Hasil Pencarian  ::  Simpan CSV :: Kembali

"Munculnya organisasi lokal (local organization) sebagai salah satu instrumen yang berupaya membantu masyarakat didalam mengatasi permasalahan-permasalahan akibat krisis multi dimensional perlu mendapatkan perhatian serius dari semua pihak khususnya Pemerintah, karena organisasi tersebut merupakan modal sosial (social capital) dan alat terpenting bagi upaya pemberdayaan masyarakat. Melalui organisasi, aspirasi masyarakat dapat diperjuangkan secara bersama-sama dan seluruh potensinya bisa disinergikan sehingga menghasilkan "social energy" yang lebih besar dan lebih kuat. Oleh karena itu, Pemerintah wajib memfasilitasi organisasi tersebut serta memberikan "power share" yang memadai. Di sisi lain seluruh warga masyarakat sebaiknya tergabung dan aktif terlibat dalam organisasi masyarakat.Namun demikian, hasil penelitian di lima (5) wilayah di DKI Jakarta yang dilakukan oleh Yayasan Kesuma Multiguna-DFID, menunjukkan bahwa dinamika hubungan diantara organisasi tersebut kurang memadai sehingga kurang terjadi komunikasi, koordinasi dan kerjasama diantara organisasi tersebut. Akibatnya potensi-potensi warga tidak dapat disinergikan secara memadai atau kurang dapat dimanfaatkan secara maksimal sebagai "social energy" bagi upaya pemberdayaan masyarakat setempat. Oleh karena itu Yayasan Kesuma Multiguna mencoba melakukan upaya memberdayakan organisasi masyarakat setempat dengan mengembangkan lembaga pengembangan masyarakat yang mampu mensinergikan kekuatan-kekualan yang ada, baik Pemerintah, swasta maupun masyarakat (civil society). Lembaga tersebut disebut Forum Warga yang dibentuk baik di tingkat RW maupun di tingkat Kelurahan.Upaya pemberdayaan organisasi lokal sebagai upaya pemberdayaan masyarakat yang sejalan dengan "People Centered Development" dan "Reinventing Government" bukan merupakan hal yang mudah, karena banyak faktor yang perlu diperhatikan baik faktor internal yang meliputi kondisi dan karakteristik organisasi masyarakat setempat serta faktor eksternal yang meliputi kegiatan, strategi dan metodeteknik, peranan dan keterampilan profesional CD Workers sebagai pendamping program serta peranan aktor pembangunan yang lain (LSM, Lembaga Donor, Perguruan Tinggi dan Pemerintah). Oleh karena itu, ruang lingkup permasalahan tesis ini meliputi: Bagaimanakah proses kegiatan pemberdayaan organisasi lokal?; Strategi serta metodeteknik yang digunakan?; Peranan dan keterampilan profesional yang dibutuhkan oleh community development workers (CD workers)?; Peranan organisasi lokal dan aktor eksternal lainnya serta bagaimana hasil yang dicapai dari proses kegiatan pemberdayaan organisasi lokal tersebut?.Unluk mengetahui gambaran proses pcmberdayaan organisasi lokal tersebut, dilakukan penelitian yang bersifat deskriptif. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi tidak berstruktur terhadap pelaksanaan proses kegiatan pemberdayaan, wawancara tidak berstruktur kepada pihak-pihak yang terlibat didalam pelaksanaan proses kegiatan serta studi dokumentasi terhadap data-data serta laporan-laporan kegiatan pemberdayaan yang dilaksanakan. Data yang diperoleh, kemudian dianalisis secara kualitalif.Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa proses kegiatan pemberdayaan organisasi masyarakat lokal melipuli: Kegiatan Sosialisasi Program; Persiapan Sosial (Social Preparation); Kegiatan Pengorganisasian Masyarakat melalui Sosialisasi dan Pembentukkan Forum Warga di tingkat RW dan di tingkat Kelurahan, Implementasi Perencanaan Program Forum Warga melalui Program Aksi serta Penguatan dan Pengembangan Kelembagaan dan jaringan Kerja Forum Warga baik di tingkat RW maupun di tingkat Kelurahan.Strategi serta metode/teknik yang digunakan terdiri dari metode/teknik yang partisipatif, meliputi: Ceramah, diskusi/tanya jawab serta dialog di dalam pertemuan sosialisasi secara bertingkat baik formal maupun informal; Refleksi, dinamika kelompok dan brainstorming serta ZOPP (Ziel Orientette Project Planning) dalam proses penyadaran dan pelibatan organisasi masyarakat di dalam perencanaan partisipatif; Manajemen partisipatif, pelatihan partisipatif, cost sharing serta membuat networking dengan aktor pembangunan lain di dalam pelaksanaan program aksi; serta presentasi/ceramah, tanya jawab, brainstorming di dalam pertemuan-pertemuan rutin dan kegiatan studi banding.Hasil yang dicapai antara lain: Masyarakat memahami dan menyadari pentingnya program pemberdayaan organisasi lokal dan bersedia menerima/mendukung serta berpartisipasi di dalam setiap proses kegiatan program; Masyarakat mendapatkan pengalaman belajar dan terlibat aktif di dalam perencanaan dan manajemen program secara partisipatif; Terbentuknya Forum Warga baik di tingkat RW maupun di tingkat Kelurahan sebagai lembaga pengembangan dan pemberdayaan masyarakat; dan Terjadinya dinamika perubahan sosial di tingkat komunitas yang memberikan arti penting bagi kehidupan mereka.Faktor--faktor lain yang mendukung kelancaran pelaksanaan program tersebut adalah: peranan dan ketrampilan CD Workers, antara lain: Peranan fasilitatif meliputi: Kemampuan melakukan animasi sosial, mediasi dan negosiasi, memberikan support, membangun konsensus, memfasilitasi kelompok, berorganisasi serta memanfaatkan keterampilan dan sumber; Peranan edukarif meliputi: Kemampuan menumbuhkan kesadaran, memberikan informasi dan pelatihan-pelatihan; Peranan representasi meliputi: Kemampuan memperoleh sistem/sumber, melakukan hubungan masyarakat, membentuk jaringan kerja dan melakukan advokasi; Peranan teknis meliputi: Kemampuan mengumpulkan dan menganalisis data serta melakukan presentasi baik lisan dan tulisan.Selain itu, peranan organisasi masyarakat lokal (akar rumput), LSM/Yayasan dan lembaga-lembaga donor, Perguruan Tinggi serta lembaga-lembaga pemerintah baik di tingkat lokal maupun regional sebagai aktor pembangunan juga sangat mendukung kelancaran dan keberhasilan program pemberdayaan ini, baik sebagai pemberi Jaya (empowering, enabling) dan pemberi kemudahan (facilitating) maupun keterlibatannya secara aktif di dalam setiap proses kegiatan."

"The Analisys of Correlation Between Organization Culture with Organization Changing in the Agency for Research and Development of Human RightsAs new organization which emerged at Cabinet of "Gotong Royong" ("Kabinet Gotong Royong"), The Agency for Research and Development of Human Rights (Balitbang HAM) is the youngest unit in Ministry of Justice and Human Rights of The Republic Indonesia. The agency consists of many employees who came from different institutions with different background of occupation, experience and education. Since its forming process, the agency as a research institution has no researcher personal yet in conducting its function and task. This matter is rule in Government Rule No. 16 of the year 1994 and Presidential Degree No. 87 of the year 1999 on The Functional Position (Researcher). This research aimed to analyze the correlation of the dimension of organization culture with the model of organization changing to find out the most dominant dimension of organization culture and the correlation of each dimension of organization culture with the model of organization changing.Theories used in this research consist of theory management and organization management of organization behavior and management, organization structuring and planning which has correlation with organization culture and changing. These two variables have correlation and accuracy.This research using the method of descriptive approach, which is the combination of qualitative and quantitative method. Data gained through questionnaire with using Likert scale and also secondary data and interview. Then conducting test of Validity and Reliability through Pearson correlation and Alpha Cronbach, and crosstab. Finally measuring the significance and the level of correlation between dimension of organization culture with the model of organization changing with correlation of Spearman Rho.The research result shows that the dominant organization culture which is the dimension of communication pattern is very high in The Agency for Research and Development of Human Rights. From 55,3 % respondent answer, this condition must be maintained. The model stated by the respondent is 67,8 % of the model of adopting, where the organization can make changing and adopting from internal and external condition of organization in short time and the process in accordance with the rule. Respondents with educational background of bachelor degree and master degree stated their opinion which are not agree and uncertain with the functional position (researcher) or to be in position of researcher. For the connection/correlation between the dimension of organization culture and the model of organization changing has value degree of strong (coefficient correlation; 0,793) and very strong (coefficient correlation; 0,818) which gained between the dimension of management support with re-orientation model and the dimension of reward system with re-creation model.In considering the research result, the organization culture approach as one way in conducting organization change has significance value and positive correlation to be implemented. So in developing and changing organization can be made in accordance with the existing of employee ability. But the elements in balancing the structural and functional position should be the first priority. Thus creating harmony and motivating the employees to work harder and more creative which is not limited with employee level and position.Bibliography: 36 Books, 7 Magazines and Journals, 2 Thesis, 2 Web Sites, 3 others (1984-2003)."

"Di era globalisasi ini, tuntutan bagi sebuah perusahaan adalah dapat beradaptasi terhadap lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan seiring dengan perkembangan zaman agar perusahaan dapat tetap exist di dalam bisnisnya. Peran SDM sangat besar dalam melakukan perubahan ini karena SDM adalah subyek utama yang melakukan perubahan tersebut. Sikap seseorang terhadap perubahan yang terdiri dari sikap afektif, kognitif, dan konatif dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Beberapa penelitian mengungkapkan. bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki peran panting terhadap bagaimana karyawan bersikap terhadap perubahan (Iverson, 1996; Laudan Woodman, 1995; Cordery et a1.,1993; dalam Yousef, 20001). Oleh karena itu penulis ingin mengetahui sejauh mana kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi sikap karyawan terhadap perubahan organisasi.Penelitian ini rnenggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh data. Sample adalah karyawan PT Bank X yang berada di 2 Kantor Wilayah, satu Kantor Cabang, dan Kantor Layanan di bawahnya yang ada di Jakarta. Kuesioner disebarkan dengan menggunakan nonprobability sampling berupa convenience sampling. Dari 300 kuesioner yang disebarkan hanya diperoleh pengembalian sebanyak 100 kuesioner.Data diolah dengan menggunakan teknik Structural Equation Modeling (SEM) dengan program LISREL 8.54 (Joreskog dan Sorbom, 1993). Hasil uji model fit menunjukkan bahwa model yang digunakan belum memenuhi kriteria fit sehingga penulis melakukan modifikasi model yang disarankan oleh output SEM dalam modification indices, yang sesuai dengan teori yang ada. Hasil modifikasi menunjukkan nilai Goodness of Fit Indices (GFI) sebesar 0,93 sedangkan indikator-indikator yang lain sebagaian besar menunjukkan bahwa model telah ft.Dari hasil Path Analysis diketahui bahwa gaji memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen normatif. Apabila seseorang puas dengan gaji yang diperoleh maka ia akan merasakan sebuah kewajiban untuk tetap tinggal di dalam organisasi karena ia merasa berhutang budi kepada perusahaan. Tetapi komitmen tersebut tidak mempengaruhi sikapnya terhadap perubahan organisasi. Kepuasan terhadap rekan kerja juga secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen afektif dan kontinuan. Karyawan yang puas dengan rekan kerjanya akan merasakan keterikatan emosional dengan perusahaan karena ia merasa senang dengan rekan kerjanya. Kepuasan terhadap rekan kerja dan atasan (supervise) juga dapat mengikat karyawan untuk tetap berada di perusahaan karena ia takut jika meninggalkan perusahaan tidak akan mendapatkan rekan kerja dan atasan seperti saat ini.Karyawan yang merasakan ikatan emosional terhadap perusahaan, merasa senang dengan keberadaanya di dalam perusahaan akan lebih mudah untuk menerima perubahan organisasi, di mana dukungannya tersebut diwujudkan dalam sikapnya yang menerima perubahan dengan rasa senang dan kemudian mendorongnya untuk berperilaku positif mendukung perubahan organisasi. Sedangkan karyawan yang tetap tinggal di perusahaan hanya semata-mata perhitungan untung rugi akan cenderung sulit untuk menerima perubahan karena ia takut kehilangan manfaat yang selama ini ia terima.Gaji juga berpengaruh negatif terhadap bagaimana karyawan memandang atau berpersepsi terhadap perubahan organisasi hal ini dapat disebabkan ia sudah merasa mapan dengan kondisi yang sekarang dan takut jika perubahan organisasi akan mempengaruhi manfaat-manfaat yang ia terima selama ini. Tetapi, perilaku mereka tetap positif terhadap perubahan. Hal ini dapat disebabkan adanya cognitive dissonance di mana perilaku seseorang berbeda dengan kehendak pribadi seseorang. Seseorang yang puas dengan rekan kerjanya juga akan berpengaruh positif terhadap bagaimana ia memandang perubahan organisasi. Beberapa variabel kepuasan kerja mempengaruhi sikap terhadap perubahan melalui komitmen, misalnya hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan sikap afektif dan sikap konatif melalui komitmen afektif serta hubungan antara rekan kerja dengan sikap konatif melalui komitmen kontinuan.Berdasarkan hasil uji hipotesis di atas hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif maka perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang berpengaruh secara langsung dan positif dengan sikap terhadap perubahan.Berdasarkan hasil uji hipotesis hanya komitmen afektif dan kontinuan yang berpengaruh signifikan dengan sikap terhadap perubahan. Karena komitmen kontinuan memiliki hubungan yang negatif dengan sikap karyawan terhadap perubahan organisasi, maka diharapkan karyawan memiliki komitmen afektif. Untuk meningkatkan komitmen afektif, perusahaan perlu meningkatkan dimensi kepuasan kerja karyawan yang berhubungan dengan komitmen afektif terutama kepuasan terhadap rekan kerja, juga dimensi kepuasan terhadap gaji yang juga berpengaruh secara langsung dan positif atas sikap terhadap perubahan. Misalnya dengan membuat sistem kompensasi yang adil dan sesuai dengan beban kerja.Adanya temuan bahwa kepuasan terhadap rekan kerja yang paling banyak memiliki pengaruh yang signifikan dengan berbagai dimensi sikap terhadap perubahan baik secara langsung maupun tidak langsung menunjukkan bahwa perusahaan harus dapat terus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung tumbuhnya hubungan kerja sama dan ikatan yang baik di antara para karyawannya."

"Sebagai salah satu negara berkembang, Indonesia dalam melaksanakan proses pembangunannya selama ini lebih menekankan perhatiannya kepada pembangunan ekonomi dibandingkan dengan pembangunan dibidang sosial. Salah satu akibatnya adalah terjadinya distorted development seperti yang dikemukakan oleh Midgfey tidak hanya berupa pengangguran, kemiskinan, kejahatan akan tetapi juga bisa berupa terjadinya diskriminasi rasial terhadap suatu etnik untuk ikut serta dalam proses pembangunan.Dari sekian banyak suku bangsa yang ada dan telah ratusan tahun lamanya menetap di Indonesia, salah satunya adalah etnis Tionghoa dan Kalimantan Barat oleh G. Tan disebut sebagai salah satu tempat yang paling banyak didiami oleh etnis Tinghoa. Dalam kehidupan sehari-harinya, etnis Tionghoa termasuk yang ada di Kota Pontianak kadangkala masih mengalami diskriminasi baik yang diberlakukan oleh pemerintah maupun dan masyarakat mengingat kepada etnis Tionghoa tersebut masih dilekatkan stereotip yang bersifat negatif yang lebih didasarkan kepada prasangka sehingga apapun yang mereka lakukan masih dicurigai oleh masyarakat di Indonesia.Tesis ini bertujuan untuk menggambarkan hasil penelitian tentang bentuk-bentuk dan aktifrtas-aktifitas yang dilakukan oleh organisasi atau perkumpulan dalam masyarakat etnis Tionghoa di Kota Pontianak. Penelitian ini juga dapat dikatakan awal sifatnya dan lebih ditujukan untuk memetakan secara umum pengelompokan-pengelompokan sosial warga masyarakat etnis Tionghoa di Kota Pontianak sehingga pendalaman terhadap satu atau dua organisasi atau perkumpulan belumlah dapat dilakukan.Metode penelitian ini mengggunakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif karena dipandang lebih relevan untuk digunakan dalam mengamati kondisi sosial dalam masyarakat sehingga didapatkan gambaran keadaan yang rill di lapangan dan latar belakangnya berdasarkan dukungan fakta dan informasi yang didapat dari wawancara kepada para informan, observasi dan studi kepustakaan.Berdasarkan hasil penelitian, di Kota Pontianak terdapat beberapa organisasi atau perkumpulan dalam masyarakat Tionghoa seperti yayasan kematian, yayasan pemadam kebakaran, yayasan kesehatan, perkumpulan olahraga, perkumpulan seni budaya, perkumpulan keagamaan dan perkumpulan pria/wanita. Organisasi atau perkumpulan tersebut juga dapat dikategorikan sebagai organisasi lokal menurut Esman dan Uphoff seperti Asosiasi Pembangunan Lokal, Ko-operatif ataupun Asosiasi Kepentingan (baik Asosiasi Kepentingan berdasarkan Fungsi maupun Asosiasi Kepentingan berdasarkan Kategori) dengan melihat keanggotaannya, penyerapan sumber daya yang dimiliki ataupun kesamaan minat dan perbaikan suatu fungsi tertentu.Selain memberikan manfaat kepada anggotanya yang lebih mengarah kepada pemenuhan kebutuhan kultural berupa ketenangan batin daripada pemenuhan fisik seperti pangan, sandang ataupun papan, aktifrtas dan keberadaan organisasi atau perkumpulan masyarakat Tionghoa tersebut juga memberikan manfaat berupa pelayanan kepada masyarakat luas di Kota Pontianak dan secara tidak langsung membantu program pembangunan yang dilakukan oleh Pemerintah Kota Pontianak. Contohnya adalah yayasan pemadam kebakaran yang insiatif dan pendiriannya diwujudkan oleh masyarakat Tionghoa. Yayasan pemadam kebakaran ini telah ada pada tahun 1949 sejak didirikannya BPAS oleh pemuka dan tokoh masyarakat Tionghoa di Siantan dan kemudian memancing didirikannya yayasan serupa di tempat lain oleh masyarakat Tionghoa yang ada di Kota Pontianak seperti Yayasan Pemadam Kebakaran (YPK) Panca Bhakti, YPK Budi Pekerti, YPK Khatulistiwa dan Unit Pemadam Kebakaran Gotong Royong.Pembahasan di dalam tests ini juga tidak dimaksudkan untuk menilai efektif tidaknya suatu organisasi lokal dalam suatu program pembangunan karena organisasi atau perkumpulan masyarakat Tionghoa tersebut hanya dilibatkan pada program yang insidentil sifatnya seperti sosialisasi Pemilu 2004, produk hukum ataupun sosialisasi kamtibmas seperti yang dilakukan Dinas Yayasan Bhakti Suci Pontianak. Oleh karena itu, walaupun organisasi atau perkumpulan tersebut dapat dikategorikan sebagai organisasi lokal tetapi mereka belum dapat disebut sebagai intermediaries atau penengah yang menghubungkan masyarakat Tionghoa dengan suatu organisasi yang lebih besar kekuasaannya yaitu Pemerintah.Tesis, 6 Bab, xiv, 225 halaman, 9 label, 7 lampiran, Bibliografi : 31 buku, 13 jumal, 22 artikel dan 5 dokumen (1967 - 2004)"

"Laporan magang ini membahas mengenai evaluasi terhadap proses pengembangan organisasi dan pembuatan alur pelaporan pada PT ABY, yang bergerak dalam industri fast moving consumer goods (FMCG) di Indonesia. Untuk proses pengembangan organisasi, evaluasi dilakukan dengan membandingkan tahapan yang dilakukan oleh PT ABY dengan teori organization development process. Sedangkan untuk pembuatan alur pelaporan, evaluasi dilakukan dengan membandingkan tahapan yang dilakukan oleh PT ABY dengan teori tahapan pembuatan flowcharts dan penggunaan simbol yang digagas oleh Romney. Lingkup pembahasan mencakup mulai dari bagaimana PT ABY menjalankan tahapan yang ada di dalam teori organization development process yaitu mulai dari entering into an organizational development relationship, diagnosing organizations, collecting and analyzing diagnostic information, designing interventions, hingga institutionalizing organization development interventions. Selain itu pembahasan juga mencakup evaluasi penggunaan 4 kategori simbol dalam flowchart yaitu, input/output symbols, processing symbols, storage symbols, dan flow and miscellaneous symbols beserta tahapan pembuatan flowchart yang seharusnya dilakukan. Berdasarkan evaluasi, meskipun PT ABY telah menjalankan mayoritas dari aktivitas dan langkah-langkah yang ada pada kedua teori, terdapat beberapa hal yang harus ditingkatkan oleh PT ABY dengan tujuan berhasilnya proses pengembangan organisasi dan pembuatan alur pelaporan yang mereka lakukan. Oleh karena itu, terdapat serangkaian rekomendasi yang telah dirumuskan penulis agar dapat dijadikan pertimbangan oleh PT ABY dengan tujuan keberhasilan proses pengembangan organisasi dan pembuatan alur pelaporan yang mereka lakukan.

---

This internship report discusses the evaluation of the organizational development process and reporting flow at PT ABY, which is engaged in the fast moving consumer goods (FMCG) industry in Indonesia. For the organizational development process, the evaluation is carried out by comparing the stages carried out by PT ABY with the theory of the organization development process. As for the reporting flow, the evaluation is carried out by comparing the stages carried out by PT ABY with the theory of the stages of making flowcharts and the use of symbols initiated by Romney. The scope of the discussion covers starting from how PT ABY carries out the stages in the theory of the organization development process, starting from entering into an organizational development relationship, diagnosing organizations, collecting and analyzing diagnostic information, designing interventions, to institutionalizing organization development interventions. In addition, the discussion also includes an evaluation of the use of 4 categories of symbols in the flowchart, namely, input/output symbols, processing symbols, storage symbols, and flow and miscellaneous symbols along with the stages of making a flowchart that should be carried out. Based on the evaluation, although PT ABY has carried out the majority of the activities and steps contained in both theories, there are several things that must be improved by PT ABY with the aim of making the organizational development process and reporting flow successful. Therefore, there are a series of recommendations that have been formulated by the author so that PT ABY can consider it with the aim of succeeding in the organizational development process and making the reporting flow that they do."

"Semakin meningkatnya persaingan antar perusahaan menuntut setiap perusahaan untuk selalu berinovasi menghasilkan produk-produk baru. Tuntutan ini jugA berlaku bagi industri konsultasi. PT A. suatu perusahaan penyedia jasa konsultasi di bidang manajemen SDM, mencanangkan visi menjadi suatu perusahaan konsultasi Indonesia terkemuka yang menyediakan jasa konsultasi manajemen somber daya manusia secara terpadu dan menyeluruh. Visi tersebut menuntut selalu dihasilkannya produk-produk jasa layanan konsultasi manajemen sumber daya manusia yang inovatif. Untuk itu, PT. A telah membentuk Divisi Quality, Research & Development (QRD). Namun demikian, pada kenyataanya, kegiatan inovasi pada PT. A belum terlaksana secara optimal.Berangkat dari uraian di atas, penulis sampai pada perumusan rnasalah sebagai berikut: Bagaimana mendorong terlaksananya inovasi secara kontinyu guna menghasilkan jasa layanan yang bare di bidang manajemen sumber daya manusia di PT. A, minimal 1 jasa layanan baru dalam 1 tahun untuk setiap kelompok kerja. Berdasarkan basil analisa kondisi PT. A, baik dari aspek karakteristik karyawan, organisasi dan budaya perusahaan, penulis mengusulkan solusi pemecahan masalah berupa perumusan alur koordinasi pada seluruh tahapan inovasi yang melibatkan Divisi QRD dengan kelompok-kelompok kerja serta memberikan pelatihan guna meningkatkan kemampuan berpikir kreatif bagi karyawan. Disamping itu, penulis mengajukan usulan adanya aktivitas-aktivitas penunjang berupa penetapan metode evaluasi efektivitas kegiatan inovasi berdasarkan pendekatan tujuan (goal-based approach) dan pendekatan prcses internal (internal process approach), penetapan skema insentif bagi pencapaian kinerja Divisi QRD dan kelompok-kelompok kerja yang terlibat serta evaluasi efektifitas pemberian pelatihan kreativitas.

---

Tighter competition in the realm of business has raised a demand for every company/corporations to carry out innovation management in order to warrant that they can create new products for the best interest of their clients. PT. A, one of the HR consulting firms also facing the same demand, has declared its vision of becoming a major Indonesia's firm which bases its practices on integrated and comprehensive approaches. The stated vision has put a solid ground for the firm to create innovative services in HR area, which is followed by the establishment of QRD Division. The firm, however, is still challenged by the fact that innovation has not been optimally implemented.

Departing from the above background, the researcher has formulated the theme of this thesis, as follows: how the firm is able to continually put innovation into practice in order to create new HR services, at least one new service per year by each working group. Based on the analysis of the firm A, both on the employees' characteristic and the firm's organization and culture, the researcher suggests a number of solutions in form of the setting-up of coordination tracks throughout the innovation process which involves the QRD Division and all working groups as well as the execution of training programs designed to improve employees' creative thinking. In addition, the researcher also recommends the firm to run supporting activities which include designing a particular method to evaluate the effectiveness of innovation activities based on the goal approach and internal process approach, an incentive scheme for the targeted performance of QRD Division and the working groups, as well as an evaluation of the effectiveness of creativity training programs."

"ABSTRAKJakarta dengan kedudukannya sebagai Ibukota Negara Republik Indonesia, sekaligus menjadi pusat pemerintahan dan pintu gerbang Internasional telah berkembang menjadi kota industri, perdagangan dan pariwisata. Saat ini penduduk Jakarta diperkirakan lebih dari 8 Juta jiwa dan rata-rata pertumbuhannya 2,41 % per tahun, di mana arus urbanisasi diperkirakan rata-rata 3 % per tahun.Di satu sisi kota Jakarta mengalami proses pembangunan mulai dari industri kecil, industri besar dan kegiatan usaha lain, namun disisi lain juga dihadapkan pada problematik yang sangat rumit yaitu keterbatasan lahan yang tersedia, dan timbulnya limbah sebagai akibat dari kegiatan hidup masyarakat kota Jakarta.Penanganan Kebersihan lingkungan, khususnya penanganan sampah telah diupayakan Oleh Pemerintah Daerah dari waktu ke waktu untuk meningkatkan pelayanannya agar membuat kota Jakarta bersih, indah, sehat serta tertib.Perkiraan jumlah sampah yang di hasilkan oleh masyarakat mencapai 3,70 liter/orang/hari , sehingga produksi sampah kota Jakarta saat ini diperkirakan mencapai 25,404 m3/hari. Dan volume sampah tersebut, yang dapat terangkut baru mencapai 21,085m3/hari atau 83 %, sedang sisanya (17 %) dimanfaatkan oleh masyarakat dan didaur ulang oleh pemulung/pengais sampah.Dengan volume sampah yang tidak tertangani sebesar 17 % dari volume yang diproduksi masyarakat Jakarta, maka dengan pertumbuhan penduduk Jakarta rata-rata diasumsikan sebesar 2 % , secara matematis pada tahun 2005, sampah yang diproduksi volumenya adalah 35.000 m3/hari. Jika dari volume tersebut yang tidak tertangani oleh karena kemampuan dari Dinas Kebersihan yang tidak bertambah, maka volume tersebut adalah 5950 m3/hari. Ini tentu suatu angka yang perlu memperoleh perhatian yang sangat khusus. Masalahnya akan semakin rumit jika bukan hanya volume yang bertambah, tetapi juga kualitas dan sampah yang bertambah, dalam arti memerlukan penanganan yang lebih khusus.Keadaan yang demikian tentu saja tidak akan dapat teratasi jika struktur organisasi tidak dibenahi dan dikembangkan. Pembenahan dan pengembangan atas kelemahan tersebut terutama antara lain pada bagian penunjang (technostructure) yang tidak terisi, bahkan fungsi tersebut terdapat pada operating core. Kelemahan lainnya yaitu pada sisi mekanisme koordinasi yang dijumpai, seperti terlihat adanya kepentingan pada operating core, namun koordinasinya harus dengan bagian penunjang (support staff) melalui strategic apex. Kondisi demikian tentu saja menjadi kendala dalam kecepatan pelayanan. Dan beberapa keadaan yang digambarkan itu maka salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan dari organisasi oleh karena perubahan yang terjadi pada lingkungan sedemikian besar, maka memperbaiki konfigurasi organisasi serta melakukan penyesuaian struktur pada fungsi yang baru adalah salah satu alternatif penyelesaian, guna mengantisipasi perkembangan sampai pada era 2005."

"ABSTRAKPenelitian ini dilakukan di daerah Kabupaten Kampar, dengan judul "Analisis Pengembangan Brganisasi Pads Proyek Pembangunan Perkebunan PIR Trans. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengembangan organisasi yang dilakukan dalam pembangunan perkebunan pola PIR Trans, menganalisis keberhasilan proyek perkebunan serta untuk menganalisis hubungan antara "pengembangan organisasi" proyek dengan "keberhasilan proyek". Dari hasil penelitian ketiga sub variabel "pengembangan organisasi proyek" keberadaan organisasi, kemampuan aparat organisasi dan gaya kepemimpinan aparat organisasi menunjukkan bahwa organisasi pembina PIR Trans belum dapat menciptakan suatu sistem nilai yang mengarah kepada terbentuknya organisasi yang bersifat terbuka. Pembentukan aturan dan prosedur kegiatan pembinaan masih menggunakan pendekatan "instruktif", konsekuensinya terbentuk pola hubungan antara organisasi Pembina dengan organisasi petani sebagai hubungan antara atasan dan bawahan, dan banyak kebutuhan-kebutuhan atau kepentingan petani yang kurang mendapat perhatian. Organisasi pembina proyek masih belum mampu memenuhi kebutuhan akan aparat pembina yang diturunkan ke lapangan baik dalam kwalitas maupun kwantitasnya. Konsekuensinya, organisasi pembina tidak mampu menciptakan cara kerja yang efektif untuk membina petani PIR Trans agar petani termotivasi meningkatkan kemampuan berproduksi, ekonomis dan sosial. Kemampuan aparat yang diturunkan ke lokasi proyek masih belum memiliki pengalaman dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh petani. Masih banyak aparat pembina lapangan yang mengembangkan pola sikap/perilaku yang mengarah kepada "gaya otokratif" sehingga informasi yang berharga dan dibutuhkan tidak dapat terungkap. Petani PIR Trans kurang diberi kesempatan untuk mengungkapkan berbagai kebutuhan dan permasalahan-permasalahan usaha tani. Selanjutnya dari hasil penelitian terhadap keberhasilan proyek perkebunan PIR Trans menunjukkan bahwe petani masih belum mampu meningkatkan kemampuan teknis perkebunan dan pangan terutama bidang teknik yang berhubungan dengan "perubahan kondisi alam", pada musim kemarau sering terjadi "pengecilan buah" sehingga menggangu kelancaran pemetikan hasil produksi kelapa. Sedangkan dibidang teknis lainnya tidak banyak mengalami hambatan dan dapat segera diatasi petani. Masih banyak petani yang mempunyai kemampuan ekonomis rendah tergolong berpendapntan rendah. Kondisi ekonomis ini telah menyebabkan rendah tingkat kemampuan para petani untuk membayar angsuran kredit. Demikian juga halnya dengan tingkat kemampuan sosial petani untuk berpartisipasi dalam organisasi petani tergolong rendah, oleh karenanya organisasi yang sudah dibentuk "organisasi pembina" tidak berfungsi dengan baik. Konsekuensinya, kontrol sosial tidak berjalan baik dan akibatnya muncul tindakan "indisipliner" dan "petani Kontrakan". Dari hasil analisa Uji Statistik x2 (Chi Kuadrat) dan analisa tabulasi silang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara sub variabel "pengembangan organisasi" dengan "keberhasilan proyek" PIR Trans, hanya satu hipotesa yang tidak mempunyai hubungan yang signifikan, yaitu "keberadaan prosedur Pembinaan organisasi" dengan "peningkatan partisifasi petani dalam organisasi petani". "

"Perubahan ekonomi, sosial, teknologi dan peningkatan intensitas yang signifikan telah mengubah lingkungan bisnis secara drastis. Organisasi yang mampu mentransforrnasikan dirinya menjadi entitas yang lebih cerdas dan pintar yang akan bertahan dalam memasuki era milenium berikutnya. Spesies organisasi yang baru tersebut adalah Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bank Indonesia sebagai Bank Sentral yang mandiri memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat. Salah satu tugas Bank Indonesia adalah Mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran. Organisasi Bank Indonesia memiliki 25 Direktorat/biro, salah satunya adalah Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran.Guna mendukung tercapainya tujuan Bank Indonesia, maka sesuai dengan tugas dan fungsinya Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memiliki Misi; Mengatur dan menjaga kelancaran sistem pembayaran untuk terciptanya sistem pembayaran nasional yang efisien dan handal guna mendukung kestabilan moneter dan sistem pembayaran.Sedangkan Visi dari Direktorat ini adalah menjadi satuan kerja pembuat kebijakan, pengawas dan penyelenggara sistem pembayaran yang kompeten dan terpercaya dengan memenuhi standar intemasional. Sasaran strategis yang ingin dicapai oleh Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran adalah; (1) Meminimalkan risiko sistem pembayaran, (2) Meningkatkan efisiensi dan kehandalan sistem pembayaran.(3) Mengelola sumber daya internal secara efektif dan efisien. Untuk itu Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran dituntut untuk terus belajar agar dapat menjawab tantangan lingkungan eksternal dan internal yang terus berubah serial memiliki kinerja yang baik sehingga memiliki keunggulan organisasi dan mampu menjawab tantangan perubahan. Apabila kita tidak mampu menjawab tantangan perubahan Bank Sentral akan kehilangan tugasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar tingkat penerapan strategi Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) pada Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank Indonesia ditinjau dari lima dimensi/subsistem Marquardt tentang; (a) Dinamika Belajar, (b) Transformasi Organisasi, (c) Pemberdayaan Manusia, (d) Pengelolaan Pengetahuan, (e) Aplikasi Teknologi; 2. untuk mengetahui upaya-upaya yang telah dilakukan oleh Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran, Bank Indonesia dalam menerapkan aktivitas kerja yang berkaitan dengan usaha untuk menjadi Organisasi Pembelajar. Untuk menjawab permasalahan penelitian penulis menggunakan disain penelitian sebagai berikut; metode pengumpulan data (1) Daftar Pertanyaan/Kuesioner, (2) Metode Dokumentasi, (3) Metode Wawancara. Dalam penelitian ini, metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif, penelitian berada pada tingkat eksplanasi deskriptif. Populasi penelitian seluruh pegawai Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran yaitu 185 karyawan. . Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah purposive sampling. Jumlah sampel dalam penelitian ini 77 responden. Insirumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuisioner yang mengukur variabel tingkat penerapan dari Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) yaitu Learning Organization Profile dari Marquardt. Kuisioner ini telah disusun secara sistematis dimana variabel penelitian, komponen yang diukur, sub komponen yang diukur dan nomor item dapat dijelaskan secara detail. Hasil analisis data dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Organisasi Pembelajaran (Learning Organizational) Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memperoleh nilai rata-rata 25.12 berarti tingkat penerapannya sudah "BAIK" berdasarkan range- result yang diberikan oleh Marquardt bahwa 24-31 = Good/BAIK, Hasil ini lebih tinggi 3.12 dad nilai rata-rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organizafron)pada 500 perusahaan yang di teliti oleh Marquardt. Nilai rata -rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran juga lebih tinggi dari nilai rata -rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) di beberapa organisasi di Indonesia yang pemah diteliti (Extention FE-UI, Balai Besar Litbang Industri Kerajinan Batik dan Dirjen. Perlindungan HAM. Direktorat Kehakiman dan HAM) aleh Mahasiswa Pascasarjana Universitas Indonesia. Secara terperinci nilai rata-rata untuk masing-masing sub-sistem Organisasi Pembelajaran (Learning Organization ) di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran adalah sebagai berikut; (1) sub sistem Dinamika Pembelajaran 24.67, (2) sub-sistem Transtormasi Organisasi 25.47., (3) sub sistem Pemberdayaan Orang-Orang 25.67, (4) sub-sistem Pengelolaan Pengelahuan 25.58, dan (5) sub-sistem Aplikasi Teknologi 24.20. Nilai rata-rata penerapan untuk masing- masing sub sistem Organisasi Pembelajar (Learning Organization) berada pada range result 24-31= Baik. Artinya penerapan masing-masing sub sistem Organisasi Pembelajaran Di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran secara rata-rata sudah diterapkan dengan cukup baik. Hal ini tercapai karena organisasi telah menyadari akan pentingnya menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization ) , sehingga dalam kesehariannya Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran baik secara disadari maupun tidak telah melakukan upaya-upaya/strategi menjadi Organisasi Pembelajar (Learning Organization) yaitu dengan melaksanakan transformasi organisasi menerapkan manajemen pengetahuan, pemberdayaan orang-orang. Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran memiliki Sumber Daya Manusia berpengetahuan, memiliki latar belakang pendidikan yang baik dan menyadari pentingnya arti belajar, yang merupakan hasil dari sistem recruitment yang baik. Dan di didukung dengan visi bersama, budaya, strategi dan stnaktur yang solid yang memungkinkan proses pembelajaran berjalan. Disamping itu Bank Indonesia juga menyediakan teknologi cangih untuk membantu meningkatkan pengelolaan pengetahuan dan peningkatan kinerja. Namun demikian ada 2 sub sistem yang perdu mendapat perhatian untuk di tingkalkan sehubungan dengan persepsi dari responden yang menyatakan tingkat penerapannya masih sekedarnya, yaitu (1) sub sistem pembelajaran dan (2) sub sistem Aplikasi Teknologi. Berkaitan dengan hasil penelitian mengenai perbandingan tingkat penerapan Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) di beberapa organisasi di Indonesia dapat diketahui bahwa tingkat penerapan Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) di Direktorat Akunting dan Sistem Pembayaran Bank Indonesia dan di beberapa organisasi di Indonesia yaitu Extention FE-UI, Balai Besar Litbang industri Kerajinan Batik dan Dirjen. Perlindungan HAM. Direktorat Kehakiman dan HAM memiliki kesamaan kelemahan dalam penerapan pada (1) sub sistem penerapan teknologi, (2) sub sistem pembelajaran. Kesimpulannya walaupun nilai rata -rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) sudah lebih tinggi dari nilai rata-rata penerapan Organisasi Pembelajar (Learning Organization) pada 500 perusahaan yang di teliti oleh Marquardt dan beberapa organisasi di Indonesia yang pemah diteliti oleh beberapa peneliti lain, namun ada dua sub sistem yang masih harus ditingkatkan penerapannya yaitu (1) Sub Sistem Dinamika Pembelajaran yang merupakan sub sistem inti dari organisasi pembelajaran dan (2) Aplikasi Teknologi yang merupakan pendukung jaringan teknologi yang terintegrasi dan alat informasi yang memungkinkan akses dan perlukaran informasi dan pembelajaran berlangsung dengan cepat. Dalam hal Aplikasi teknologi penekannya adalah perlunya meningkatkan budaya penggunaan teknologi untuk memperoleh informasi dan peningkatan kinerja. Dalam hal sub sistem penerapan teknologi di dalam organisasi di Indonesia ada 2 kendala (1) ketersediaan perangkat teknologi itu sendiri; dan (2) masalah budaya penggunaan teknologi; teknologi yang tersedia belim digunakan secara maksimal, untuk membantu melakukan pembelajaran, memperoleh, menyimpan dan mendistribusikan informasi serta meningkatkan kinerja, hal ini terkait dengan kurangnya penguasaan Sumber Daya Manusia yang ada untuk menggunakan teknologi tersebut, sedangkan dalam hal sub sistem pembelajaran berkaitan dengan sistem pendidikan di Indonesia.

---

Analysis Of Level Of Learning Organization Model Implementation To Develop Learning Organization At Bank Indonesia's Directorate Of Accounting And Payment System Economic, social and technological changes as well as significant increase of intensity have changed business environment drastically. Organization which enables to transform itself to become a smarter entity will survive through next millennium. The new organizational species is called Learning Organization. Bank Indonesia as an independent central bank has heavy duties and responsibilities. One of Bank Indonesia' duties is to organize and secure payment system operation. Bank Indonesia as an organization has 25 Directorate/Bureaus, one of them is Directorate of Accounting and Payment System. To help fulfill Bank Indonesia's objectives, based on its function and duty, Directorate of Accounting and Payment System has a mission; that is to regulate and secure payment system operation to create an efficient and reliable national payment in order to support monetary stability and payment system. In addition, the vision of this directorate is to become a working unit of policy maker, supervisor and operator of a competent and reliable payment system by adopting international standard. Strategic targets that will be achieved by the Directorate of Accounting and Payment System are; (1) minimize risks of payment system, (2) enhance efficiency and realibility of payment system.(3) organize internal resources effectively and efficiently. For that purpose, the Directorate of Accounting and Payment System is required to learn and face challenges of changing internal and external environment and has good performance so as to have organizational advantages and able to adapt to changes. Should we are not able to adapt to changes, the Central Bank will lose its duty. This research is aimed at finding of strategic implementation magnitude of Learning Organization at the Bank Indonesia's Directorate of Accounting and Payment System reviewed from five Marquardt's dimensions/sub-systems on: (a) Learning Dynamism, (b) Organizational Transformation, (c) Human Empowerment, (d) Knowledge Organization, (e) Technology Application; 2. To find efforts made by Bank Indonesia's. Directorate of Accounting and Payment System in organization of working activity regarding effort to become Learning Organization. Top answer the research problem, the author use the following research design; data collection method (1) List of Questions/Questionnaires, (2) Documentation Method, (3) Interview Method. Research method used is the descriptive, where the research is in the stage of descriptive explanation. The research population consists of all 185 employees of the Directorate o Accounting and Payment System. The number of sample in this research is 77 respondents. Method used in sample collection is purposive sampling. Instrument used in this research is questionnaires, measuring implementation level variables of Learning Organization that is Learning Organization Profile of Marquardt. The questionnaires has been arranged systematically, where research variables, measured components, measured sub-components and item number can be explained in details. From the result of data analysis, it is found that implementation level of Learning Organizational at the Directorate of Accounting and Payment System obtains average value of 25.12, classifying as 'GOOD' based on range-result provided by Marquardt that 24-31 = Good. The result is 3.12 higher than average value of Learning Organization at 500 companies surveyed by Marquardt. The average value of Learning Organization implementation at the Directorate of Accounting and Payment System is also higher than the average value of Learning Organization implementation at several organizations in Indonesia (FE-UI Extension, Research and Development Center for Batik Industry and Director General Human Rights Protection, Directorate of Justice and Human Rights) surveyed by University of Indonesia postgraduate students. In details, the average values for respective Learning Organization sub-system at the Directorate of Accounting and Payment System are as follows; (1) Learning Dynamism sub-system of 24.67, (2) Organizational Transformation sub-system of 25.47, (3) Human Empowerment sub-system of 25.67, (4) Knowledge Organization sub-system of 25.58, and (5) Technology Application of 24.20. The implementation average value of respective Learning Organization sub-system is in the result range of 24-31= Good. It means that implementation of respective Learning Organization sub-systems at the Directorate of Accounting and Payment System has generally been implemented relatively well. This is achieved since the roganization realizes the significance of being a Learning Organization. As a result, it is common that the Directorate of Accounting and Payment System, consciously or not, has implement efforts/strategy of Learning Organization, that is by implementing organizational transformation, knowledge management and human empowerment. The Directorate of Accounting and Payment System has Human Resources of knowledgeable, having good educational background and realizing the significance of learning, resulting from good recruitment system. And supported by a common vision, culture, solid strategy and structure enabling learning process to take place. Besides, Bank of Indonesia also provides sophisticated technology to help enhance knowledge management and performance. However, there are 2 sub-systems that need special attention for upgrade regarding respondents' perception that its implementation level is still partial, namely (1) learning sub-system and (2) Technology Application sub-system. Regarding research result on comparison of implementation level of Learning Organization at several organizations in Indonesia, it is found that implementation level of Learning Organization at Bank Indonesia's Directorate of Accounting and Payment System and some other organizations such as FE-[JI Extension, Research and Development Center for Batik Industry and Director General of Human Rights Protection, Directorate of Justice and Human Rights have common weaknesses in implementing (1) technology application sub-system, (2) learning sub-system. The conclusion is that, despite the fact that average value of Learning Process implementation is higher than average value of Learning Organization implementation at 500 companies surveyed by Marquardt and several organizations in Indonesia surveyed by other researchers. However, there are sub-systems whose implementation need to be improved, namely (1) Learning Dynamism Sub-system, the core sub-system of learning organization and (2) Technology Application that supports integrated technology network and information tools that enable access and information exchange as well as quick learning. Relating to technology application, the emphasis is on the need to improve the use of technology culture to obtain information and enhance performance. There are 2 obstacles in technology implementation sub-system in Indonesian organizations, namely (1) availability of technology devices; and (2) problem that includes lack use of technology to help learning activity, obtain, keep and distribute information as well enhance performance. This weaknesses relates to the fact that Human Resources do not master the technology very well, meanwhile the learning sub-systems relate to Indonesian educational system."