Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"ABSTRAKDi kaitkan dengan pelaksanaan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, maka upaya peningkatan kompetensi SDM aparatur sangatlah strategis. Kebijakan pembangunan untuk secara benar meletakkan titik berat otonomi pada daerah haruslah benar-benar diartikan sebagai peluang sekaligus tantangan bagi pembangunan bangsa di masa depan. Oleh karena itu tidak ada pilihan lain kecuali memberi perhatian secara seksama tentang arti penting kompetensi SDM aparatur pemerintah daerah untuk terus menerus ditingkatkan secara konsisten dan berkesinambungan. Dalam konteks ini permasalahan yang muncul adalah sejauh mana tingkat kompetensi SDM aparatur yang ada saat ini untuk menunjang kebijakan dimaksud, kemudian seberapa jauh kompetensi SDM aparatur memahami berbagai aspek desentralisasi dan identifikasi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk peningkatan kompetensi SDM aparatur tersebut sehingga semua itu bisa memberi kontribusi yang besar terhadap pelaksanaan otonomi daerah di masa depan. Penelitian dilakukan untuk mengetahui gambaran tingkat penguasaan kompetensi berdasarkan konsep generik Civil Service College terhadap 30 orang pejabat struktural eselon III di lingkungan Pemerintah Daerah Kota Makassar. Pendekatan yang dilakukan terhadap penelitian ini bersifat kualitatif dengan juga melakukan studi pustaka terhadap teori-teori yang relevan, melakukan pengamatan dan observasi serta melakukan serangkaian wawancara dengan 211 responden (key informant) yang dipilih secara purposive sampling. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif, yaitu suatu metode penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau menjelaskan sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa gambaran kompetensi SDM aparatur eselon III pada Pemerintah Daerah Kota Makassar secara generik berdasarkan konsep kompetensi CSC sudah cukup memadai. Kemudian tingkat pemahaman para pejabat terhadap konsep desentralisasi sudah cukup memadai pula dan dari hasil penelitian juga diperoleh informasi bahwa rencana strategis pengembangan kompetensi SDM aparatur pada pemda Kota Makassar sudah dilakukan namun baru mencapai tahap reposisi tentang visi, dan misi organisasi serta memberi kesempatan pada staf dan pejabat untuk mengikuti pendidikan formal lanjutan serta informal dalam bentuk diktat-diktat, baik diktat teknis maupun diktat fungsional. Oleh karena itu, berdasarkan kondisi yang dihadapi di masa depan dimana diperlukan tingkatan kompetensi yang sangat baik dari para pejabat eselon III khususnya, maka dapat disarankan beberapa hal sebagai berikut : 1) Diperlukan perencanaan strategis yang matang yang dituangkan dalam Renstra terpadu, 2) memberdayakan unit-unit fungsional SDM aparatur, 3) diperlukan uji kompentensi untuk seleksi (misalnya dengan fit and proper test) pada setiap level khususnya pada kesempatan yang luas kepada semua staf untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pribadi baik secara terprogram maupun secara individu.

---

"

"Memasuki abad 21, dunia usaha menghadapi berbagai tantangan bisnis yang harus ditaklukkan supaya suatu perusahaan tetap bertahan dan berkembang pada posisi yang kompetitif di antara pesaingnya. Oleh karena itu, aspek SDM mulai diperhatikan sebagai salah satu variabel penentu dan pendukung. Dampaknya fungsi manajemen SDM mengalami tuntutan baru, dimana secara tradisional, lebih banyak mengelola kegiatan administratif atau operasional kepegawaian, maka tuntutan yang baru adalah untuk berfungsi secara strategik dengan tidak meninggalkan pemahaman terhadap tuntutan tradisional. Berfungsi secara strategik, secara singkat artinya departemen SDM mulai terlibat dalam perumusan strategi bisnis, baik secara organisasi maupun unit bisnis, yaitu melalui penyelarasan dengan strategi SDM.Penelitian ini bertujuan untuk menjawab masalah penelitian tentang analisis efektivitas fnmgsi strategik manajemen SDM dilihat dari pelayanan, peran, dan kontribusi SDM pada PT. Excelcomindo Pratama. Analisis dilakukan terhadap penilaian dua kelompok sampel, yaitu departemen SDM, sebagai perumus dan pelaksana fungsi, dan unit, sebagai konsumen internalnya. Baik variabel pelayanan maupun kontribusi SDM diteliti dengan menggunakan kuesioner yang diadaptasi dari penelitian Wright, et al. (1998), sedangkan variabel peran SDM diteliti menggunakan kuesioner yang dipakai oleh Ulrich dan Conner (Ulrich, 1997).Hasil penelitian menunjukkan baik departemen SDM maupun unit percaya bahwa semua pelayanan SDM penting untuk dilaksanakan bagi keunggulan kompetitif perusahaan. Hanya saja mayoritas poin penilaian menunjukkan efektivitas pelayanan SDM pada kondisi saat ini adalah tidak efektif. Kualitas pemenuhan peran secara keseluruhan dinilai sedang atau cukup baik (mengacu pada klasifikasi penilaian yang digunakan oleh Ulrich). Sedangkan kontribusi departemen SDM pada pencapaian kinerja optimal organisasi masih belum efektif atau belum terlihat nyata tidak hanya bagi unit tetapi juga diakui oleh departemen SDM.Temuan lain yaitu diketahui adanya perbedaan signifikan dalam kepentingan pelayanan SDM pada pelayanan komunikasi mengenai adanya pelayanan SDM itu sendiri, adanya perbedaan signifikan dalam efektivitas pelayanan SDM pada pelayanan hubungan tenaga kerja, adanya perbedaan signifikan dalam peran SDM pada peran SDM sebagai Strategic Partner dan Administrative Expert, dan dari 10 area kontribusi SDM, terdapat 8 area kontribusi yang ditemukan berbeda secara signifikan antara kedua kelompok Sampel. Ke-delapan area kontribusi tersebut adalah melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diharapkan, memberikan informasi yang berguna, meningkatkan posisi kompetitif perusahaan, memberikan kontribusi yang bernilai tambah, komunikasi mengenai adanya pelayanan SDM, membangun kompetensi inti, menyediakan praktek-praktek SDM yang terkoordinasi, menyediakan praktek SDM yang mendukung rencana bisnis perusahaan.Sebagai pendukung analisis keseluruhan, dalam hasil korelasi antara kedua kelompok sampel pada pelayanan SDM. Korelasi sebesar 0.71 antara kedua kelompok sampel pada penilaian mengenai derajat kepentingan pelayanan SDM. Hal ini menunjukkan, baik unit maupun departemen SDM melihat pelayanan SDM sebagai faktor pendukung yang penting bagi kesuksesan organisasi. Korelasi sebesar 0.79 antara kedua kelompok pada penilaian mengenai efektivitas pelayanan SDM. Hal ini menunjukkan bahwa departemen SDM memberikan penilaian yang tinggi secara keseluruhan, tetapi juga menyetujui adanya tingkat efektivitas yang relatif pada kondisi departemen SDM saat ini dalam menyediakan pelayanan tersebut.Sebagai saran, penulis melihat bahwa departemen SDM harus lebih giat dalam mengkomunikasikan dan mewujudkan pelayanan, peran, dan kontribusinya kepada unit serta antisipatif terhadap kebutuhan dau keterlibatan unit. Sedangkan bagi unit, diharapkan untuk lebih menerima keterlibatan departemen SDM dalam aktivitas dan program unit. Hal ini dimaksudkan agar tidak terjadi kesenjangan harapan dan kenyataan sehingga terbentuk sinergi yang erat dalam pencapaian kinerja organisasi yang optimal."

"Sumber Daya Manusia merupakan aset rumah sakit yang sangat penting, sehingga jika dikelola dengan baik mampu memberikan sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif RSUD Budhi Asih pada waktu menerapkan PPK- BLU akhir 2006, dalam melakukan kegiatannya harus didasarkan pada prinsip efisiensi dan produktivitas. Dengan jumlah tenaga kerja sebesar 493 orang pada tahun 2005 dan proporsi biaya belanja pegawai terhadap total belanja operasional RSUD Budhi Asih sebesar 60 %, maka RSUD Budhi Asih yang akan menerapkan PPK- BLU dengan perubahan tipe C menjadi tipe B perlu menghitung beban kerja personelnya agar RSUD dapat terus melaksanakan operasional rumah sakit tersebut. Adapun penghitungan beban kerja yang diperlukan saat ini menurut RSUD Budhi Asih adalah penghitungan beban kerja SDM untuk bidang Administrasi, karena selama ini pada bidang Administrasi masih belum memiliki panduan dalam menghitung beban kerja. Penelitian ini menggunakan metode work sampling dan daily log dalam penghitungan beban kerja administrasi sebagai dasar penghitungan jumlah kebutuhan tenaga administrasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melakukan analisis kebutuhan SDM untuk bidang administrasi di pelayanan rawat jalan, gawat darurat, laboratorium, rekam medis dan kasir RSUD Budhi Asih bila pelayanannya ditingkatkan menjadi rumah sakit Tipe 13 yang menerapkan PPK-BLU. Sehingga dapat diketahui jumlah, jenis, dan kualifikasi tenaga yang paling optimal serta diketahuinya implikasi kebijakan dari situasi ketenagaannya dan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel pada unit layanan tersebut. Berdasarkan dari hasil penelitian ini diperoleh perspektif mengenai sejauhmana kesesuaian hasil studi ini dengan norma, teori dan hasil penelitian orang lain. Pada penelitian beban kerja ini didapati kelebihan personel pada hampir semua unit layanan, kecuali pada bagian kasir. Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan terobosan jalan keluar sebagai berikut: A. Peningkatan efektiftas personel sambil menunggu perubahan status RSUD menjadi Tipe B berupa pelatihan-pelatihan administrasi yang sesuai pada bagiannya sehingga personelnya menjadi lebih siap pakai B. Dapat dilakukan rotasi tempat kerja ke bagian yang kekurangan personel administrasinya C. Langkah terburuk adalah melakukan restrukturisasi personel yang tidak produktif dan tidak dapat dibina lagi

---

Human resources is hospital's most important asset which must be well-managed to contribute to the company's success. In preparing for PPK-BLU at the end of 2006, RSUD Budhi Asih must focus on efficiency and productivity. Having 493 employees in 2005 and salary expense being 60% of total operational expense, RSUD Budhi Asih needs to calculate its personnel workload in order to maintain its operation.

Workload calculation is needed urgently for Administrative Department since the hospital currently has no operational guidance to calculate the workload of the personnel in this department.

The study employs work sampling and daily Iog method to calculate the workload of administrative department in order to calculate the number of employees actually required in the department. This study aims to analyze the need of administrative personnel for outpatient clinic, emergency ward, laboratory, medical record, and hospital Cashier when RSUD Budhi Asih turn to be a Type-B hospital and applying PPK BLU. The result of the study reveals the current situation of administration health workforce in RSUL Budhi Asih and estimates the number and the qualifications required for personnel of each department. The study is expected to show the impact of human resources policy and factors influencing personnel performance in each unit_ In so doing, the study results in perspective about the accordance of this study with norms, theory, and results of previous research.

The study furthers shows that the existing conditions in administrative departments have number employees greater than workload in outpatient clinic, emergency ward, laboratory, and medical record. On the other hand, more cashier ale required.

The study concludes and suggests that:

A. It is imperative to improve the employees' productivity by conducting tailor-made administrative training for each department.

B. To cover the lack of personnel in specific department, the hospital should conduct workplace rotation.

C. As the last resort, the employees which are not productive should be restructured."

"Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat peta model peran strategis sumber daya manusia (SDM) dengan menggunakan pendekatan model Dave Ulrich pada beberapa perusahaan di Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah para profesional SDM dan praktisi di bidang lain yang mempunyai perhatian terhadap peran stategis SDM sejumlah 110 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 83 orang.Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup yang terdiri dari 5 bagian. Bagian pertama berisi pertanyaan yang berkaitan dengan karakteristik responden sebanyak 6 butir pertanyaan. Bagian kedua, pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusai sebagai mitra strategis sebanyak 10 butir pertanyaan. Bagian ketiga, pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusia sebagai ahli administratif berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian keempat, pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusia sebagai karyawan juara berjumlah 10 butir pertanyaan. Bagian kelima adalah pertanyaan yang berkaitan dengan peran manajemen sumber daya manusia sebagai agen perubahan berjumlah 10 butir pertanyaan.Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan setiap variabel peran SDM sebagai mitra strategis, ahli administratif, karyawan juara, dan agen perubahan dilakukan analisis deskriptif dan analisis korelasional dengan mengunakan metode Pearson. Dan untuk mengetahui peta model peran SDM pada perusahaan-perusahaan di Jakarta digunakan analisis faktor.Hasil perhitungan korelasi hubungan antara Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Mitra Strategis dengan Peran SDM Sebagai Ahli Administratif diperoleh nilai koefisien = 0.671 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan antara Hubungan Antara Peran SDM Sebgai Mitra Strategis dengan Peran SDM Sebagai Karyawan Juara diperoleh nilai koefisien = 0.455 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Mitra Strategis dengan Peran SDM Sebagai Agen Perubahan diperoleh nilai koefisien = 0.744 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Ahli Administratif dengan Peran SDM Sebagai Karyawan Juara diperoleh nilai koefisien = 0.730 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Ahli Administratif dengan Peran SDM Sebagai Agen Perubahan diperoleh nilai koefisien = 0.671 dengan tingkat signifikansi 0.000. Hubungan Antara Peran SDM Sebagai Karyawan Juara dengan Peran SDM Sebagai Agen Perubahan diperoleh nilai koefisien = 0.706 dengan tingkat signifikansi 0.000.Hasil perhitungan analisis faktor ini menunjukkan bahwa terbentuk satu model baru dari model yang dibuat oleh Dave Ulrich, dimana model ini menghasilkan 3 faktor sebagai suatu solusi. Adapun ketiga faktor ini terdiri dari peran SDM sebagai Mitra Strategis terdiri dari 13 item pernyataan, peran SDM sebagai Karyawan Juara dan Agen Perubahan terdiri dari 17 item pernyataan, dan peran SDM sebagai Ahli Administratif terdiri dari 6 butir pernyataan."