Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat faktor individual yaitu pemberdayaan psikologis yang diduga dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif yang penting untuk diperhatikan oleh industri dan organisasi. Namun terdapat inkonsistensi hasil pada kedua variabel tersebut berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, peneliti memiliki hipotesis bahwa keterikatan kerja dapat menjadi mediator untuk membantu pemahaman yang lebih mendalam mengenai mekanisme hubungan pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan metode kuantitatif, penelitian ini dilakukan pada 275 karyawan PT X yang terbukti memiliki nilai dan tujuan inovasi pada organisasinya. Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini meliputi innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), dan Utrecth Work Engagement Scale versi pendek (Schaufeli dkk., 2006). Hasil analisis mediasi menunjukkan hasil perhitungan statistik direct effect (β= 0,56; SE= 0,08; LLCI= 0,40; ULCI= 0,73); indirect effect (β= 0,09; SE= 0,07; LLCI= - 0,04; ULCI= 0,22), artinya keterikatan kerja tidak memediasi hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan tingkah laku kerja inovatif. Dengan demikian, pada responden di PT. X ini, pemberdayaan psikologis dapat memprediksi munculnya tingkah laku kerja inovatif tanpa memerlukan adanya keterikatan kerja terlebih dahulu.

---

This study aimed to determine individual factor, namely psychological empowerment which was expected to predict the emergence of innovative work behavior that was important to be considered by industry and organizations. However, there were inconsistencies in the results of the two variables based on the previous studies. Therefore, researchers had hypothesized that work engagement could be a mediator to help a deeper understanding of the mechanism of psychological empowerment relationships with innovative work behavior. With quantitative methods, this study was conducted on 275 PT X employees who were proven to have value and innovation goals in their organization. The instruments in this study included the innovative work behavior scale (Janssen, 2000), psychological empowerment scale (Spreitzer, 1995), and the shorter version of Utrecth Work Engagement Scale (Schaufeli et al., 2006). The statistical calculations results of mediation analysis showed that direct effect (β = 0.56; SE = 0.08; LLCI = 0.40; ULCI = 0.73) and indirect effect (β = 0.09; SE = 0.07; LLCI = - 0.04; ULCI = 0.22), meaning that work engagement did not mediate the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior. Thus, the respondents at PT. X, psychological empowerment could predict the emergence of innovative work behavior without requiring the work engagement."

"Inovasi merupakan salah satu nilai yang penting bagi PT X. Meskipun demikian, saat ini perilaku kerja inovatif karyawan PT X masih belum optimal. Situasi ini terjadi karena karyawan merasa belum memperoleh dukungan dalam berinovasi, sehingga karyawan kurang bersemangat untuk menampilkan perilaku kerja inovatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran perkembangan di tempat kerja dalam memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT X yang berjumlah 107 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan PROCESS by Hayes model 4 yang terkoneksi dengan SPSS 26. Hasil analisis data menunjukkan skor koefisien efek langsung sebesar 0.088 p value= 0.141 > 0.05, sedangkan skor koefisien efek tidak langsung yang diperoleh sebesar 0.81 dengan rentang antara 0.50 hingga 1.10 pada taraf kepercayaan 95%. Efek tidak langsung yang signifikan disertai dengan efek langsung yang tidak signifikan menunjukkan bahwa perkembangan di tempat kerja memediasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan perilaku kerja inovatif. Peran mediasi tersebut bersifat complete mediation.

---

Innovation is one of the essential values for PT X. However, the innovative work behavior of PT X employees is still not optimal. This situation occurs because employees do not perceived organizational support from the company. This situation makes employees less enthusiastic to performed innovative work behavior. This study aims to determine the role of thriving at work in mediating the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. The subjects of this study were 107 employees of PT X. The data analysis is using PROCESS by Hayes model 4 connected to SPSS 26. The data analysis results showed the direct effect coefficient value =0.088, p value= 0.141 > 0.05, whereas the indirect effect coefficient value = 0.809, that ranged between 0.50 to 1.10 at the 95% confidence level. The significant indirect effect accompanied by the insignificant direct effect suggests that thriving at work mediates the relationship between perceived organizational support and innovative work behavior. Furthermore, the mediation role is called complete mediation"

"Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara perilaku proaktif dan perilaku inovatif pada karyawan. Penelitian dilakukan terhadap 85 karyawan yang bekerja di perusahaan yang memiliki nilai inovasi di bidang industry pertambangan. Pengukuran perilaku inovatif mengacu pada alat ukur Janssen?s Innovative Work Behavior (Janssen, 2000) yang telah terbukti reliabel (SOH.879) sedangkan pengukuran perilaku proaktif mengacu pada alat ukur Proactive Work Behavior Scale (Parker & Collins, 2010) yang telah terbukti reliabel (SOH.897). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara perilaku proaktif dan perilaku inovatif (r = + 0.727, p < 0.01). Dengan demikian, semakin tinggi perilaku proaktif yang ditampilkan oleh karyawan, maka semakin tinggi pula perilaku inovatif yang dimilikinya. Selain itu, dimensi taking charge dari perilaku proaktif merupakan dimensi yang paling besar hubungannya dengan perilaku inovatif.

---

This study aimed to examined the correlation between proactive work behavior and innovative work behavior on employees. The study was conducted on 85 employees who work at a company that has a value of innovation in the mining industry. Measurement of innovative work behavior refers to Innovative Work behavior Scale (Janssen, 2000) has been shown to be reliable (SOH.879) while measurement of proactive work behavior refers to Proactive Work Behavior Scale (Parker & Collins, 2010) has been shown to be reliable (SOH.897). The results of this study showed that there is a significant relationship between Proactive Work Behavior and Innovative Work Behavior (r = + 0.727, p < 0.01). Thus, the higher proactive work behavior, employee innovative work behavior will be higher too. In addition, taking charge?s dimensions of proactive work behavior was the most related dimension to the innovative work behavior."

"Digitalisasi meningkatkan kebutuhan akan sumber daya manusia yang mampu mengoperasikan dan menguasai teknologi digital. Pekerja yang mampu menggunakan kompetensi digital untuk menyelesaikan pekerjaannya dan dapat mengakses data pekerjaan dimana pun dan kapan pun disebut sebagai digital workers. Digital workers memainkan peran penting dalam memberikan inovasi bagi perusahaan sebagai bentuk respon perusahaan terhadap perkembangan digital dan usaha untuk mengimbangi persaingan. Kecenderungan digital workers untuk menyumbangkan inovasi-inovasi bagi perusahaan berhubungan dengan komitmen yang dimilikinya terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komponen Komitmen Organisasi dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers. Komitmen Organisasi yang terbagi menjadi tiga komponen, yaitu Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, dan Komitmen Normatif diukur menggunakan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Aulia (2021). Perilaku Kerja Inovatif diukur menggunakan Innovative Work Behavior Scale yang dikembangkan oleh Janssen (2000) yang diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia oleh Mertha (2017). Pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner secara online melalui media sosial. Data penelitian ini berasal dari 215 digital workers yang bekerja secara full-time. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif secara signifikan antara Komitmen Afektif dan Komitmen Normatif dengan Perilaku Kerja Inovatif, tetapi tidak ditemukan hubungan negatif antara Komitmen Berkelanjutan dengan Perilaku Kerja Inovatif pada digital workers.

---

Digitalization has increased the need for human resources who are able to operate and master digital technology. Workers who are able to use digital competencies to complete their work and can access job data anywhere and anytime are called digital workers. Digital workers play an important role in providing innovation for companies as a form of company response to digital developments and efforts to keep pace with competition. The tendency of digital workers to contribute innovations to the company is related to their commitment to the company. This study aims to determine the relationship between components of Organizational Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers. Organizational Commitment is divided into three components, namely Affective Commitment, Continuance Commitment, and Normative Commitment measured using the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) developed by Allen and Meyer (1990) which was adapted by Aulia (2021). Innovative Work Behavior was measured using the Innovative Work Behavior Scale developed by Janssen (2000) which was adapted by Mertha (2017). Data collection was done by distributing online questionnaires through social media. This research data comes from 215 digital workers who work full-time. The results showed that there was a significant positive relationship between Affective Commitment and Normative Commitment with Innovative Work Behavior, but there was no negative relationship between Continuance Commitment and Innovative Work Behavior on digital workers."

"ABSTRAKPenelitian ini berfokus pada perilaku kerja inovatif, salah satu bentuk perilaku produktif yang diharapkan dalam organisasi. Peran pengetahuan yang disimpan di organisasi yaitu ingatan keorganisasian seharusnya dapat memunculkan perilaku kerja inovatif. Namun peran ingatan keorganisasian kurang maksimal. Karena itu, tesis penelitian ini adalah ingatan keorganisasian tidak langsung berhubungan dengan perilaku kerja inovatif karena termediasi oleh identitas keorganisasian dan kesiapan karyawan untuk berinovasi. Metode penelitian mixed methods exploratory sequential study yang terdiri dari dua studi, yaitu Studi 1 merupakan studi kualitatif untuk mengeksplorasi ingatan keorganisasian dan identitas keorganisasian melalui FGD dengan 20 karyawan sebagai partisipan, dengan hasil studi sebagai dasar penyusunan skala Ingatan Keorganisasian dan skala Identitas Keorganisasian yang akan digunakan pada survei di studi 2. Skala lain yang digunakan adalah skala Kesiapan untuk Berinovasi dan skala Perilaku Kerja Inovatif. Penelitian dilakukan pada 505 karyawan dari berbagai level di 7 divisi pada sebuah perusahaan percetakan dan penerbitan yang termasuk dalam salah satu industri kreatif di Indonesia. Hasilnya menunjukkan bahwa identitas keorganisasian a = 0.33; b = 0.40; c rsquo; = -0.06; p = 0.25 , kesiapan karyawan untuk berinovasi a = 0.18; b = 0.81; c rsquo; = -0.04; p = 0.16 memiliki efek mediasi pada hubungan antara ingatanorganisasi dan perilaku kerja inovatif, sehingga hubungan langsung antar keduanya tidak lagi signifikan. Namun, ketika disertakan bersama, maka hanya kesiapan karyawan untuk berinovasi yang memiliki efek mediasi pada hubungan antara ingatan keorganisasian dan perilaku kerja inovatif a1 = 0.33; a2 = 0.17; b1 = 0.07; b2 = 0.72; c rsquo; = -0.07; p = 0.04; LLCI = -0.08 dan ULCI = 0.21 . Hal ini menunjukkan bahwa ingatan keorganisasian yang memuat informasi yang mendukung inovasi akan menyebabkan tumbuhnya identitas keorganisasian yang juga inovatif dan membuat karyawan siap untuk berinovasi sehingga diharapkan karyawan akan dapat menampilkan perilaku kerja inovatif. Ingatan berisi informasi tentang inovasi sebaiknya terus dipertahankan, dijaga dan disebarkan kembali pada seluruh anggota organisasi sehingga efektif untuk menumbuhkan perilaku kerja inovatif.

---

ABSTRACT This study focuses on innovative work behavior, one kind of productive behavior in organization. The role of information that was known as organizational memory should have stimulated innovative work behavior. Therefore, organizational memory still has limitation to encourage innovative work behavior. So the thesis in this study is organizational memory has indirect relationship mediated by organizational identity and employee rsquo s readiness to innovate to innovative work behavior. This study used mixed methods exploratory sequential study that divided into 2 studies. Study 1 was a qualitative study to explore the organizational memory and organizational identity. There were 20 participants involved. The result from the first study was used as the basis for Organizational Memory and Organizational Identity scale construction used for the survey in study 2. Study 2 used quantitative perspectives that used questionnaire consisted of Organizational Memory Scale, Organizational Identity Scale, Readiness to Innovate Scale and Innovative Work Behavior Scale. The second study was conducted on 505 employees from various levels of the seven divisions in a printing and publishing organization that was included in one of the creative industry in Indonesia. The result indicates from mediating analysis shows that there are mediation effect of the organizational identity a 0.33 b 0.40 c rsquo 0.06 p 0.25 and employee rsquo s readiness to innovate a 0.18 b 0.81 c rsquo 0.04 p 0.16 . When the two of mediators are put together, only employee rsquo s readiness to innovate that has the mediation effect a1 0.33 a2 0.17 b1 0.07 b2 0.72 c rsquo 0.07 p 0.04 LLCI 0.08 and ULCI 0.21 . The result also shows that the employee rsquo s readiness to innovate has stronger effect than the organizational identity. Thus, the results of this study show that organizational memory that consist of the informations that support the innovation will cause emerge innovative organizational identity and enhance employee rsquo s readiness to innovate, so they will be able to perform as innovative employee. Thus, the organizational memory that support the innovation in organization must be retain and shared to all of organization member to improve the innovative work behavior."

"Dominasi angkatan kerja milenial meningkatkan kesadaran akan pentingnya keseimbangan kerja-kehidupan. Perkembangan dan integrasi teknologi komunikasi terkini dalam dunia bisnis memberikan fleksibilitas dan otonomi kerja yang menjadi poin penting bagi generasi milenial dalam mencapai pentingnya keseimbangan kerja-kehidupan. Walau demikian, pada sisi lain teknologi menimbulkan tekanan telekomunikasi kerja. Timbul sebuah fenomena paradoks dimana pegawai justru diekspektasikan untuk selalu terhubung dengan pekerjaan melalui teknologi komunikasi. Apabila pegawai selalu terhubung dengan pekerjaan maka, ia tidak dapat mencapai pengalaman memulihan yang membantu individu untuk menghadapi tugas serta peran dalam bekerja dan kehidupan pribadi. Penelitian ini dilakukan untuk melihat peran mediasi dari setiap dimensi pengalaman pemulihan dalam hubungan antara tekanan telekomunikasi kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan. Hasil penelitian menunjukkan tidak ditemukan peran mediasi yang signifikan dari dimensi-dimensi pengalaman pemulihan dalam hubungan antara tekanan telekomunikasi kerja dan keseimbangan kerja-kehidupan. Implikasi dari penelitian ini bahwa hasil ini dipengaruhi oleh faktor lain seperti power distance yang unik pada populasi angkatan kerja pada negara-negara Asia. Faktor lainnya yaitu tipe aktivitas yang dapat memicu maupun menghambat pengalaman pemulihan. Implikasi untuk pihak perusahaan adalah penting untuk menentukan batasan kapan pegawai diekspentasikan untuk bekerja dan beristirahat.

---

The dominance of the millennial workforce raises awareness of the importance of work-life balance. The development and integration of the latest communication technology in the business world provide flexibility and work autonomy which are essential points for the millennial generation in achieving work-life balance. However, on the other hand, technology creates workplace telepressure. A paradoxical phenomenon arises where employees are always expected to be connected to work through Information and Communication Technologies (ICTs). Consequently, they cannot achieve a recovery experience that helps individuals deal with tasks and roles in work and personal life. This study was conducted to examine the mediating role of each recovery experience dimension in the relationship between workplace telepressure and workplace telepressure. The results showed no significant mediating role from the recovery experience dimensions in the relationship between workplace telepressure and workplace telepressure. This study implies that these results are influenced by other factors such as power distance which is unique to the labor force population in Asian countries. Another factor is the type of activity that can trigger or hinder recovery. The implication for the company is that it is vital to set limits on when employees are allowed to work and rest"

"Penelitian tesis ini bertujuan untuk mendalami hubungan antara variabel Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif, mengetahui dimensi Modal Psikologis yang paling berhubungan dengan Perilaku Kerja Inovatif, serta efektivitas intervensi pelatihan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Divisi Produksi XTV, sebuah stasiun televisi swasta. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner Perilaku Kerja Inovatif (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) dan kuesioner Modal Psikologis (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877). Hasil uji korelasi Pearson menunjukkan hubungan positif signifikan antara Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif (r = 0.518, p < 0.01). Hasil tersebut menunjukkan bahwa dengan semakin meningkatnya Modal Psikologis pada para karyawan, maka akan meningkat pula Perilaku Kerja Inovatif mereka. Intervensi pelatihan Modal Psikologis diberikan kepada para karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan Modal Psikologis dan Perilaku Kerja Inovatif. Pada penelitian ini, evaluasi pelatihan dilakukan sampai tahap pengetahuan Modal Psikologis. Hasil uji Wilcoxon Signed Ranks Test menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pengetahuan tentang Modal Psikologis dari para partisipan setelah diberikan intervensi pelatihan Modal Psikologis (Z = -2.393, p < 0.05). Dengan demikian, pihak perusahaan dapat menjadikan pelatihan Modal Psikologis, sebagai pengembangan diri para karyawannya, agar dapat meningkatkan Perilaku Kerja Inovatif mereka.

---

The aim of this research is to analyzed the relationship between Psychological Capital (PsyCap) and Innovative Work Behavior (IWB), which PsyCap?dimension have the strongest relationship with IWB, and the effectivity of Unleashing The Power Of Psychological Capital Within Yourself training to enhancing PsyCap and IWB. The respondent of this research are XTV? Production Division Employees, a private television company. This research used Innovative Work Behavior Scale (Janssen, 2000) (Alpha Cronbach = 0.942) and Psychological Capital Questionairre (Luthans et al., 2015) (Alpha Cronbach = 0.877).

earson correlation analysis found there was significantly positive relationship between Psychological Capital and Innovative Work Behavior (r = 0.518, p < 0.01). This result indicates that the increasing of Psychological Capital, will also increased Innovative Work Behavior. Psychological Capital Training were given as intervention, with aim to increasing participants Psychological Capital and Innovative Work Behavior. This research did the knowledge evaluation towards the participants.

The result from Wilcoxon Signed Ranks Test found that there was increasing in participants' Psychological Capital knowledge after the intervention (Z = -2.393, p < 0.05). Thus, the company could make the Psychological Capital Training as part of their employee development program, to support employee?s Psychological Capital and Innovative Work Behavior."