Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Setiap organisasi memiliki masalah sendiri-sendiri. Jika satu orgnanisasi digabung (merger) dengan organisasi yang lainnya bukan tidak mungkin menambah masalah baru selain memperpanjang masalah yang sudah ada, atau dengan kata lain terjadi akumulai permasalahan yang kompleks dan rumit. Birokrasi pemerintah baik di pusat maupun di daerah, selama ini senantiasa melekat asumsi (bahkan stigma) bahwa birokrasi pemerintah adalah lebih banyak mengurusi dirinya sendiri, tidak akuntabel, tidak transparan, tidak responsif yang memperkuat penilaian tentang red-tape bireaucracy.Implementasi Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 yang lebih populer dengan undang-undang otonomi daerah, ditindaklanjuti dengan restrukturisasi dan reorganisasi lembaga pemerintah. Pemerintah daerah Kabupaten dan Kota, sesuai dengan PP Nomor 84 Tahun 2000 diberi kewenangan untuk mengatur sepenuhnya sesuai dengan pertimbanganpertimbangan tertentu untuk menata ulang organisasi atau lembaga-lembaga pemerintah yang ada di daerah yang diserahkan kepada daerah.Penggabungan Dinas Kesehatan Kota Makassar dan Kandep Kesehatan Kota Makassar yang melaksanakan bidang pekerjaan (urusan) yang sejenis (Bidang Kesehatan) menarik untuk dikaji lebih mendalam, mengingat urusan kesehatan termasuk bidang pelayanan publik yang esensial. Penelitian inl sendiri menekankan pada analisis dinamika organisasi yang terjadi dalam penggabungan Dinas Kesehatan dan Kandep Kesehatan. Kerangka analisis menggunakan dimensi-dimensi (elemen) kunci perubahan organisasi yang dikembangkan Leach dkk yang meliputi; goal and purpose, strategi, struktur, culture, sfaff management, sistem and process.Metodologi penelitian yang dipergunakan menurut pendekatannya adalah penelitian naturalistik dengan tingkat eksplanasi deskriptif yaitu penelitian dengan menggunakan variabel mandiri. Secara umum data yang dipergunakan adalah data kualitatif, sedangkan analisis yang digunakan adalah analisis kualitatif. Level dan objek analisisnya adalah analisis organisasi yaitu Dinas Kesehatan Kota Makassar dengan mengacu pada elemen-elemen kunci perubahan organisasi.Secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa dinamika organisasi Dinas Kesehatan Kota Makassar, jika dilihat pada pemberdayaan organisasi dalam menata ulang organisasinya sesuai dengan misi dan visi daerah atau organisasi itu sendiri, tampak menunjukkan terjadinya dinamika perubahan yang rendah. Pemerintah Daerah secara empirik tidak memanfaatkan secara penuh diskresi yang dimilikinya untuk mengatur struktur dan kewenangan (urusan) organisasinya.Arrangement kelembagaan dinas, baik dilihat pada struktur organisasi, budaya maupun prosedur kerja organisasi, menunjukkan tidak adanya perbedaan yang signifikan dibanding sebelum implementasi otonomi daerah, yang terjadi adalah organisasi yang semakin membesar yang menunjukkan tipe organisasi Weberian.Dinamika organisasi yang terjadi khususnya pada pola hubungan dan pemberdayaan dari kedua organisasi yang digabung, menunjukkan adanya fenomena kegagalan sosialisasi yang melahirkan adanya pegawai kelas dua dalam satu organisasi. Untuk itu Pemerintah Kota Makassar perlu melakukan pengkajian yang iebih mendalam untuk menata internal organisasi dengan berbagai dimensinya bukan sekedar menggabung dua organisasi denga dasar pekerjaan yang sama.Peningkatan pelayanan publik bidang kesehatan, yang belum mendapat perhatian secara serius dalam proses penggabungan Dinas Kesehatan dan Kandep Kesehatan sebagaimana jiwa (semangat) implementasi otonomi daerah yaitu peningkatan pelayanan publik, mestinya mendapat perhatian dalam setiap segmen penataan organisasi. Dinamika perubahan yang terjadi pada Dinas Kesehatan belum memiliki arah yang jelas dalam peningkatan pelayanan publik, perubahan yang terjadi hanya merupakan konsekuensi dari penggabungan dua lembaga pemerintah."

"Penelitian dilakukan dengan tujuan, di satu pihak untuk mengetahui upaya pengembangan organisasi Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Kabupaten Daerah Tingkat II Bandung, di lain pihak untuk menelaah tingkat efektivitas organisasi Dinas dalam mendukung pelaksanaan otonomi daerah di Kabupaten Daerah Tingkat II Bandung. Penelitian ini menerapkan metode deskriptif analisis yang dimaksudkan agar secara jelas dan faktual dapat menggambarkan berbagai permasalahan yang sedang dihadapi Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Kabupaten Daerah Tingkat II Bandung pada saat penelitian dilaksanakan, serta berdasarkan data yang berhasil dihimpun, kemudian dianalisis untuk memperoleh kesimpulan. Bertitik tolak dari analisis sebagaimana dipaparkan di atas, diperoleh gambaran bahwa latar belakang pengembangan organisasi Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Kabupaten Daerah Tingkat II Bandung, sifatnya sangat birokratis, atau didominasi atau terlalu berorientasi kepada dasar hukum baik yang diterbitkan oleh Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah Tingkat I Propinsi Jawa Barat, maupun beberapa dasar hukum yang diterbitkan. oleh Pemerintah Daerah Tingkat II Kabupaten Bandung. Dengan kata lain pengembangan organisasi Dinas Pekerjaan Umum Pengairan Kabupaten Daerah Tingkat II Bandung, kurang memperhatikan kerangka kerja teoritik yang merupakan prinsip-prinsip pengembangan organisasi. Kenyataan tersebut menyebabkan hasil dari pengembangan organisasi tersebut belum sepenuhnya dapat menjawab atau mengatasi tantangan tugas yang semakin kompleks."

"ABSTRAKJakarta dengan kedudukannya sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia, sekaligus menjadi pusat pemerintahan dan pintu gerbang Internasional telah berkembang menjadi kota industri, perdagangan dan pariwisata. Saat ini penduduk Jakarta diperkirakan lebih dari 8 Juta jiwa dan rata-rata pertumbuhannya 2,41 % per tahun, di mana arus urbanisasi diperkirakan rata-rata 3 % per tahun.Di satu sisi kota Jakarta mengalami proses pembangunan mulai dari industri kecil, industri besar dan kegiatan usaha lain, namun disisi lain juga dihadapkan pada problematik yang sangat rumit yaitu keterbatasan lahan yang tersedia, dan timbulnya limbah sebagai akibat dari kegiatan hidup masyarakat kota Jakarta.Penanganan Kebersihan lingkungan, khususnya penanganan sampah telah diupayakan Oleh Pemerintah Daerah dari waktu ke waktu untuk meningkatkan pelayanannya agar membuat kota Jakarta bersih, indah, sehat serta tertib.Perkiraan jumlah sampah yang di hasilkan oleh masyarakat mencapai 3,70 liter/orang/hari , sehingga produksi sampah kota Jakarta saat ini diperkirakan mencapai 25,404 m3/hari. Dan volume sampah tersebut, yang dapat terangkut baru mencapai 21,085m3/hari atau 83 %, sedang sisanya (17 %) dimanfaatkan oleh masyarakat dan didaur ulang oleh pemulung/pengais sampah.Dengan volume sampah yang tidak tertangani sebesar 17 % dari volume yang diproduksi masyarakat Jakarta, maka dengan pertumbuhan penduduk Jakarta rata-rata diasumsikan sebesar 2 % , secara matematis pada tahun 2005, sampah yang diproduksi volumenya adalah 35.000 m3/hari. Jika dari volume tersebut yang tidak tertangani oleh karena kemampuan dari Dinas Kebersihan yang tidak bertambah, maka volume tersebut adalah 5950 m3/hari. Ini tentu suatu angka yang perlu memperoleh perhatian yang sangat khusus. Masalahnya akan semakin rumit jika bukan hanya volume yang bertambah, tetapi juga kualitas dan sampah yang bertambah, dalam arti memerlukan penanganan yang lebih khusus.Keadaan yang demikian tentu saja tidak akan dapat teratasi jika struktur organisasi tidak dibenahi dan dikembangkan. Pembenahan dan pengembangan atas kelemahan tersebut terutama antara lain pada bagian penunjang (technostructure) yang tidak terisi, bahkan fungsi tersebut terdapat pada operating core. Kelemahan lainnya yaitu pada sisi mekanisme koordinasi yang dijumpai, seperti terlihat adanya kepentingan pada operating core, namun koordinasinya harus dengan bagian penunjang (support staff) melalui strategic apex. Kondisi demikian tentu saja menjadi kendala dalam kecepatan pelayanan. Dan beberapa keadaan yang digambarkan itu maka salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dari organisasi oleh karena perubahan yang terjadi pada lingkungan sedemikian besar, maka memperbaiki konfigurasi organisasi serta melakukan penyesuaian struktur pada fungsi yang baru adalah salah satu alternatif penyelesaian, guna mengantisipasi perkembangan sampai pada era 2005."

"Penelitian bertitiktolak dari pemikiran bahwa : (1) Pengembangan lembaga Dinas Pekerjaan Umum dalam rangka pelaksanaan desentralisasi dengan titik berat otonomi daerah yang nyata dan bertanggungjawab pada Daerah Tingkat II perlu mempertimbangkan keterbatasan kemampuan kelembagaan, sumber daya keuangan, dan sumber daya manusia yang dibadapi, kondisi serta kebutuhan masing-masing daerah ; (2) bahwa keberhasilan dalam pelaksanaan urusan bidang pekerjaan umum yang diserahkan akan menjadi salah satu tolok ukur kemandirian daerah dalam mewujudkan otonominya. Penelitian ini mempelajari kemampuan 24 Daerah Tingkat II dalam mengembangkan organisasi Dinas Pekerjaan Umum (tidak termasuk Kotamadya Tangerang). Sasaran populasi penelitian ini adalah pejabat eselon IV dan V pada Kantor Cabang Dinas Pekerjaan Lima Propinsi yang berkedudukan di setiap kota kabupaten/kotamadya, baik sasaran sampel maupun populasinya diambil secara purposive non probability sampling. Dalam hipotesis dikemukakan bahwa pelaksanaan penyerahan sejumlah urusan beserta sumber-sumber pengelolaannya kepada daerah, dapat mendorong berkembangnya otonomi yang nyata dan bertanggungjawab. Semakin besar kemampuan kelembagaan dan kemampuan sumberdaya Daerah Tingkat II semakin besar pula kemungkinan pengembangan organisasi Dinas Pekerjaan Umum, dan lembaga yang telah dikembangkan ini akan semakin menunjang pelaksanaan otonomi daerah. Kerangka pemikiran teoritis penelitian ini adalah pandangan mengenai pengembangan organisasi menurut Albrecht ( 1985:45-184), yaitu penerapan konsep "Pendekatan Sistem" yang terbuka terbadap lingkungan. Tujuan organisasi akan tercapai dengan baik dalam situasi lingkugan tertentu sehingga penerapan sistemnya akan berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya. Konsep pengembangan organisasi meliputi : berbagai macam disiplin ilmu, dilakukan dengan melalui tiga pendekatan, yaitu pengembangan struktur, pengembangan tekno-struktural, pengembangan teknologi dan pengembangan sumberdaya manusia, serta mempertimbangkan faktor-faktor stucture, strategy, system, style, staff, skill, dan superordirtate's goals yang merupakan kekuatan pendorong pengembangan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan kelembagaan, kemampuan keuangan daerah dan kemampuan sumberdaya manusia secara bersama-sama berpengaruh kuat sebesar 61.78 % terhadap pengembangan organ sasi Dinas PU Cipta Karya Daerah Tingkat II. Dengan konsep pendekatan sistem penanganan bidang pekerjaan umum dapat dilakukan secara ballistic systems dan berbagai spesialisasi dapat diintegrasikan. Berdasarkan hasil penelitian ini hipotesis yang dikemukakan diatas telah terbukti."

"Sebagai salah satu negara berkembang, Indonesia dalam melaksanakan proses pembangunannya selama ini lebih menekankan perhatiannya kepada pembangunan ekonomi dibandingkan dengan pembangunan dibidang sosial. Salah satu akibatnya adalah terjadinya distorted development seperti yang dikemukakan oleh Midgfey tidak hanya berupa pengangguran, kemiskinan, kejahatan akan tetapi juga bisa berupa terjadinya diskriminasi rasial terhadap suatu etnik untuk ikut serta dalam proses pembangunan.Dari sekian banyak suku bangsa yang ada dan telah ratusan tahun lamanya menetap di Indonesia, salah satunya adalah etnis Tionghoa dan Kalimantan Barat oleh G. Tan disebut sebagai salah satu tempat yang paling banyak didiami oleh etnis Tinghoa. Dalam kehidupan sehari-harinya, etnis Tionghoa termasuk yang ada di Kota Pontianak kadangkala masih mengalami diskriminasi baik yang diberlakukan oleh pemerintah maupun dan masyarakat mengingat kepada etnis Tionghoa tersebut masih dilekatkan stereotip yang bersifat negatif yang lebih didasarkan kepada prasangka sehingga apapun yang mereka lakukan masih dicurigai oleh masyarakat di Indonesia.Tesis ini bertujuan untuk menggambarkan hasil penelitian tentang bentuk-bentuk dan aktifrtas-aktifitas yang dilakukan oleh organisasi atau perkumpulan dalam masyarakat etnis Tionghoa di Kota Pontianak. Penelitian ini juga dapat dikatakan awal sifatnya dan lebih ditujukan untuk memetakan secara umum pengelompokan-pengelompokan sosial warga masyarakat etnis Tionghoa di Kota Pontianak sehingga pendalaman terhadap satu atau dua organisasi atau perkumpulan belumlah dapat dilakukan.Metode penelitian ini mengggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif karena dipandang lebih relevan untuk digunakan dalam mengamati kondisi sosial dalam masyarakat sehingga didapatkan gambaran keadaan yang rill di lapangan dan latar belakangnya berdasarkan dukungan fakta dan informasi yang didapat dari wawancara kepada para informan, observasi dan studi kepustakaan.Berdasarkan hasil penelitian, di Kota Pontianak terdapat beberapa organisasi atau perkumpulan dalam masyarakat Tionghoa seperti yayasan kematian, yayasan pemadam kebakaran, yayasan kesehatan, perkumpulan olahraga, perkumpulan seni budaya, perkumpulan keagamaan dan perkumpulan pria/wanita. Organisasi atau perkumpulan tersebut juga dapat dikategorikan sebagai organisasi lokal menurut Esman dan Uphoff seperti Asosiasi Pembangunan Lokal, Ko-operatif ataupun Asosiasi Kepentingan (baik Asosiasi Kepentingan berdasarkan Fungsi maupun Asosiasi Kepentingan berdasarkan Kategori) dengan melihat keanggotaannya, penyerapan sumber daya yang dimiliki ataupun kesamaan minat dan perbaikan suatu fungsi tertentu.Selain memberikan manfaat kepada anggotanya yang lebih mengarah kepada pemenuhan kebutuhan kultural berupa ketenangan batin daripada pemenuhan fisik seperti pangan, sandang ataupun papan, aktifrtas dan keberadaan organisasi atau perkumpulan masyarakat Tionghoa tersebut juga memberikan manfaat berupa pelayanan kepada masyarakat luas di Kota Pontianak dan secara tidak langsung membantu program pembangunan yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Pontianak. Contohnya adalah yayasan pemadam kebakaran yang insiatif dan pendiriannya diwujudkan oleh masyarakat Tionghoa. Yayasan pemadam kebakaran ini telah ada pada tahun 1949 sejak didirikannya BPAS oleh pemuka dan tokoh masyarakat Tionghoa di Siantan dan kemudian memancing didirikannya yayasan serupa di tempat lain oleh masyarakat Tionghoa yang ada di Kota Pontianak seperti Yayasan Pemadam Kebakaran (YPK) Panca Bhakti, YPK Budi Pekerti, YPK Khatulistiwa dan Unit Pemadam Kebakaran Gotong Royong.Pembahasan di dalam tests ini juga tidak dimaksudkan untuk menilai efektif tidaknya suatu organisasi lokal dalam suatu program pembangunan karena organisasi atau perkumpulan masyarakat Tionghoa tersebut hanya dilibatkan pada program yang insidentil sifatnya seperti sosialisasi Pemilu 2004, produk hukum ataupun sosialisasi kamtibmas seperti yang dilakukan Dinas Yayasan Bhakti Suci Pontianak. Oleh karena itu, walaupun organisasi atau perkumpulan tersebut dapat dikategorikan sebagai organisasi lokal tetapi mereka belum dapat disebut sebagai intermediaries atau penengah yang menghubungkan masyarakat Tionghoa dengan suatu organisasi yang lebih besar kekuasaannya yaitu Pemerintah.Tesis, 6 Bab, xiv, 225 halaman, 9 label, 7 lampiran, Bibliografi : 31 buku, 13 jumal, 22 artikel dan 5 dokumen (1967 - 2004)"

"Analisis Pengaruh Readiness for Change terhadap Resistance to Change Karyawan dalam Proses Perubahan Organisasi Studi Kasus: BPJS Kesehatan Penelitian ini bertujuan untuk memahami pengaruh negatif dari individual readiness for change dan organizational readiness for change terhadap resistance to change. Proses pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner online. Objek penelitian ini adalah 3634 karyawan BPJS Kesehatan dengan masa kerja lebih dari setahun. Melalui metode Structural Equation Modelling, hasil penelitian menunjukkan bahwa individual readiness for change memiliki pengaruh positif terhadap resistance to change kemudian individual readiness for change dan organizational readiness for change memiliki korelasi signifikan satu sama lain.

---

Analysis of The Effect of Readiness for Change on Employee Resistance to Change in Organizational Change Processes Case Study BPJS Kesehatan This study aims to understand the negative effects of individual readiness for change and organizational readiness for change against resistance to change. The process of collecting data in this study using survey methods by distributing the online questionnaire. The object of this study was 3634 BPJS Kesehatan employees with a working period of more than a year. Using the Structural Equation Modeling method, the results showed that individual readiness for change has a positive influence on resistance to change then individual readiness for change and organizational readiness for change have significant correlation with each other organizational change readiness for change resistance to change Structural Equation Modelling, BPJS Kesehatan "

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh positif dari desentralisasi, koordinasi, adaptability culture, knowledge exchange dan member perceived LMX terhadap 3 dimensi commitment to change. Dalam penelitian ini, proses pengumpulan data menggunakan survey/kuisioner. Objek penelitian kali ini adalah 119 orang asisten manajer/junior manajer dan supervisor di salah satu BUMN bidang transportasi yang sedang mengalami perubahan organisasi. Dengan menggunakan metode general linear model (GLM) pada SPSS versi 22, penelitian ini mendapatkan hasil bahwa koordinasi berpengaruh positif terhadap 3 affective, continuance dan normative commitment to change. Selain itu, pada penelitian ini juga menunjukkan hasil bahwa adaptability culture dan adaptability culture memiliki pengaruh positif terhadap affective dan normative commitment to change. Dengan demikian, penelitian ini menemukan bahwa pola interaksional dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses perubahan organisasi untuk meningkatkan komitmen karyawan pada perubahan organisasi tersebut.

---

This study contains the impact of decentralization, coordination, adaptability culture, knowledge exchange and member perceived LMX to employee commitment to change. The process of collecting data in this research with survey questionaire. Object of this study is 119 assistant manager/junior managers and supervisors at one of the state-owned company in transporttasi field that is undergoing organizational change. By using the general linear models (GLM) in SPSS version 22, this research showed that coordination has positive influence on affective, continuance and normative commitment to change. In addition, this study also showed that adaptability culture and member percived LMX has a positive influence on affective and normative commitment to change. Thus, this study found that interactional patterns required by the company in the process of organizational changes to improve employee commitment."