Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil korelasi antara leader member exchange dengan in role dan extra role behavior dikembangkan program intervensi yang dapat meningkatkan kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Peneliti melakukan pengukuran terhadap variabel in role dan extra role behavior OCB-Individu OCB-Organisasi menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh William Anderson 1990, terdiri dari 21 item. Kemudian untuk mengukur leader member exchange peneliti menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden Maslyn 1998, terdiri dari 11 item. Hasil perhitungan uji korelasi kepada 90 responden diperoleh hasil bahwa LMX berhubungan dengan IRB r = 0.24, p < 0.05, signifikan dan LMX berhubungan dengan OCBI r = 0.21, p < 0.05, signifikan . LMX tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan OCBO r = 0.16, p > 0.05 . Berdasarkan hasil tersebut maka rancangan intervensi yang sesuai untuk meningkatkan leader member exchange adalah coaching, yang diberikan melalui workshop kepada manager. Diharapkan dengan intervensi tersebut dapat meningkatkan in role behavior dan OCB ndash; individual karyawan. "

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara perceived organizational support dengan in-role dan extra-role behavior karyawan PT X serta merancang program intervensi yang sesuai dengan permasalahan yang terjadi di PT X. Berdasarkan data awal yang diperoleh melalui wawancara, FGD dan dokumen perusahaan diketahui bahwa in-role dan extra-role behavior karyawan PT X perlu ditingkatkan untuk mencapai target perusahaan. Salah satu faktor pembentuk in-role dan extra-role behavior adalah dukungan yang diberikan organisasi terhadap karyawan atau perceived organizational support. Teori extra-role behavior yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1991 yaitu OCB-I dan OCB-O. Hasil analisis data yang diperoleh dari 85 karyawan ditemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perceived organizational support dengan OCBO r= 0.24 , p< 0.05. Selanjutnya peneliti merancang intervensi untuk dapat meningkatkan perceived organizational support yang juga berdampak pada OCB-O berupa workshop performance feedback pada karyawan level supervisor. Hasil perhitungan uji signifikansi perbedaan pre-test dan post-test menggunakan Wilcoxon Signed-Rank test menunjukkan bahwa workshop yang dilakukan memberikan peningkatan yang signifikan terhadap pengetahuan materi intervensi dengan nilai signifikansi 0.026 p < 0.05."

"Penelitan ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh peningkatan kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH. Berdasarkan data awal berupa Interview, FGD dan kuesioner diagnosa organisasi (ODQ), menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi di PT LH masih perlu ditingkatkan. Kualitas hubungan antara atasan dan bawahan diduga berpengaruh terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Hal ini dibuktikan dengan mengukur pengaruh kualitas hubungan atasan - bawahan terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Kualitas hubungan atasanbawahan diukur dengan menggunakan kuesioner LMX-MDM dari Liden & Maslyn (1998) yang telah diadaptasi oleh Radikun (2010). Kuesioner kualitas hubungan atasan-bawahan ini terdiri dari 11 item (α=0,877). Sementara kuesioner perilaku kewarganegaraan organisasi menggunakan kuesioner dari Organ (1988) yang terdiri dari 18 item (α = 0,812). Hasil perhitungan uji regresi pada 40 responden memperoleh hasil R2 =0,117 (p<0,05) yang berarti kualitas hubungan atasan-bawahan mempengaruhi perilaku kewarganegaraan organisasi sebesar 11,7%. Dari keempat dimensi kualitas hubungan atasan-bawahan, dimensi kontribusi yang memiliki sumbangan paling besar terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi. Berdasarkan hasil tersebut, maka dilakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas hubungan ataan-bawahan, khususnya dimensi kontribusi yang diharapkan dapat meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi. Intervensi yang dilakukan berupa pelatihan effective coaching kepada para manajer di PT LH.

---

This study aims to investigate the effect of improving leader member exchange to organizational citizenship behavior in PT. LH. Based on initial data from Interview, focus group discussions, and organizational Diagnosis Questionnaire (ODQ), the researcher found that organizational citizenship behavior in PT.LH still need improvement. Low quality of the leader member exchange are assumed to affect organizational citizenship behavior. This is evidenced by measuring the effect of leader member exchange to organizational citizenship behavior. Leader-Member Exchange was measured using LMX-MDM from Liden & Maslyn (1998) which has been adapted by Radikun (2010). LMX-MDM is consists of 11 items (α = 0.877). While organizational citizenship behavior measured by using a questionnaire from Organ (1988) which consists of 18 items (α = 0.812). The results of calculations using simple regression from 40 respondents showed R2 = 0.117 (p <0.05), which means the quality of LMX affects organizational citizenship behavior at 11.7%. Among four dimensions of LMX, contribution has the most influence and significant impact on organizational citizenship behavior. Based on these result, the intervention in this study was designed to increase leader member exchange, particularly contribution dimension in other to increase the organizational citizenship behavior of employees. Researcher then implemented effective coaching training towards manager in PT LH."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara persepsi keadilan organisasi terhadap in-role dan extra-role behavior di PT X, serta menentukan intervensi yang tepat sebagai upaya untuk meningkatkan in-role dan extra-role behavior melalui peningkatan persepsi keadilan organisasi. Persepsi keadilan organisasi diukur dengan menggunakan alat ukur persepsi keadilan organisasi yang diadaptasi dari alat ukur organizational justice scale yang dikembangkan oleh Colquitt 2001. Alat ukur persepsi keadilan organisasi terdiri dari 20 item ?=0,92. Sedangkan in-role behavior IRB dan extra role behavior/ organizational citizenship behavior OCB diukur dengan alat ukur yang dikembangkan oleh William dan Anderson 1997. Alat ukur IRB terdiri dari 6 item ?=0,85 , OCB-O terdiri dari 7 item ? =0,75 , dan OCB-I terdiri dari 7 item ?=0,92 . Hasil penelitian terhadap 92 responden menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi keadilan organisasi dengan IRB r=0,22, p.

---

The research aims to determine the relationship between perception of organizational justice to in role and extra role behavior at X company, and to decide appropriate intervention to increase in role and extra role behavior by enhancing perceived organizational justice. Perceived organizational justice is measured by using measurement instrument adapted from organizational justice scale developed by Colquitt 2001 . Perceived organizational justice questionnaire consist of 20 items 0,92 . Whereas, in role behavior IRB and extra role behavior organizational citizenship behavior OCB measurement instrument adapted from IRB and OCB questionnaire developed by William and Anderson 1997 . IRB questionnaire consist of 6 items 0,85 , OCB O questionnaire consist of 7 items 0,75 , and OCB I questionnaire consist of 7 items 0,92 . The measurement of 92 respondent results showed a positive and significant relationship between perceived organizational justice to IRB R 0,22, p."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara leader-member exchange (LMX) dengan work engagement serta melihat pengaruh masa kerja sebagai moderator terhadap hubungan kedua variabel tersebut. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengukur efektivitas intervensi pelatihan coaching dalam meningkatkan LMX dan work engagement. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Pegawai Negri Sipil (PNS) pada Dinas XYZ sebanyak 194 partisipan. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis moderasi Hayes process pada SPSS. Berdasarkan hasil analisis data, ditemukan bahwa LMX berhubungan positif serta memprediksi work engagement secara signifikan, namun peran masa kerja sebagai moderator tidak terbukti. Intervensi yang dilakukan untuk dapat meningkatkan LMX dan work engagement adalah pelatihan coaching kepada atasan. Evaluasi terhadap intervensi dilakukan dalam waktu 2 minggu dengan melihat skor pretest dan posttest menggunakan wilcoxon signed rank test. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengetahuan dan perilaku para atasan tentang coaching terbukti mengalami peningkatan secara signifikan.

---

This study aims to determine the relationship between leader-member exchange (LMX) and work engagement and measure the effect of tenure as a moderator on the relationship between the two variables. In addition, this study also focused to measure the effectiveness of coaching training in improving LMX and work engagement. The sample used in this study is Civil Servants (PNS) at Dinas XYZ. The data collected were 194 participants, which processed using the Hayes process moderation analysis technique in SPSS. Based on the results of data analysis, it was found that LMX is positively related and predicts work engagement significantly, meanwhile the role of tenure as a moderator is not proven. The intervention carried out to be able to improve LMX and work engagement is coaching training for superiors. Evaluation of the intervention was held within 2 weeks using the Wilcoxon signed rank test. The results of the analysis showed that the supervisor`s learning and behavior changing about coaching proved to be significantly improved after the intervention."

"ABSTRAKPenelitian ini meneliti mengenai pengaruh Leader Member Exchange Terhadap Innovative Behavior Dengan Job Engagement dan Organization Engagement Sebagai Mediasi. Penelitian ini meneliti pada industri pertambangan menggunakan kuesioner yang didapatkan dari 290 responden yang bekerja di kantor pusat PT XYZ sebagai salah satu perusahaan pertambangan BUMN. Hipotesis penelitian dirumuskan dari penelitian sebelumnya dengan mengalami sedikit modifikasi dan diuji menggunakan structural equation model (SEM). Hasil menunjukkan bahwa Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Job Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek negatif pada Organization Engagement, Kualitas Leader Member Exchange memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Job engagement memiliki efek positif pada Organization engagement, Job engagement memiliki efek positif pada Innovative Behavior, Organization engagement memiliki efek positif pada Innovative behavior. Job Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior, Organizational Engagement terbukti memediasi antara Leader Member Exchange dan Innovative Behavior di kantor pusat PT XYZ.

---

ABSTRACT

This study examined the effect of Leader Member Exchange on Innovative Behavior on which is influenced by the role of Job Engagement and Organizational Engagement as a mediator. This research examined the mining industry using a questionnaire obtained from 290 respondents working at Headquarter office of PT XYZ. The research hypothesis was formulated from previous studies and added hypothesis and tested using structural equation model (SEM). The result showed that quality of Leader Member Exchange has positive effect on Job Engagement, quality of Leader Member Exchange has negative effect on Organization Engagement, quality of Leader Member Exchange has positive effect on Innovative Behavior, Job engagement has positive effect on Organization engagement, Job engagement has positive effect on Innovative Behavior, Organization engagement has positive effect on Innovative behavior. While Job Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior, Organizational Engagement directly influence Leader Member Exchange and Innovative Behavior of employee at Headquarters office of PT XYZ."

"ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh dari leader member exchange, human resource management practices, dan psychological empowerment terhadap extra role performance dengan mediasi organizational commitment pada karyawan Indonesia di Kedutaan X. Responden penelitian ini berjumlah 280 karyawan Indonesia di Kedutaan X. Model penelitian menggunakan 7 hipotesis yang diuji oleh Structural Equation Modeling SEM .Hasil penelitian menyatakan bahwa organizational commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap extra role performance. Organizational commitment memediasi hubungan antara leader member exchange, human resource management practices, dan psychological empowerment dengan extra role performance.Kata kunci: leader member exchange, human resource management practices, psychological empowerment, extra role performance, organizational commitment.

---

ABSTRACT

This study aims to know the impact between leader member exchange, human resource management practices, and psychological empowerment on extra role performance mediated by organizational commitment of Indonesian employee at Embassy X. This study using 280 respondents of Indonesian employees at Embassy X and Structural Equation Model SEM method is used for analyzing data.The results declare that organizational commitment is positively related to extra role performance and acts as mediator between leader member exchange, human resource management practices, psychological empowerment and extra role performance. "

"Penelitian ini mencoba melihat peranan hubungan antara atasan dan bawahan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Dengan mengkombinasi temuan-temuan dari teori dan penelitian tentang Leader-Member Exchange (LMX) dan temuan-temuan dari teori dan penelitian tentang Motivasi Ekstrinsik, penelitian ini mengusulkan motivasi ekstrinsik sebagai mediator dari pengaruh LMX terhadap perilaku kerja inovatif. Menggunakan 131 data dari penilaian bawahan dan 19 data dari penilaian atasan pada LMX di PT. XYZ. Penelitian ini menemukan bahwa LMX berhubungan dengan perilaku kerja inovatif baik pada penilaian atasan maupun pada penilaian bawahan. Penelitian ini juga menemukan hubungan antara LMX berdasarkan penilaian bawahan dengan Motivasi Ekstrinsik serta hubungan antara Motivasi Ekstrinsik dengan perilaku kerja inovatif. Dalam dukungan hipotesis, model mengungkapkan mediasi sebagian LMX berdasarkan penilaian bawahan terhadap perilaku kerja inovasi melalui motivasi ekstrinsik. Terdapat beberapa implikasi penelitian dari teoretis maupun praktis yang didiskusikan terkait hasil penelitian ini.

---

This study investigates the role of relationship between leadership and employees determining innovative work behavior. By combining findings from the leader-member exchange (LMX) theory and from research and theory on motivation extrinsic, we propose that motivation extrinsic mediates the effects of LMX on innovative work behavior. Using 131 subordinates rated and 19 leader rated LMX from PT. XYZ. This study found that LMX related to innovative work behavior both on the assessment of the leader and subordinates rated. The study also found an association between LMX subordinate rated and Motivation Extrinsic as well as the relationship between the innovative work behavior and Motivation Extrinsic. In support of the hypotheses, the model revealed a part mediation of LMX on subsequent innovation behavior via psychological empowerment. The indirect effect was significant even when controlling for the stability of innovative behavior over time. Theoretical and practical implications from this research is discussed."

"Kualitas dan jumlah partisipan pada kompetisi perilaku inovasi pada PT. A belum optimal. Berdasarkan penelitian awal, atasan memiliki peran yang penting dalam keikutsertaan karyawan pada kompetisi inovasi. Penelitian dilakukan untuk melihat pengaruh peningkatan leader member exchange terhadap perilaku inovatif karyawan. Penelitian dilakukan pada 77 karyawan PT A, dengan kuesioner leader member exchange-multidimensional (Liden & Maslyn, 1998) dan innovative work behavior (Janssen, 2000). Hasil regresi menunjukkan terdapat pengaruh signifikan dari leader member exchange terhadap perilaku inovatif. Berdasarkan hasil tersebut dilakukan intervensi sosialisasi coaching kepada atasan dan pemberian coaching oleh atasan kepada bawahan untuk meningkatkan leader member exchange dan perilaku inovatif. Efektivitas intervensi diukur pada 15 karyawan di wilayah Jakarta Pusat yang atasannya diberikan intervensi. Hasil menunjukkan perbedaan signifikan antara skor leader member exchange dan skor perilaku inovatif bawahan sebelum dan sesudah intervensi. Dengan demikian, atasan perlu melakukan coaching terhadap bawahan secara berkala, dan departemen HRD perlu melakukan monitoring pelaksanaannya.

---

The quality and number of participants in the innovative behavior competition in PT A were still not optimal. Based on preliminary study, the superior has an important role in employee participation on the competition. This study was conducted to see the effect of leader member exchange on employee innovative behavior. This research was conducted on 77 staff employees of PT A using Multidimensional Leader-Member Exchange questionnaire from Liden and Maslyn (1998) and Innovative Work Behavior questionnaire from Janssen (2000). The results of regression statistical tests indicate that there is significant effect of leader member exchange on innovative behavior. Based on the results, socialization and coaching by superiors to subordinate were performed to enhance leader member exchange and innovative behavior. The effectiveness of the intervention was measured on 15 employees of PT A in Central Jakarta which the superior were given the intervention. The results showed that there are significant differences between leader member exchange scores and scores of innovative behaviors before and after the intervention. Thus, the superior should give coaching to subordinate on a regular basis, and the HR Departement needs to monitor its implementation."