Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKPenelitian ini mengangkat tema program kerja di bawah pemerintahan Abe yang terkait dengan ketenagakerjaan di Jepang dan berfokus pada opini publik terhadap agenda reformasi pola kerja work style reform yang tertera dalam Strategi Revitalisasi Jepang dan sudah direvisi di tahun 2014. Reformasi pola kerja ini merupakan salah satu solusi yang diharapkan dapat menyelesaikan isu-isu ketenagakerjaan seperti praktik jam kerja yang panjang long working hours , perbaikan perlakuan yang irasional terhadap pekerja kontrak, dan kesejahteraan buruh. Prinsip lsquo;Upah yang sama atas pekerjaan yang sama rsquo; atau Equal Pay for Equal Wok ini diperkenalkan oleh Perdana Menteri Shinzo Abe dengan tujuan untuk menyetarakan upah antara pekerja tetap dan kontrak yang memiliki keahlian yang sama sehingga perbedaan perlakuan terhadap kedua pekerja ini dapat diminimalisasi.Data didapat dari kuesioner yang diberikan kepada pekerja Jepang baik pekerja tetap maupun kontrak. Dari 11 koresponden yang terdiri dari 9 pekerja tetap dan 2 pekerja kontrak, 7 orang di antaranya mendukung agenda ini baik yang mendukung penuh maupun yang mendukung dengan kondisi tertentu sedangkan 4 orang lainnya menyatakan keberatan. Agenda ini mungkin tepat sebagai solusi bagi pekerja kontrak yang menerima upah rendah, namun di satu sisi hal ini dapat memicu isu baru seperti menurunnya motivasi pekerja tetap karena dengan penyetaraan upah maka status pekerjaan menjadi tidak berarti.

---

ABSTRACTThis study explores Japanese Prime Minister Shinzo Abe rsquo s working program about Japanese employment and focuses on public opinion in related to work style reform agenda which included on Japanese Revitalization Strategy and it has been revised in year 2014. Work style reform is one of the solution that might possibly be able to solve certain employment issues such as long working hours, irrational treatment toward non regular workers, and labor welfare. Equal Pay for Equal Work is introduced by Shinzo Abe with the purpose of equalizing wages between regular and non regular workers that have the same extent level of skill thus the disparity of treatment toward both workers can be minimalized.Data is derived from questionnaire which was given to Japanese workers, both regulars and non regulars. From total 11 correspondents, 7 persons claimed that they agree and support this agenda both fully support and support with certain conditions while other 4 persons claimed that they issued an objection. This agenda might be the right solution to help non regular workers with the low wages but in other hand it can also trigger a new issue such as declining motivation of regular workers since equalizing wages can lead working status to be meaningless."

"Internalisasi adalah proses penanaman nilai-nilai dasar (core values) ke dalam individu sebagai bagian dari organisasi. Proses tersebut merupakan bagian dari budaya organisasi yang diwujudkan secara nyata melalui budaya kerja. Penelitian ini membahas terkait proses internalisasi budaya kerja dalam ruang lingkup yang lebih spesifik, yakni pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah (Kanwil) Jakarta II. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji lebih jauh terkait proses internalisasi budaya kerja yang terjadi di dalam organisasi tersebut, ditinjau dari 4 (empat) elemen internalisasi budaya kerja gagasan Hatch dalam Ekwutosi dan Moses (2013). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan post-positivist, didukung dengan wawancara mendalam (sebagai sumber primer) dan studi literatur (sebagai sumber sekunder) dalam teknik dari pengumpulan data. Wawancara mendalam yang dilakukan oleh penulis didasari pada teknik purposive sampling, yaitu berdasarkan kapasitas informan dalam menganggapi pertanyaan penelitian yang diajukan. Hasil dari penelitian berikut menunjukkan bahwa upaya internalisasi budaya kerja di BRI Kanwil Jakarta II sudah diselenggarakan dengan baik, didukung dengan implementasi dari 4 (empat) dimensi yang telah diturunkan ke dalam 10 (sepuluh) indikator yang relevan. Adapun rekomendasi yang penulis utarakan adalah mengoptimalkan dan meningkatkan kembali nilai-nilai dasar AKHLAK yang menjadi pedoman individu agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya, ditinjau dari berbagai program maupun kegiatan yang relevan.

---

Internalization is a process to embedding the core values into the individuals as a part of the organization. That process becomes part of the organization culture that realized as a tangible thing, through the work culture. This research examines the internalization process in a specific scope, i.e. PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah Jakarta II (regional office). This research also aims to discussing further about the internalization process that occurred in that organization, reviewed by 4 (four) element of work culture internalization, according to Hatch in Ekwutosi and Moses (2013). The approach used in this research is post-positivist, supported by in-depth interviews (as a primary source) and literature study (as a secondary source) in terms of data collection methods. The in-depth interviews using the purposive sampling technique; refers to the capability of the informant in order to response the asked questions. The result of this research shows that the effort to internalize the working culture in BRI Kanwil Jakarta II have been done, supported by the implementation of 4 (four) dimensions that have been realized into 10 (ten) relevant indicators. Thus, the recommendations suggested is to optimizing and improving the core values AKHLAK that guide the individuals in order to achieving the vision of the organization, reviewed with the programs and relevant activities."

"This volume draws together research findings from several disciplines relevant to the conclusions one can draw about man from the work he does. 16 chapters are divided into 4 parts. Part 1 describes the world of work. Clues to a framework by which work was examined were derived from the description of work in 2 less complex cultures. Part 2 deals with occupations in our culture. The chapter headings are: "The Occupational Institutional System," "The Occupational Status and Authority System," and "The Career." In Part 3, the work organizations on the farm, in restaurants, and in factories, were selected for presentation. The work structure, economic complex, status, career, and the work group, were the topics discussed under each work organization. Part 4 was entitled "Two Major Problems: Unions and Races at Work." 1017 references. (PsycINFO Database Record (c) 2016 APA, all rights reserved)"

"Buku ini membahas tentang bekerja yang penuh dengan tanggung jawab,totalitas dan sempurna."

"RSP dr. Ario Wirawan Salatiga sangat mendukung Program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) yang telah diluncurkan per tanggal 1 Januari 2014,yang juga merupakan salah satu bentuk tantangan bagi dokter spesialis untuk tetap melakukan pelayanan terbaik dalam rangka melayani kebutuhan dasar kesehatan masyarakat yang layak. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan depth interview dan dari hasil wawancara terstruktur terungkap bahwa mayoritas belum merasa puas terhadap pembagian jasa pelayanan dan menginginkan transparansi administrasi keuangan para dokter spesialis, serta mengharapkan peningkatan sarana dan fasilitas yang ada. RSP dr. Ario Wirawan beserta para dokter spesialis sangat mendukung program BPJS.

---

dr. Ario Wirawan Lung General Hospital in Salatiga, very supportive to The National Health Insurance program which has been launched on January 1, 2014. This is one of the challenges for specialists to keep doing the best services in order to serve the basic needs of public health and eligible. Research on specialists satisfactions have give a fairly good result on majority of the research variables. This study used a qualitative approach with a depth interviews and structured interviews revealed that the majority do not feel satisfied with the services division and wants transparency of financial administration specialists, as well as the expected increase in facilities and existing facilities. dr. Ario Wirawan Lung General Hospital and spesialists were appreciated with BPJS program."

"Kenaikan angka turnover pada Generasi Y dibandingkan generasi sebelumnya menjadi perhatian bagi perusahaan.Work values terbukti secara teoritis memiliki hubungan dengan turnover karyawan (Steers danMowday, dalam Lyons 2004). Saat ini Generasi X dan Generasi Y adalah kelompok yang mendominasi ketenagakerjaan. Penelitian ini bertujuan mengetahui perbedaan work values antara Generasi X dan Generasi Y, mengingat setiap generasi memiliki nilai-nilai tertentu. Work values terdiri dari tiga dimensi yaitu kognitif, instrumental, dan afektif.Teknik analisis penelitian ini adalah dengan independent sample t-test. Sampel penelitian ini adalah karyawan Generasi X dan Generasi Y. Total responden berjumlah 273 (Generasi X = 105; Generasi Y=168). Alat ukur yang digunakan adalah Work Values Questionnaire(WVQ) (Elizur et al., 1991). Hasil ditemukan dimensi kognitif berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan dimensi instrumental dan afektif tidak berbeda signifikan dan afektif antara Generasi X dan Generasi Y.

---

The increase in turnover among Generation Y as compared to the previous generations caught the attention of companies. Work values was proven theoretically to have a correlation with employee turnover ( Steers dan Mowday, in Lyons 2004). Concurrently Generation X and Generation Y dominates the workforce. This research purposed to identify work values differences among Generation X and Generation Y, with regards to each of them having distinct characteristics. Work values consists of three dimension which are cognitive, instrumental and affective.

This research used independent sample t-test to analyze the data. The sample were Generation X dan Generation Y employees. The total respondents in this study were 273 whereby 105 of them were Generation X and the remaining 168 were Generation Y. Data was collected using the Work Values Questionnaires developed by Elizur et al. (1991). The results concluded that there is a significant difference in cognitive dimension among Generation X and Generation Y. However, it was found that there was no significant difference between the instrumental dimension and affective dimension."