Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi merupakan penerapan dari manajemen SDM menghubungkan model kompetensi dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan dalam organisasi. Tujuan penelitian untuk menganalisis efektivitas manajemen SDM berbasis kompetensi menurut perspektif perawat manajer lini pertama di Rumah Sakit (RS) Siloam Kelapa Dua Tangerang. Jenis penelitian yakni penelitian desktriptif dengan pendekatan kualitatif studi kasus. Informan penelitian: 5 perawat manajer lini pertama dan 4 informan kunci. Data primer dengan kuesioner dan wawancara mendalam. Data sekunder dengan telaah dokumen kompetensi. Hasil penelitian yakni: Perawat manajer lini pertama setuju kebutuhan pelatihan diidentifikasi RS, adanya kesempatan pelatihan sesuai kebutuhan, dukungan RS dalam workshop dan seminar, kesempatan karir bagi yang berkinerja baik, ada perencanaan jalur karir, perencanaan dan pengembangan karir sesuai kinerja staf, RS menerapkan sistem kompensasi mendorong dalam tercapainya tujuan RS, ada perlakuan yang adil dan remunerasi dijadikan sebagai penghargaan bagi yang berkinerja baik. Perawat manajer lini pertama setuju adanya wawancara selama rekrutmen dan seleksi, jabatan staf disesuaikan dengan kompetensinya, adanya wawancara dalam rekrutmen, pemilihan kandidat rekrutmen berdasarkan kompetensinya. Perawat manajer lini pertama setuju dengan RS diperbolehkan bicara formal dengan top manajer mengenai hasil evaluasi, pengembangan berdasarkan evaluasi kinerja, RS selalu menginfokan terkait dengan standar evaluasi kinerja, serta pemberian penghargaan berdasarkan kinerja.

---

Competence Based Human Resource Management (CBHRM) is the application of HR management linking the competency model with the competencies needed to do work within the organization. The purpose of the study was to analyze the effectiveness of competency-based HR management according to the perspective of first-line manager nurses at Siloam Hospitals Kelapa Dua, Tangerang. The type of research is descriptive research with a qualitative case study approach. Research informants: 5 nurse first-line managers and 4 key informants. Primary data with questionnaires and in-depth interviews. Secondary data by reviewing competency documents. The results of the study are: First-line nurse managers agree that training needs are identified by hospitals, there are training opportunities as needed, hospital support in workshops and seminars, career opportunities for good performers, there is career path planning, career planning and development according to staff performance, hospitals implement a system compensation encourages the achievement of hospital goals, there is fair treatment and remuneration is used as a reward for good performers. First-line nurse managers agree that there are interviews during recruitment and selection, staff positions are adjusted to their competencies, there are interviews in recruitment, selection of recruitment candidates based on their competencies. The first-line nurse manager agrees with the hospital being allowed to talk formally with the top manager regarding the evaluation results, development based on performance evaluation, the hospital always informs about performance evaluation standards, as well as awarding performance based on performance."

"Tugas akhir ini merupakan laporan kegiatan penulis dalam upaya mengatasi persoalan yang dikeluhkan manajemen sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri minyak dan gas bumi. Perusahaan tersebut telah beroperasi sejak tahun 1980-an. Usia rata-rata sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya diatas 45 tahun, mendckati usia pensiun, dengan kompetensi dibawah standar yang diharapkan. Sebagian besar tidak dapat mencapai Tingkat Pelayanan (Service Level yang ditargetkan.Pada saat ini, perusahaan tersebut sedang menghadapi tuntutan persaingan bisnis yang sangat ketat, terutama dalam persaingan menekan lajunya biaya produksi. Apabila biaya produksi tidak dapat ditekan, maka perusahaan ini di dunia bisnis internasional akan dinilai sebagai perusahaan yang tidak efektif dan efisien, dan akan mempengaruhi nilai saham (value) perusahaan.Masalah yang dihadapi perusahaan adalah, tren produksi menurun, akibamya revenue juga turun, sementara biaya operasi cenderung meningkat, diantaranya disebabkan pembiayaan sumur-sumur yang sudah tua, dan biaya sumber daya manusia yang terus meningkat.Sementara itu, perusahaan telah mencanangkan strategi bisnisnya, diantaranya adalah:(1) Mengelola biaya secara efektif; (2) Meningkatkan efisiensi di segala bidang; (3) Memaksimalkan produksi dan revenue dan (4) Memaksimalkan cash flow dan value.Oleh karena biaya operasi dari unsur pembiayaan sumur-sumur tua tidak dapat dihindarkan atau dikurangi lagi, maka demi mengelola biaya secara efektif, penekanan biaya operasi harus diusahakan dari biaya SDM-nya yang saat ini menyerap hampir 30% dari biaya operasi. Saat ini perusahaan memerlukan SDM dengan jumlah yang sesuai dengan hasil produksi (tidak sebanyak saat ini), namun semua SDM harus memenuhi harapan kompetensi sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan minyak dan gas bumi lainnya diseluruh dunia.Untuk tujuan di atas, Serta memaksimalkan Cash-flow dan revenue, maka kompetensi prioritas yang menjadi pemikiran penulis untuk segera dibenahi demi tercapainya efektifitas dan efisiensi kerja adalah kompetensi dari karyawan yang disebut Contract/Procurement officers dimana mereka bertugas melakukan proses pengadaan barang/jasa. Alasan dan pertimbangannya adalah sebagai berikut:0 30% biaya operasi untuk membiayai SDM yang kurang produktif;0 70% biaya operasi pemsahaan (1 $90Juta) dibelanjakan untuk pengadaan barang dan jasa;Berdasarkan butir-butir diatas, perlu dibuat HR Planning yang efektif dan eiisien dengan meningkatkan kompetensi karyawan, dengan memprioritas Contracr/Procurement Officer yang mcmproscs pcngadaan barang dan jasa. Dengan meningkatnya kompetensi para Contract/Procurement Officers, maka mereka diharapkan dapat mencapai Service Level yang ditargetkan, diantaranya menghasilkan penghematan dibidang pembelian sekitar 52.5 juta/tahun.Untuk itu rekomendasi penulis adalah perlu segera disusun Model Kompetensi Coutract/Procurement Officer yang nantinya dapat digunakan sebagai acuan dalam melaksanakan rekrutmen Contract/Procurement Officer baru, serta memberikan pelatihanbagi karyawan yang masih mempunyai kompetensi untuk ditingkatkan melalui pelatihan, serta untuk mengukur kinerja mereka."

"Dalam beberapa tahun terakhir, banyak dokter dan petugas kesehatan lainnya memilih untuk bekerja di industri kecantikan estetika. Berdasarkan data Statista, (2021) pasar kecantikan dan perawatan tubuh di Indonesia pada tahun 2021 akan mencapai 7,46 miliar USD dan diperkirakan akan tumbuh meningkat menjadi 7,25% pada tahun 2023. Oleh karena itu, penting untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat memengaruhi tenaga kesehatan bekerja di klinik kecantikan. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner menggunakan skala Likert 5 poin. Dengan menggunakan teknik SEM, diperoleh sampel sebanyak 237 tenaga kesehatan yang bekerja di klinik kecantikan. Temuan menunjukkan bahwa praktik manajemen SDM dan working atmosphere secara positif dan signifikan memengaruhi kepuasan kerja dan pada akhirnya meningkatkan niat mereka untuk tetap tinggal. Dengan demikian, kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh praktik manajemen sumber daya manusia terhadap niat untuk tetap tinggal. Studi ini menyiratkan bahwa organisasi kesehatan harus lebih memerhatikan praktik manajemen sumber daya manusia dan suasana kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja petugas kesehatan sehingga mempengaruhi niat untuk tinggal. Selain itu, praktik manajemen SDM dan lingkungan kerja yang efisien dapat meningkatkan kualitas layanan kesehatan dan meminimalkan kesalahan pengobatan.

---

In recent years, many doctors and other healthcare workers choose to work in the aesthetic beauty industry. Based on data from Statista, (2021) the beauty and body care market in Indonesia in 2021 will reach 7.46 billion USD and is expected to grow to increase to 7.25% in 2023. Therefore, it is important to identify the factors that can influence healthcare workers can work in a beauty clinic. This study used a quantitative research method by distributing questionnaires using a 5-point Likert scale. Using the SEM (Structural Equation Modelling) technique, a sample of 237 healthcare workers who worked in beauty clinics was obtained. The findings showed that HR management practices and working atmosphere positively and significantly affect job satisfaction and ultimately increase their intention to stay. Thus, job satisfaction plays a role in mediating the effect of human resource management practices on the intention to stay. This study implies that healthcare organizations should pay more attention to human resource management practices and working atmosphere to increase the job satisfaction of healthcare workers thereby influencing the intention to stay. In addition, HR management practices and an efficient work environment can improve the quality of health services and minimize treatment errors"

"Sumber Daya Manusia khususnya tenaga pendidik memegang peranan penting dalam proses belajar mengajar. Sebagai salah satu bagian dari komponen pendidikan, tenaga pendidik memegang peranan kunci dalam mentransfer ilmu pengetahuan dan keterampilan kepada peserta didik. Sebagai lembaga pendidikan, Pusdikpal mulai menerapkan pendidikan berbasis Sistem Kredit Semester (SKS). Namun dalam penyelenggaraan pendidikan berbasis SKS ini, masih ditemukan beberapa permasalahan antara lain terbatasnya kuantitas tenaga pendidik, sebagian besar tenaga pendidik belum memiliki sertifikasi mengajar serta kurangnya kualikasi pendidikan yang dimiliki tenaga pendidik. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia di Pusdikpal, sekaligus menganalisis strategi yang tepat atas pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan paradigma post positivism. Data primer didapatkan melalui studi literatur dan wawancara mendalam dengan berbagai informan yang memiliki latar belakang bidang pendidikan di jajaran internal Angkatan Darat, sektor akademisi Pergururan Tinggi maupun sektor pemerintahan. Data sekunder diperoleh dari laporan resmi satuan di bidang personel. Penelitian ini menggunakan kerangka konseptual pengembangan sumber daya manusia yang dikembangkan Werner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dapat dilakukan melalui pengembangan organisasi, pengembangan karir serta pelatihan dan pengembangan. Pemberian strategi yang tepat kepada tenaga pendidik sebagai kunci keberhasilan untuk pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kompetensi dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Perlu adanya pelembagaan yang memperhatikan pengembangan sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kompetensi tenaga pendidik sehingga capaiannya dapat dipertahankan secara berkelanjutan.

---

Human Resources, especially teaching staff, play an important role in the teaching and learning process. As one part of the education component, teaching staff play a key role in transferring knowledge and skills to students.As educational institution, Pusdikpal has begun implementing education based on the Semester Credit System (SKS). However, in the implementation of credit-based education, several problems are still found, including the limited quantity of teaching staff, the majority of teaching staff do not have teaching certification and the lack of educational qualifications of teaching staff. This research aims to analyze the factors that influence the development of human resources at Pusdikpal, as well as analyzing appropriate strategies for developing human resources in increasing the competence of teaching staff.This research uses a qualitative approach with a post positivism paradigm. Primary data was obtained through literature studies and in-depth interviews with various informants who had educational backgrounds in the internal ranks of the Army, the higher education academic sector and the government sector. Secondary data was obtained from official unit reports in the field of personnel. This research uses the conceptual framework of human resource development developed by Werner. The research results show that human resource development in increasing the competence of teaching staff can be done through organizational development, career development and training and development. Providing appropriate strategies to teaching staff is the key to success in developing human resources in increasing competence by paying attention to influencing factors both from within and from outside. There needs to be institutionalization that pays attention to human resource development in an effort to increase the competency of teaching staff so that their achievements can be maintained on an ongoing basis."