Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKIndustri manufaktur di Indonesia khususnya yang bergerak dalam bidangproduksi mesin perkakas masih belum mampu untuk menguasai pasar dalamnegeri hal tersebut dibuktikan oleh angka impor mesin perkakas di Indonesia yangmasih sangat tinggi. Tingginya angka impor tersebut dikarenakan industi mesinIndonesia masih memiliki ketergantungan yang cukup besar terhadap bahan bakudan teknologi luar. Selain itu hal lain yang harus diperhatikan adalah kualitas parapekerjanya yang masih belum mampu untuk menghasilkan produk berkualitasdengan biaya rendah.Penelitian ini didesain untuk melihat bagaimana perusahaan yangberbasis job order dalam mengambil keputusan sumber daya manusianya sesuaidengan kapasitas produksi yang dimiliki untuk dapat terus melakukan kegiatanproduksi di mana permintaan yang datang sifatnya adalah tidak pasti.Data penelitian didapatkan melalui wawancara yang mendalam terhadapkaryawan PT Multi Mekanika Serasi yang memiliki tanggung jawab untukmengambil keputusan sumber daya manusia serta menentukan dan mengaturkapasitas produksi. Metode analisis data dilakukan dengan cara kualitatifdeksriptif. Hasil analisis yang diperoleh adalah bahwa dalam PT Multi MekanikaSerasi, ketidakpastian permintaan dan kapasitas produksi tidak berpengaruhterhadap pengambilan keputusan sumber daya manusia di perusahaan tersebut

---

ABSTRACTIndonesia?s manufacturing industry specially which are engaged inproduction machine tools, still have not been able to control the demand inside thecountry, this we can see by the number of import machine tools in Indonesia isstill very high. This could be happened because Indonesia?s machine industry stillhad a big dependency of raw material and technology from another country.Another thing that must be considered is the quality of the employees still havenot able to produce the good quality product with low cost.This research designed to see how the company which based on job ordermake a decision of their human resources in accordance with a productioncapacity for the plant can always continue to do the operations when the demandthey got is uncertain.The data was obtained through in depth interview with the employee ofPT Multi Mekanika Serasi who have the responsibility to make the humansourcing decision."

"Isu teroris sempat mengusik pelaku bisnis di kawasan bandara Soekarno-Hatta baik perusahaan penerbangan maupun perusahaan-perusahaan yang bersifat penunjang penerbangan. Dampak tragedi world trade centre (WTC) di Amerika Serikat pada 11 September 2001 masih terasa dan disusul bom Bali tanggal 12 Oktober 2002 yang secara tidak langsung menunjukkan pada dunia bahwa Indonesia tidak aman. Sektor pariwisata adalah sektor yang paling terpuruk akibat dari kejadian itu, sehingga berimbas pada penurunan yang drastis dalam penggunaan jasa penerbangan khususnya internasional. Untuk menggerakkan kembali sektor pariwisata, pemerintah melakukan beberapa langkah-langkah kebijakan diantaranya penggabungan hari-hari libur nasional. Perusahaan penerbangan juga tidak ketinggalan melakukan efisiensi dan penurunan harga, sehingga berdampak pada terjadinya perang tarif antar perusahaan penerbangan. Efisiensi yang dilakukan tentunya berimbas pada perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan.PT. Indonesia National Airservices (PT. INA) merupakan anggota komunitas kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, sehingga tidak dapat mengelak dari imbas permasalahan yang timbul secara kompleks tersebut. Dalam rangka bersaing dengan perusahaan subkontraktor penunjang penerbangan lain khususnya bidang pengadaan tenaga kerja di kawasan bandara internasional Soekarno-Hatta, PT. INA harus mampu meningkatkan keunggulan kompetitifnya. Salah satu cara yang dapat ditempuh adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya (SDM), Sistem SDM di PT. INA masih diwarnai dengan adanya nepotisme, kecenderungan santai dalam bekerja dan kurang komitmen terhadap pekerjaan. Hal ini berpengaruh terhadap kualitas pelayanan terhadap mitra kerja dan pelanggan. Untuk itu PT. INA harus mengadakan perubahan dari segi kualitas SDM.Untuk mengukur kinerja SDM, Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu pengukuran yang dinamakan Human Resources Scorecard (HR Scorecard), yang merupakan pengembangan dari Balance Scorecard yang dibuat oleh Norton dan Kaplan. Pengukuran HR Scorecard lebih memfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi SDM dalam penciptaan nilai di perusahaan.. Dasar peran SDM yang stratejik terdiri dari 3 dimensi rantai nilai yang diwakili oleh arsitektur SDM, yaitu: fungsi SDM, sistem SDM dan perilaku karyawan yang stratejik. Selain itu, terdapat model 7 langkah dalam merancang suatu sistem pengukuran HR Scorecard. Adapun dimensi pengukurannya adalah: HR competency, High Performance Work System (HPWS), HR System Alignment, HR Efficiency dan HR Deliverable. HR Scorecard merupakan suatu mekanisme yang secara komprehensif mampu menggambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan nilai atau memberikan kontribusi bagi perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan evaluasi kinerja manajemen SDM PT. INA dengan HR Scorecard. Mengingat kinerja SDM berkaitan erat dengan kinerja perusahaan, penulis juga ingin melihat bagaimana kinerja perusahaan di PT. INA.Penelitian dilakukan terhadap 34 orang karyawan dan satu perusahaan mitra kerja. Data diolah dengan menggunakan teknik deskriptif dan korelasi spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi manajer SDM cenderung dinilai sedang oleh karyawan, mengingat secara umum program yang dilakukan belum terlihat hasilnya secara nyata. Dan dimensi HPWS, aspek yang masih perlu ditingkatkan adalah proses rekrutmen karyawan yang memiliki kompetensi yang sesuai, kualitas pelayanan internal khususnya pelatihan karyawan dan manajemen pekerjaan, sistem penggajian untuk dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap pelanggan, sistem penghargaan non moneter, sistem penilaian kinerja yang objektif, dan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan menunjang starategi perusahaan. Untuk dimensi HR Alignment, diukur kepuasan karyawan dalam bekerja di perusahaan dan kemampuannya memberikan pelayanan kepada pelanggan, dan hasilnya secara umum adalah bahwa karyawan cukup puas dan merasa mampu memberikan pelayanan kepada pelanggan. Dilihat dari dimensi HR Efficiency, perhitungan HR ROI menunjukkan hasil yang efektif. Namun perhitungan ini tidak dapat dijadikan acuan mengingat program SDM yang memberikan kontribusi pada sasaran belum dapat teridentifikasi dengan jelas. Sedangkan biaya SDM per karyawan masih dibawah rata-rata industri sejenis, laju turn over masih dibawah rata-rata perusahaan yang memiliki kualitas manajemen yang baik, intensitas turn over tergolong sedang, dan biaya absensi sebesar 2,3 % dari total biaya SDM per tahunnya Terakhir dilihat dari dimensi HR Deliverable, secara umum karyawan mempersepsikan iklim organisasi yang mendukung pelayanan pada pelanggan secara baik terutama dalam hal kerjasama dan koordinasi dalam bekerja Namun tingkat kepercayaan dalam organisasi cenderung rendah, dimana hal tersebut kemungkinan besar terjadi karena adanya berbagai perubahan dalam manajemen, kebijakan dan prosedur dalam upaya pencarian bentuk organisasi yang sesuai. Sedangkan motivasi kerja karyawan cenderung baik. Mengenai kinerja perusahaan di tahun 2003, tampak kualitas pelayanan yang diberikan tergolong rendah dengan tingkat kepuasan pelanggan sebesar 62.5%."

"Memasuki abad 21, dunia usaha menghadapi berbagai tantangan bisnis yang harus ditaklukkan supaya suatu perusahaan tetap bertahan dan berkembang pada posisi yang kompetitif di antara pesaingnya. Oleh karena itu, aspek SDM mulai diperhatikan sebagai salah satu variabel penentu dan pendukung. Dampaknya fungsi manajemen SDM mengalami tuntutan baru, dimana secara tradisional, lebih banyak mengelola kegiatan administratif atau operasional kepegawaian, maka tuntutan yang baru adalah untuk berfungsi secara strategik dengan tidak meninggalkan pemahaman terhadap tuntutan tradisional. Berfungsi secara strategik, secara singkat artinya departemen SDM mulai terlibat dalam perumusan strategi bisnis, baik secara organisasi maupun unit bisnis, yaitu melalui penyelarasan dengan strategi SDM.Penelitian ini bertujuan untuk menjawab masalah penelitian tentang analisis efektivitas fnmgsi strategik manajemen SDM dilihat dari pelayanan, peran, dan kontribusi SDM pada PT. Excelcomindo Pratama. Analisis dilakukan terhadap penilaian dua kelompok sampel, yaitu departemen SDM, sebagai perumus dan pelaksana fungsi, dan unit, sebagai konsumen internalnya. Baik variabel pelayanan maupun kontribusi SDM diteliti dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari penelitian Wright, et al. (1998), sedangkan variabel peran SDM diteliti menggunakan kuesioner yang dipakai oleh Ulrich dan Conner (Ulrich, 1997).Hasil penelitian menunjukkan baik departemen SDM maupun unit percaya bahwa semua pelayanan SDM penting untuk dilaksanakan bagi keunggulan kompetitif perusahaan. Hanya saja mayoritas poin penilaian menunjukkan efektivitas pelayanan SDM pada kondisi saat ini adalah tidak efektif. Kualitas pemenuhan peran secara keseluruhan dinilai sedang atau cukup baik (mengacu pada klasifikasi penilaian yang digunakan oleh Ulrich). Sedangkan kontribusi departemen SDM pada pencapaian kinerja optimal organisasi masih belum efektif atau belum terlihat nyata tidak hanya bagi unit tetapi juga diakui oleh departemen SDM.Temuan lain yaitu diketahui adanya perbedaan signifikan dalam kepentingan pelayanan SDM pada pelayanan komunikasi mengenai adanya pelayanan SDM itu sendiri, adanya perbedaan signifikan dalam efektivitas pelayanan SDM pada pelayanan hubungan tenaga kerja, adanya perbedaan signifikan dalam peran SDM pada peran SDM sebagai Strategic Partner dan Administrative Expert, dan dari 10 area kontribusi SDM, terdapat 8 area kontribusi yang ditemukan berbeda secara signifikan antara kedua kelompok Sampel. Ke-delapan area kontribusi tersebut adalah melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diharapkan, memberikan informasi yang berguna, meningkatkan posisi kompetitif perusahaan, memberikan kontribusi yang bernilai tambah, komunikasi mengenai adanya pelayanan SDM, membangun kompetensi inti, menyediakan praktek-praktek SDM yang terkoordinasi, menyediakan praktek SDM yang mendukung rencana bisnis perusahaan.Sebagai pendukung analisis keseluruhan, dalam hasil korelasi antara kedua kelompok sampel pada pelayanan SDM. Korelasi sebesar 0.71 antara kedua kelompok sampel pada penilaian mengenai derajat kepentingan pelayanan SDM. Hal ini menunjukkan, baik unit maupun departemen SDM melihat pelayanan SDM sebagai faktor pendukung yang penting bagi kesuksesan organisasi. Korelasi sebesar 0.79 antara kedua kelompok pada penilaian mengenai efektivitas pelayanan SDM. Hal ini menunjukkan bahwa departemen SDM memberikan penilaian yang tinggi secara keseluruhan, tetapi juga menyetujui adanya tingkat efektivitas yang relatif pada kondisi departemen SDM saat ini dalam menyediakan pelayanan tersebut.Sebagai saran, penulis melihat bahwa departemen SDM harus lebih giat dalam mengkomunikasikan dan mewujudkan pelayanan, peran, dan kontribusinya kepada unit serta antisipatif terhadap kebutuhan dau keterlibatan unit. Sedangkan bagi unit, diharapkan untuk lebih menerima keterlibatan departemen SDM dalam aktivitas dan program unit. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kesenjangan harapan dan kenyataan sehingga terbentuk sinergi yang erat dalam pencapaian kinerja organisasi yang optimal."

"Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen input penting dalam suatu proses produksi. Oleh karena itu kualitas yang baik dan sumber daya manusia akan menjadi salah satu faktor keunggulan kompetitif perusahan. Selain itu juga dalam usaha pengembangan perusahaan, maka perlu adanya kesiapan dan sumber daya yang dimiliki agar dapat mendukung keberhasilan perusahaan cialam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bukti adanya perhatian perusahaan terhadap pengelolaan sumber daya yang dimiliki. Melalui peran aktif dari setiap manajer di dalam perusahaan maka pengelolaan dan pembinaannya diharapkan dapat berjalan secara efektif dan mencapai sasaran. Pada saat ini sebagian besar perusahaan mulal berusaha untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki. Seperti juga yang dikatakan oleh Cascio (1989) bahwa sejak era tahun 1980-an manajemen sumber daya manusia telah memasuki tahap ketiga yang merupakan era pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam menghadapi kondisi lingkungan ba[k internal maupun eksternal yang terus berubah, maka perusahaan perlu menetapkan suatu strategi dan sistem perencanaan yang terpadu dalam semua bidang fungsional, termasuk juga bidang sumber daya manusia. Kegiatan perencanaan menjadi dasar utama dalam setiap kegiatan di dalam perusahaan karena dapat membantu perusahaan dalam mengatasi ketidakpastian yang timbul akibat adanya perubahan-perubahan di lingkungan. Berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia, maka perusahaan juga perlu merumuskan suatu kebijakan dan program sumber daya manusia yang sifatnya menarik, membina dan memotivasi bagi karyawan sehingga mereka dapatmenampilkar unjuk kerja yang baik. Perencanaan sumber daya manusia yang terpadu harus selalu dikaitkan dengan perencanaan bisnis perusahaan. Dengan demikian divisi Sumber Daya Manusia dapatmempersiapkan dan membina karyawan sesuai dengan perencanaan bisnis perusahaan di masa yang akan datang. Perencanaan sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat berupa perencanaan pemenuhan kebutuhan melalui kegiatan seleksi dan rekrutmen dan sumber diluai atau pemenuhan melalui sumber di dalam yaitu meaIui kegiatan promosi serta perencanaan pembinaan dan pengembangansumber daya manusia. Dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia, PT X sudah melakukan sistem perencanaan karyawan yang terpadu dan menyeluruh termasuk juga untuk sistem penerimaan dan pembinaan karyawan. Sasaran perusahaan untuk menjadikan karyawan sebagai manusia yang profesional mengarahkan semua aktivitas pembinaan dan pengembangan yang telah dilakukan perusahaan. Untuk mencapai sasaran tersebut maka perusahaan melakukan kegiatan pembinaan dan pengembangan yang sifatnya berkelanjutafl yang dimulai pada saat karyawan masuk ke dalam perusahaan hingga karyawan yang bersangkutafl memasuki masa puma bakti. Faktor penting dalam keberhasilan perusahaan mengelola sumber daya manusia adalah adanya keterlibatan dan komÍtmen penuh dan pihak manajemen dan adanya motivasi untuk berkembang dan maju dan pihak karyawan. Dengan demikian dapat diharapkan adanya peningkatan potensi dan kualitas kerja karyawan yang menuju pada peningkatan produktivitas dan efisiensi kerja."

"Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh organization citizenship behavior terhadap efektivitas organisasi yang dipengaruhi oleh praktik manajemen sumber daya manusia dan dimediasi oleh komitmen organisasi di PT XYZ. Penelitian dilakukan melalui pendekatan kuantitatif dengan melakukan survei kuesioner. Kuesioner disebarkan kepada 112 orang responden yang merupakan karyawan tetap dari PT. XYZ dan 104 (92%) kuesioner kembali dan menjadi sampel penelitian. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SEM-PLS yaitu dengan program Smart-PLS 3. Hasil dari studi ini menunjukan bahwa organization citizenship behavior memiliki hubungan positif dengan efektivitas organisasi dimana organization citizenship behavior dipengaruhi oleh manajemen SDM yang dimediasi oleh komitmen organisasi. Manajemen SDM memiliki pengaruh terhadap organization citizenship behavior dengan adanya mediasi komitmen organisasi maupun tidak. Hasil dari penelitian ini penting bagi PT. XYZ, sebagai masukan dalam upaya mengembangkan strategi dan kebijakan SDM di masa depan dan juga untuk perusahaan baru yang akan berjalan pada 2019.

---

The purpose of this study is to analyze the influence of organization citizenship behavior on organizational effectiveness that is influenced by human resource management practices and mediated by organizational commitment at PT XYZ. This research was conducted through a quantitative approach by conducting a questionnaire survey. The questionnaire was distributed to 112 respondents who were permanent employees of PT. XYZ and 104 (92%) questionnaires returned and became the study sample. Data obtained were then processed using SEM-PLS, with Smart-PLS 3 program.

The results of this study indicated that the organization citizenship behavior had a positive relationship with organizational effectiveness where organizational citizenship behavior was influenced by HR management mediated by organizational commitment. HR management had an influence on the organization citizenship behavior with the mediation of organizational commitment or not. The results of this study are important for PT. XYZ, as an input in the effort to develop HR strategies and policies in the future and also for new companies that will run in 2019."

"Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas organisasi, termasuk bagi perusahaan-perusahaan dalarn industri konstruksi yang termasuk sektor padat karya (labor intensive sector). Buruh konstruksi dapat dipandang sebagai sumber daya manusia yang merupakan asset perusahaan, daripada semata-mata dipandang sebagai ?alat? belaka, yang tidak Iebih penting daripada mesin atau bahan baku. Sebagai sumber daya manusia yang penting bagi perusahaan, produktivitas buruh akan mempengaruhi pula kinerja proyek. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana aspek-aspek manajemen sumber daya manusia dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas buruh pada proyek konstruksi. Penelitian dilakukan terhadap 25 sampel proyek melalui proses analisis statistik dengan analisis regresi berganda untuk menguji hipotesis ?jika terhadap buruh pada proyek konstruksi diterapkan aspek-aspek manajemen sumber daya manusia, maka akan terjadi peningkatan produktivitas buruh pada proyek tersebut'. Hasil analisis menunjukkan adanya 3 variabel bebas penentu, yaitu kompensasi, keterlibatan, serta pelatihan, yang secara bersama-sama dapat menjelaskan 85,2% perubahan yang terjadi pada variabel terikat, yaitu produktivitas relatif buruh yang diukur berdasarkan deviasi jam-orang total aktual terhadap rencana. Hasil penelitian ini sejalan dengan kajian pustaka yang menyebutkan bahwa sistem pemberian kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas buruh. Partisipasi atau keterlibatan yang lebih besar juga akan mendorong buruh untuk lebih aktif memberikan masukan serta menunjukkan kemampuan dalam pekerjaannya. Sedangkan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan buruh dan perusahaan akan memberikan manfaat, baik bagi buruh maupun perusahaan. Analisis terhadap variabel bebas kualitatif (variabel indikator) menunjukkan adanya pengaruh penggunaan subkontraktor untuk lebih dari 50% pekerjaan terhadap penurunan produktivitas buruh. Hal ini dapat disebabkan oleh timbuinya kesulitan koordinasi, komunikasi, dan pembagian tanggung jawab akibat meningkatnya kompleksitas pengelolaan proyek. Mengingat besarnya peranan buruh terhadap kinerja proyek secara keseluruhan, maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai upaya peningkatan produktivitas buruh, maupun identifikasi hal-hal yang harus dihindarkan untuk mencegah penurunan produktivitas buruh."

"Laporan magang ini membahas tentang perhitungan kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Pentingnya pelaksanaan perhitungan kebutuhan tenaga kerja tersebut dilatarbelakangi oleh adanya beban kerja yang tidak merata. Hal tersebut berhasil ditangkap dalam hasil survey kepuasan pegawai atau Employee Engagement Survey (EES) yang dilaksanakan pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang pada Triwulan III tahun 2012. Untuk menjawab permasalahan tersebut maka diperlukan adanya perhitungan beban kerja yang kemudian akan menjadi dasar perhitungan kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Perhitungan beban kerja menggunakan metode Full Time Equivalent (FTE). Metode ini mengukur beban kerja pegawai melalui lama waktu pengerjaan tugas, kemudian dikonversikan ke dalam indeks nilai FTE. Pengumpulan data berasal dari pengisian form beban kerja pegawai, wawancara dan sistem daily activity online. Daily activity online adalah suatu sistem yang diterapkan oleh perusahaan untuk mengetahui pekerjaan yang dilakukan masing-masing pegawai dalam rentang waktu tertentu. Setelah data terkumpul dan beban kerja pegawai telah diketahui, selanjutnya dilakukan analisis silang menggunakan data daily activity demi mendapatkan nilai beban kerja yang lebih akurat. Nilai indeks FTE digunakan untuk menentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Bidang Sumber Daya Manusia & Organisasi. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa jumlah pegawai saat ini sudah tepat dan tidak membutuhkan tambahan pegawai, namun terjadi ketidakmerataan terhadap beban kerja akibat minimnya pengetahuan tentang deskripsi pekerjaan pegawai, kebijakan anajemen dan adanya faktor kepercayaan atasan yang berlebih kepada pegawai tertentu.

---

This internship report discusses about the calculation of workforce requirement on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. The importance of the calculation of workforce requirements are motivated by the uneven workload among the employee. It was captured in an employee satisfaction survey or Employee Engagement Survey (EES), which was held on PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang in the third quarter of 2012. To answer these problems, it is necessary to calculate employee workload that would later become the basis for workforce requirements calculation on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. Full Time Equivalent (FTE) method was used to calculate employee workload. This method measures the workload of employees with long work assignment, then converted it into FTE index value. Data collection was carried on using employee workload form filling, interviews and data of daily activity online system.

Daily activity online is a system implemented by the company to acknowledge employees activity within some range of time. After the data is collected and employee workloads are known, further analysis was carried on using crosscheck analysis on daily activity data in order to get he more accurate value of employee workload. FTE index value is used to determine the number of workforce requirements on Human Resource Division PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. The Calculation result shows that the existing employee number is appropriate and does not require additional employees, but there are still inequality on the employees workload due to the lack of knowledge about the job description, management policies and the manajement excessive reliance on certain employees."

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai pengaruh peran strategis dari bagian sumberdaya manusia terhadap persepsi investasi pengembanga pegawai PT.X. Penelitian ini melakukan studi pengaruh sub variabel peran bagian sumberdaya manusia (HR role) merujuk pada HR Champion karangan dari Dave Ulrich yang menjabarkan peran bagian sumberdaya manusia terdiri dari 4 sub variabel yaitu : strategic partner, administrative expert, employee champion dan change agent terhadap variabel percieved investment in employees’ development dari Lee & Brufold (2003) .Pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diberikan kepada Karyawan PT X pada level Manajer. Analisis data menggunakan bantuan toolSPSS –regresi berganda (multiple regression). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dari keempat sub variabel peran dari bagian sumberdaya manusia, dari keempat peran terdapat satu yang memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap percieved investment in employees’ development. Peran sebagai strategic partner,administrative expert, employee champion dan change agent memiliki pengaruh sebesar 53.4% terhadap percieved investment in employees’ development. Sedangkan sebesar 46.6% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

---

ABSTRACTThe focus of the thesis is about the influence of strategic human resource role on percieved investment in employees’ development in PT. X. This study investigated how each sub variables of human resource role (strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent) has influenced variabes of percieved investmen in employees’ development. Data was collected using questionnaires given to the employees at manager level in PT.X. Data was analyzed using SPSS– multiple regression. The results of this study indicate that from the all sub variables of human resource role, from all the role there is one role that have most significant influence on percieved investment in employees’ development. Role as a strategic partner, administrative expert, employee champion and change agent have influence 53.4% on percieved investmen in employees’ development. And about 46.6% was influence by other variables outside this research model."