Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi bisnis beroperasi melalui sistem nilai yang diperkenalkan ke pekerja dengan istilah budaya organisasi dan diharapkan menjadi pedoman bagi tiap anggotanya. Pimpinan manajerial PT. Barata Indonesia (Persero) memperkenalkan “AKHLAK” sebagai nilai utama dengan menginisiasi program kegiatan untuk menginternalisasikan nilai-nilai baru kepada pekerja sejak menerima arahan dari Menteri BUMN. Makalah ilmiah ini berisi refleksi saya ketika menjalani magang untuk menjelaskan fenomena internalisasi “AKHLAK” di PT. Barata Indonesia (Persero) melalui kerangka perspektif studi nilai dalam antropologi, khususnya antropologi bisnis. Metode yang digunakan pada makalah ilmiah ini adalah autoetnografi dan refleksi diri. Seluruh argumentasi dan kesimpulan dalam tulisan ini berasal dari pengalaman saya yang sangat mungkin terdapat limitasi dalam memperoleh data karena tidak melalui penelitian etnografi yang dirancang khusus. Oleh sebab itu, tulisan ini memang bukan ditujukan untuk mengevaluasi proses internalisasi secara keseluruhan, tetapi lebih kepada uraian kesimpulan yang diambil dari pengalaman saya. Hasil analisis menunjukkan program kegiatan yang dilaksanakan untuk menginternalisasikan “AKHLAK” menghadapi kendala yang cukup signifikan karena adanya keterikatan “AKHLAK” dengan nilai perusahaan yang sudah diterapkan sebelumnya dan kurangnya motivasi pekerja untuk menjalani program penunjang internalisasi di masa pandemi. Kondisi yang terjadi di lapangan menunjukkan bahwa proses penerapan suatu nilai memang tidak sederhana sebab banyak hal ikut mempengaruhi individu dalam menerima dan menerapkan suatu sistem nilai. Saya akan menceritakan pendapat tersebut dengan mengilustrasikan data pengalaman saya dimulai dari proses diperkenalkan, diinternalisasikan, terlibat dalam diskusi, dan penyusunan program usulan penunjang internalisasi “AKHLAK” di perusahaan.

---

Company as a form of business organization operates through a value system that is introduced to employees with the term organizational culture and is expected to be a guide for each of its members. Managerial leadership of PT. Barata Indonesia (Persero) introduced “AKHLAK” as the main value by initiating an activity program to internalize new values to workers since receiving directions from Minister of BUMN. This paper contains my reflection when participates in internship activities to explain the phenomenon of internalization of “AKHLAK” at PT. Barata Indonesia (Persero) through a value study framework in anthropology, especially business anthropology. The method used in this paper are autoethnography and self-reflection. All arguments and conclusions in this paper are derived from my experience where it is very possible that there are limitations in obtaining data because it is not through a specially designed ethnographic research. Therefore, this paper is not intended to evaluate the whole internalization process, but rather to describe conclusions drawn from my experience. The results of the analysis show that the program of activities carried out to internalize "AKHLAK" faces significant obstacles due to the attachment of "AKHLAK" to company values that have been previously implemented and the lack of motivation to undergo internalization support programs during the pandemic. This conditions shows that the process of applying a value is not simple because many things influence individuals in accepting and implementing a value system. I will discuss by illustrating my experience data starting from the process of being introduced, internalized, involved in discussions and preparing a proposed program to support the internalization of “AKHLAK” in the company."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Humas Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan HAM RI. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan metode kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 pegawai Humas Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan HAM RI. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Humas Direktorat Jenderal Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan HAM RI adalah positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran yang cukup dalam meningkatkan efektivitas kerja yang diharapkan.

---

The primary aim of this research is to examine the impact of organizational culture on employee performance of Public Relation at Directorate General of Corrections Ministry of Law and Human Rights Republic of Indonesia. This research used Quantitative approach and Quantitative methode. Data collection is by spreading questioner to 28 employee at Public Relation at Directorate General of Corrections Ministry of Law and Human Rights Republic of Indonesia. The result showed that the impact of organizational culture on employe performance of Public Relation at Directorate General of Corrections Ministry of Law and Human Rights Republic of Indonesia is positive and significant. This showed that organizational culture had the role on improving job effectivity that have been hoped."

"Perubahan nilai organisasi merupakan suatu konsep yang diterapkan oleh BUMN dan juga anak perusahaannya setelah dikeluarkan surat edaran oleh Kementerian BUMN. Upaya perubahan nilai organisasi tersebut ditujukan untuk mencapai keadaan budaya organisasi yang lebih rekat dari sebelumnya, agar BUMN Indonesia berada pada keadaan yang mampu menghasilkan output yang maksimal, sehingga mampu bersaing tidak hanya antar sesama perusahaan di Indonesia, namun juga mampu untuk bersaing secara global. PT Kereta Commuter Indonesia selaku anak perusahaan dari BUMN, tidak terkecuali dalam menerapkan perubahan ini. Adapun skrispi ini merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengukur sejauh mana internalisasi akan nilai organisasi baru sudah terlaksana pada pegawai PT KCI. Penelitian ini menggunakan konsep Cultural Internalization Scale yang dikemukakan oleh Martin Lynch (2020). Penelitian ini menggunakan paradigm positivist, dengan teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah dengan penyebaran kuesioner serta wawancara mandalam. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat internalisasi nilai AKHLAK yang terjadi diantara pegawai PT Kereta Commuter Indonesia sudah tergolong tinggi, baik dari sisi motivasi internal maupun motivasi eksternal, dinyatakan pula bahwa terdapat beberapa hambatan yang ditemui dalam upaya menginternalisasikan nilai AKHLAK.

---

Changes in organizational valuess are a concept applied by BUMN and their subsidiaries after a circular letter was issued by the Ministry of BUMN. Efforts to change organizational valuess are aimed at achieving a stronger organizational culture than before, so that BUMN in Indonesia are able to produce maximum output, so that they are able to compete not only among companies in Indonesia, but also to compete globally. PT Kereta Commuter Indonesia as a subsidiary of BUMN, is no exception in implementing this change. This thesis is a research conducted to measure the extent to which the internalization of the new organizational valuess has been implemented in PT KCI employees. This study uses the concept of the Cultural Internalization Scale proposed by Martin Lynch (2020). This study uses a positivist paradigm, with data collection techniques carried out by distributing questionnaires and in-depth interviews. The findings of this study indicate that the level of internalization of AKHLAK valuess that occurs among employees of PT Kereta Commuter Indonesia is quite high, both in terms of internal motivation and external motivation, it is also stated that there are several obstacles encountered in an effort to internalize the valuess of AKHLAK."

"Saat ini, daya saing tenaga kerja di Indonesia masih kalah dari negara-negara lainnya. Tingkat daya saing tenaga kerja di Indonesia mempengaruhi kinerja karyawan yang berpengaruh langsung kepada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dalam rangka meningkatkan daya saing tenaga kerjanya, BUMN memiliki suatu nilai dasar yang harus dimiliki oleh setiap SDM di perusahaan BUMN yang disebut AKHLAK. Saat ini, salah satu perusahaan BUMN yang bergerak di industri minyak dan gas memiliki tingkat internalisasi AKHLAK yang rendah dan tidak mencapai target. Melalui penelitian ini, peneliti akan mengidentifikasi subkriteria prioritas yang diidentifikasi dari indikator kinerja nilai dasar AKHLAK dan melakukan pengembangan strategi peningkatan internalisasi nilai dasar AKHLAK berdasarkan subkriteria prioritas yang telah ditentukan. Dengan menggunakan DEMATEL-ANP, peneliti mengidentifikasi hubungan antar kriteria dan subkriteria (indikator kinerja) nilai dasar AKHLAK yang ditunjukkan pada diagram INRM. Selanjutnya, dilakukan pembobotan subkriteria untuk menemukan subkriteria prioritas yang akan dijadikan landasan dalam penyusunan strategi peningkatan internalisasi nilai dasar AKHLAK. Strategi dikumpulkan dari jurnal literatur dan kemudian divalidasi oleh para expert dengan metode I-CVI dan Modified Kappa. Sebanyak 13 strategi berhasil divalidasi dan kemudian disusun berdasarkan struktur hierarki menggunakan pendekatan Interpretive Structural Modeling. Model ISM menghasilkan 4 level implementasi strategi dimulai dari level terbawah terlebih dahulu baru ke level atasnya.

---

Currently, the competitiveness of the workforce in Indonesia is still lagging behind other countries. The level of workforce competitiveness in Indonesia affects the performance of employees, which in turn has a direct impact on the overall performance of companies. In order to enhance c competitiveness, State-Owned Enterprises (BUMN) have a fundamental value that every employee in BUMN companies must possess, known as AKHLAK. Presently, one of the BUMN companies operating in the oil and gas industry has a low level of internalization of AKHLAK and has not achieved its target. Through this research, the researcher identified priority subcriteria from the performance indicators of the fundamental value AKHLAK and developed strategies to improve the internalization of this fundamental value based on the predetermined priority subcriteria. Using DEMATEL-ANP, the researcher identified the relationships between criteria and subcriteria (performance indicators) of the AKHLAK core values, as shown in the INRM diagram. Subsequently, subcriteria were weighted to determine priority subcriteria as a basis for developing strategies to enhance the internalization of the AKHLAK core values. Strategies were collected from journals literature and then validated by experts using the I-CVI and Modified Kappa methods. A total of 13 strategies were successfully validated and then organized based on a hierarchical structure using the Interpretive Structural Modeling (ISM) approach. The ISM model resulted in 4 levels of strategy implementation, starting from the lowest level and progressing to the top level."

"Penelitian dilakukan untuk mengetahui tingkat employee engagement berdasarkan faktor demografi di PT XYZ yang bergerak dibidang kontraktor pertambangan batubara. Instrumen survei yang digunakan adalah alat ukur Ultrecht Work Engagement Scale (UWES). Data penelitian diambil dari 191 responden yang merupakan karyawan tetap. Analisis data menggunakan statistik deskriptif serta pengujian statistik yang meliputi t-test dan one way ANOVA. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat engagement karyawan PT XYZ berada dalam kategori sedang. Berdasarkan faktor demografi, hanya pada faktor gender tidak terdapat perbedaan tingkat employee engagement. Sedangkan pada faktor demografi lainnya, kelompok usia, masa kerja dan lokasi kantor terdapat perbedaan signifikan tingkat employee engagement. Penelitian ini juga memberikan saran kepada manajemen PT XYZ seperti membangun komunikasi yang baik dengan karyawan dan memperhatikan faktor demografi sebagai upaya peningkatan employee engagement.

---

This research is conducted to measure the employee engagement level based on demographic factor in PT XPZ a coal mining contractor company. The research using the Ultrecht Work Engagement Scale (UWES) as the survey instrument. Research data taken from 191 respondents who are permanent employees of PT XYZ. Data analysis using descriptive statistis and also statistics test which includes t-test and of one-way ANOVA. The analysis of the level of employee engagement indicate that employees of PT XYZ has a level of engagement in the medium category. Based on demographic factors, only on gender factors that presented no differences in levels of employee engagement. whereas, significant differences of employees engagement rate appeared on other demographic factors, that based on age, tenure and office location factor. This research also provides advice to the management of PT XYZ as establishing good communication with employees and take into account the demographics of an effort to improve employee engagement."

"Pertamina sejak tahun 2003 berubah menjadi Perusahaan Persero yang berorientasi pada pencapaian laba. Saat ini PERTAMINA berada di bawah koordinator Menteri Negara BUMN dengan tolok ukur pencapaian keuntungan dan bukan lagi volume, balk dalam produksi, distribusi maupun penggunaan sumberdaya. Tahun 2006 Pertamina ditargetkan menyumbang pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) sebesar Rp 15 triliun sekaligus sebagai BUMN yang memberikan kontribusi terbesar terhadap APBN.Kondisi Iingkungan industri yang mendorong-perubahan strategi perusahaan dalam mencapai tujuan untuk menghasilkan laba, meningkatkan kebutuhan akan kemampuan organisasi dan para anggotanya dalam menyikapi perubahan. Kajian tentang perubahan yang signihkan dalam perusahaan ini disusun dalam Tugas Akhir dengan juduI Rancangan Program Intervensi Untuk Mengelola Perubahan Organisasi PT Pertamina (Persero). Situasi organisasi yang mengalami perubahan signifikan membutuhkan pars pemimpin yang memiliki kemampuan menggerakkan perubahan, menentukan visi, menterjemahkan strategi bisnis dan memotivasi orang lain untuk bersama-sama mencapai tujuan baru perusahaan.Pembahasan dengan landasan teori perubahan organisasi dan kepemimpinan transformasional dalam tulisan ini mengusulkan program intervensi dengan metode Appreciative Inquiry (AID. Pendekatan AI menekankan pada proses menggali kekuatan dan potensi keberhasilan inidvidu maupun organisasi dengan menetapkan tujuan serta menyiapkan Iangkah nyata untuk pencapaiannya. Dengan metode AI diharapkan terbentuk sikap dan perilaku positif untuk mencapai tujuan dalam meningkatkan kinerja organisasi dan memenangkan persaingan. Program yang direncanakan berawal dari direktorat keuangan sebagai lokasi pilot untuk kemudian diimplementasikan ke seluruh perusahaan. Para pimpinan puncak dan menengah perlu menyamakan pemahaman atas visi organisasi, menterjemahkan tujuan menjadi strategi bisnis yang diikuti dengan program pendampingan eksekutif. Selanjutnya program pengembangan kemampuan pimpinan transformasional dan transaksional bertujuan untuk memastikan efektilitas para pemegang posisi penting dalam menggerakkan perubahan ke arah tujuan perusahaan. Program komunikasi ditujukan untuk menyebarkan pecan perubahan ke seluruh pekerja di direktorat keuangan serta mempersiapkan tahap implementasi selanjutnya.Pada akhirnya, kunci sukses mengelola perubahan melalui rangkaian program ini membutuhkan adanya dukungan pimpinan puncak dan komitmen seluruh pekerja untuk menyatukan sikap positif, menyamakan pemahaman dan langkah nyata dalam pencapaian tujuan.

---

Pertamina has legally transformed to be PT PERTAMINA (PERSERO) since September 17,2003 by the enactment of Government Regulation No.31/2003. Pertamina is now under the coordinator of the State Minister of State-owned Enterprises. As a profit-oriented company, PT Pertamina (Persero) has to adopt a new paradigm which focuses on value creation profitability as its performance target replacing its previous target in volume for production, distribution and resources utilization. In early 2006 Pertamina was given target to contribute 15 trillion Rupiah to the National Budgetting and Planning which position this company as the biggest contributor. Industry external environment has been given Pertamina the driver for change the company's strategy to achieve its objectives as profit oriented company, as well as increasing the need for change in organization and its individual members. The significant changes in this company have been reviewed in this paper Designing Intervention Program to Manage Organizational Change in PT Pertamina.

Using organizational change theories and transformational leadership concept, this proposal introduced the Appreciative Inquiry (AI) method to design intervension program. This approach introduced by David Cooperrideer in a practice-oriented definition as follows, "Appreciative Inquiry is about the co-evolutionary search for the best in people, their organizations, and the relevant world around them. In its broadest focus, it involves systematic discovery of what gives "life" to a living system when it is most alive, most effective, and most constructively capable in economic, ecological, and human terms." This approach emhasizes the discocery of strengths and potentials for success in individuals and organization to determine its destiny, and prepare to deliver workable actions to achieve the destination. Using Al to plan and design leadership development with other integrated intervention program for Pertamina to develop positive behavior for improving organizational performance and competitive advantage.

The program is planned for Finance Directorate as pilot location and to be implemented to the entire organization. Started with every individuals in top and middle management position to ensure common understanding of organizational vision, for them to be able to clearly articulate vision to business strategy with appropriate executive coaching program. Leadership development program to build transformational and transactional leaders aim to ensure effectiveness of leadership role to drive and facilotate change program toward company's objectives. Simulatenously, an integrated communication program has to be planned to distribute change messages to all employees within Finance Directorate to ensure readiness for next implementation stage.

Finally, to ensure successful implementation of this program, it is imperative to obtain top management support and commitment from every employee to perform positive behavior and to align every efforts in achieving company's objectives."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberdayaan psikologis dengan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi di PT X. Berdasarkan hasil identifikasi masalah organisasi, para karyawan menampilkan pemberdayaan psikologis yang rendah dan dianggap menjadi salah satu faktor yang menghambat munculnya perilaku kerja inovatif. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner pemberdayaan psikologis (Spreitzer, 1995) dan kuesioner perilaku kerja inovatif (Janssen, 2000) yang telah diadaptasi oleh Etikariena & Muluk (2014). Partisipan penelitian berjumlah 144 orang karyawan level staf di divisi Produksi PT X. Hasil analisis korelasional menunjukkan koefisien korelasi r= .536 (p<0.05) yang berarti pemberdayaan psikologis memiliki hubungan positif yang signifikan dengan perilaku kerja inovatif. Peneliti merancang program pelatihan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis. Dengan meningkatnya pemberdayaan psikologis, maka diharapkan dapat meningkatkan perilaku kerja inovatif. Uji perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan menunjukkan peningkatan yang signifikan pada pengetahuan pemberdayaan psikologis, persepsi pemberdayaan psikologis, dan persepsi perilaku kerja inovatif. Dengan demikian, program pelatihan disarankan sebagai intervensi untuk meningkatkan pemberdayaan psikologis dan perilaku kerja inovatif pada karyawan divisi Produksi PT X.

---

This study aimed to determine the relationship between psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division's employees at PT X. Based on identification of organizational problems, employees indicate lower level of psychological empowerment and it is considered to be the one of the factors that inhibit innovative work behavior. Data collection instrument used was a questionnaire of psychological empowerment (Spreitzer, 1995) and innovative work behavior (Janssen, 2000) which has been adapted by Etikariena & Muluk (2014). There were 144 staff level employees that had participated in the Production division of PT X.

orrelational analysis result showed the correlation coefficient of r = .536 (p<0.05) which means that psychological empowerment has a significant positive relationship with innovative work behavior. Researcher designed a training program as an intervention to improve the psychological empowerment. An improving psychological empowerment is expected to improve innovative work behavior.

The difference between pre-test and post-test result of training showed a significant increase in knowledge of psychological empowerment, perception of psychological empowerment, and perception of innovative work behavior. Hence, the training program is recommended as an intervention to improve the psychological empowerment and innovative work behavior in the Production division employees of PT X."

"Tesis ini bertujuan untuk mengkaji praktik keberagaman dan inklusivitas khususnya di organisasi berbasis agama di Indonesia. Indonesia memiliki enam agama yang diakui yaitu Islam, Kristen/Katolik, Hindu dan Buddha/Konfusianisme. Oleh karena itu, Indonesia dikenal dengan adanya keberagaman agama, ras dan suku. Karena perbedaan agama, ras, dan suku, Pancasila dan Bhinneka Tunggal Ika telah menjadi pedoman bagi masyarakat Indonesia untuk hidup bersama secara damai tanpa mengurangi rasa hormat dan saling menghargai perbedaan tersebut. Data dikumpulkan melalui kuesioner sebanyak 102 responden yang bekerja di organisasi berbasis agama. Temuan dari penelitian ini menemukan bahwa organisasi berbasis Islam, Kristen/Katolik, Hindu dan Buddha/Konfusianisme yang sebagian besar bergerak di sektor pendidikan telah menerapkan praktik keberagaman dan inklusivitas di organisasi mereka. Lebih lanjut, penelitian ini juga menemukan bahwa diantara organisasi-organisasi berbasis agama tersebut, etnis Melayu memiliki toleransi paling tinggi diantara yang lain karena prinsip toleransi Melayu. Implikasi manajerial juga dibahas untuk penelitian di masa depan.

---

This thesis is aimed to examine the practices of diversity and inclusivity especially in religion-based organizations in Indonesia. Indonesia has six recognized religion that includes Islam, Christian/Catholic, Hindu and Buddha/Confucianism. Hence, Indonesia is known for its diversity in religion, race, and ethnicity. Because of the various religion, race, and ethnicity, Pancasila and Bhinneka Tunggal Ika had been the guidance for Indonesian society to live together peacefully without disrespecting these differences. Data are gathered from 102 respondents through questionnaire from people who are working in religion-based organizations. The findings of this study discovered that Islam, Buddha/Confucianism, Hindu and Christian/Catholic-based organizations that mostly engages in education sector had implemented diversity and inclusivity practices within their organizations. Furthermore, this study also discovered that between these religion-based organizations, Malay ethnic has the highest tolerance among others due to Malay’s principles of tolerance. Managerial implications also discussed for future research."

"Penelitian terhadap budaya organisasi penting dilakukan karena budaya organisasi menjadi ciri khas lembaga yang memiliki pengaruh terhadap kinerja para anggota lembaga Penelitian ini membahas mengenai Budaya Organisasi Lembaga Indonesia Heritage Foundation Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan budaya organisasi dan proses sosialisasi budaya organisasi di Indonesia Heritage Foundation Hasil penelitian memperlihatkan bahwa IHF memiliki empat elemen budaya organisasi yang dijadikan sebagai landasan perilaku para pekerja Budaya organisasi yang dimiliki oleh IHF bisa dipahami oleh para pekerja melalui proses sosialisasi yang dipilih oleh lembaga dan terjadi sejak awal proses rekruitmen pekerja.

---

The research of organization culture is important because the organization culture became their own characteristic and imoact to the performance of organization member This research discuss about Organization Culture of Indonesian Heritage Foundation The method used for this research is qualitative method with descriptive research step This research has a purpose to describe the organizational culture and the socialization process of organization culture in Indonesian Heritage Foundation The result of this thesis is shows that this organization have four element of organization culture which used by the worker as the orientation of organizational behavior The workers can understand the organization s culture through the own way of socialization process and happen from the beginning of those process especially on recruitment step."