Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara pelatihan, kompetensi dan karakteristik individu (pangkat/golongan, masa kerja, latar belakang pendidikan dan usia) terhadap kinerja Pegawai Balai Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas LLAJ DKI Jakarta. Tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas merupakan salah satu pendukung agar organisasi dapat melakukan kegiatannya dengan baik. Pelatihan dan kompetensi pegawai merupakan faktor yang penting untuk dikaji karena erat kaitannya dengan peningkatan produktivitas dan kinerja organisasi. Fokus perhatian dalam studi ini adalah Variabel pelatihan dan kompetensi yang dilakukan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan sumber daya manusia agar dapat menguasai berbagai kompetensi yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya.Penelitian ini menggunakan 60 responden yang diambil secara random dari lima wilayah pengujian kendaraan bermotor sehingga dapat mewakili penguji yang ada di Balai Pengujran Kendaraan Bermotor. Metode dan teknik pengumpulan data untuk masing-masing variabel, dilakukan melalui survai dengan menggunakan kuesioner dan tes kemampuan pegawai yang hasiinya dianalisis untuk menjawab pertanyaan penelitian dengan menggunakan teknik korelasi dan regresi berganda. Dalam menjawab hubungan antara variabel X dan Y digunakan hasil analisis korelasi (r), sedangkan R2 (coeficien determination ) digunakan untuk menjelaskan kontribusi variabel pelatihan dan kompetensi terhadap peningkatan kinerja.Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai korelasi (r = 6,885; p"

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan untuk memperoleh bukti empiris pengaruh praktik pelaporan CSR terhadap kualitas pengungkapan CSR serta pengaruh kualitas pengungkapan CSR tersebut terhadap kinerja perusahaan. Praktik pelaporan CSR dinyatakan melalui tiga variabel: i) Laporan CSR tersendiri, ii) kerangka pelaporan GRI, dan iii) jasa asurans. Kualitas Pengungkapan CSR diukur dengan empat indeks: i) kuantitas relatif, ii) densitas, iii) akurasi, dan iv) orientasi manajerial. Penelitian ini meneliti perusahaan yang terdaftar pada BEI dan indeks Kompas100 periode 2012-2014 dengan teknik analisis regresi linier berganda. Kontribusi dari penelitian ini adalah menggunakan pengukuran kualitas pengungkapan yang lebih komprehensif dan menguji pengaruh antara praktik pelaporan CSR, kualitas pengungkapan CSR, serta kinerja perusahaan. Hasil penelitian menunjukan seluruh praktik pelaporan CSR berpengaruh positif terhadap kualitas pengungkapan CSR. Namun, kualitas pengungkapan CSR tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, sehingga secara tidak langsung praktik pelaporan CSR tidak memengaruhi kinerja perusahaan.

---

ABSTRACTThis study investigates the effect of CSR reporting practices on CSR disclosure quality and the effect of the CSR disclosure quality to corporate performance. The CSR reporting practices are stated through three variables: i) CSR standalone report, ii) GRI reporting framework, and iii) external assurance. The CSR disclosure quality is measured by four indexes: i) relative quantity, ii) density, iii) accuracy, and iv) managerial orientation. This study uses companies listed in the Indonesia Stock Exchange and Kompas100 index for 2012 to 2014 and multivariate linear analysis method. Contribution of this study are using more comprehensive measurement of CSR disclosure quality and investigates the effect of the CSR reporting practices, the CSR disclosure quality, and the corporate performance. This study finds that all CSR reporting practices have positive effect on the CSR disclosure quality. However, the CSR disclosure quality does not have impact to the corporate performance. So, CSR reporting practices does not have effect to corporate performance indirectly"

"Badan Administrasi Kepegawaian Negara adalah suatu Lembaga Pemerintah Non Departemen yang bertugas membantu Presiden dalam penyelenggaraan Pembinaan Sumber Daya Manusia Aparatur Negara. Menyadari beratnya beban tugas tersebut apalagi menghadapi era melinium ketiga mendatang maka BAKN menyadari perlunya peningkatan kinerja karyawan/pejabat di lingkungannya melalui pendidikan formal dan pelatihan serta berbagai uapaya yang lain. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk melihat adanya hubungan antara Pelatihan, Karakteristik Individu (Jenjang Kepangkatan, Masa Kerja, Jenjang Pendidikan dan Usia karyawan) dengan Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Dalam penelitian ini menggunakan rancangan penelitian korelasional, dimana populasi penelitian adalah para pejabat eselon III, IV dan V di lingkungan BAKN Pusat, Jakarta. Sedangkan sampeinya ditentukan secara stratified random sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan dokumentasi yang ada di Biro Kepegawaian, sedangkan analisis data menggunakan teknik analisis korelasi dan regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara pelatihan dengan kinerja karyawan sebesar r = 0,431 (agak rendah). 2. Terdapat hubungan yang positif antara pelatihan, masa kerja, dan usia dengan kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan BAKN Jakarta. Namun jenjang pangkat dan jenjang Pendidikan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengen kinerja pegawai. 3. Besarnya sumbangan pelatihan, karakteristik individu (kepangkatan, masa kerja, tingkat pendidikan dan usia) secara bersama-sama kepada Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan BAKN Jakarta adalah sebesar 23.6%, namun apabila variabel kepangkatan dan jenjang pendidikan dikeluarkan maka R square = 17,602. 4. Analisis/uji beda terhadap karakteristik individu diperoleh hasil bahwa keenam hipotesis yang diuji dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka disarankan agar program peningkatan kemampuan pegawai melalui diklat/pelatihan, lebih ditingkatkan baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kinerja Pegawai Negeri Sipil agar alat ukur yang ada lebih disempurnakan dengan menambah variabel-variabel lain sebagai prediktor. Selain itu untuk lebih mempertajam hasil analisis pendekatan kuantitatif ini perlu dilengkapi dengan pendekatan kualitatif."

"Perubahan lingkungan eksternal dan internal dengan cepat memerlukan respon penyelarasan dari dalam organisasi. Tingkat respon sejalan tingkat kinerja organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah manajemen pengetahuan. Berdasarkan permasalahan tersebut tujuan penelitian adalah menentukan dan menjelaskan faktor dominan variabel manajemen pengetahuan dan kinerja serta menjelaskan tingkat hubungan yang terjadi di antara keduanya. Hasil penelitian untuk menentukan tangkah rekayasa strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk mencapai kinerja yang maksimal.Kerangka teori yang digunakan untuk manajemen pengetahuan adalah teori manajemen pengetahuannya Nonaka dan Takeuchi. Sedangkan variabel kinerja menggunakan variabel kinerjanya Rummler dan Balanced Scorecardnya Kaplan.Metoda penelitian adalah studi kasus. Instrumen penelitian menggunakan Skala liken. Sampel yang digunakan adalah para staf dan pejabat dengan teknik stratified random sampling. Data persepsi staf dan pejabat atas kedua variabel tersebut diambil melalui kuesioner. Analisis atas model yang dihipotesiskan menggunakan metoda Maximum Likelihood dan Confirmatory Modelling Strategy dalam Structural Equation Modelling (SEM}. Analisis model menggunakan program Linear Structural Relation (LISREL) 850.Kesimpulan penelitian ini adalah sosialisasi, eksternalisasi, kombinasi, dan internalisasi sebagai faktor dominan pada sub variabel transformasi pengetahuan. Field budding, dialogue, linking dan learning by doing sebagai faktor dominan pada sub variabel spiral pengetahuan. Originating ba, dialoging ba, systemizing ba dan exercising ba sebagai faktor dominan pada sub variabel laten ba. Faktor dominan telah dilaksanakan pada dimensi epistemologi dan ontologi. Faktor dominan tersebut telah dilaksanakan dan berperan terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Tingkat pencapaian manajemen pengetahuan sedang.Faktor dominan kinerja adalah pertama, tujuan kinerja tingkat organisasi, rancangan kinerja tingkat organisasi dan manajemen kinerja tingkat organisasi sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat organisasi. Kedua, tujuan kinerja tingkat proses, rancangan kinerja tingkat proses dan manajemen kinerja tingkat proses sebagai faktor sub variabel kinerja tingkat proses. Ketiga tujuan kinerja tingkat tugas, rancangan kinerja tingkat tugas dan manajemen kinerja lingkat tugas sebagai faktor dominan kinerja tingkat tugas. Faktor dominan kinerja berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerja. Tingkat pencapaian kinerja tinggi. Sebagian besar faktor manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan kuat terhadap kinerja.Strategi penerapan manajemen pengetahuan untuk pencapaian kinerja adalah pertama, melanjutkan dan mengembangkan manajemen pengetahuan. Kedua, mengembangkan proses dan mengarahkan pelaksanaan ba sehingga dapat dengan nyata menunjang transformasi dan spiral pengetahuan secara positif. Ketiga, membangun tujuan, ukuran dan penilaian kinerja yang terpadu dan tersusun secara hirarkis pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Keempat, manajemen pengetahuan sebagai modal peningkatan kinerja.Rekomendasi penelitian adalah model dapat diterapkan untuk peningkatan kinerja. Kedua, penerapan ba perlu diarahkan dan diintensifkan sehingga berpengaruh positif terhadap transformasi dan spiral pengetahuan. Ketiga, perlu dilakukan penelitian berkaitan dengan lingkat hubungan negatif antara ba dengan transformasi dengan spiral pengetahuan. Keempat, perlu tujuan, ukuran dan penilaian kinerja pada tingkat organisasi, proses dan tugas. Karma, transformasi dan spiral pengetahuan perlu dijaga kualitas penerapannya dan dapat ditingkatkan dengan mudah. Keenam, transformasi pada level interorganisasi perlu ditingkatkan.

---

The fast change of external and internal environment need the internal organization's adaptation. The level of response related to the level of organization's performance. One of factors that have been influenced the performance is knowledge management. Based on that problems, this research goals are determine and explain the dominant factor of knowledge management and performance and explain the level of relation between the both of variables. The result of this research is to determine strategical engineering action about knowledge management application. This action is to reach the maximal performance.

This research framework is using the Nonaka and Takeuchi's knowledge management theory . The performance's variabel is using the Rummler and Kaplan's theory.

This research method is case study. Likert Scale is using in research instrument. The sampel of this reseach are staff and official. Sampel was taking by stratified random sampling. Persepsion from staff and official about two variabel was taken by questionaire. Analisis of the model that have been statement as hyphotesis was using the Maximum Likelihood Method and Confirmatory Modelling Strategy in the Structural Equation Modelling (SEM). Model analisis using the Linear Structural Relation (LISREL) 850.

Research's conclusions are the dominant factor of the knowledge transformation sub variable are socialization, externalization, combination and internalization. Dominant factor of the knowledge spiral sub variable are field building, dialogue, linking and learning by doing as. Dominant factor of the ba sub variable are originating ba, dialoging ba, systemizing ba and exercising ba as. The dominant factor have been implemented on epistemological and ontological dimension. That dominant factor have been implemented and have a role for knowledge managament application. Knowledge management have been implemented in the moderate level.

The dominant factor of performance are the first, performance goals in organization level, performance design in organization level, performance management in organization level as the factor of performance on organization level sub variable. Factor of performance on process level sub variable are performance goals in process level, performance design in process level, performance management in process level. Factor of performance on job level sub variable are performance goals in job level, performance design in job level, performance management in job level. That dominant factor have a role for performance. The level of performance reaching is high. Almost the factor of knowledge management have been positive influenced to performance.

Knowledge management strategy that must be implemented are the first, to continued and development knowledge management. Second, process development and driving for the ba to positive supporting for knowledge transformation and spiral. Third, goals, measurement and performance evaluate development that must be integrated and in hierarchy composing at organization, process and job level. Fourth, knowledge management as the source of performance improvement.

These research's recommendation are the first, model can be implemented to performance improvement. Second, ba needs directed and intensified for positive influencing for knowledge transformation and spiral. Third, it is need research about negative relation between ba with knowledge transformation and spiral. Fourth, it's need performance goals, measurement and evaluation at organization, process and job level. Fifth, knowledge transformation and spiral need quality and application maintained and increasing easily. Sixth, knowledge transformation at interorganization level needs to improvement."

"Pokok permasalahan penelitian ini adalah pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DK1 Jakarta. Dalam hal ini, apakah supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dan signifikan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama terhadap kinerja aparatur pemungut pajak, sehingga semakin baik supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional aparatur pajak, maka akan dapat memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja aparatur pemungut pajak. Dengan permasalahan seperti ini, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja apratur pemungut pajak.Untuk mengungkap permasalahan dalam penelitian ini digunakan metode survei dengan teknik korelasional, dimana peneliti berusaha menghubungkan satu atau lebih variabel dengan variabel lain untuk memahami obyek yang diteliti. Populasi penelitian adalah aparatur pajak pada 9 Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta (termasuk aparatur DPDK) yang berjumlah 337 aparatur pajak; sedangkan sampelnya sebanyak 84 aparatur pajak atau 25% dari total populasi. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrumen berupa kuesioner, dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan statistik (koefisien korelasi, koefisien determinasi, t-test, F-test dan regresi).Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum kondisi supervisi pimpinan, kecerdasan emosional dan kinerja aparatur pemungut pajak pada Suku Dinas Pendapatan Daerah Propinsi DKI Jakarta dalam kondisi yang baik. Sementara itu dari hasil analisis statistik diperoleh hasil: (1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan supervisi pimpinan terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.383, koefisien determinasi 14.7%, nilai t hitung (3.753) > t tabel (1.665) dan persamaan regersi Y = 43.014 + 0.197X1, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja aparatur pajak dengan nilai korelasi 0.621, koefisien determinasi 38.5%, t hitung (7.172) > t tabel (1.665), dan persamaan regresi Y = 25.067 + 0.312X2; (3) supervisi pimpinan dan kecerdasan emosional secara bersama-sama memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja aparatur dengan nilai korelasi 62.8, koefisien determinasi 38.8%, F hitung (25.661) a F tabel (3.10), dan persamaan regresi Y = 23.938 + 0.03023X1 + 0.295X2.Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan tersebut, maka saran yang dapat diberikan antara lain: (1) mengintensifkan pelaksanaan supervisi, dengan cara menambah frekuensi pelaksanaan supervisi dan peningkatan bobot materi supervisi, (2) menyelenggarakan pelatihan-pelatihan kecerdasan emosional yang dapat dilakukan di dalam maupun di luar kantor. Pelatihan di dalam kantor dapat dilakukan dengan mengundang instruktur yang betul-betul expert dalam bidang kecerdasan emosional, sedangkan pelatihan di luar kantor dapat diupayakan dengan mengikuti pelatihan kecerdasan emosional yang belakangan ini banyak dilakukan oleh para penyelenggara pelatihan kecerdasan emosional; dan (3) dilakukan penelitian lanjutan serupa (kuantitatif-korelasional) dengan obyek penelitian yang berbeda dan jumlah sampel yang lebih besar, sehingga ditemukan wilayah generalisasi yang Iebih luas dan meyakinkan."

"IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah Perguruan Tinggi Islam berstatus negeri di bawah Departemen Agama. Kampus IAIN menempati lahan seluas 18 Ha, terdiri atas kampus I (7Ha), kampus II (4 Ha) dan perumahan (7Ha). Kini memiliki 13.146 mahasiswa S1, S2 dan S3, 365 dosen tetap, 342 dosen tidak tetap dan 358 pegawai administrasi.Pegawai administrasi di IAIN sebagaimana layaknya pegawai negeri mempunyai hak dan kewajiban yang diatur dalam Undang-undang No.8 tahun 1974 yang dalam implementasinya dijabarkan lebih lanjut oleh PP No.30 tahun 1980 dan KMA No.400 tahun 1984 tentang status IAIN serta Keputusan Rektor No.28 tahun 1983 tentang Job Description.Dalam pelaksanaan tugas di lapangan banyak hal yang dijumpai ketidak sesuaian antara konsep peraturan dengan implementasi sehingga tidak diperoleh hasil optimal. Permasalahan yang ada adalah lemahnya kinerja pegawai administrasi yang disebabkan oleh kurangnya dorongan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang kurang kondusif. Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi dari lingkungan kerja yang kondusif akan diperoleh kinerja yang baik dan produktifitas yang tinggi.Ketiga aspek inilah yaitu kinerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja yang menjadi sasaran penelitian yang mencoba diukur pengaruh ketiga variabel tersebut dengan konstelasi: Hubungan Motivasi Kerja (variabel Xl) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y).Penelitian mengunakan metode survai dengan analisis statistik deskriptif eksploratif. Uji coba dilakukan pada 32 orang pegawai dan pada saat penelitian dilakukan pada 80 orang responden pegawai golongan II, III dan IV sebagai sampel Disproportionate Random Sampling dan tidak bermaksud untuk generalisasi. Data dijaring dengan menggunakan kuesioner menurut keadaan yang sebenarnya, dan setelah itu data ditabulasi dan diolah menggunakan komputer program SPSS versi 10.01.Hasil uji analisis korelasi dan regresi menunjukkan ada hubungan yang kuat dan positif antara variabel Xl dengan variabel Y (0.56) dan variabel X2 dengan variabel Y (0.53). Sedangkan pengaruh variabel Xl terhadap Y (0.54) dan variabel X2 terhadap Y (0.28) dan jika secara bersama pengaruh variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y (0.42 dan 0.22). Dari variabel bebas tersebut yang mempunyai hubungan paling kuat terhadap variabel terikat (kinerja) adalah motivasi kerja."

"Sejalan dengan perubahan lingkungan yang terjadi sebagai lembaga yang menetapkan kebijakan manajemen kepegawaian dituntut untuk memiliki kinerja yang tinggi dan professional dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja pejabat struktural dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah faktor kompetensi dan motivasi.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural di BKN. Metode penelitian yang digunakan deskriptif kuantitatif dan dengan menggunakan 117 orang pejabat struktural sebagai sampel penelitian. Teknik pemilihannya menggunakan purposive sampling terhadap pejabat struktural eselon I, II, III, dan IV.Teori yang digunakan untuk mengkaji penjelasan rasional dan logis tentang faktor-faktor yang diteliti serta keterkaitannya, mengacu pada.teoriteori dan konsep tentang kinerja, kompetensi dan motivasi. Mengenai faktor kinerja mengacu pada pendapat Bache dalam Timpe (1992), Armstrong (1994), Kaplan dan Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman dalam Timpe (2000). Mengenai faktor kompetensi mengacu pada pendapat-pendapat yang ditemukan oleh Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), Alain Mitrani (1995). Mengenai faktor motivasi mengacu pada pendapat Nadler dan Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Bittel dan Newstorm (1996), Robbins (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani dan Rosidah (2003).Untuk pengumpulan data primer digunakan kuesioner tertutup dan setiap penelitian berisi sejumlah pertanyaan yang telah disusun sedemikian rupa dengan menggunakan skala Likert. Analisis data dilakukan dengan menggunakan teknik analisis Rank Spearman untuk mengetahui koefisien korelasi dari faktor-faktor yang diteflti.Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) untuk pejabat structural terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerjanya; (2) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi pejabat struktural dengan kinerjanya; (3) terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi dengan kinerja pejabat struktural. Dari hasil analisis faktor diketahui bahwa ada 7 (tujuh) faktor dominan terhadap hubungan kompetensi dan motivasi yang mempengaruhi kinerja pejabat struktural. Untuk lebih meningkatkan kinerja pejabat struktural, kepada pimpinan BKN disarankan untuk : (1) merumuskan dan mengkomunikasikan uraian jabatan, tujuan dan target yang ingin dicapai dari setiap pekerjaan; (2) menetapkan standar kompetensi individu bagi setiap jabatan, sehingga diperoleh pegawai yang sesuai kemampuannya dengan standard jabatan yang ditetapkan; (3) menciptakan sistem penilaian kinerja yang obyektif dan dapat memberikan tindak lanjut bagi pengembangan kompetensi dan memberikan motivasi bagi pejabat struktural.

---

Correlation Between Competence And Motivation With Structural Officer's Performance At State Personnel AgencyAlong with environmental changing which is happening nowadays, State Personnel Agency as an institution that determines personnel management policies is demanded to perform high and professional performance in its duties. Structural officer's performance is influenced by many factors, one of them is competence and motivation factor.The research is aimed at identifying correlation between competence and motivation with structural officer's performance at State Personnel Agency. Research method applied descriptive quantitative and selected 117 structural officers as research samples. Its selection technique used purposive sampling from structural officers from echelon I, II, III and IV.The theories operated to study rational and logical description about factors in research and its relation refer to theories and concepts about performance, competence and motivation. Regarding performance factor, it refers to Bache in Timpe (1992), and Armstrong (1994), Kaplan and Norton (1996), Gomez (1998), Bacal (1999), Bateman's notion in Timpe (2000). Regarding competence factor, referring to ideas found out by Boyatzis (1982), Woodruffe (1992), Spencer and Spencer (1993), Armstrong (1994), and Alain Mitrani (1995). Regarding motivation factor, referring to ideas from Nadler and Lawler III (1977), Nitisemito (1989), Hasibuan (1994), As'ad (1995), Robbins (1996), Bittel and Newstorm (1996), Mitchell (2000), Herzberg (2001), Sulistyani and Rosidah (2003).Closed questionnaire has been applied in primary data collection, and each questionnaire form contains some questions which are designed in such a way using Likert scale. Data analysis has been performed with using Rank Spearman analysis technique to find out correlation coefficient of studied factors.Research output indicates that: (1) Among structural officers, there is a positive and significant correlation between competence and their performance; (2) there is a positive and significant correlation between motivation and their performance; (3) there is a positive and significant correlation between competence and motivation variables with their performance. According to factor analysis result, it is identified that there are 7 (seven) dominant factors in with competence and motivation affect structural officer's performance.In order to improve structural officer's performance, it is suggested to Chief of State Personnel Agency to: (1) formulate and communicate job description, objective and target in each work; (2) set individual competence standard in each respective position, so that it may attain employee which is qualified for the determined position standard; (3) create objective performance appraisal system and may deliver follow-up actions for competence development and motivation to structural officers."

"Rumah sakit adalah organisasi pelayanan kesehatan yang padat karya dan daya dengan jumlah Sumber Daya Manusia yang terbesar adalah perawat yang memberikan pelayanan keperawatan secara terus menerus selama 24 jam. Sehingga baik buruknya rumah sakit sering dinilai dari penampilan kerja tenaga keperawatannya. Oleh karena itu perawat perlu meningkatkan kemampuan profesionalnya secara terus menerus baik secara individual maupun kelompok. Dalam memberikan pelayanan keperawatan diperlukan rekaman pekerjaan agar kesinambungannya dapat terpelihara dan selalu bertanggung jawab dan bertanggung gugat atas semua tindakan profesionalisme yang dilakukannya. Untuk itu perlu adanya pemantauan dan pembinaan secara terus menerus guna menjaga dan meningkatkan kualitas kerja tenaga keperawatannya. Mengingat bahwa di Rumah Sakit Umum Daerah kota Dumai belum pernah dilakukan penelitian terhadap kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan, serta dengan mengacu kepada penelitian sebelumnya di tempat lain. Maka perlu dilakukan penelitian agar diperolehnya informasi bagaimana hubungan antara karakteristik perawat dan iklim kerja dengan kinerja perawat dalam pedokumentasian asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah kota Dumai. Penelitian ini menggunakan rancangan Cross Sectional, dengan Sampel penelitian adalah seluruh perawat pelaksana sebanyak 43 orang, yang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai tenaga pelaksana perawatan. Pengumpulan data dilakukan menggunakan kuesioner dengan "Skala Likert" untuk dimensi iklim kerja, sedangkan untuk kinerja menggunakan cheklist (daftar tilik), yang kemudian dilakukan analisis data menggunakan Kai Kuadrat dan t-test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar (67,54%) perawat memiliki kinerja cukup dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Berdasarkan uji statistik diperoleh ada hubungan yang bermakna antara status perkawinan dengan kinerja perawat pelaksana (p<0,05) dan adanya perbedaan yang bermakna rata-rata iklim kerja dimensi tanggung jawab dan kejelasan organisasi dengan kinerja perawat pelaksana dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di RSUD Kota Dumai (p<0,05). Penelitian ini menyimpulkan bahwa ada hubungan antara status perkawinan, ikiim kerja dimensi tanggung jawab dan kejelasan organisasi dengan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan. Untuk meningkatkan kinerja perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan perlu kiranya dilakukan pelatihan (on the job training) bagi perawat pelaksana serta membuat uraian dan pembagian tugas perawat pelaksana pada setiap shift sehingga setiap tugas dapat saling berkoordinasi dalam dalam memberikan asuhan keperawatan dan pendokumentasiannya kepada pasien.

---

Hospital is a health care organization that characterizes with intensive human and capital resources, It has human and capital intensive care continuously for 24 hours. Frequently, the image of hospital can be shown from the work performance of its nurses. Therefore, nurses need to maintain continuously their professional capability individually and in the team. In delivering their nursing care, they need to record every activity, so that its continuity can be kept and nurses will always be responsible for everything they do in their professional conduct.

In order to enhance the quality of work the nurses, the hospital needs a continuous monitoring and capacity building. Considering that Dumai City General Hospital has not ever been conducted the study about the performance of nurses related to the nursing care documentation. The study is necessary to do in order to gain the information about the relationship between characteristics of nurses, working climate, and the performance of nurse in nursing care documentation in Dumai City General Hospital.

The study used cross sectional research design with population sample was all operational nurses (43 nurses) in the hospital who had tasks and responsibility as operational nurse employee. Data collecting that conducted were Likert-Scale questionnaire for working climate dimension, and checklist for performance of nurse dimension. Afterward the data was analyzed by using chi-square and t-test.

The result of the study showed that majority of the nurses (67.54%) was sufficient in conducting nursing care documentation. According to statistical test found that there was significant relationship between marital status and nurse's performance (p<0.05) and also there was significant difference between the average of dimension of responsibility, dimension of organization clarity, and nurse's performance in conducting nursing care in Dumai City General Hospital (p<0.05).

This study concluded that there was significant relationship between marital status, working climate, dimension of responsibility, dimension of organization clarity, and nurse's performance in conducting nursing care in Dumai City General Hospital. In order to maintain the performance of nurse in conducting nursing care documentation, it needs to conduct on the job training and to make job description for the operational nurse, and the division of authority among nurses in each shift so that every task they do can be coordinated well in delivering nursing care and documentation to the patient as well."

"Kinerja perawat merupakan cerminan mutu pelayanan rumah sakit dimana perawat mnerupakan SDM yang paling dominan dan berperan penting dalam memberikan dan menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit. Sebagian besar kontak pasien dilakukan dengan perawat dengan memberikan pelayanan penuh dan mendampingi pasien selama 24 jam sehari.Dari karakteristik perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Islam Asshobirin (RSIA) Tangerang didapatkan bahwa 62% perawat berpendidikan SPK. Jumlah perawat di Rumah Sakit Asshobirin (RSIA) Tangerang sebanyak 68 orang untuk melayani 100 tempat tidur dengan BOR 78%, dirasakan kurang. Beban kerja yang tinggi dan tidak berjalannya SOP yang sedikit banyak dapat mempengaruhi motivasi kerja, merupakan faktor yang berpengaruh dalam memacu kinerja seseorang.perawat dalam bekerja. Dengan latar belakang kepala ruangan yang semuanya adalah SPK, perlu dilihat lebih lanjut hubungan kepemimpinan kepala ruangan karma peran sentral seorang pemimpin dalam memberikan dukungan dan bimbingan perlu dicermati sebagai bagian yang tak terpisahkan dalam meneerminkan kinerja seseorang.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja perawat di ruang rawat inap RSIA Tangerang serta melihat hubungan karakteristik individu yaitu umur, jenis kelamin, masa kerja, pendidikan, dan status perkawinan; motivasi kerja perawat yaitu persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan; dan kepemimpinan atasan yaitu kredibilitas, komunikasi dan supportive terhadap kinerja perawat. Desain penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan kuesioner melalui pendekatan cross sectional terhadap seluruh 61 orang perawat pelaksana di ruang rawat inap dengan tidak mengikutsertakan 7 orang kepala ruangan.Dari hasil penelitian didapatkan 51% perawat yang mempunyai kinerja buruk. Lebih lanjut penelitian memperlihatkan adanya hubungan yang signifikan antara dua karaktersitik individu yaitu umur dan pendidikan; semua komponen motivasi kerja (persepsi peran, desain pekerjaan, kondisi kerja, pengembangan karir dan imbalan) dan kepemimpinan atasan (kredibitlitas, komunikasi dan supportive) dengan kinerja perawat.Persepsi peran dan supportive merupakan variable yang berpengaruh terhadap kinerja perawat. Namun dari kedua variable tersebut, variable supportive merupakan paling berpengaruh.Disarankan agar rumah sakit lebih memberdayakan perawatnya dengan memberikan pelatihan dan membuka kesempatan yang seluas-luasnya untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan melalui pendidikan formal. Struktur organisasi keperawatan perlu ditinjau ulang untuk menghindari rankap jabatan. Posisi Kepala rawat inap yang dipegang rangkap oleh seorang kepala ruangan harus lebih jelas digambarkan dalam struktur besar organisasi RSIA. Struktur organisasi keperawatan sebaiknya dipisahkan dari pelayanan medis sehingga dapat berdiri sendiri dan lebih otonom dengan menunjuk seorang perawat yang kompeten sebagai pimpinan. Sistem imabalan dapat diberikan dalam bentuk lain selain materi seperti pelatihan, penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan kondisi fisik kerja yang lebih menyenangkan sehingga dapat lebih memotivasi perawat dalam bekerja. Sistem penilaian kinerja yang baku perlu disusun sebagai pedoman dan standard kompetensi dalam penyusunan jenjang karir dan sistem imbalan. Disamping masa kerja, tingkat pendidikan dan ketrampilan perlu diperhitungkan dalam penyusunan jenjang karir.Pimpinan keperawatan perlu menyusun kembali dan merevisi SOP yang sudah ada secara rinci dan jelas sehingga perawat mempunyai acuan dan pedoman yang jelas dalam bekerja serta mensosialisasikannya. Untuk mengatasi beban kerja yang tinggi terutama di bangsal Mina dan Namira, perlu diadakan penambahan jumlah perawat sehingga perawat dapat memberikan asuhan keperawatan yang baik.

---

Nurse performance represents the service quality of a hospital. Nurses themselves are the dominant human resource that plays an important role in delivering and maintaining the quality of health service. Most patients rely on nurses' services 24 hours.

A condition that can influence the work performance is the fact that 62% nurses are graduated from nursing high school With the capacity of 100 bed and 70% bed occupancy rate, 68 nurses employed by the hospital is considered not enough. Heavy workload and less implementation in SOP can more or less influence the work motivation, which is one of the factors that can increase the nurse's work performance. Since the background of the entire nurse head are nursing high school graduate, the central function of a leader in providing support and guidance should be noticed as an inseparable part in reflecting work performance

The aim of this research is to give a description of the overall nurse performance in inpatient service in Asshobirin Islamic Hospital and to look at the relationship of individual characteristic such as age, gender, length of work, education and marital status; nurse's work motivation which consist of role perception, work design, working condition, career development and reward; and nurse head leadership which comprise of credibility, communication and supportive towards nurse performance, The research surveys 61 nurse in inpatient department and excluding 7 head nurse using a questionnaire in a cross sectional approach.

The result shows that 51% of the nurse has bad work performance. The research also shows that there have been significant relationships between 2 components of individual characteristic, which are age, and education with nurse performance. All of the components of nurse's work motivation (role perception, work design, working condition, career development and reward) and head nurse leadership (credibility, communication, supportive) with nurse performance.

Role perception and supportive are considered as the influential factors towards nurse performance and the most influential factor between both of them is supportive.

It is advisable that the hospital empowered the nurses with trainings and opportunities to upgrade their skills and knowledge through formal education. To maximize the role of leadership, the organizational structure should be reorganized to avoid double position that can interfere good Leadership implementation. Furthermore the position of the head of inpatient department which is also head by a head nurse should be clearly stated in the hospital's organization structure. On the other hand nursing department should stand separately from medical service department to give a more autonomy and appoint a competent nurse as the head of the department. Reward system can be given in other forms like training, merit, opportunity for self-actualization and a more conducive work condition, all of which can increase work motivation. A standardized performance appraisal has to be made as a guidance and standard of competence in developing career path and reward system.

The head of nursing department must improve and socialize the SOP in a vivid and clear document for nurses in their daily work. To deal with high workload especially in Mina and Namira, additional number of nurses is necessary."