Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDalam dunia manajemen di Indonesia dewasa ini terdapat sebuah pertanyaan mendasar, yang sejauh ini belum sepenuhnya dijawab melalui suatu proses penelitian yang seksama. Pertanyaan tersebut ialah: "Perilaku manajemen yang bagaimana yang cocok denganalam/situasi di Indonesia ini?". Karena kurangnya informasi yang berhubungan dengan bidang ini,maka pertanyaan ini merupakan tantangan yang berat bagi usaha penelitian, namun sekaligus juga sangat menarik untuk dicoba jawab. Permasalahan yang tergambar dari pertanyaan ini kecuali memang merupakan permasalahan yang aktual untuk taraf operasional; juga membawa pengertian, bahwa teori-teori manajemen, yang merupakan pedoman-pedoman bagaimana orang harus bertindak; pada dasarnya mempunyai latar belakang kebudayaan tertentu yang berperan dalam menentukan tindakan atau perilaku manajemen seseorang seperti yang dinyatakan oleh Lane (1980) Hal ini menjadi nyata sekali bila orang mencoba untuk mengalihkan praktek-praktek manajemen yang dikembangkan di suatu lingkungan kebudayaan tertentu, ke dalam lingkungan kebudayaan lain, seperti yang pada masa ini banyak terjadi dengan adanya perusahaan multinasional. Dalam keadaan ini masalah-masalah yang timbul biasanya merupakan akibat dari benturan nilai-nilai budaya yang berbeda. Dalam penelitian ini pendekatan yang diambil untuk dapat menemukan jawab bagi pertanyaan tersebut terpaksa harus dimulai dari taraf yang awal sekali. Hal ini terjadi terutama karena jawaban terhadap pertanyaan tersebut menuntut adanya pengungkapan-pengungkapan pengertian yang bertahap, dari yang sangat mendasar, mengenai sistem nilai-nilai. yang hidup di antara para manajer, sampai pada perwujudannya secara operasional dalam situasi organisasi. Pada saat ini hal yang menyolok ialah kurangnya penelitian yang pernah dilakukan di bidang ini. Maka usaha yang harus dilakukan dalam penelitian masih harus menempuh jalan yang panjang dan berliku-liku serta banyak menggunakan asumsi-asumsi sebagai awal pijak. Namun demikian usaha ini sangat menarik, karena bila sampai pertanyaan tersebut dapat dijawab maka akan sangat bermanfaat bagi dunia manajemen di Indonesia. Karena akan memungkinkan para manajer di Indonesia, untuk mengembangkan perilaku manajemen yang lebih sesuai dan efektif di alam Indonesia. Dengan demikian dapatlah dibayangkan kelak berkembangnya suatu perilaku atau gaya manajemen yang khas Indonesia. Sampai saat ini kita di Indonesia masih lebih cenderung untuk mengambil alih pola-pola perilaku manajemen dari lain negara, akibatnya banyak kesulitan yang dijumpai dalam penerapannya. Sebagai contoh misalnya ialah konsep "manajemen partisipatif", orang dapat mengerti dan menyadari segi-segi positif dari manajemen yang partisipatif, baik ditinjau dari segi efektivitas organisasinya, maupun segi pengembangan manusianya."

"ABSTRAKKelangsungan hidup suatu organisasi tergantung pada unjuk kerja individu-individu yang tergabung di dalamnya, sebaliknya individu tersebut juga bergantung pada organisasi sebagai penyedia kesempatan kerja dan karir. Adanya hubungan timbal balik yang berkesinambungan antara organisasi dan individu ini merupakan esensi dari perspektif pengembangan karir yang dikemukakan oleh Schein (1978).Sesuai dengan tuntutan organisasi, manajemen sumber daya manusia ditujukan untuk mengoptimalkan potensi sumber daya manusia yang dimiliki. Di sisi yang Iain, manajemen sumber daya manusia juga dituntut untuk dapat mengatur pemenuhan kebutuhan sumber daya tersebut agar dapat bersama-sama mencapai tujuan organisasi, sehingga kebutuhan kedua belah pihak ini - organisasi dan individu -- dapat terpenuhi. Dalam organisasi, sumber daya manusia ditempatkan pada posisi pekerjaan tertentu yang menuntut ketrampilan dan keahlian dari pelaksana pekerjaan tersebut.Selama perjalanan karirnya, individu memperoleh pengetahuan tentang dirinya sendiri dan membentuk konsep diri yang berkaitan dengan pekerjaannya. Konsep diri ini disebut sebagai jangkar karir (Schein, 1978). Konsep diri yang berkaitan dengan pekerjaan ini terdiri dari 3 komponen persepsi diri yaitu persepsi diri tentang bakat/kemampuan, motif/kebutuhan dan sikap/nilai. Konsep diri ini berfungsi sebagai "jangkar" dalam pemilihan dan keputusan karir individu. Sebagaimana jangkar kapal, jangkar karir berfungsi agar keputusan individu dalam hal karirnya tidak terlaiu jauh dari jangkar karir yang dimilikinya. Individu yang bekerja memiliki kebutuhan untuk menemukan situasi kerja yang dapat memberikan rasa aman dan kesempatan untuk mengembangkan diri yang sesuai dengan bakat/kemampuan, motif/kebutuhan dan sikap/nilai yang dimiliki. Di sisi Iain, organisasi yang mempekerjakan individu juga memiliki kebutuhan untuk menemukan sumber daya manusia yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik sesuai dengan karakteristik dan tuntutan dari pekerjaannya. Pemenuhan kebutuhan kedua belah pihak ini - sesuai dengan perspektif pengembangan karir -- akan dapat tercapai bila kondisi lingkungan organisasi juga mendukung. Kondisi yang dimaksud ini bukan merupakan kondisi fisik namun Iebih pada kondisi psikis organisasi. Setiap organisasi memiliki ciri khas psikis yang dirasakan oleh individu-individu yang bekerja di dalamnya. Lingkungan internal ini disebut sebagai iklim organisasi. Tagiuri & Litwin (1968) mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas Iingkungan internal dari suatu organisasi yang dialami oleh pekerja dan mempengaruhi tingkah Iaku pekerja.Dalam studi penjajagan ini akan diteliti apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi dan tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Iklim organisasi serta dimensinya diukur dengan menggunakan kuesioner Form B dari Litwin & Stringer (1968) yang telah diadaptasi oleh Sdr. Deasy E. dan telah diujicobakan oleh Sdr. Totok H., jangar karir diukur dengan kuesioner penilaian karir dari TJ Delong (1982) yang diadaptasi oleh penulis dan pengukuran karakteristik pekerjaan dilakukan dengan mengkonstruk alat berdasarkan teori jangkar karir dari Schein (1978).Hasil penelitian menunjukkan tidak terdapat korelasi yang signifikan antara iklim organisasi dan tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Artinya iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap tinggi rendahnya tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan. Hasil penelitian tambahan menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap beberapa aspek dari tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan, yaitu aspek kompetensi teknis/fungsional dan aspek otonomi. Selain itu beberapa dimensi iklim organisasi berpengaruh terhadap tingkat kesesuaian jangkar karir-karakteristik pekerjaan, yaitu dimensi resiko, kehangatan, dukungan, standar dan identitas.Terlepas dan hasil penelitian yang diperoleh, kemungkinan penelitian ini sendiri memilik beberapa kekurangan, misalnya karakteristik sampel, teknik penarikan sampel, teknik perhitungan statistik, bias dalam pengisian alat ukur, keterbatasan jenis dan bidang usaha organisasi serta homogenitas subyek penelitian. Penelitian ini akan lebih menarik dan memberikan hasil yang Iebih Iengkap bila dilakukan penyempurnaan pada hal-hal tersebut diatas."

"Penelitian ini ingin melihat bagaimana gambaran adult attachment style dan cara penyelesaian konflik serta perbedaan cara penyelesaian konflik terhadap orang yang memiliki attachment style tertentu pada hubungan romantis emerging adulthood di masa pandemi COVID-19. Penelitian ini merupakan penelitian non eksperimental yaitu korelasional. Penelitian terdiri dari 289 partisipan yang sedang menjalani hubungan romantis pada usia 18-25 tahun. Variabel adult attachment style diukur menggunakan The Experiences in Close Relationship – Revised (ECR-R) oleh Fraley, Waller dan Brennan (2000) dan variabel cara penyelesaian konflik diukur menggunakan Romantic Partner Conflict Scale (RPCS) oleh Zacchilli, Hendrick dan Hendrick (2009). Hasil yang didapatkan yaitu sebagian besar partisipan memiliki secure dan preoccupied attachment style dan cara penyelesaian konflik yang compromise dan avoidance. Melalui teknik korelasi chi square dan crosstabulation ditemukan bahwa tidak terdapat perbedaan cara penyelesaian konflik antara orang memiliki secure dan preoccupied attachment.

---

This aim of this study is to see how adult attachment style describes and how to resolve conflict and also resolve conflict resolution methods for people who have a certain attachment style in romantic relationship that emerged during the Pandemic COVID-19. This research is a non-experimental research that is correlational. The study consisted of 289 participants who were in romantic relationships at the age of 18-25 years. Adult attachment style variables were measured using The Experiences in Close Relationship – Revised (ECR-R) by Fraley, Waller and Brennan (2000) and variable conflict resolutions were measured using Romantic Partner Conflict Scale (RPCS) by Zacchilli, Hendrick and Hendrick (2009). The results obtained, most of the participants have a secure and preoccupied attachment style and for conflict resolution is compromise dan avoidance. Through the correlation technique of chi square and crosstabulation, it was found there is differences way to resolve conflicts between people who have a secure and preoccupied attachment."

"ABSTRAKPenelitian ini adalah mengenai gaya pengambilan keputusan manajerial dengan beberapa faktor yang mempengaruhinya, pada manajer perempuan yang bekerja di bank.Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan/bermakna dari emotional intelligence, androginitas dan motif berprestasi terhadap gaya pengambilan keputusan manajerial pada manajer perempuan.Gaya pengambilan keputusan manajerial adalah orientasi perilaku individu atau cara individu memproses dan mengevaluasi informasi dalam membuat keputusan pada lingkup manajemen. Emotional intelligence mempakan persepsi mengenai kemampuan menggabungkan perasaan, pikiran dan tindakan untuk menghasilkan good relationship, baik dengan diri sendiri maupun orang lain.Androginitas adalah ciri kepribadian yang memiliki maskulinitas dan feminitas tinggi yang dimanifestasikan dalam perilaku sehari-hari pada situasi dan kondisi yang tepat. Motif berprestasi merupakan motif yang mendorong individu untuk mencapai prestasi dengan kualitas yang sebaik baiknya.Penelitian ini perlu dilakukan karena gaya pengambilan keputusan manajer di suatu organisasi industri akan mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan atau direncanakan melalui wadah organisasi.Hipotesa yang diajukan untuk mengarahkan penelitian ini adalah ada dampak yang signifikan/bermakna dari emotional intelligence, androginitas dan motif berprestasi terhadap gaya pengambilan keputusan.Sebagai subyek/responden penelitian adalah seluruh manajer perempuan yang bekerja di Bank Mandiri (Persero) Tbk, Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk, Bank Rakyat Indonesia (Persero) dan Bank Danamon (Persero) Tbk berikut seluruh kantor cabangnya yang berlokasi di DKI Jakarta. Jumlah manajer perempuan yang menjadi responden tersebut adalah 345 orang. Teknik pengambilan sampel dilakukan secara non probability sampling.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala emotional intelligence dari Weisinger (1998), skala Bern Sex Role Inventory (BSRU -dari Bem (1975), skala motif berprestasi dari Jamaludin Ancok dan Fatunochman (1993)yang merupakan adaptasi dan modifkasi dari Mehrabian Achiveing Tendency dan Decision Style Inventoqy (DSU dari Rowe (1981).Analisis data dengan menggunakan sojiware/perangkat lunak LISREL versi 8.50 yang dikembangkan oleh Joreskog dan Sorbom (2000)- Hasilnya menunjukkan bahwa ada dampak yang signifikan/bermakna dari emotional intelligence dan androginitas terhadap gaya pengambilan keputusan. Motif berprestasi tidak berkaitan/tidak mempunyai dampak yang bermakna terhadap gaya pengambilan keputusan Hal ini berani bahwa tinggi rendahnya emotional intelligence dan androginitas individu akan diikuti oleh gaya pengambilan keputusan tertentu dan tinggi rendahnya motif berprestasi individu tidak diikuti oleh sesuatu gaya pengambilan keputusan.Saran secara teoristis adalah diadakan penelitian lanjutan dengan menggunakan alat ukur yang lebih baik, yang memiliki validitas dan reliabilitas lebih. Saran praktis utama yang diajukan kepada Bank Mandiri, Bank BNI, Bank BRI dan Bank Danamon adalah menyusun program pelatihan untuk mengembangkan/meningkatkan emotional intelligence, androginitas dan motif berprestasi manajer perempuan serta pelatihan penggunaan gaya pengambilan keputusan secara fleksibel (fleksibilitas gaya pengambilan keputusan).

---

AbstractThis research is concerned with the styles of managerial decision-making by female managers working in banks and factors influencing the styles.The objectives of the research is to identify whether there is a significant influence of emotional intelligence, androginy, and need for achievement on the styles of managerial decision-making by female managers.Styles of managerial decision-making are behaviour orientation of an individual or the way by which an individual processes and evaluates information in making a decision on managerial level. Emotional intelligence is a perception regarding the ability of a person to combine emotion, mind, and behaviour to bring about good relationship, with himself/herself and with others. Androginy is a personality characteristic having high masculinity and feminity expressed in daily behavioural an right situation and condition. Need for achievement is a need that drives an individual to attain the highest quality performance.This research is worth the effort since the styles of managerial decision-making is an industry would influence the organnzation in attaining its predetermined or planned goal cmd objectives.Hypothesis offered to direct the research is that there is a significant influence of emotional intelligence, androgyny, and need for achievement on the styles of decision-making.Subjects of the research are all female managers working in the headquarter and in the DKI Jakarta branches of Bank Mandiri (Persero) Ltd Bank Negara Indonesia (Persero) Ltd Bank Rakyat Indonesia (Persero) Ltd and Bank Danamon (Persero) Ltd. The number of female managers as remondents is 345 persons gathered with non-probability sampling technique.The measurement tools in this research are emotional intelligence scale by Weisinger (1998), Bem Sex Role Inventory (BSRD by Bem (1975), need for achievement scale by Jamaludin Ancok and Faturrochman (1993) as an adaptation and modification of Mehrabian Achieving Tendency and Decision Style Inventory DSU by Rowe (1981).The data are analyzed with LISREL (Linear Structural Relation) 8.50, program created by Joreskog and Sorbom (2000).The result shows that there is a significant influence of emotional intelligence and androgyny on the styles of decision-making. Need for achievement has nothing to do or does not have influence an the styles of decision making It implies that the degree of emotional intelligence and androgyny will be followed by certain styles of decision-making and the degree of need for achievement will not be followed by any certain styles of decision-making.Theoriticaly, the suggestion is to perform subsequent researches with higher validity and reliability measurement tools. The main suggestion to Bank A/Iandiri, Bank BNL Bank BRL and Bank Danamon is to perform training to develop emotional intelligence, androgyny, and need for achievement for female managers and training to enhance the flexibility in applying the styles of decision-making."

"Mereka yang telah bekerja memiliki tuntutan yang tinggi untuk menyelesaikan berbagai tugas dan mencapai target pekerjaannya, oleh karena itu diperlukan keterampilan manajemen waktu. Mereka yang melakukan manajemen waktu mampu mengatur waktu mereka secara efektif, menghindari penundaan, memimpin untuk menyelesaikan berbagai tugas dan mencapai berbagai prestasi yang mengarah pada evaluasi kepuasan hidup. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara manajemen waktu dan kepuasan hidup. Manajemen waktu diukur menggunakan alat ukur Assessment of Time Management Skills (ATMS), kepuasan hidup diukur menggunakan alat ukur Satisfaction with Life Scale (SWLS). Data dikumpulkan secara online pada tiga ratus dua puluh satu peserta kerja. Hasil analisis statistik Korelasi Spearman menunjukkan hubungan yang signifikan dan positif antara manajemen waktu dan kepuasan hidup. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi keterampilan manajemen waktu maka semakin tinggi pula kepuasan hidup yang dimiliki. Hasil penelitian ini mendasari perkembangan penelitian selanjutnya terkait hubungan antara manajemen waktu dan kepuasan hidup.

---

Those who have worked have high demands to complete various tasks and achieve their job targets, therefore time management skills are needed. Those who do time management are able to manage their time effectively, avoid procrastination, lead to completing various tasks and achieve various achievements which lead to life satisfaction evaluation. This research was conducted to determine the relationship between time management and life satisfaction. Time management is measured using the Assessment of Time Management Skills (ATMS) measurement tool, life satisfaction is measured using the Satisfaction with Life Scale (SWLS) measurement tool. Data were collected online on three hundred and twenty one work participants. The results of the Spearman Correlation statistical analysis showed a significant and positive relationship between time management and life satisfaction. This shows that the higher the time management skills, the higher the life satisfaction they have. The results of this study underlie the development of further research related to the relationship between time management and life satisfaction."

"ABSTRAKIdentity Conflict adalah ketidaksesuaian yang dirasakan seseorang pada dua atau lebih identitasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah positive gender identity dan female role model berpengaruh terhadap identity conflict dan berdampak pada emotional exhaustion dengan sampel pemimpin wanita (N=151) di Indonesia. Metode dalam penelitian ini menggunakan survey online. Hasil penelitian menunjukkan bahwa female role model tidak berpengaruh terhadap identity conflict. Ditemukan bahwa positive gender identity berpengaruh negatif signifikan terhadap identity conflict dan identity conflict berpengaruh positif signifikan terhadap emotional exhaustion.

---

ABSTRACTIdentity conflict is an incongruence perceived by someone in two or more identities. This research is aimed to examine whether positive gender identity and female role model had any effect on identity conflict and in the end towards emotional exhaustion. Sample of this research are women leaders in Indonesia (N=151). The method used in the study is online survey. The results shows that there are no effect between female role model toward identity conflict. There are negatively significant effect of positive gender identity toward identity conflict and positively significant effect of identity conflict toward emotional exhaustion"

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat hubungan antara psychological capital dan komitmen organisasi pada perawat. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur psychological capital questionnaire (Luthans, et al., 2007) dan pengukuran komitmen organisasi menggunakan alat ukur Commitment scale items (Allen dan Meyer, 1990). Partisipan berjumlah 175 orang perawat. Hasil penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological capital dengan komitmen organisasi pada perawat (r = 0.149; p = 0.050, signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi psychological capital yang dimiliki oleh seseorang, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi yang dimiliki orang tersebut. Selain itu, komponen psychological capital yang memiliki sumbangan paling besar, yaitu self-efficacy. Berdasarkan hal tersebut, seorang perawat perlu ditingkatkan psychological capital-nya terutama komponen self-efficacy sebagai salah satu faktor yang meningkatkan komitmen organisasi.This research was conducted to find the correlation between psychological capital and organizational commitment among nurses. Psychological Capital was measured using an instrument named psychological capital questionnaire (Luthans, et al., 2007) and organizational commitment was measured using an instrument named commitment scale items (Allen and Meyer, 1990). The participants of this research are 175 nurses. The main results of this research show that psychological capital positively correlated with organizational commitment (r = 0.149; p = 0.050, significant at L.o.S 0.05). which means, the higher psychological capital someone‟s own, showing the higher organizational commitment. Furthermore, the biggest contribution component of psychological capital toward organizational commitment was self-efficacy. Based on these result nurses need to improve the psychological capital especially self-efficacy, as one of factor that increasing organizational commitment."