Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKTesis ini membahas mengenai hukuman disiplin atas Aparatur Sipil Negara dalam rangka pelaksanaan manajemen Aparatur Sipil Negara berdasarkan sistem merit. Tesis ini menggunakan metode penelitian yuridis normatif. Bagaimana penerapan sistem merit dalam pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara berdasarkan peraturan perundang-undangan di Indonesia, khususnya di lingkungan Badan Pemeriksa Keuangan, serta bagaimana pelaksanaan disiplin Aparatur Sipil Negara melalui penjatuhan hukuman disiplin? Disiplin merupakan bagian dari manajemen Aparatur Sipil Negara ASN menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, manajemen ASN berdasarkan ketentuan ini menggunakan sistem merit. Namun sampai dengan saat ini, pelaksanaan disiplin ASN masih menggunakan peraturan yang lama, yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 yang hanya mengatur mengenai pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil PNS dengan menggunakan gabungan sistem prestasi kerja dan sistem karir. Akibatnya terdapat kekosongan hukum terkait pelaksanaan disiplin Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja PPPK , selain itu juga pelaksanaan disiplin PNS hanya menekankan kepada sanksi berupa penjatuhan hukuman disiplin, hal ini tidak sesuai dengan inti dari sistem merit yaitu penguatan reinforcement melalui reward and punishment. Bahkan ternyata diketahui bahwa pelaksanaan manajemen disiplin PNS melalui penjatuhan hukuman disiplin tersebut tidak menimbulkan efek jera, baik bagi yang bersangkutan maupun PNS lain, sehingga tidak mencapai tujuan pendisiplinan.

---

ABSTRACT This thesis discussed about disciplinary punishment of public employees in the implementation of public employees management based on merit system. This thesis uses normative juridical research method. How is the application of merit system in the implementation of discipline of public employees, especially in the scope of Audit Board on Indonesia, and how is the implementation of the discipline of public employees through disciplinary punishment? Discipline is part of the management of public employees according to Law Number 5 of 2014, management of public employees according to this provision using merit system. However, until now, the implementation of public employees discipline still uses the old regulation, namely Government Regulation Number 53 of 2010 which only regulates the implementation of discipline of civil servants by using a combination of work performance system and career system. As a result, there is no regulation regarding the implementation of discipline of public employees who are not civil servants. Besides, the implementation of discipline of civil servant only emphasizes sanctions in the form of disciplinary punishment, this is not in accordance with the core of the merit system ie reinforcement through reward and punishment. Even it turns out that the implementation of civil servant discipline management through disciplinary punishment does not cause deterrent effect, both for the concerned and other civil servants, so as not to achieve disciplinary goals."

"Penelitian ini membahas tentang kapasitas kebijakan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam melaksanakan pengawasan sistem merit manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan kapasitas kebijakan KASN dalam mengawasi pelaksanaan sistem merit manajemen ASN. Penelitian ini menggunakan teori tiga dimensi kapasitas kebijakan dari teori kapasitas kebijakan menurut Xun Wu, Michael Howlett dan M. Ramesh (2015) yaitu dimensi kapasitas analitis, dimensi kapasitas operasional, dan dimensi kapasitas politik. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data secara kualitatif dengan data yang diperoleh dari wawancara mendalam dan studi kepustakaan. Peneliti melakukan wawancara mendalam kepada pihak-pihak yang terlibat dalam pelaksanaan pengawasan sistem merit pada manajemen ASN yang merupakan pegawai KASN dan Badan Kepegawaian Negara (BKN). Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum kapasitas kebijakan level organisasi KASN dalam pengawasan sistem merit sudah baik, yang ditunjukkan oleh terpenuhinya indikator pada dimensi analitis dan politik. Sementara indikator komitmen organisasi untuk mencapai tujuan dan indikator koordinasi proses internal pada dimensi operasional. Namun, dalam indikator ketersediaan sumber daya fiskal dan personel pada dimensi kapasitas operasional KASN masih cenderung lemah karena kurangnya ketersediaan anggaran dana dan SDM di KASN.

---

This study discusses the position of the State Civil Apparatus Commission in implementing the merit management supervisory system of the State Civil Apparatus. This study aims to describe the policy position of the State Civil Apparatus Commission in supervising the implementation of the State Civil Apparatus merit management system. This study uses a three-dimensional theory of policy capacity from the theory of policy capacity according to Xun Wu, Michael Howlett, and M. Ramesh (2015), namely the analytical capacity, operational capacity dimensions, and political capacity dimensions. This study uses qualitative data collection techniques with data obtained from in-depth interviews and literature studies. The researcher conducted in-depth interviews with the parties involved in implementing an appropriate supervisory system for managing the State Civil Apparatus, who are employees of the State Civil Apparatus Commission and the State Civil Service Agency. The fulfillment of indicators on the analytical and political dimensions of the merit system demonstrated that, in general, the organizational capacity at the policy level of the State Civil Apparatus Commission to supervise it was good. Meanwhile, indicators of organizational commitment to achieving goals and internal process coordination are on the operational dimension. However, the indicators for the availability of fiscal and personnel resources on the dimensions of the operational capacity of the State Civil Apparatus Commission still need to be more substantial due to the lack of availability of budgetary funds and human resources in the State Civil Apparatus Commission."

"Manajemen ASN yang berbasis merit ternyata memperoleh tantangan dalam pelaksanaannya, termasuk adanya masalah intervensi politik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi sistem merit dalam manajemen ASN dan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi implementasi tersebut. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual sistem merit, melalui pendekatan post-positivism dan metode kualitatif dalam kasus manajemen ASN di Setjen DPR RI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) implementasi sistem merit dalam manajemen ASN di Setjen DPR RI sebagian besar telah menerapkan prinsip-prinsip merit sehingga mampu menghadapi tantangan seperti meminimalisir intervensi politik dalam pengadaan, promosi, dan mutasi pegawai; (2) terdapat faktor-faktor yang menjadi pendukung maupun penghambat implementasi sistem merit yang dikelompokkan menjadi tiga kategori yakni faktor administrasi mencakup aturan atau regulasi dalam penyelenggaraan manajemen ASN berbasis merit, faktor budaya dan politik yang mencakup komitmen pimpinan dan dukungan dari pegawai ASN itu sendiri, dan faktor teknis yang meliputi sistem penilaian kinerja dan SDM pengelola kepegawaian yang harus paham akan prinsip-prinsip sistem merit. Oleh karena itu, disarankan untuk segera menyelesaikan pembaharuan dalam sistem manajemen talenta (SIMATA) Setjen DPR RI, perbaikan sistem penilaian kinerja yang objektif, dan upaya memberikan pemahaman terkait sistem merit kepada seluruh pegawai ASN.

---

Merit-based ASN management apparently faces challenges in its implementation, including the problem of political intervention. This research aims to analyze the implementation of the merit system in ASN management and what factors influence this implementation. This research uses a merit system conceptual framework, through a post-positivism approach and qualitative methods in the case of ASN management at the Secretariat General of the House of Representatives. The research results show that (1) the implementation of the merit system in ASN management at the Secretariat General of the House of Representatives has largely implemented merit principles so that it is able to face challenges such as minimizing political intervention in the procurement, promotion and transfer of employees; (2) there are factors that support or hinder the implementation of the merit system which are grouped into three categories, namely administrative factors including rules or regulations in implementing merit-based ASN management, cultural and political factors which include leadership commitment and support from ASN employees themselves, and technical factors which include the performance appraisal system and human resources management who must understand the principles of the merit system. Therefore, to increase the effective implementation of the merit system, it is recommended to immediately complete updates to the talent management system, improve the objective performance assessment system, and provide the understanding regarding the merit system to all ASN employees."

"Pada dasarnya Manajemen Talenta adalah proses mendapatkan dan mengembangkan pegawai untuk memiliki kinerja yang unggul di dalam birokrasi”. Sedangkan yang dimaksud talenta dalam buku ini adalah pegawai yang memili kinerja tinggi dan kompetensi tinggi yang diukur melalui instrumen yang disusun secara sistemtis, objektif dan akuntabel. Jadi Talent adalah ASN yang memenuhi syarat dan telah dinyatakan lulus dalam tahapan seleksi untuk selanjutkanya diusulkan kedalam Kelompok Rencana Suksesi (KRS). Untuk itu tidak semua ASN dapat dianggap sebagai talent. ASN yang memiliki talent adalah ASN yang memili kinerja tinggi dan kompetensi tinggi yang diukur secara objektif dan akuntabel. Talent inilah yang kemudian akan diprioritaskan untuk mendapatkan promosi dan pengembangan kompetensi sebagai bagian dari investasi sumberdaya aparatur.Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara menyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Adapun kelebihan buku ini yaitu judul Buku baru pertama di Indonesia dan isinya lebih banyak menjelaskan tentang variabel-variabel yang berhubungan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja ASN yang akan berdampak kepada kepuasan masyarakat. Kelebihan yang lain dari pada buku yaitu sudah menentukan indikator-indikator variabel yang tidak dijelaskan oleh buku MSDM pada umumnya, seperti indikator disiplin kerja, indikator kinerja, indikator pelayanan, indikator kepuasan"

"Transformasi digital dalam birokrasi menuntut kesiapan sumber daya manusia, khususnya kompetensi digital aparatur sipil negara (ASN), sebagai salah satu prasyarat utama keberhasilan implementasi kebijakan digitalisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peran kompetensi digital ASN dalam implementasi kebijakan digitalisasi manajemen ASN di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Daerah Istimewa Yogyakarta, dalam konteks pelaksanaan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan dukungan data kualitatif secara terbatas. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara mendalam. Pengukuran kompetensi digital mengacu pada kerangka Digital Competence Framework (DigComp) 2.2 yang mencakup lima dimensi utama: literasi informasi dan data, komunikasi dan kolaborasi digital, pembuatan konten digital, keamanan digital, serta pemecahan masalah berbasis teknologi. Sementara itu, variabel implementasi kebijakan dianalisis berdasarkan teori implementasi Edward III. Hasil analisis menggunakan uji statistik Somers’d menunjukkan adanya hubungan positif yang kuat dan signifikan antara kompetensi digital ASN dan keberhasilan implementasi kebijakan digitalisasi (koefisien = 0,702; signifikansi = 0,001). Temuan kualitatif memperkuat hasil ini, dengan menekankan bahwa kompetensi digital menjadi faktor krusial dalam pelaksanaan sistem layanan digital seperti ASN Memayu, e-Kinerja, dan aplikasi Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) lainnya. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kompetensi digital ASN tidak hanya menjadi elemen pendukung, tetapi juga berperan sebagai determinan utama dalam efektivitas implementasi kebijakan digitalisasi manajemen ASN. Oleh karena itu, diperlukan strategi peningkatan kapasitas digital ASN secara menyeluruh serta penguatan kelembagaan untuk mewujudkan transformasi birokrasi digital yang efektif dan berkelanjutan.

---

Digital transformation in bureaucracy demands the readiness of human resources, particularly the digital competence of civil servants (ASN), as a key supporting factor in the implementation of digitalization policies. This study aims to analyze the role of ASN digital competence in the implementation of civil service management digitalization policies at the Regional Civil Service Agency (BKD) of the Special Region of Yogyakarta, within the context of Law Number 20 of 2023.This research employs a quantitative approach supported by limited qualitative data. Data were collected through questionnaires and in-depth interviews. Digital competence was measured using the Digital Competence Framework (DigComp) 2.2, which consists of five core dimensions: information and data literacy, digital communication and collaboration, digital content creation, digital safety, and problem-solving using digital tools. Meanwhile, the policy implementation variable was analyzed based on Edward III’s policy implementation theory.The results of the Somers’d statistical test indicate a strong and significant positive relationship between ASN digital competence and the implementation of digitalization policies (coefficient = 0.702; significance = 0.001). Qualitative findings support this result by emphasizing that digital competence plays a crucial role in the operation of digital-based service systems such as ASN Memayu, e- Kinerja, and other Electronic-Based Government System (SPBE) applications. This study concludes that ASN digital competence is not merely a supporting element, but also serves as a key determinant of the effectiveness of civil service management digitalization policy implementation. Therefore, a comprehensive strategy to strengthen ASN digital capacity, along with institutional reinforcement, is essential to realize an effective and sustainable digital bureaucracy transformation."

"Pelanggaran netralitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Pemilu tahun 2019 tercatat sebanyak 990 kasus dengan mayoritas kasus tidak memisahkan pribadi dan jabatan PNS. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pelanggaran netralitas ASN berdasarkan peraturan perundang-undangan. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian hukum yuridis normatif dengan bahan kepustakaan berupa data sekunder dengan studi dokumen. Tipologi dari penelitian ini berdasarkan sifatnya adalah deskriptif analisis. Metode analisis terhadap data menggunakan metode analisis kualitatif. Undang-Undang No. 7 Tahun 2017 tentang Pemilu dan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS mengatur netralitas lebih luas hingga tidak memisahkan pribadi dan jabatan PNS dibandingkan dengan Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pengaturan tersebut dibuktikan dengan kasus PNS Kota Malang dan PNS Kabupaten Cianjur. Pengaturan berdasarkan peraturan perundang-undangan dan penegakan oleh institusi terkait netralitas PNS terlihat mencampuradukkan pribadi PNS dengan jabatannya sebagai birokrat. Pengaturan netralitas terkait Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdapat pada Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, Undang-Undang No. 30 Tahun 2014, dan Undang-Undang No. 7 Tahun 2017. Penerapan sanksi pelanggaran netralitas ASN diterapkan berdasarkan kasus PNS Kota Malang dan PNS Kabupaten Cianjur. Instansi penegak netralitas, seperti BKN, Bawaslu, dan KASN memiliki perannya masing-masing.

---

Violation of the neutrality of Civil Servants (PNS) in the 2019 Election was recorded as many as 990 cases with the majority of cases not separating the personal and civil servant positions. This study aims to describe and analyze violations of ASN neutrality based on statutory regulations. The research method used in this study is a normative legal research method with literature material in the form of secondary data with document studies. The typology of this research by its nature is descriptive analysis. The method of analysis of data uses qualitative analysis methods. Law No. 7 of 2017 concerning Elections and Government Regulation No. 53 of 2010 concerning the Discipline of Civil Servants regulates broader neutrality so that they do not separate civil servants and positions compared to Law No. 5 of 2014 concerning State Civil Apparatus. This arrangement is proven by the case of Malang City Civil Servants and Cianjur Regency Civil Servants. Arrangements based on laws and regulations by institutions related to the neutrality of civil servants seem to confuse civil servants with their positions as bureaucrats. The neutrality arrangement related to Civil Servants (PNS) is contained in Law No. 5 of 2014, Law No. 30 of 2014, and Law No. 7 of 2017. The application of ASN neutrality violation sanctions is applied based on the case of Malang City Civil Servants and Cianjur Regency Civil Servants. The neutrality enforcement agencies, such as BKN, Bawaslu, and KASN have their respective roles."

"Peran Pusdikpal dalam mendidik dan mencetak prajurit Peralatan yang handal dipengaruhi oleh Perwira Peralatan yang ditempatkan sebagai guru militer atau tenaga pengajar. Banyaknya Perwira Peralatan di Pusdikpal yang belum memiliki kualifikasi, dengan jumlah yang belum sesuai, evaluasi hasil belajar yang rendah serta ketidakpuasan satuan pemakai dan keinginan untuk melaksanakan pemeliharaan Alutsista secara mandiri, menunjukkan adanya isu dan persoalan terkait implementasi sistem merit dalam penempatan jabatan Perwira Peralatan di Pusdikpal. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis implementasi sistem merit dalam penempatan jabatan Perwira Peralatan di Pusdikpal, beserta faktor penghambatnya. Penelitian dilaksanakan menggunakan metode penelitian kualitatif dengan teknik pengumpulan data melalui wawancara mendalam dan studi literatur. Hasil penelitian menunjukkan sistem merit dalam penempatan jabatan Perwira Peralatan di Pusdikpal telah diterapkan pada setiap level jabatan, khusus jabatan strategis/tertentu terdapat asesmen jabatan. Penempatan jabatan dilaksanakan dengan mempertimbangkan kualifikasi, dedikasi, TOA dan TOD. Proses promosi dan seleksi secara tertutup dengan sidang jabatan. Namun demikian, penempatan jabatan belum mampu menempatkan Perwira Peralatan yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang sesuai. Terdapat rekomendasi dalam penempatan jabatan, kualitas sumber daya manusia yang belum sesuai, serta penempatan jabatan masih ada yang sebatas untuk memenuhi tour of area dan tour of duty. Faktor penghambat implementasi sistem merit yang ditemukan pada penelitian ini  adalah pertimbangan di luar kualifikasi dan kompetensi Perwira. Rekomendasi dalam penelitian ini adalah Puspalad harus memperbanyak mutasi Perwira ke Pusdikpal, memiliki grand design dan roadmap penempatan jabatan, menyiapkan Perwira yang akan ditempatkan ke Pusdikpal, melaksanakan audit kompetensi di Pusdikpal dan mapping kebutuhan kompetensi dari segi kuantitas dan kualitas.

---

The role of the Pusdikpal in educating and producing reliable Ordnance soldiers is influenced by Ordnance Officers who are placed as military teachers or teaching staff. The large number of Ordnance Officers at Pusdikpal who do not have qualifications, with inadequate numbers, low evaluation of learning outcomes as well as dissatisfaction with user units and the desire to carry out maintenance of Alutsista independently, shows that there are issues and problems related to the implementation of the merit system in the placement of Ordnance Officer positions at Pusdikpal. This research aims to analyze the implementation of the merit system in the placement of Ordnance Officer positions at Pusdikpal, along with the inhibiting factors. The research was carried out using qualitative research methods with data collection techniques through in-depth interviews and literature studies. The results of the research show that the merit system in the placement of Ordnance Officer positions at Pusdikpal has been implemented at every position level, specifically for strategic/certain positions there is a position assessment. Position placement is carried out by considering qualifications, dedication, TOA and TOD. The promotion and selection process is closed with a position hearing. However, position placement has not been able to place Ordnance Officers who have the appropriate qualifications and competencies. There are recommendations regarding position placement, the quality of human resources is not appropriate, and there are still position placements that are limited to fulfilling tour of the area and tour of duty. The inhibiting factors in implementation the merit system found in this research were considerations beyond the qualifications and competencies of officers. The recommendation in this research is that Puspalad must increase the number of transfers of officers to Pusdikpal, have a grand design and roadmap for position placement, prepare officers who will be placed in Pusdikpal, and carry out competency audits at Pusdikpal and mapping competency needs in terms of quantity and quality."

"Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses internalisasi Core Values BerAKHLAK pada Aparatur Sipil Negara (ASN) di BPSDM Provinsi Riau. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya membangun budaya kerja yang tidak hanya bersifat formalitas, tetapi benar-benar dihayati dan diterapkan dalam perilaku kerja sehari-hari. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif dengan teori sosialisasi organisasi dari Robbins, yang mencakup tiga tahap: pre-arrival, encounter, dan metamorphosis. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam, studi dokumentasi, dan observasi non-partisipatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ASN membawa nilai pribadi yang beragam, namun banyak yang masih berorientasi pada kepatuhan administratif. Pada tahap encounter, organisasi telah menyediakan pelatihan dan pendampingan, namun pelaksanaan di lapangan masih cenderung bersifat formalitas dan belum sepenuhnya membentuk perilaku yang berorientasi pada kualitas pelayanan. Pada tahap metamorphosis, sebagian ASN mulai menunjukkan perubahan perilaku yang lebih positif, namun penerapan nilai BerAKHLAK belum sepenuhnya konsisten dan masih terhambat oleh budaya birokrasi yang prosedural serta sistem promosi yang belum sepenuhnya berbasis merit. Penelitian ini menyimpulkan bahwa proses internalisasi Core Values BerAKHLAK di BPSDM Provinsi Riau telah berjalan, tetapi masih memerlukan penguatan dalam kontekstualisasi budaya lokal, penyusunan sistem evaluasi berbasis perilaku yang terukur, pelatihan berkelanjutan, serta penguatan merit system dalam pengembangan karir ASN.

---

This study aims to analyze the internalization process of the BerAKHLAK Core Values among civil servants (ASN) at the Human Resources Development Agency (BPSDM) of Riau Province. This research is driven by the need to build a work culture that goes beyond formal compliance and is genuinely internalized and practiced in daily work behavior. A qualitative descriptive method was employed, using Robbins' organizational socialization theory, which includes three stages: pre-arrival, encounter, and metamorphosis. Data were collected through in-depth interviews, document studies, and non-participant observation. The findings indicate that ASN brought diverse personal values, but many still focus on administrative compliance rather than service quality. In the encounter stage, the organization provided training and mentoring systems, yet the implementation in the field often remains formalistic and has not fully shaped quality-oriented work behavior. In the metamorphosis stage, some civil servants began to demonstrate more positive behavioral changes, but the application of BerAKHLAK values is still inconsistent and hindered by procedural bureaucratic culture and a promotion system that is not fully merit-based. This study concludes that the internalization process of BerAKHLAK Core Values at BPSDM Riau Province is underway but requires further strengthening in cultural contextualization, the development of measurable behavior-based evaluation systems, continuous training, and the reinforcement of a merit-based career system for civil servants."

"Tesis ini membahas tentang Proses Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara yang dilaksanakan pada tahun 2015. Penelitian ini menggunakan pendekatan postpositivist dengan metode kualitatif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa proses penilaian kinerja yang dijalankan pada Biro Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara terdiri dari 4 empat tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan peninjauan kembali. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja sudah digunakan sebagai salah satu persyaratan administratif dalam proses kenaikan pangkat, pemberian penghargaan dan seleksi promosi jabatan. Permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah belum adanya standar kinerja yang jelas sebagai pedoman dalam mengukur kinerja pegawai. Pejabat penilai belum melakukan pencatatan terhadap hasil pengamatan perilaku kerja pegawai dan tidak seluruh pegawai mengumpulkan laporan hasil kerja sehingga hasil penilaian masih terlihat subyektif karena kurangnya bukti-bukti pendukung. Hasil penilaian kinerja belum dimanfaatkan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja dan pengembangan kompetensi pegawai.

---

This thesis discusses the process of Performance Assessment of Civil Servants in the Civil Service Bureau of National Civil Service Agency conducted in 2015. This study used a postpositivist approach and qualitative method. The results showed that the performance appraisal process that runs on the Civil Service Bureau of the State Personnel Board consists of four 4 phases planning, implementing, assessing and reviewing. Utilization of performance appraisal results has been used as one of the administrative requirements in the process of promotion, awards, and selection for job promotion.

Problems were found in this study is there is no clear performance standards as a guide in measuring employee performance. Assessor officials have not done recording the observations of the behavior of employee and not all employees gather reports on the work result, so that it still looks a subjective assessment results due to lack of supporting evidence. The results of performance appraisal has not been used as the basis for the payment of benefits employee performance and competencies development."