Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai hukuman disiplin atas Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit. Tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Bagaimana penerapan sistem merit dalam pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya di lingkungan Badan Pemeriksa Keuangan, serta bagaimana pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara melalui penjatuhan hukuman disiplin? Disiplin merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, manajemen ASN berdasarkan ketentuan ini menggunakan sistem merit. Namun sampai dengan saat ini, pelaksanaan disiplin ASN masih menggunakan peraturan yang lama, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang hanya mengatur mengenai pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil PNS dengan menggunakan gabungan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Akibatnya terdapat kekosongan hukum terkait pelaksanaan disiplin Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPPK , selain itu juga pelaksanaan disiplin PNS hanya menekankan kepada sanksi berupa penjatuhan hukuman disiplin, hal ini tidak sesuai dengan inti dari sistem merit yaitu penguatan reinforcement melalui reward and punishment. Bahkan ternyata diketahui bahwa pelaksanaan manajemen disiplin PNS melalui penjatuhan hukuman disiplin tersebut tidak menimbulkan efek jera, baik bagi yang bersangkutan maupun PNS lain, sehingga tidak mencapai tujuan pendisiplinan.

---

ABSTRACT This thesis discussed about disciplinary punishment of public employees in the implementation of public employees management based on merit system. This thesis uses normative juridical research method. How is the application of merit system in the implementation of discipline of public employees, especially in the scope of Audit Board on Indonesia, and how is the implementation of the discipline of public employees through disciplinary punishment? Discipline is part of the management of public employees according to Law Number 5 of 2014, management of public employees according to this provision using merit system. However, until now, the implementation of public employees discipline still uses the old regulation, namely Government Regulation Number 53 of 2010 which only regulates the implementation of discipline of civil servants by using a combination of work performance system and career system. As a result, there is no regulation regarding the implementation of discipline of public employees who are not civil servants. Besides, the implementation of discipline of civil servant only emphasizes sanctions in the form of disciplinary punishment, this is not in accordance with the core of the merit system ie reinforcement through reward and punishment. Even it turns out that the implementation of civil servant discipline management through disciplinary punishment does not cause deterrent effect, both for the concerned and other civil servants, so as not to achieve disciplinary goals."

"Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN.

---

This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission."

"Pelanggaran netralitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Pemilu tahun 2019 tercatat sebanyak 990 kasus dengan mayoritas kasus tidak memisahkan pribadi dan jabatan PNS. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pelanggaran netralitas ASN berdasarkan peraturan perundang-undangan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian hukum yuridis normatif dengan bahan kepustakaan berupa data sekunder dengan studi dokumen. Tipologi dari penelitian ini berdasarkan sifatnya adalah deskriptif analisis. Metode analisis terhadap data menggunakan metode analisis kualitatif. Undang-Undang No. 7 Tahun 2017 tentang Pemilu dan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS mengatur netralitas lebih luas hingga tidak memisahkan pribadi dan jabatan PNS dibandingkan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengaturan tersebut dibuktikan dengan kasus PNS Kota Malang dan PNS Kabupaten Cianjur. Pengaturan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan penegakan oleh institusi terkait netralitas PNS terlihat mencampuradukkan pribadi PNS dengan jabatannya sebagai birokrat. Pengaturan netralitas terkait Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdapat pada Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, Undang-Undang No. 30 Tahun 2014, dan Undang-Undang No. 7 Tahun 2017. Penerapan sanksi pelanggaran netralitas ASN diterapkan berdasarkan kasus PNS Kota Malang dan PNS Kabupaten Cianjur. Instansi penegak netralitas, seperti BKN, Bawaslu, dan KASN memiliki perannya masing-masing.

---

Violation of the neutrality of Civil Servants (PNS) in the 2019 Election was recorded as many as 990 cases with the majority of cases not separating the personal and civil servant positions. This study aims to describe and analyze violations of ASN neutrality based on statutory regulations. The research method used in this study is a normative legal research method with literature material in the form of secondary data with document studies. The typology of this research by its nature is descriptive analysis. The method of analysis of data uses qualitative analysis methods. Law No. 7 of 2017 concerning Elections and Government Regulation No. 53 of 2010 concerning the Discipline of Civil Servants regulates broader neutrality so that they do not separate civil servants and positions compared to Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus. This arrangement is proven by the case of Malang City Civil Servants and Cianjur Regency Civil Servants. Arrangements based on laws and regulations by institutions related to the neutrality of civil servants seem to confuse civil servants with their positions as bureaucrats. The neutrality arrangement related to Civil Servants (PNS) is contained in Law No. 5 of 2014, Law No. 30 of 2014, and Law No. 7 of 2017. The application of ASN neutrality violation sanctions is applied based on the case of Malang City Civil Servants and Cianjur Regency Civil Servants. The neutrality enforcement agencies, such as BKN, Bawaslu, and KASN have their respective roles."

"Tesis ini membahas tentang Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara yang dilaksanakan pada tahun 2015. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja yang dijalankan pada Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara terdiri dari 4 empat tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan peninjauan kembali. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja sudah digunakan sebagai salah satu persyaratan administratif dalam proses kenaikan pangkat, pemberian penghargaan dan seleksi promosi jabatan. Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah belum adanya standar kinerja yang jelas sebagai pedoman dalam mengukur kinerja pegawai. Pejabat penilai belum melakukan pencatatan terhadap hasil pengamatan perilaku kerja pegawai dan tidak seluruh pegawai mengumpulkan laporan hasil kerja sehingga hasil penilaian masih terlihat subyektif karena kurangnya bukti-bukti pendukung. Hasil penilaian kinerja belum dimanfaatkan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai.

---

This thesis discusses the process of Performance Assessment of Civil Servants in the Civil Service Bureau of National Civil Service Agency conducted in 2015. This study used a postpositivist approach and qualitative method. The results showed that the performance appraisal process that runs on the Civil Service Bureau of the State Personnel Board consists of four 4 phases planning, implementing, assessing and reviewing. Utilization of performance appraisal results has been used as one of the administrative requirements in the process of promotion, awards, and selection for job promotion.

Problems were found in this study is there is no clear performance standards as a guide in measuring employee performance. Assessor officials have not done recording the observations of the behavior of employee and not all employees gather reports on the work result, so that it still looks a subjective assessment results due to lack of supporting evidence. The results of performance appraisal has not been used as the basis for the payment of benefits employee performance and competencies development."

"Tesis ini membahas mengenai Kewajiban Pemberhentian Sementara Terhadap Pengangkatan Komisioner dan Anggota Lembaga Non Struktural Yang Berstatus Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, dikaitkan dengan mekanisme pengisian jabatan Komisioner Dan Anggota Lembaga Non Struktural. Dalam pengisian jabatan tersebut terdapat mekanisme yang berbeda antara komisioner atau anggota yang mewakili Pemerintah atau yang biasa disebut dalam peraturan perundangan-undangan sebagai Unsur Pemerintah dengan komisioner atau anggota yang melalui seleksi terbuka atau yang biasa disebut dalam peraturan perundangan-undangan sebagai Unsur Masyarakat.Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa kewajiban pemberhentian sementara yang diatur dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara maupun Peraturan Pemerintah mengenai Dipilin PNS, tidak serta mengikat seluruh PNS yang diangkat sebagai Komisioner dan Anggota Lembaga Non Struktural. Disisi lain, aturan mengenai kewajiban pemberhentian sementara PNS dimaksud belum diatur mengenai sanksi bagi pihak terkait apabila kewajiban pemberhentian sementara PNS dilaksanakan saat semua persyaratan pemberhentian sementara PNS tersebut telah memenuhi syarat.

---

This thesis discusses the Temporary Suspension Obligation for the Appointment of Commissioners and Members of Non-Structural Institutions with the Status of Civil Servants as stipulated in Law Number 5 of 2014 concerning the State Civil Apparatus, associated with the mechanism for filling the positions of Commissioners and Members of Non-Structural Institutions. In filling the position, there is a different mechanism between commissioners or members representing the Government or commonly referred to in laws and regulations as Government Elements and commissioners or members who go through open selection or commonly referred to in laws and regulations as Community Elements.

Based on the results of the study, it was concluded that the temporary suspension obligation stipulated in the State Civil Apparatus Law and Government Regulations regarding the Election of Civil Servants, does not and binds all civil servants appointed as Commissioners and Members of Non-Structural Institutions. On the other hand, the rules regarding the obligation to suspend the civil servant have not been regulated regarding sanctions for related parties if the obligation to suspend the civil servant is implemented when all the conditions for the suspension of the civil servant have met the requirements."

"

Penelitian ini melihat dampak penerapan Performance Related-Pay (PRP) terhadap performa Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam menangani aduan masyarakat melalui Aplikasi Citizen Relation Management (CRM) di DKI Jakarta. Aplikasi CRM merupakan aplikasi yang dikembangkan dan dikelola oleh Jakarta Smart City (JSC) untuk mempermudah ASN menangani aduan masyarakat. Penelitian ini menganalisis data panel jumlah rasio laporan aduan selesai di 267 kelurahan selama bulan Januari 2016 hingga bulan Desember 2019. Dengan menggunakan pendekatan difference-in-differences (DID), penelitian ini menemukan bahwa secara rata-rata, setelah adanya kebijakan PRP, terjadi peningkatan tren jumlah rasio laporan selesai atau penanganan aduan di kelurahan-kelurahan rawan banjir sebesar 6,53% dengan tingkat signifikansi pada tingkat 1%. Selanjutnya, efek kebijakan PRP ditemukan positif namun lebih rendah pada saat kelurahan rawan banjir berada di dekat daerah aliran sungai dibandingkan dengan kelurahan rawan banjir yang tidak berada di dekat daerah aliran sungai. Temuan penelitian ini mendukung literatur yang menjelaskan bahwa PRP akan memotivasi pemberi layanan publik dalam meningkatkan performa mereka.

---

This research views the effect of Performance Related-Pay (PRP) policy towards civil servants performance on handling citizen complaints through the Citizen Relation Management (CRM) application in DKI Jakarta. CRM application developed and managed by Jakarta Smart City (JSC) for civil servants to effectively handle public complaints. This research analyzes panel data on total ratio data of complaint reports solved in 267 urban villages from January 2016 to December 2019. By using the difference-in-differences (DID) approach, the findings of this research show that after implementing the PRP policy, there was a 6,53% increase in the trend of solving the complaints in urban villages that are prone to flooding with a significance level of 1%. Furthermore, the effect of the PRP policy was shown to be lower on urban villages that are located close by the river, compared to the urban villages that are located far from the river.  The findings of this research support previous literature studies, that found PRP motivates civil servants to increase their work performance.

 

"

"Kondisi tata kelola pemerintahan yang diwarnai praktik spoil system mendorong pemerintah untuk mempercepat pembenahan di bidang manajemen aparatur sipil negara melalui agenda reformasi birokrasi. Adapun pendekatan meritokratik diadopsi oleh lembaga sektor publik sebagai sistem yang menekankan prinsip kesetaraan dalam proses rekrutmen aparatur sipil negara. Hal ini membuat pemerintah mengeluarkan kebijakan sistem merit sebagai strategi pemerintah untuk menunjang penyelenggaraan manajemen aparatur sipil negara di Indonesia. Dalam pelaksanaannya, implementasi kebijakan sistem merit tidak terlepas dari berbagai permasalahan dikelola oleh empat aktor kelembagaan meliputi Kementerian PANRB, LAN, BKN dan KASN. Skripsi ini bertujuan untuk menganalisis proses interaksi aktor dalam jaringan pada implementasi kebijakan sistem merit berdasarkan perspektif Governance Network yang dikembangkan oleh Klijn & Koppenjan (2016). Peneliti menggunakan paradigma post-positivist dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Temuan penelitian menunjukkan bahwa aktor dalam jaringan tata kelola kebijakan sistem merit memiliki kapasitas kelembagaan yang memadai dalam menunjang pelaksanaan kebijakan sistem merit. Namun, intensitas koordinasi dan sinergitas antar aktor perlu dibenahi untuk memaksimalkan kemampuan aktor dalam jaringan. Pembuatan bisnis proses untuk menunjang tugas dan fungsi aktor dalam jaringan menjadi sangat diperlukan untuk mengantisipasi terjadinya duplikasi kewenangan antar lembaga. Hal ini menjadikan strategi penguatan sistem merit dibutuhkan oleh aktor kelembagaan dalam jaringan tata kelola kebijakan sistem merit.

---

Governance conditions tinged by spoil system practices encourage the government to accelerate improvement in the field of management of the state civil apparatus through bureaucratic reform agenda. The meritocratic approach was adopted by public sector institutions as a system that emphasizes the principle of equality in the recruitment process of the state civil apparatus. This led the government to issue a merit system policy as the government's strategy to support the management of the state civil apparatus in Indonesia. In its implementation, the implementation of merit system policy is inseparable from various problems in the field managed by four institutional actors including the Ministry of PANRB, LAN, BKN, and KASN. This research aims to analyze the interaction process of actors in the network on the implementation of merit system policies based on the perspective of the governance network developed by Klijn & Koppenjan (2016). Researchers use the post-positivist paradigm with data collection techniques conducted through in-depth interviews and literature studies. The research findings show that actors in the merit system policy governance network have adequate institutional ability and capacity to support the implementation of merit system policies. However, the intensity of coordination and synergy between actors needs to be improved to maximize the ability of actors in the network. The business creation process to support the duties and functions of actors in the network becomes very necessary to anticipate the duplication of authority between institutions. This makes the strategy of strengthening the merit system needed by institutional actors in the governance network of merit system policy."

"Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik. Untuk itu, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan sistem merit agar menghasilkan aparatur sipil negara yang berkualifikasi dan kompeten dibidangnya. Pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi selama ini masih sarat kecurangan serta Korupsi, Kolusi dan Nepotisme KKN . Untuk itu, Badan Kepegawaian Negara BKN mengembangkan metode seleksi dengan menggunakan alat utama yaitu Computer Asissted Test CAT. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil CPNS di Badan Kepegawaian Negara BKN dalam mewujudkan sistem merit di Indonesia. Penelitian ini menggunakan teori utama standar seleksi yang dikemukakan oleh Noe dkk 2008 yang terdiri dari lima dimensi yaitu realibility, validity, generalizability, utility dan legality dan sistem merit. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist di mana teori standar seleksi dan sistem merit menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara, dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi CPNS yang dilaksanakan pada tahun 2017 sudah menunjukkan arah perwujudan sistem merit dimana seleksi dilakukan berlandaskan kepada kualifikasi dan kompetensi peserta tanpa membedakan asal usul, ras dan golongan serta kekurangan fisik dari peserta. Hal tersebut terlihat dari indikator-indikator yang terpenuhi dan keseluruhan pelaksanaan seleksi telah berlandaskan peraturan perundangan yang berlaku. Namun, perwujudan ini dirasa masih kurang sempurna karena belum menggunakan hasil final seleksi sebagai bahan acuan dalam mengevaluasi dan memetakan kinerja CPNS.

---

Human resource is one of the factor that play a big role in an organization or Government in providing services to the public. Therefore, a recruitment and selection system that is appropriate to the merit system is required to produce civilian state apparatus who are qualified and competent in their field. All this time, the implementation for recruitment and selection indicates that there 39 s still fraud and CCN Corruption, Collution, Nepotism. Badan Kepegawaian Negara BKN developing the method with the use of primary tools which is computer asissted test CAT.

This study aims to describe the implementation is a candidate for civil servants in BKN in the realization of the merit system in Indonesia. This research will use the primary theory which is standard selection by Noe et al 2008 . It consists of five dimensions which is reliability, validity, generalizability, utilities and merit system.

This research use post positivist approaches where standard theory is the base of the merit system and the analysis of the research findings. The data is obtained from the interviews, and the study of literature.

The results showed that the selection of CPNS conducted in 2017 has shown the direction of the merit system where the selection is based on the qualification and competence of participants without distinguishing the origin, race and class and physical deficiencies of the participants. This can be shown from the indicators that are met and the overall implementation of the selection has been based on the applicable legislation. However, this manifestation is still not perfect yet because the final result of selection has not been used as a reference in evaluating and mapping the performance of CPNS."

"Reformasi Birokrasi Pemasyarakatan secara yuridis dideklarasikan pada tanggal 27 April 2010 dan secara faktual terus bergerak maju terutama di lingkungan Direktorat Jenderal yang berperan dominan dalam menggulirkan program reformasi birokrasi baik di Unit Eselon I Kementerian Hukum dan HAM maupun di Unit Pelaksana Teknis Pemasyarakatan. Kebijakan dan arah baru Reformasi Birokrasi Nasional sebagaimana diatur dalam Perpres Nomor 81 Tahun 2010 dan Permenpan Nomor 20 Tahun 2010 termasuk seluruh aturan turunannya diakomodir oleh pemasyarakatan sebagai pedoman implementasi reformasi birokrasi pemasyarakatan. Salah satu wujud impelentasi Reformasi Birokrasi di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan adalah penguatan Akuntabilitas Kinerja dalam bentuk tersusunya Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Dalam penelitian ini ada tiga pertanyaan penelitian yang hendak dijawab yaitu bagaimanakah peran Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) dalam Reformasi Birokrasi di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan, kendala-kendala apa yang dihadapi dalam penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dan upaya-upaya apa yang dilakukan pihak Direktorat Jenderal Pemasyarakatan dalam mengatasi kendala penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP). Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan wawancara menggunakan pedoman wawancara. Informan kunci 1 orang, informan tambahan 1 orang dan infonnan tambahan sebanyak 3 orang. Lokasi penelitian dilakukan di Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan HAMRI. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa LAKIP Ditjenpas belum optimal berperan sebagai Sarana pengambilan kebijakan strategis. Peran tersebut dilihat dari aspek sumber daya yang ada yaitu sumber daya manusia (petugas), informasi , kewenangan , serta sarana prasarana. Kemudian terdapat dua kendala yang mengakibattkan tidak idealnya LAKIP Ditjenpas, yaitu kendala sumber daya manusia petugas penyusun LAKIP dan kendala struktur organisasi dan kewenangan antara UPT Pemasyarakatan, Kantor Wilayah dan Ditjenpas. Upaya­ upaya untuk mengat?-si kendala penyusunan LAKIP Ditjenpas yang bisa dilakukan berkenaan dengan kendala sumber daya manusia adalah rotasi internal Ditjenpas , mutasi petugas dari UPT Pemasyarakatan ke Ditjenpas dan penyelenggaraan pelatihan atau bimtek penyusunan LAKIP. Sementara upaya berkenaan dengan struktur organisasi dan kewenangan adalah meningkatkan koordinasi antara Ditjenpas , Kanwil dan UPT Pemasyarakatan, membuat SOP penyusunan LAKIP hingga tingkat UPT Pemasyarakatan dan terus mendorong perubahan struktur organisasi.

---

Correctional Reforms judicially declared on April 27, 2010 and in fact continues to move forward, especially in the Directorate General of the dominant role in rolling bureaucratic reform program well in units Ministries of Justice and Human Rights as well as in the Technical Unit of Corrections. Policies and new directions of National Bureaucracy Reform stipulated in Presidential Decree No. 81 of 2010 and No. 20 of 2010 Permenpan including all accommodated by the penal ordinances to guide the implementation of penal reform bureaucracy. One manifestation impelentasi Reforms in the Directorate General of Corrections is strengthening accountability in the form of performance completion Government Performance Accountability Report (performance reports).

In this study there are three research questions to be answered is how the role of the Government Performance Accountability Report (LAKIP) in Bureaucratic Reform in the Directorate General of Corrections, what obstacles encountered in the preparation of the Government Performance Accountability Report (LAKIP) in the Directorate General of Corrections and what efforts carried out by the Directorate General of Corrections in overcoming obstacles preparation of Government Perforriiance Accountability Report (performance reports). The method used was a qualitative method with interviews using an interview guide. 1 person key informant, the informant and the informant added 1 additional as many as 3 people. Location of the research conducted in the Directorate General of Correctional Ministry of Justice and Human Rights.

Based on the results of the study found that the Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections is not optimal role as a means of strategic policy making. The role seen from the aspect of existing resources is human resources (personnel), information, authority, and infrastructure. Then there are two constraints that are not ideally mengakibattkan Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections, namely human resource constraints constituent officers Performance Accountability Report and the Government of the organizational structure and authority constraints between Correctional Unit, Regional Office and the Directorate General of Corrections. Efforts to overcome the obstacles preparation Performance Accountability Reports Government Directorate General of Corrections can be done with regard to human resource constraints are internal rotation Directorate General of Corrections, mutation of UPT Correctional officer to the Directorate General of Corrections and the implementation of training or preparation Bimtek Performance Accountability Reports government. While efforts with respect to organizational structure and authority are improving coordination between the Directorate General of Corrections, and the Office of Correctional Unit, making the preparation of SOP Performance Accountability Report to the Government of Correctional Unit level and continue to drive changes in the organizational structure."