Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"PT. ABC adalah sebuah perusahaan yang berdiri sejak tahun 2016 dan masih tergolong ke dalam perusahaan start-up. Sebagai perusahaan start-up masalah yang paling menonjol di PT. ABC adalah permasalahan sumberdaya manusia. Dari hasil wawancara dan FGD yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa orang karyawan, permasalahan yang muncul adalah rendahnya komitmen afektif pada organisasi yang dimiliki oleh karyawan. Disamping itu juga terlihat rendahnya tingkat pemberdayaan psikologis karyawan dan tingginya tingkat job insecurity. Pengambilan data penelitian ini dilakukan dengan cara penyebaran kuesioner kepada para karyawan toko/outlet. Sebanyak 25 orang responden mengisi kuesioner yang disebarkan.  Teknik analisis yang digunakan adalah teknik korelasi menggunakan Pearson Product Moment. Alat ukur yang digunakan untuk variabel pemberdayaan psikologis adalah Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) untuk variabel job insecurity, dan Affective Commitment Scale (ACS) untuk variabel komitmen afektif pada organisasi. Intervensi yang akan dilakukan adalah coaching. Responden intervensi coaching sebanyak 1 orang yakni kepala toko/outlet yang akan dilanjutkan dengan sosialisasi kepada 25 orang yakni seluruh karyawan toko/outlet. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel pemberdayaan psikologis dan komitmen afektif pada organisasi, serta adanya korelasi negatif namun tidak signifikan antara variabel job insecurity dan komitmen afektif pada organisasi. Hasil dari pemberian kedua intervensi terbukti memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan komitmen afektif pada organisasi, serta penurunan job insecurity pada karyawan.

---

PT. ABC was founded in 2016 and is still classified as a start-up company. As a start-up company the most prominent problem at PT. ABC is a problem of human resources. From the results of interviews and FGD conducted by researchers to several employees, the problem that arises is the low affective commitment to the organization. Besides that, it also shows the low level of psychological empowerment of employees and the high level of job security. Data retrieval of this research is done by distributing questionnaires to the store / outlet employees. A total of 25 respondents filled in the questionnaire distributed. The analysis technique used is the correlation technique using Pearson Product Moment. The measuring instrument used for psychological empowerment variables is Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ), Job Insecurity Questionnaire (JIQ) for job insecurity variables, and Affective Commitment Scale (ACS) for affective commitment variables in organizations. The intervention that will be carried out is coaching. Respondents for coaching interventions were 1 person, namely the store/outlet head, which would be continued with socialization to 25 people, namely all store/outlet employees. The results showed that there was a negative but not significant correlation between psychological empowerment variables and affective commitment to the organization, as well as a negative but not significant correlation between job insecurity variables and affective commitment to the organization. The results of giving both interventions proved to have a significant influence on increasing affective commitment to the organization, as well as decreasing employee job insecurity."

"Penelitian ini terdiri dari dua studi. Studi 1 merupakan studi korelasional kuantitatif, sedangkan studi 2 merupakan studi intervensi. Penelitian pada studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan antara modal psikologis dengan kepuasan kerja serta komitmen organisasi afektif. Partisipan studi 1 berjumlah 154 orang Divisi A PT XYZ. Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur kepuasan kerja (Warr, Cook, & Wall, 1979; a = 0,71), komitmen organisasi afektif (Meyer & Allen, 2002; a = 0,87), dan PCQ-12 untuk modal psikologis (Luthans dkk, 2007; a = 0,80). Hasil analisis korelasi dengan perhitungan Pearson Correlation menunjukkan modal psikologis berhubungan positif dan signifikan dengan kepuasan kerja (r = 0,25, p < 0,01). Selain itu, hasil juga menunjukkan bahwa modal psikologis berkorelasi positif dan signifikan dengan komitmen organisasi afektif (r = 0,39, p < 0,01). Studi 2 bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif partisipan melalui pelatihan "Be Your OwnHERO! ” dengan partisipan sebanyak 15 orang. Hasil dari uji Wilcoxon SignedRank menunjukkan perbedaan yang signifikan antara skor pengetahuan karyawan mengenai modal psikologis sebelum dan sesudah pelatihan “Be Your Own HERO! Berdasarkan peningkatan pengetahuan mengenai modal psikologis, diharapkan partisipan dapat menerapkannya untuk meningkatkan modal psikologis. Selanjutnya, peningkatan pada modal psikologis diharapkan terjadi pula pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi afektif.

---

This research consists of two studies. Study 1 is a quantitative correlational study and study 2 is an intervention study. The purpose of study 1 is to determine the relationship between job satisfaction, affective organizational commitment, and psychological Capital. The participants of study 1 is 154 employees of Division A PT XYZ. Variables are measured by job satisfaction scale (Warr, Cook, & Wall, 1979; a = 0.71), affective organizational commitment (Allen & Meyer, 2002; a = 0.87), and PCQ-12 for psychological Capital measurement (Luthans et al, 2007; a — 0.80). The results of Pearson Correlation analysis showed that psychological Capital was positively and significantly related to job satisfaction (r = 0.25, p<0.01). In addition, psychological Capital also related to affective organizational commitment (r = 0.39, p<0.01). Study 2. aims to increase job satisfaction and affective organizational commitment through “Be Your Own HERO!” training, with 15 participants. The results of Wilcoxon Signed Rank show a significant difference on participant’s score of psychological Capital knowledge before and after training. Based on the enhancement of psychological Capital knowledge, we hope that participant can apply itto their job in purpose to increase their psychological Capital. Further more, the increasing on psychological Capital would happen on job satisfaction and affective organizational commitment as well."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh dari dimensi persepsi psychological empowerment meaning, competence, choice, impact dan persepsi leader member exchange terhadap dimensi perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development, worklife balance . Dalam penelitian ini proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 133 orang yang terdiri dari staff, asisten manajer, manajer dan supervisor di PT Hotel Sahid Jaya International, Tbk wilayah Jakarta. Dengan menggunkan metode general linear model GLM pada SPSS versi 20, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa dimensi persepsi pshycological empowerment meaning memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi perceived employee retention training practice . Dimensi persepsi psychological empowerment choice memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap dimensi perceived employee retention compensation . Dimensi persepsi psychologiacal empowerment impact memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap 3 dimensi perceived employee retention compensation, career development, worklife balance . Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukan hasil bahwa persepsi leader member exchange memiliki pengaruh positif dan signifiakan terhadap keseluruhan dimensi perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development dan worklife balance . Penelitian ini menemukan bahwa peningkatan pada dimensi persepsi psychological empowerment dibutuhkan oleh perusahaan dalam memperbesar keingian karyawan yang berpotensi untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut.

---

ABSTRACTThe study contains the impact of dimensions perception psychological empowerment meaning, competence, choice, impact and perception leader member exchange on dimensions perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development, worklife balance . The process of collecting data in this research with survey questionnaire. Object of this study is 133 person consist of staff, assistant managers, managers and supervisors at PT Hotel Sahid Jaya Internatinal, Tbk. By using the general linear models GLM in SPSS version 20, this research showed that dimensions perception psychological empowerment meaning has positive influence on dimensions perceived employee retention training practice . Dimensions perception psychologiacal empowerment choice has positive influence on dimensions perceived employee retention compensation . Dimensions perception psychologiacal empowerment impact has positive influence on 3 dimensions perceived employee retention compensation, career development, worklife balance . In addition, this study found that perception leader member exchange has positive influence on over all dimensions of perceived employee retention compensation, job characteristic, training practice, career development dan worklife balance . Thus, this study found that increased dimensions of perception psychological empowerment required by the company in the process of increase employee retention in the organization."

"Penelitian terkait faktor dan mekanisme psikologis yang menyebabkan individu memiliki grit yang tinggi masih belum banyak dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran mediasi pemberdayaan psikologis pada hubungan antara kepemimpinan yang memberdayakan dan grit karyawan menggunakan teori self- determination. Penelitian ini bersifat korelasional menggunakan metode pengambilan data survei daring pada sampel karyawan di perusahaan digital yang minimal sudah bekerja selama satu tahun (N = 179). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), dan Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ). Hasil analisis mediasi sederhana menggunakan makro PROCESS Hayes versi 4.2 pada SPSS versi 21 menunjukkan bahwa efek tidak langsung dari kepemimpinan pemberdayaan terhadap grit melalui pemberdayaan psikologis signifikan. Namun, efek mediasi pemberdayaan psikologis tergolong parsial, karena empowering leadership masih dapat memprediksi grit setelah mengontrol mediator. Implikasi teori dari penelitian ini adalah pentingnya teori self-determination sebagai kerangka teori untuk menjelaskan faktor dan mekanisme psikologis penyebab grit. Implikasi praktis dari penelitian ini adalah organisasi perlu melatih dan mendorong manajer untuk menampilkan gaya kepemimpinan pemberdayaan untuk meningkatkan grit karyawan.

---

Research related to psychological factors and mechanisms that cause individuals to have high grit is still not much done. This study aims to determine the mediating role of psychological empowerment in the relationship between debilitating leadership and employee grit using self-determination theory. This research is correlational using the daring survey data collection method on a sample of employees in digital companies who have worked for at least one year (N = 179). The instruments used in this study were the Grit-O Scale, Leadership Empowerment Behavior (LEB), and the Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ).

The results of a simple mediation analysis using the PROCESS Hayes version 4.2 macro on SPSS version 21 show that the indirect effect of empowering leadership on grit through psychological empowerment is significant. However, the mediating effect of psychological empowerment is partial, because empowerment leaders are still able to process grit after controlling the mediators. The theoretical implication of this research is the importance of self-determination theory as a theoretical framework to explain the psychological factors and mechanisms that cause grit. The practical implication of this research is that organizations need to train and encourage managers to display an empowering leadership style to increase employee grit."

"ABSTRAKPenelitian ini bertujuan untuk melihat efektivitas pemberian intervensi coachingdalam rangka meningkatkan iklim psikologis dan komitmen untuk berubah padakaryawan di PT. X. Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang terdiri dari duastudi. Pada studi I, digunakan cross-sectional study design dengan partisipansejumlah 48 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Sementara,pada studi II digunakan the before-and-after study design dengan partisipan sejumlah3 orang karyawan Departemen Editorial A dan B di PT. X. Penelitian inimenggunakan alat ukur Commitment to Change (Herscovitch & Meyer, 2002) danPsychological Climate (Brown & Leigh, 1996). Hasil uji Pearson correlation danregresi linear pada studi I menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikanantara iklim psikologis dan komitmen untuk berubah (p = .009; p < .01), dimana13,7% varians komitmen untuk berubah dapat dijelaskan oleh iklim psikologis(R2 = .137; p = .009; p < 0.1). Uji korelasi menunjukkan bahwa dimensipsychological meaningfulness memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmenuntuk berubah (r = .439; p = .002; p < .01). Untuk itu, peneliti menjadikan dimensipsychological meaningfulness sebagai fokus dalam memberikan intervensi coachingkepada 7 pasang atasan-bawahan. Pada studi II dilakukan perhitungan denganWilcoxon signed-rank test dan diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan skor iklimpsikologis (p = .045; p > .05) dan komitmen untuk berubah (p = .007; p > .05) yangsignifikan antara sebelum dan setelah diberikan intervensi. Dengan demikian, dapatdisimpulkan bahwa intervensi coaching yang diberikan efektif untuk meningkatkaniklim psikologis dan komitmen untuk berubah.

---

ABSTRACTThis research was conducted to examine the effectiveness of coaching intervention inorder to improve psychological climate and commitment to change on employee inPT. X. This research is a correlational research consisting of two studies. On study I,cross-sectional study design was used for 48 employees of A and B EditorialDepartment?s in PT. X as the research participants. Meanwhile, the second study usedthe before-and-after study design for 3 employees of A and B Editorial Department?sin PT. X as the research participants. This research used Commitment to Changeinventory (Herscovitch & Meyer, 2002) and Psychological Climate inventory (Brown& Leigh, 1996). The result of Pearson correlation and linear regression test on study Ishowed that there is a significant relationship between psychological climate andcommitment to change (p=.009; p<.01), where 13.7% of the variance of commitmentto change can be explained by psychological climate (R2 = .137, p = .009; p < 0.1).Correlation test showed that the dimension of psychological meaningfulness has asignificant relationship with a commitment to change (r = .439, p = .002; p <.01).Therefore, researcher made psychological meaningfulness as a focus in providingcoaching intervention to 7 pairs of superior-subordinate. Based on the calculation ofWilcoxon signed-rank test on study II, it is known that there are significantdifferences between before and after the intervention in psychological climate score(p = .045; p > .05) and commitment to change score (p = .007; p > .05). Thus, it canbe concluded that the coaching intervention is effective to improve psychologicalclimate and commitment to change"

"Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh psychological empowerment, job characteristics, dan job insecurity terhadap turnover intention. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 178 responden karyawan tetap yang bekerja di Rumah Sakit XYZ. Teknik pengumpulan sampel dalam penelitian ini adalah regresi berganda serta menggunakan korelasi Pearson sebagai uji validitas, Alpha Cronbach sebagai uji reliabilitas, dan perangkat lunak IBM SPSS Statistic 25 sebagai alat analisis. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh antara psychological empowerment dan job characteristics terhadap turnover intention secara signifikan. Job insecurity mempengaruhi turnover intention secara positif dan signifikan. Penelitian ini menyarankan pihak Rumah Sakit XYZ untuk mengurangi job insecurity karena dapat mempengaruhi niat karyawan untuk keluar dari pekerjaan di rumah sakit.

---

The aim of this study is to explain the effect of psychological empowerment, job characteristics, and job insecurity on turnover intention. This study uses a quantitative approach with a sample of 178 permanent employee respondents at XYZ Hospital. The sampling technique in this study is multiple regression with Pearson as a validity test, Alpha Cronbach as a reliability test, and IBM SPSS Statistics 25 as an analysis tool. The results of hypothesis testing indicate that there is no influence between psychological empowerment and job characteristics on turnover intention significantly. Job insecurity affects turnover intentions positively and significantly. This study suggests XYZ Hospital to reduce job insecurity because it can influence employee's intention to leave the job at hospital."

"Perubahan sudah menjadi salah satu keharusan bagi organisasi untuk dapat bertahan dan berkembang. Meskipun demikian masih banyak terdapat kegagalan dan rintangan dalam menerapkan perubahan organisasi. Salah satu faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan organsiasi adalah faktor manusia, antara lain karena adanya penolakan dari anggota organisasi dan kurangnya komitmen untuk perubahan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menguji model mengenai pengaruh positif dari kepemimpinan perubahan terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Penelitian ini dilakukan pada 2 (dua) Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang asuransi/penjaminan dengan jumlah responden sebanyak 539 orang. Pengambilan data dilakukan melalui empat kuesioner, yaitu: (a) komitmen perubahan afektif, berdasarkan Herscovitch dan Meyer, (2002) (b) kepemimpinan perubahan, berdasarkan Liu (2010) (c) kepercayaan pada organisasi berdasarkan Cummings dan Bromiley (1996), dan (d) rasa berdaya psikologis berdasarkan Spreitzer (1995,2007). Untuk menganalisis data digunakan SEM sebagai alat pengujian model. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan perubahan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen afektif untuk perubahan melalui kepercayaan pada organisasi dan rasa berdaya psikologis. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kedua dimensi kepemimpinan perubahan, yaitu perilaku menjual-perubahan dan perilaku mengimplementasi-perubahan keduanya berperan sebagai indikator kepemimpinan perubahan. Untuk itu, dalam memimpin perubahan perlu adanya dua kegiatan, yaitu sosialisasi dan implementasi perubahan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan ilmu tentang perubahan organisasi, serta bagi praktisi dan organisasi dalam mengelola perubahan organisasi, khususnya dalam membangun komitmen afektif untuk perubahan

---

In order to survive and exist, organizational change is a must. However, there are many organizational changes that were not successful, which one of the reasons is due to the lack of organizational change commitment from employees. The objective of this research is to test the model about the positive impact of change leadership on affective commitment to change through psychological empowerment and organizational trust. This research was conducted at 2 (two) financial state-owned company with 539 respondents. Data was collected using 4 questionnaires, namely: 1) Affective Commitment to Change based on Herscovith and Meyer (2002); 2) Change Leadership, based on Liu (2010); 3) Organizational Trust based on Cummings and Bromiley (1996). A statistical technique namely Statistical Equation Method (SEM) was used to analyse the data. Results showed that change leadership had positive impact on affective commitment to change, through psychological empowerment and organizational trust. Results also showed that both dimensions of change leadership, namely change-selling behavior and change-implementing behavior had the same role as change leadership indicators. As a result, in leading organizational change there are two activities should be undertaken, namely socialization and implementation the organizational change. Implications and contribution of this research can be used both for theory development as well as practical purposes for organization, on the way they manage the organizational changes, especially on the development of affective commitment to change"

"Tesis ini terfokus pada usaha untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis terhadap kesiapan individu untuk perubahan organisasi. Pemberdayaan psikologis terkait dengan faktor individual dalam menghadapi perubahan organisasi, yaitu penggunaan sistem digitalisasi pada proses kerja sumber daya manusia. Karyawan pada level manajerial mempunyai tanggung jawab dalam implementasi perubahan terkait dengan implementasi dari sistem digitalisasi yang akan digunakan. Berdasarkan penggalian awal, masalah yang muncul merupakan kurangnya motivasi dalam diri karyawan pada level manajerial karena perubahan dianggap sebagai penambahan pekerjaan. Peneliti mengukur korelasi konstruk motivasional pemberdayaan psikologis dan kesiapan untuk berubah. Alat ukur pemberdayaan psikologis yang digunakan mengacu pada Spreitzer (2008) dan alat ukur kesiapan untuk berubah mengacu pada Holt, dkk (2007).Hasil perhitungan menggunakan Pearson Correlation dari 36 responden menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis berkorelasi positif secara signifikan dengan dimensi change-self efficacy pada kesiapan untuk berubah. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menetapkan program intervensi berupa workshop "Appreciative Inquiry" kepada karyawan di level manajerial. Selanjutnya, peneliti melakukan evaluasi level kedua program workshop dan hasilnya yaitu terdapat peningkatan skor pengetahuan setelah diberikan workshop "Appreciative Inquiry" pada karyawan level manajerial.

---

This thesis was focused on the efforts to improve psychological empowerment on readiness to change. Psychoogical empowerment is related to individual factor in facing organizational change, which is digitalization system used for human resources" process of work. Manajerial level has responsible as organizational change implementation in which digitalization will use. Based on the initial diagnosis, existing problems can be attributed to low motivation of managerial level, in which organizational change as considered to extra work. Researcher measured the correlation between psychological empowerment as motivational contruct and readiness to change. Psychological empowerment scale for this research was developed by Spreitzer (1995) and readiness to change scale was developed by Holt et. al (2007).

Result calculated using Pearson Correlation of 36 respondents showed that psychological empowerment, significantly positively correlated change self-efficacy dimension of readiness to change. Based on this result, researcher determined that intervention program was to provide an "appreciative inquiry" workshop to managerial level employees. Furthermore, researchers conducted a second level evaluation workshop program and the result that there was an increase in knowledge after the "appreciative inquiry" workshop was given to managerial level employees."

"Penelitian ini terdiri dari 2 studi yaitu studi 1 dengan melakukan penelitian korelasi dan studi 2 dengan melakukan intervensi. Studi 1 bertujuan untuk mengetahui hubungan rasa berdaya psikologis dan ketangkasan karyawan pada karyawan PT X yang bergerak di bidang manufaktur alat berat. Responden penelitian adalah 154 karyawan indirect atau karyawan non produksi. Pengukuran rasa berdaya psikologis menggunakan alat ukur rasa berdaya psikologis yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) yang telah diadaptasi oleh Mangundjaya (2014), sedangkan ketangkasan karyawan diukur dengan menggunakan alat ukur ketangkasan karyawan dari Sherehiy 2008. Hasil studi 1 menunjukkan bahwa rasa berdaya psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan ketangkasan karyawan (r = 0.57, p< 0.05). Berdasarkan hasil tersebut, peneliti menentukan intervensi yang akan diberikan yaitu pelatihan yang diharapkan dapat meningkatkan rasa berdaya psikologis dalam kegiatan pelatihan Agile Development: Believe in yourself. Responden intervensi adalah empat belas orang karyawan yang memiliki rasa berdaya psikologis dan ketangkasan karyawan yang tergolong rendah. Selanjutnya peneliti melakukan pengukuran sesudah kegiatan pelatihan yang menunjukkan bahwa intervensi yang dilakukan mampu meningkatkan skor ketangkasan karyawan (Z = -2.493, p<0.05), namun belum mampu meningkatkan skor rasa berdaya psikologis (Z = -1.822, p>0.05).

---

This study consisted of 2 studies, study 1 by conducting correlation research and study 2 conducting interventions. Study 1 aims to determine relationship of psychological empowerment and workforce agility. The study was conducted at PT X, a manufacture company. The respondents were 154 indirect employees. Measurement of psychological empowerment is performed using psychological empowerment scale from Mangundjaya (2014), who adapted from Spreitzer (1995), whereas workforce agility is measured by using workforce agility scale from Sherehiy (2008).

Results of preliminary data suggest that psychological empowerment positively and significantly correlated with workforce agility (r = 0.57, p< 0.05). Based on these results, researchers determined that the intervention to be given is training to improve psychological empowerment with Agile Development: Believe in yourself training. Respondents of interventions are 14 employees whose psychological empowerment and workforce agility are low. Furthermore, researchers conducted a post-test measurements which indicate that interventions can increase workforce agility (Z = -2.493, p<0.05). Yet, it cannot improve the psychological empowerment (Z = -1.822, p>0.05)."

"Tesis ini membahas mengenai pengaruh Psychological Empowerment dan Organizational Trust terhadap Commitment To Change di PT. Hutama Karya. Penelitian ini melakukan studi pengaruh Psychological Empowerment menurut Gretchen M. Sprettzer, Organizational Trust menurut Gilbert dan Tang dan Commitment To Change menurut Herscovitch dan Meyer. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi yang menjadi sampel penelitian ini adalah karyawan kantor pusat PT. Hutama Karya yang dipilih secara random dengan teknik sampel menggunakan snowball sampling dengan jumlah sampel 127 responden. Setelah dilakukan penelitian maka hasil dari penelitian ini adalah affective commitment change di pengaruhi oleh psychological empowerment. Selain itu hasil dari penelitian ini adalah continuance commitment change dan normative commitment change dipengaruhi oleh organizational trust.

---

This research discusses the influence of psychological empowerment according to Gretchen M. Sprettzer and organizational trust according to Gilbert and Tang for commitment to change by Herscovitch and Meyer at PT Hutama Karya (Persero). The study was conducted using a quantitative approach by distributing questionnaires. The population of this study are employees of the headquarters of PT Hutama Karya (Persero) randomly using convenience sampling technique with a sample of 127 respondents. After doing research, the results of this research are affective commitment to change is influenced by psychological empowerment. Beside that, the results of this research are continuance commitment to change and normative commitment to change is influenced by organizational trust."