Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sistem pengendalian manajemen dalam suatu perusahaan harus berkorelasi erat dengan manajemen sumberdaya manusia, karena sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya utama dalam pelaksanaan proses kerja dalam pencapaian tujuan perusahaan. Terjadinya pandemi COVID-19 sejak tahun 2020 menciptakan perubahan sistem kerja yang membuat pelaksanaan pekerjaan tidak harus dilakukan di kantor. Perubahan sistem kerja tersebut memberikan dampak pada aspek motivasi dari sumberdaya manusia yang merupakan salah satu faktor penting dalam ssstem pengendalian manajemen. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis apakah sistem kerja pada masa new normal dapat diterapkan secara efektif untuk dilanjutkan di masa yang akan datang. Penelitian ini mengevaluasi beberapa aspek dari variabel efektivitas kerja, kinerja pegawai, dan tingkat kepuasan kerja pegawai. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara, survei, dan forum group discussion. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan machine learning untuk menampilkan data statistik deskriptif. Penelitian ini hanya mengambil subjek pada divisi Akuntansi dan Keuangan pada PT. X dengan periode penelitian tahun 2022. Hasil menunjukan Organisasi dapat mengadopsi sistem new normal sebagai pengaturan kerja masa depan dengan mengidentifikasi individu dan karakteristik pekerjaan yang memiliki dampak paling signifikan terhadap produktivitas. Organisasi juga perlu mengembangkan strategi yang tepat untuk menjaga efektivitas, tingkat kepuasan, dan kinerja pegawai, agar mendukung sistem pengendalian manajemen secara optimal.

---

The management control system in a company must be closely correlated with human resource management, because human resources are one of the main resources in implementing work processes in achieving company goals. The occurrence of the COVID-19 pandemic since 2020 has created a change in the work system that makes work implementation not have to be done in the office. The change in the work system has an impact on the motivational aspect of human resources which is one of the important factors in the management control system. The purpose of this study is to analyze whether the work system in the new normal period can be applied effectively to be continued in the future. This study evaluates several aspects of the variables of work effectiveness, employee performance, and level of employee job satisfaction. Data collection in this study used the methods of interviews, surveys, and group discussion forums. Data processing in this study uses machine learning to display descriptive statistical data. This study only took the subject of the Accounting and Finance division at PT. X with a research period of 2022. The results show that organizations can adopt the new normal system as a future work arrangement by identifying individuals and job characteristics that have the most significant impact on productivity. Organizations also need to develop appropriate strategies to maintain the effectiveness, level of satisfaction, and employee performance, in order to support the management control system optimally."

"PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk merupakan perusahaan yang memiliki pegawai sebanyak 1.383 orang pada Januari 2020 berdasarkan hasil wawancara dengan divisi Human Capital Management (HCM). Pengelolaan pegawai di PT PGN Tbk dibawah Direktorat SDM dan Umum yaitu pada divisi HCM. Salah satu departemen di HCM yaitu Human Capital Business Partner (HCBP) yang mempunyai tugas untuk memutasi, rotasi dan promosi. Tingginya frekuensi mutasi dan rotasi pegawai sebanyak 1.323 orang pada tahun 2018 dan 933 orang pada tahun 2019, menyebabkan sulitnya mendapatkan kandidat yang sesuai. PT PGN Tbk mempunyai aplikasi untuk mengelola data pegawai yaitu aplikasi HRMS (Human Resources Management System). Penelitian memiliki tujuan untuk menentukan model prediksi kandidat pegawai untuk menempati kekosongan jabatan di PT PGN Tbk menggunakan data 2017-2020 yang bersumber dari aplikasi HRMS. Penelitian ini menggunakan pendekatan mixed method. Pengumpul data menggunakan wawancara dengan analyst career & succession planning di PT PGN Tbk dan observasi terhadap aplikasi HRMS PT PGN Tbk yang berbasiskan Oracle Versi-12. Data dianalisis dengan membandingkan metode K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes dan Random Forest untuk mencari model terbaik dalam prediksi pegawai. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi terhadap PT PGN Tbk mengenai model prediksi untuk dapat membantu mengurangi subjektifitas dalam pemilihan kandidat melalui analisis data pada Aplikasi HRMS PT PGN Tbk. Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa metode Random Forest memiliki tingkat akurasi tertinggi yaitu sebesar 99% melalui uji validasi silang menggunakan 10-fold cross validation.

---

PT Perusahaan Gas Negara (PGN) Tbk is a company with 1,383 employees as of January 2020 based on interviews with the Human Capital Management (HCM) division. Employee management at PT PGN Tbk under the Directorate of Human Resources and General Affairs, namely in the HCM division. One of the departments in HCM is Human Capital Business Partner (HCBP) which has the task to mutate, rotation and promotion. The high frequency of mutations and rotation of employees as many as 1,323 people in 2018 and 933 people in 2019, causing difficulty in getting suitable candidates. PT PGN Tbk has an application to manage employee data, namely the HRMS (Human Resources Management System) application. The research aims to determine the predictive model of employee candidates to occupy the vacancy at PT PGN Tbk using 2017-2020 data sourced from the HRMS application. This research uses mixed method approach. Data collectors use interviews with analyst career & succession planning at PT PGN Tbk and observation of PT PGN Tbk HRMS application based on Oracle Version-12. The data were analyzed by comparing K-Nearest Neighbor (KNN), Naïve Bayes and Random Forest methods to find the best model in employee prediction. The results of this research are expected to contribute to PT PGN Tbk regarding prediction model to be able to help reduce subjectivity in candidate selection through data analysis in PT PGN Tbk HRMS Application. The results in this research show that Random Forest method has the highest accuracy rate of 99% through cross validation test using 10-fold cross validation."

"Saat ini dunia dihadapkan pada kondisi VUCA (Volability, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity) yang berdampak pada kondisi suatu organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien menjadi salah satu cara untuk dapat menghadapi hal ini. Salah satu organisasi sektor publik Indonesia yakni Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (Bappeda) DKI Jakarta memiliki fungsi krusial dan strategis dalam hal perencanaan pembangunan daerah. Dalam hal ini, Bappeda DKI Jakarta masih menghadapi permasalahan dalam bidang Sumber Daya Manusianya yang apabila tidak diselesaikan, permasalahan ini akan berdampak pada menurunnya kinerja Bappeda DKI Jakarta. Melihat fungsinya yang krusial dan permasalahan SDM yang dihadapi, dibutuhkan perhatian terhadap work engagement dari para pegawainya agar hasil kinerja Bappeda DKI Jakarta tercapai maksimal. Terkait dengan hal tersebut, tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis tingkat work engagement pegawai Bappeda DKI Jakarta serta faktor yang memengaruhinya. Pendekatan penelitian ini merupakan kuantitatif dengan teknik pengumpulan mixed method. Teknik pengumpulan data secara kuantitatif dilakukan melalui survei dan teknik pengumpulan data kualitatif dilakukan melalui wawancara mendalam dengan 6 narasumber. Peneliti menggunakan teori work engagement dari Schaufeli et al., (2002) melalui Ultrecht Work Engagement Scale. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa pegawai Bappeda DKI Jakarta memiliki tingkat work engagement dalam kategori sedang (59,7%). Secara kualitatif, ditemukan faktor yang memengaruhi hasil work engagement seperti faktor tuntutan kerja, kondisi lingkungan kerja dan faktor internal diri pegawai. Penelitian ini memberikan beberapa saran seperti pemetaan beban kerja dapat dilakukan melalui cross cutting performance, peningkatan work engagement dapat difokuskan pada aspek leadership dan unit kerja, serta perlu perhatian dari pengelola SDM berkaitan dengan work engagement.

---

Currently the world is faced with VUCA (Volability, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) conditions which have an impact on the condition of an organization. Managing human resources effectively and efficiently is one way to deal with this. One of the Indonesian public sector organizations, the Regional Development Planning Agency (Bappeda) DKI Jakarta, has a crucial and strategic function in terms of regional development planning. In this case, Bappeda DKI Jakarta is still facing problems in the field of Human Resources which, if not resolved, these problems will have an impact on decreasing the performance of Bappeda DKI Jakarta. Seeing its crucial function and the human resource problems it faces, it requires attention to the work engagement of its employees so that the results of Bappeda DKI Jakarta's performance are achieved to the fullest. Related to this, the purpose of this research is to analyze the level of work engagement of Bappeda DKI Jakarta employees and the factors influence it. This research approach is quantitative with mixed method collection techniques. Quantitative data collection techniques were carried out through surveys and qualitative data collection techniques were carried out through in-depth interviews with 6 informants. The researcher used work engagement theory from Schaufeli et al., (2002) through the Ultrecht Work Engagement Scale. The findings from this study state that Bappeda DKI Jakarta has a moderate level of work engagement with a percentage of 59.7%. Qualitatively, factors were found that influenced the results of work engagement such as Job Demands, environmental work conditions and internal factors themselves. This research provides several suggestions such as workload mapping can be done through cross cutting performance, increasing work engagement can be focused on aspects of leadership and work units, and the need for attention from HR managers related to work engagement."

"Penelitian ini menganalisa mengenai permasalahan penumpukan antrean jabatan yang saat ini terjadi bagi Pamen Polri berpangkat Komisaris Besar (Kombes) dalam struktur Polri. Permasalahan penumpukan antrean jabatan yang juga dikenal sebagai fenomena bottle-neck ini turut menyebabkan terjadinya permasalahan Anjak bagi Pamen dan Pati Polri. Penelitian ini memahami permasalahan tersebut dari sudut pandang teori manajemen SDM dan pengembangan karier. Penelitian ini menemukan bahwa saat ini Polri telah menerapkan berbagai strategi baik dalam Manajemen SDM maupun dalam pengembangan kariernya untuk mengurai permasalahan ini. Strategi Manajamen SDM yang diantaranya dengan melakukan perencanaan SDM untuk membuka ruang jabatan baik didalam maupun diluar Polri, melakukan analisa tugas untuk mengetahui jabatan-jabatan yang dapat dibuka untuk memperluas ruang jabatan, melakukan rekrutmen dan seleksi bagi Pamen Polri berpangkat Kombes untuk mengisi ruang jabatan tersebut serta melakukan analisa performa atas pengisian jabatan yang ada berbasiskan merit system. Sementara dalam pengembangan karier, Polri mendorong personelnya untuk meningkatkan nilai tambah dan kompetensi melalui pendidikan dan karenanya menyesuaikan perencanaan karier dengan ruang jabatan yang ada, serta melakukan manajemen karier untuk menghubungkan kompetensi dan minat personel dengan kebutuhan organisasi. Akan tetapi, untuk mengupayakan penguraian permasalahan penumpukan antrean jabatan secara lebih efektif, terdapat beberapa strategi ideal yang direkomendasikan untuk diterapkan. Diantaranya mengupayakan maksimalisasi perencanaan SDM dengan membuka ruang jabatan fungsional maupun diluar instansi, beriringan dengan analisa tugas, rekrutmen dan seleksi untuk mengisi ruang-ruang jabatan yang akan dibuka, serta menjadikan objektifitas sebagai landasan utama pengisian ruang jabatan yang ada dengan mengacu kepada hasil assessment berbasis merit system yang dilakukan. Dalam pengembangan karier, Polro perlu mendorong personil untuk mengubah mindset terkait adanya perbedaan penilaian antara jabatan fungsional dengan jabatan struktural, serta menggunakan talent management sebagai landasan utama dalam manajemen kariernya.

---

This study analyzes the problem of the accumulation of queues that currently occur for Police Senior Superintendent Rank in the structure of Indonesia National Police (Polri). The problem of occupational queues, also known as the bottle-neck phenomenon, also contributed to the factoring of Police Senior Superintendent and Police Brigadier General rank. This research understands these problems from the perspective of HR management theory and career development. This research found that currently Polri has implemented a variety of strategies both in HR Management and in developing their careers to resolve this issue. HR Management Strategy which includes conducting HR planning to open occupational space both inside and outside the Police structure, analyzing tasks to find out positions that can be opened to expand occupational space, conducting recruitment and selection for Police Senior Superintendent to be Police Brigadier General rank, to fill the employment space and conduct performance analysis on filling existing positions based on merit system. While in career development, Polri encourages its personnel to increase added value and competence through education and thereby adjust career planning to existing office space, as well as carry out career management to connect personnel competencies and interests with organizational needs. However, to strive to more effectively deal with the problem of stacking queues of positions, there are a number of ideal strategies recommended to be implemented. Among them is striving to maximize HR planning by opening functional office space and outside agencies, along with task analysis, recruitment and selection to fill the office spaces to be opened, and making objectivity the main foundation for filling existing office space by referring to the results of merit-based assessment system that is done. In career development, Polri needs to encourage personnel to change their mindset related to differences in assessment between functional and structural positions, and to use talent management as the main foundation in career management."

"Penelitian ini memiliki tujuan untuk mempelajari faktor-faktor apa saja yang memengaruhi penggunaan Human Resources Information System (HRIS) pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta dengan menggunakan model turunan dari Technology Acceptance Model (TAM). Data dari penelitian ini didapatkan dengan menyebarkan kuesioner kepada 208 Aparatur Sipil Negara (ASN) yang bekerja pada instansi Kementerian di Jakarta yang telah menerapkan HRIS. Data yang telah dikumpulkan tersebut diolah menggunakan konsep Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan perangkat lunak Lisrel 8.80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG pada beberapa instansi Kementerian di Jakarta yaitu Perceived Usefulness dan User Satisfaction sedangkan Perceived Ease of Use, Social Influence dan Top Support Management tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap penggunaan HRIS/SIMPEG. Namun demikian, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness dan Information Quality berpengaruh signifikan terhadap User Satisfaction. Selain itu, Social Influnce menunjukkan pengaruh yang signifikan terhadap Perceived Usefulness dan Perceived Ease of Use.

---

The objective of this research is to study factors that influence the use of Human Resources Information System (HRIS) in several Ministry institution in Jakarta by using a derivative model of the Technology Acceptance Model (TAM). The research data were obtained by distributing questionnaires to 208 Public Servants (ASN) who worked at the Ministries in Jakarta which have implemented HRIS. The data collected was processed using the concept of Structural Equation Modeling (SEM) using Lisrel 8.80 software. The results indicated that the factors that had a significant influence on the use of HRIS/SIMPEG in several Ministry institution in Jakarta are Perceived Usefulness and User Satisfaction while Perceived Ease of Use, Social Influence and Top Support Management do not have a significant effect on the use of HRIS/SIMPEG. However, Perceived Ease of Use, Perceived Usefulness and Information Quality significantly influence User Satisfaction. In addition, Social Influnce shows a significant effect on Perceived Usefulness and Perceived Ease of Use."