjadi empat (4) dimensi yaitu societal objective, organizational objective, functional objective, dan personal objective. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan post-positivis serta pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam serta menggunakan dokumen-dokumennya lainnya dan studi literatur sebagai data sekunder. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengembangan telah dilakukan dengan berbagai cara, seperti workshop, seminar, diklat, kelas belajar, maupun lainnya. Program yang disusun telah memenuhi kesiapan untuk menghadapi perkembangan walaupun terdapat kelemahan pada diklat yang cenderung teoritis dan tidak up to date. Secara keseluruhan, berdasarkan hal, kegiatan, maupun program yang telah disusun dan dilaksanakan, JFPH telah memenuhi kesiapan akan e-government ini.

---

The growth of e-government and technology that happening now, driving changes in various aspects, such as one, in the government. Changes that occur are such as the developments of things that lead to online or digital in the government, including e-catalogue, e-KTP, as well as reporting the news or delivery of the government information through digital media. The growth of e-government and technology has an impacts on civil servants, one of which is the Functional Office of Public Relation (JFPH). The competency or expertise possesed by JFPH, has not been sufficient or able to deal with this growth. Development is needed for JFPH to improve their competencies and skill, such as hard skills and soft skills. If there’s no development whis is conducted, then JFPH will be left behind which will hamper their performance. This study aims to describe the Development of Human Resources in the Functional Position of Public Relations Institutions (JFPH) conducted by the Ministry of Communication and Information Technology (KemenKOMINFO) in dealing with the growth of e-government. This study uses a theory proposed by Marihot Tua Effendi, which is divided into four (4) dimensions, namely societal objectives, organizational objectives, functional objectives, and personal objectives. This research was conducted with a post-positivist approach and data collection was done by in-depth interviews and using other documents and literature studies as secondary data. The results of this study indicate that the development has been carried out in various ways, such as workshops, seminars, training, learning classes, and others. The program that has been prepared has met the readiness to deal with developments even though there are weaknesses in the training which tend to be theoretical and not up to date. Overall, based on things, activities, and programs that have been prepared and implemented, JFPH has fulfilled this e-government readiness."

"Tujuan tesis ini dilakukan untuk mengetahui strategi pengembangan SDM Kelautan dan Perikanan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan analisis menggunakan EFAS, IFAS serta SWOT. Pendekatan tersebut akan dipergunakan untuk mengidentifikasi berbagai faktor secara sistematis, merumuskan strategi, dan selanjutnya dibuatkan program pengembangan untuk direkomendasikan sebagai perbaikan. Hasil dari penelitian ini adalah Strategi SO sebesar 3.85, Strategi WO sebesar 3.15, Strategi ST sebesar 2.27, Strategi WT sebesar 1.57. Strategi yang dipilih adalah strategi SO sebesar 3.85, yaitu strategi yang memanfaatkan kekuatan (strength) yang ada untuk menangkap atau mengoptimalkan faktor peluang (opportunity). Alternatif strategi SO terdiri dari pengembangan kapasitas SDM KP baik kualitas maupun kuantitas melalui sinergitas pendidikan, pelatihan dan penyuluhan (diklatluh); Memanfaatkan teknologi tinggi dan informasi dalam pengembangan industrialisasi untuk peluang investasi (pemanfaatan potensi); Meningkatkan jaringan kerja (networking) dengan lembaga terkait. Dari ketiga komponen alternatif strategi pengembangan sumber daya manusia kelautan dan perikanan tersebut perlu adanya suatu revitalisasi pengembangan sumber daya manusia KP. Sementara untuk positioning matrik berada pada kuadran 1, strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan yang agresif (Growth oriented strategy).

---

The aims of this thesis conducted to determine the human resources development strategies Maritime Affairs and Fisheries. This research is a qualitative analysis using EFAS, IFAS and SWOT. The approach will be used to identify the various factors in a systematic, formulate a strategy, and then made a development program for the recommended improvements.

The results of this study were 3.85 for SO Strategies, 3.15 for WO Strategies, 2.27 for ST Strategies, 1.57 for WT Strategies. The strategy chosen was 3.85 for SO strategy, a strategy that harnesses the power (strength) are there to capture or optimize the opportunity factor (opportunity). An alternative strategy consists of capacity building both quality and quantity through the synergy of education, training and extension (diklatluh); Utilizing high technology and information in the development of industrialization for investment opportunities (utilization of); improve networking (networking) with the relevant authorities.

Of the three components of an alternative strategy of human resource development and marine fisheries need for a revitalization of KP human resource development. As for positioning matrix is in quadrant 1, the strategy should be applied in this condition is to support aggressive growth policy (Growth oriented strategy)."

"Tesis ini membahas pelaksanaan program KB di Kabupaten Lebak di era otonomi daerah pasca dikeluarkannya PP Nomor 38/2007 dan PP Nomor 41/2007 dilihat dari pengaruh struktur birokrasi, sumber daya manusia, dan ketepatan alokasi anggarannya terhadap pencapaian target hasil program KB di Kabupaten Lebak. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan desain penelitian deskriptif analitik. Hasil penelitian menemukan bahwa struktur birokrasi dalam pelaksanaan KB di Kabupaten Lebak belum berjalan maksimal, baik dari struktur organisasi yang belum mencakup aspek penting program KB, dan belum adanya SOP untuk pelaksanaan Program KB, serta kurangnya koordinasi antar instansi. Selain itu, penelitian ini juga menemukan penurunan sumber daya manusia baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Alokasi anggaran Program KB yang ada di Kabupaten Lebak jumlahnya masih minim. Hasil penelitian menunjukkan bahwa belum tercapainya target program KB di Kabupaten Lebak dipengaruhi oleh ketiga variabel tersebut. Untuk itu perlu adanya komitmen yang kuat dari Pemerintah Daerah Kabupaten Lebak untuk menjadikan Program KB menjadi Program prioritas di Kabupaten Lebak.

---

This thesis discusses the implementation of Family Planning Program in Lebak Regency during Regional Autonomy Era after the publication of PP No. 38/2007 and PP No. 41/2007 from the perspective of bureaucratic structure, human resources, and budget allocation accuracy. This research is a qualitative research with analytic descriptive research design. The research found that bureaucratic structure in the implementation of family planning program in the regency is not yet well managed, organization structure has not yet covers the important aspect of the family planning program, the SOP has not yet been formed and there is lack of coordination between the organizations. There is also qualitatively and quantitatively decreasing of human resources. The budget allocation for family planning program in Lebak was not adequate. The result of this research shows that the three variables are the main reasons of the failure of the targets achievement. Therefore, it is important for Lebak government to have strong commitment to make family planning program in this regency as a priority."