Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Sering dikatakan bahwa perusahaan keluarga tidak terlalu memperdulikan manajemen kantor dan hubungan antara atasan bawahan. Para pimpinan yang notabene adalah pemilik usaha lebih mendahulukan kepentingan para anggota keluarga. Akibatnya, terbentuk satu budaya dan iklim komunikasi yang khusus.Penelitian dilakukan di kantor konsultan yang dimiliki oleh orang-orang yang terkenal di bidang akademisi, dan sekarang ini, usaha tersebut dijalankan oleh generasi ketiga keluarga tersebut. Untuk selanjutnya kantor konsultan ini disebut BR.Iklim komunikasi di BR antara atasan-bawahan dan bawahan-atasan menimbulkan ketidakpuasan kerja pada para pegawai. Namun demikian, daya tahan para pegawai bekerja di BR cukup tinggi. Karenanya hendak dianalisis faktor-faktor apa yang menimbulkan ketidakpuasan diantara para pegawai. Sedangkan tujuan penelitian adalah untuk menerangkan fenomena sosial yaitu kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh iklim komunikasi.Metodologi yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian partisipatoris dengan melakukan pengamatan dan wawancara mendalam, sedangkan untuk penulisannya adalah dengan kualitatif deskriptif-eksplanatif.Teori yang digunakan untuk menjelaskan permasalahan bersifat beragam. Hal ini dikarenakan peneliti berusaha melihat permasalahan dari apa yang dimaksud dengan organisasi, kepemimpinan dalam organisasi, budaya dan perilaku organisasi, komunikasi dalam organisasi, komunikasi interpersonal, iklim komunikasi dalam organisasi dan kepuasan kerja. Karenanya, peneliti tidak berpedoman pada satu teori tertentu.Penelitian menemukan bahwa di perusahaan keluarga, sulit bagi para pegawai untuk berkomunikasi dengan para atasan. Kepentingan keluarga sangat dinomorsatukan dan kesejahteraan pegawai tidak mendapat perhatian penuh. Akibatnya timbul ketidakpuasan kerja pada para pegawai.Kesimpulannya, perkembangan dan kemajuan perusahaan keluarga sangat tergantung pada keinginan pemilik. Tanpa keinginan untuk melakukan perubahan, maka hubungan antara atasan/pemilik dan pegawai akan selalu bersifat hubungan majikan-pelayan."

"ABSTRAKStudi ini meneliti pengaruh faktor-faktor budaya perusahaan dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan di PAM JAYA. Landasari teoritis yang dipergunakan bertolak dari asumsi Dotter dan Hesket bahwa variabel penting yang mempengaruhi kemajuan dan produktivitas perusahaan bukan hanya pada faktor manajemen, fungsi-fungsi penyelesaian tugas atau struktur organisasi, tetapi juga pada aspek kultural. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis. Metode pengumpulan data dilakukan dengan 2 (dua) Cara : Pertama, pengumpulan data primer melalui penyebaran angket berstruktur terhadap sejumlah sampel karyawan PAM JAYA yang ditarik secara stratified random sampling propotional. Kedua, pengumpulan data sekunder berupa laporan keuangan, serta data lainnya yang relevan serta wawancara mendalam terhadap responden kunci khususnya untuk menanyakan berbagai hal yang berkaitan dengan kondisi perusahaan. Dari hasil analisis diskriminan, terdapat 5 (lima) variabel yang mempunyai kontribusi dan pengaruh yang cukup signfikan terhadap kepuasan kerja yaitu : pemahaman yang rendah tentang sistem kerja dan jenjang karier, ioyalitas yang tinggi dari karyawan terhadap perusahaan, pemahaman yang tinggi akan pentingnya prestasi dan kerja keras, pemahaman yang tinggi dari karyawan tentang nilai dan norma yang dijunjung tinggi oleh perusahaan dan pemahaman yang rendah dari karyawan mengenai filosofi perusahaan. Ini berarti, kelompok karyawan yang tinggi kepuasan kerjanya, disatu pihak mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, mempunyai pemahaman yang cukup tinggi akan pentingnya prestasi dan kerja keras serta mempunyai pemahaman yang tinggi terhadap nilai--nilai dan norma-norma yang dijunjung tinggi oleh perusahaan. Di lain pihak, mereka yang merasa puas ini ternyata mempunyai pemahaman yang rendah baik terhadap sistem kerja dan jenjang Miler ataupun terhadap filosofi perusahaan. Dari gambaran di atas dapat dikatakan bahwa filosofi perusahaan serta sistem kerja dan jenjang karier belum tersosialisasikan atau belum jelas. Daftar Pustaka : 35 buku + 2 artikel + 8 peraturan + 2 lain-lain. "

"Kondisi lingkungan internal suatu organisasi tidak terlepas dari intcraksi komunikasi para pegawainya. Adanya hubungan antar pegawai secara vertikal dan horizontal di dalam organisasi pada akhimya menciptakan suatu iklim, yaitu: iklim komunikasi organisasi.Untuk mengetahui lebih jauh mengenai kondisi internal suatu organisasi perlu kiranya disimak bagaimana kinerja organisasi dan sistemnya. khususnya yang berkaitan dengan iklim komunikasi dan kepuasan kerja para pegawai. Adapun kepuasan dan ketidakpuasan pegawai tergantung beberapa faktor motivasi, salah satu faktor yang harus dipikirkan adalah harapan dan kebutuhan pribadi tiap-tiap pegawai.Tujuan diadakannya penelitian ini adalah ingin mengetahui mengenai kepuasan kerja pada karyawan yang bekerja pada lingkungan lembaga pemerintah. Dalam hal ini penelitian dilakukan di Media Center Lembaga Informasi Nasional. Apakah kondisi di lingkungan tersebut berhubungan dengan kepuasan kerja atau tidak?Kerangka pemikiran yang dipergunakan adalah mengenai iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja. Iklim komunikasi meliputi dukungan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, keterbukaan, kepercayaan, dan lujuan kinerja tinggi.Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan menekankan pada tipe penelitian deskriptif, yaitu menjabarkan bagaimana iklim komunikasi organisasi dan kepuasan kerja Staf di Media Center Lembaga Informasi Nasional. Dalam penelitian ini data yang diperoleh dilakukan melalui wawancara pada enam narasumber yaitu lima orang Staf dan seorang Kepala Media Center Lembaga Informasi Nasional.Hasil penelitian memperlihatkan bahwa para Staf Media Center yang memiliki masa tugas lebih lama tampaknya tidak lagi memiliki kepuasan kerja di kantornya. Hal ini dikarenakan adanya kecenderungan bahwa yang bekerja lebih lama belum mendapatkan apa yang diharapkannya. Terutama yang berkaitan dengan imbalan, penghargaan dan kesejahteraan serta yang sudah lama berkarir, mereka biasanya berharap memperoleh posisi jabatan struktural, namun harapannya tidak terpenuhi.Dari hasil penelitian juga diketahui bahwa Staf yang kerjanya belum sampai 10 tahun, tampak memiliki pemikiran yang positif dan lebih terbuka dalam mengungkapkan sesuatu yang menjadi beban pekerjaannya. Sehingga pihak atasan selalu merespon dan informasi yang berkaitan dengan potensi kerja selalu tergali. Mereka mampu membuktikan mendapat kepercayaan dan dukungan dari atasan dan mampu mencapai prestasi tinggi."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan iklim komunikasi organisasi terhadap komitmen kerja karyawan di perusahaan PricewaterhouseCoopers di Jakarta.Kepuasan kerja adalah sikap atau penilaian positif dan negatif seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja terdiri dari dimensi: pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi dan rekan kerja. Iklim komunikasi organisasi merupakan persepsi makro, abstrak, dan gabungan dan fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim komunikasi dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman yang subyektif yang timbul dari persepsi karyawan terhadap karakteristik dalam organisasi. Dimensi-dimensi dari iklim komunikasi organisasi adalah: Dukungan, Kepercayaan, partisipasi dim keputusan, keterbukaan dalam informasi ke bawah, Mendengarkan dalam informasi ke atas, tujuan kinerja tinggi. Sedangkant Komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang memberi ciri hubungan karyawan dengan organisasi tempatnya bekerja dan yang memiliki implikasi pada pengambilan keputusan untuk melanjutkan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Allen dan Meyer menggolongkan komitmen organisasi ke dalam 3 komponen, yaitu: `affective commitment', `continuance commitment', 'normative commitment'. Pengertian `affective commitment' adalah komitmen yang mengacu pada kedekatan emosional, keterlibatan dan identifikasi diri karyawan terhadap organisasi. 'Continuance commitment' adalah komitmen yang didasarkan pada persepsi individu terhadap kerugian yang diasosiasikan oleh karyawan jika meninggalkan organisasi. Sedangkan 'normative commitment' adalah komitmen yang mengacu pada perasaan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Ketiga komponen ini merefleksikan keadaan psikologis tertentu (want, need dan ought to) dimana seorang individu dapat berada dalam keadaan psikologis yang berbeda derajat kekuatannya pada masing-masing komponen tersebut.Penelitian ini merupakan penelitian korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sumber utama data penelitian diperoleh berdasarkan basil survei kepada 78 karyawan (20% dari populasi). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode acak berstrata proporsional dari 4 departemen yang ada di perusahaan tersebut. Pengolahan dan analisis data menggunakan program SPSS/PC 11.5 untuk uji validitas & reliabilitas, analisis deskriptif, analisis korelasi, dart analisis regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa:1. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah bahwa secara umum komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung tinggi (3,888). Komitmen organisasi yang cenderung tinggi ini dipengaruhi oleh masing-masing komponen komitmen. Untuk komitmen organisasi yang didasarkan pada kelekatan afektif karyawannya atau disebut komitmen afektif, tingkat komitmen yang diperoleh adalah Cenderung tinggi (4,177). Demikian pula dengan komitmen normatif, tingkat komitmennya adalah Cenderung tinggi (4,163), Sedangkan komitmen staf perpustakaan terhadap organisasinya tidak begitu didasarkan pada persepsi mereka mengenai kerugian yang bisa terjadi bila meningkatkan organisasinya. Hal ini terlihat pada penafsiran komitmen berkesinambungan yang Cenderung rendah (3,327)2. Berdasarkan penelitian ini, secara umum kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja adalah cenderung rendah (8,947), Intensitas sumber ketidakpuasan karyawan adalah atasan, persepsi sistem imbalan yang dianggap tidak adil, dan kurangnya kesempatan untuk dipromosikan.3. Secara umum persepsi karyawan terhadap Iklim komunikasi perusahaan mereka adalah cenderung tinggi (3,916).4. Kepuasan Kerja dan Iklim Komunikasi Organisasi secara bersama meberi sumbangan yang bermakna terhadap Komitmen Organisasi. Namun bila dilihat sendiri-sendiri hanya Iklim Komunikasi Organisasi yang memberikan sumbangan yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi.5. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Afektif dan Kepuasan kerja. Sedangkan Iklim Komunikasi Organisasi berkorelasi dengan komitmen Afektif dan Komitmen Normatif.6. Terdapat korelasi yang signifikan antara Komitmen Organisasi dan Tingkat Pendidikan.Disarankan untuk penelitian yang sejenis, untuk memperbaiki alat ukur dengan item-item yang rendah validitas dan reliabilitasnya dan menggunakan subyek penelitian yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Perlu dilakukan perbaikan-perbaikan di perusahaan PWC agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sebab peningkatan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen afektif karyawannya.Faktor-faktor yang paling dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah model supervisi, beban kerja yang tidak berlebihan, perbaikan sistem penggajian dan sistem promosi perusahaan. Untuk pengembangan penelitian lebih lanjut dapat diteliti mengenai komitmen kerja dan stres kerja karena ada kemungkinan karyawan lebih berkomitrnen kepada pekerjaan mereka dibandingkan terhadap perusahaan dan ada kemungkinan karyawan mengalami styes kerja sebab stres kerja merupakan moderator antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi."

"Paradigma pembangunan yang semula bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Alam telah berubah menjadi bertumpu pada kekuatan Sumber Daya Manusia, sehingga dalam jangka panjang investasi dibidang pembangunan SDM akan sangat bemilai. Penegasan bahwa pendidikan dan pelatihan akan memberikan kontribusi yang sangat besar pada pembangunan ekonomi didasarkan pada asumsi bahwa kedua hat tersebut akan menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan produktif. Laju pertumbuhan angkatan kerja Indonesia melebihi laju pertumbuhan kesempatan kerja tetapi dilain pihak banyak jabatan yang diisi oleh Tenaga Kerja Asing (untuk selanjutnya disingkat TKA) karena angkatan kerja yang ada kurang memenuhi persyaratan. Dengan demkian perlu adanya peningkatan dalam pemberdayaan tenaga kerja melalui pelatihan agar jabatan dalam pasar domestik dapat terpenuhi dengan tenaga kerja dalam negeri sekaligus kelebihannya mampu bersaing di pasar internasional. Peranan lembaga pelatihan perlu ditingkatkan agar dapat memberikan nilai lebih yaitu dengan cara dikelola seperti suatu organisasi bisnis dengan cara memperhatikan unsur-unsur manajerialnya terutama yang berkaitan dengan pengembangan SAM yang terlingkup didalamnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, iklim organisasi dan karakteristik individu dengan kepuasan kerja instruktur di Balai Latihan Kerja (untuk selanjutnya disingkat BLK). Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan populasi penelitian adalah para instruktur BLK se Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepemimpinan dan iklim organisasi di BLK dengan kepuasan kerja instruktur. Serta terdapat perbedaan yang signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja instruktur di BLK tipe A dan BLK tipe B. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka untuk meningkatkan kepuasan kerja instruktur maka disarankan perlunya peningkatan efektivitas kepemimpinan di BLK dan terjaganya iklim organisasi yang kondusif. Peningkatan efektivitas kepemimpinan dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan atau pengembangan pribadi. Iklim organisasi yang kondusif akan tercipta melalui gaya kepemimpinan yang diterima karyawan, pola interaksi yang positif antar karyawan atau sistem pengelolaan organisasi yang menunjang. "

"Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh bagaimana karyawan dalam bekerja sehingga rendah dan tingginya produktivitas karyawan sangat menentukan perusahaan akan maju atau tidak. Oleh karena itu, setiap organisasi akan berusaha mengajak karyawannya untuk dapat bekerja dengan baik, dengan demikian tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan di lingkungan karyawan Koperasi KODANUA Jakarta. Metode penelitian yang di gunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif, dengan populasi penelitian adalah karyawan Koperasi Kodanua Jakarta dan pengambilan data dilakukan atas dasar populasi.Teknik pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( angket ), dan dalam analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan parsial antara persepsi terhadap kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan mempunya angka korelasi sebesar r = 0,484 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan parsial antara kompensasi non finansial dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,482 pada taraf signifikansi 0,000. Begitu pula dengan persepsi iklim organisasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,408 pada taraf signifikansi 0,000, dan terakhir persepsi motivasi dengan kepuasan kerja angka korelasi sebesar r = 0,316 pada taraf signifikansi 0,000. Sedangkan hubungan antara kompensasi finansial, kompensasi non finansial, iklim organisasi, motivasi dengan kepuasan kerja karyawan sebesar R = 0,555.Dari hasil analisis regresi didapatkan hasil nilai F = 16,319 pada taraf signifikansi serta R2 = 0,308. Hal ini berarti kepuasan kerja karyawan dikontribusikan oleh persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi dan motivasi sebesar 30,8 % sisanya 69,2 % ditentukan faktor lain.Dengan memasukkan variabel kontrol yaitu jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan, sebagai variabel bebas, maka didapatkan F = 4,921 dengan taraf signifikansi 0,000 dan nilai R2 = 0,328. . Hal ini menunjukkan bahwa variabel persepsi kompensasi finansial, non finansial, iklim organisasi, motivasi, jenis kelamin, umur, status perkawinan, tingkat pendidikan secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sebesar 32,8 % sedangkan sisanya sebesar 67,2 % ditentukan faktor lain.1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi baik finansial dan non finansial dengan kepuasan kerja karyawan.2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja karyawan.3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi dan motivasi dengan kepuasan kerja karyawan.Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka kompensasi finansial dan non finansial, iklim organisasi serta motivasi perlu kiranya mendapat perhatian agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, disamping itu perlu pula diperhatikan faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dan kepuasan kerja karyawan di Pelayanan Kesehatan St. Carolus (selanjutnya akan disebut PK St. Carolus) Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PK St. Carolus bidang kesehatan (perawat) dan bidang non kesehatan (bukan perawat) yang berlatar belakang pendidikan setingkat SLTA, D III dan S I yang berjumlah 1274 orang. Sampel ditetapkan menurut tabel Krejcie sebanyak 297 orang yang diambil dengan cara cluster proportionate random sampling, sehingga semua strata terwakili. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 4 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 9 pertanyaan. Bagian ke-dua pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (X1), yang dibagi menjadi 2 bagian yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, masing-masing terdiri dari 16 butir pertanyaan. Bagian ke-tiga adalah pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) terdiri dari 20 butir pertanyaan. Akhirnya bagian ke-empat adalah pertanyaan tentang kepuasan kerja (Y), terdiri dari 20 butir pertanyaan. Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja, digunakan tabulasi silang (Crosstab), sedangkan untuk menguji hubungan antara kompensasi, iklim organisasi dengan kepuasan kerja digunakan korelasi Pearson. Untuk menentukan faktor penentu kepuasan kerja digunakan regresi linear ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kompensasi (X1) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh nilai r = 0, 533 pada α 0,000 dan R2 = 0,285; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan sedang dan pengaruh kompensasi pada kepuasan kerja sebesar 28,5%. Untuk hubungan antara iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) diperoleh r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399; maka Ho ditolak. Tingkat hubungan kuat dan pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sebesar 39,9%. Untuk hubungan antara kompensasi (X1), iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja (Y) digunakan teknik regresi ganda, hasilnya untuk kompensasi r = 0,662 pada α 0,000 dan R2 = 0,039 pada α 0,000; dan iklim organisasi hasilnya r = 0,631 pada α 0,000 dan R2 = 0,399 pada α 0,000. Maka Ho ditolak, tingkat hubungan kuat dan pengaruh kompensasi dan iklim organisasi secara bersama-sama terhadap kepuasan sebesar 43,4%. Selanjutnya hasil uji beda untuk membedakan kepuasan kerja antara perawat dengan bukan perawat dengan teknik uji beda t-test independent sampel karena jumlah sampel antara perawat dan bukan perawat tidak sama. Diperoleh hasil t hitung - 0,679 pada α 0,642; maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari aspek bidang kesehatan (perawat) dan aspek bidang non kesehatan (bukan perawat). Hal ini juga didukung oleh hasil tabulasi silang antara variabel sosio-demografi lainnya yaitu: lama bekerja (masa kerja), agama dan pelatihan, masing-masing dengan kepuasan kerja. Hasilnya semua menunjukkan kecenderungan yang sama terhadap kepuasan kerja."

"Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran tentang kondisi iklim organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Negara. Adanya ikllim organisasi dan kepemimpinan yang baik seperti yang diinginkan pegawai, dapat menciptakan suasana organisasi yang mendukung terlaksananya kegiatan pekerjaan pegawai. Hal tersebut diperlukan karena akan membuat pegawai merasa puas terhadap pekerjaannya pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai sesuai yang diharapkan.Dalam penelitian ini, penulis melibatkan 89 orang pegawai sebagai responden yang terdiri dari pegawai yang mempunyai golongan I sampai dengan golongan IV. Pemilihan sampel tersebut dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling yang terdiri dari 2 orang golongan I, 35 orang golongan II, 44 orang golongan III, dan 8 orang golongan IV.Untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama digunakan analisis tabulasi silang dan korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil analisis korelasi antara iklim organisasi dengan kepuasan kerja sebesar 0.487, dan nilai korelasi antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja adalah sebesar 0,483. Sedangkan nilai koefisien korelasi berganda antara iklim organisasi dan kepemimpinan dengan kepuasan kerja diketahui bahwa R adalah 0,64."

"Directorate General of Society Services? vision is to rebuild the unity of life and living relation of those in society services as individual, member of society and God's creature (Rebuilding Self-Reliant Individuals). In implementing this vision, the Directorate General of Society Services states missions, to implement the caring of convicts, supervising members of society services and managing state confiscations in rule of law framework, prevent and anticipating crime as well as improving and protecting human rights.These vision and missions are very noble but not easy to realize. The level of crime at the present moment shows sharp increase in quantity and quality with the ongoing globalization. In order to deal, anticipate and implement the vision and missions above, good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services are needed. One of the efforts to have good, professional and highly dedicated employees at Directorate General of Society Services is through the fulfillment of work satisfaction. The main problem posed in this research is whether there is a relation between motivation, compensation and organizational climates to work satisfaction of employees at Directorate General of Society Services.Literature study indicates work satisfaction can be fulfilled by giving high motivation, fulfillment of reasonable compensation and the creation of conduciveness organizational climates. This refer to the opinion of McClelland in Gibson (1996: 111) stating that the pattern of motivation which can fulfill the work satisfaction comprised of need for achievement, affiliation, and power. Mondy and Noe related compensation with work satisfaction, which comprised of direct and indirect financial compensation and non financial compensation. Furthermore Litwin and Stringer in Gibson (1996: 322) stated that 10 dimensions of organizational climates to fulfill work satisfaction comprised of work structure, challenges and responsibility, support and interaction, reward and sanction relation, conflict, risk, status and spirit as well as competence and flexibility.The population in this research is 505 employees at Directorate General of Society Services, with 20% sample taken from population. According to Arikunto (1993: 107) the amount of sample taken is representative or able to represent the population when the amount is big enough between 10% to 15% or 20% to 25% or more. Sample was selected using proportional stratified sampling technique. The instrument of research is questioners which are built from the indicators of each variable using Likert scale measuring tools. Before the analysis is done, the instrument is tested for its validity and reliability, and then the data were analyzed based onfrequency, mean, median, modus and category. Further more the relation analysis between variables of research is done using non parametric correlation method of Spearman-rho,The result of this research is that there is 99% trust that there is a very strong relation between motivation variable and work satisfaction with score 0.799 and between compensation variable to work satisfaction which is rather moderate with score 0,515. The relation between organizational climates variable to work satisfaction is strong with score 0.693. This means that when motivation, compensation and organizational climates variables is high, the work satisfaction would also be high.The implication of this result is there is a need for reasonable recognition to the article 8 verse 1 of Law No. 12, 1995 on Society Services: "the officers of society services are law enforcement functional officers". Hence, treatment equal to other law enforcer such as police, prosecutor, judge, etc. is expected. When this is fulfilled, this can give high motivation, fair and reasonable rate of compensation fulfillment and producing conduciveness organization climates, which will lead to work satisfaction."

"Penelilian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat hubungan kepuasan kerja karyawan unit kerja call center 24 jam Bank "X" terhadap kompensasi dan iklim organisasi. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan pada unit kerja call center layanan 24 jam Bank "X" rnulai dari posisi administration clerk sampai dengan posisi manajer berjumlah 50 orang. Seluruh karyawan dijadikan responden sehingga data yang dikumpulkan berdasarkan senses.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan sosio-demografi sebanyak 7 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan kompensasi (Xi) dibagi dengan 15 butir pertanyaan untuk kompensasi finansial dan 15 butir pertanyaan untuk kompensasi non finansial.. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan iklim organisasi (X2) berjumlah 14 butir pertanyaan. Bagian keempat adalah pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan (Y) berjumlah 20 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 10.0. Untuk mengetahui kecenderungan beberapa variabel sosio demografi dengan kepuasan kerja karyawan call center digunakan tabulasi silang (cross tab), sedangkan untuk menguji hubungan kepuasan kerja terhadap kompensasi dan iklim organisasi digunakan korelasi Rho Spearman.Berdasarkan penelitian mengenai pengaruh karakteristik Sosio Demografi terhadap kepuasan kerja karyawan pada unit kerja call center layanan 24 jam Bank "X" dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan adalah wanita dengan usia antara 25 tahun dan kurang 30 tahun dengan lama bekerja rata-rata di bawah tiga tahun.Hasil penelitian dengan menggunakan statistik korelasi Rho Spearman sederhana menunjukkan hubungan antara kompensasi (Xi) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) diperoleh nilai r = 0,161 dengan nilai signifikansi hubungan 0,264. Untuk hubungan iklim organisasi (X2) dengan kepuasan kerja karyawan (Y) diperoleh nilai r = 0,040 dengan nilai signifikansi hubungan 0,782.Dengan demikian ketiga faktor, yaitu variabel kepuasan kerja, kompensasi dan iklim organisasi, maka iklim organisasi perlu ditingkatkan agar dapat rneningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini penting mengingat unit kerja call center merupakan unit kerja yang sangat membutuhkan iklimorganisasi yang sangat kondusif untuk rnendukung beban kerja yang rutin dan memerlukan kopentensi pegawai yang tinggi.

---

Fierce competition in Indonesian banking industry had forced banks to get closer to their customers in order to maintain their customer base. Even though, considering the banks limited resources and the market competition, raised a question how to win the heart of the customers and one of the wav is how to delight their customer or how to 'wow' their customer. Call Center is becoming one alternative solution of banking distribution channel to give a 24-hour banking service.

This research has an objective to review correlation between job's satisfaction, and the compensation and also the organizational climate / working condition. Call Center Department was determined as research's population from manager level to administration level with total of 50 employees. Since the number of population is small (N50) so all the employees become respondents or census.

Five parts closed questionnaire was applied to collect the data. First seven questions are related with socio-demography. Second thirty questions represent compensation (X1) and divided into questions represent financial compensation and non-financial compensation of each fifteen questions. The third part consists of fourteen questions represent working condition (X2). The last part with fourteen questions represents the job's satisfaction (Y).

Data processing and analysis was calculated with SPSS (Statistical Package for Social Science) version 10.0. A correlation analysis of socio-demography characteristic to the job's satisfaction was acquired from cross tabulation while correlation between working condition organization climate, compensation was calculated with Rohr Spearman method.

The research showed that the socio-demographic characteristic that most of the employee at call center are women and their age between 25 years old to 30 years old.

Based on Rohr Spearman statistic correlation, the compensation (Xi) and the jobs' satisfaction (Y) showed r = 0.161 with 0.264 significance value. Correlation of working condition/organizational climate (X2) and job's satisfaction (Y) showed value of r = 0.040 with 0.782 significance value.

As a conclusion, organization climate or working condition in this call center should be enhanced to increase the employee's job satisfaction. In the call center-working environment, a good working condition is important to maintain the good performance as a trade off a routine jobs and has a huge responsibility and also need competent employees as well. Hence, with a successful call center with a passionate work placement, I hope the company will maintain and gain competitive advantage continuously and can maintain their customer base and win the market's share."